干部隊伍建設實踐思考

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大力培養和選拔德才兼備的優秀年輕干部,是黨的建設中一項根本性的戰略任務。近年來,**區委按照“三個代表”要求,認真貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》,大膽解放思想,積極探索,勇于創新,切實加強后備干部隊伍建設,形成了有利于優秀人才脫穎而出、健康成長、人盡其才、才盡其用的良好氛圍，為全區經濟建設和各項事業的發展提供了有力的人才支持。

一、全區后備干部隊伍的現狀

**年下半年，區委制定并下發了《關于調整全區科級后備干部的通知》，全區黨政機關部門及基層單位按照《通知》中有關條件、職數配備等要求，重新組織了推薦。區委組織部對上報的154名科級后備人選進行了資格審查，對33名不符合條件的人選取消資格。符合條件的127人參加了區委統一組織的考試，其中3人因考試違紀、9人考試不及格，被取消資格。**年初，區委組成考察組對考試合格的109名科級后備干部人選進行考察，向區委匯報后，正式列為科級后備干部。**年有3名科級后備干部被提拔到科級領導崗位，現在我區共有106名科級后備干部，從對后備干部隊伍結構及統計分析看，主要有以下四個特點：

一是后備干部數量有所增加，成分、結構趨于合理。調整前，全區共有科級后備干部72人，調整后，后備干部總數為106人，其中女后備干部50人，少數民族后備干部5人，非黨后備干部21人，分別占后備干部總數的47.17%、4.72%、19.81%。

二是后備干部的年齡結構明顯改善。在后備干部中，30歲以下26人，31歲至35歲48人，36歲至40歲27人，41歲以上5人。分別占后備干部總數的24.53%、45.28%、25.47%、4.72%。形成了以35歲左右為主體的梯次年齡結構，增強了后備干部隊伍的生機和活力。

三是后備干部隊伍的文化結構大幅度提高。調整前，以大專結構為主體，還有部分中專、高中學歷的后備干部,現在以大學本科和大中專學歷為主體。在106名后備干部中，大學本科學歷45人，大專學歷61人，分別占后備干部總數的42.45%、57.55%。

四是后備干部隊伍的專業結構基本配套。在106名后備干部中，專業門類比較齊全。其中學經濟類專業的27人，工程技術類專業的3人，文史類專業的35人，法律專業的20人，其他專業的21人，分別占后備干部總數的25.47%、2.83%、33.02%、18.87%。

二、后備干部隊伍建設的實踐與探索

后備干部隊伍建設，是發現人才、貯備人才、選拔人才的來源和基礎。幾年來，區委積極探索后備干部選拔的新機制，把選拔任用黨政領導干部的做法延伸到后備干部隊伍建設中，使后備干部的選拔、考察、任用實現了制度化、規范化和科學化。

（一）制定嚴格的選拔培養方案

第一，為建立科學規范的后備干部選拔制度。落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》，使優秀人才脫穎而出，區委制定了《后備干部選拔培養方案》，規定了選拔后備干部必須堅持的六條原則，即黨管干部的原則；德才兼備、任人唯賢原則；民主集中制原則；群眾公認、注重實績原則；公開、平等、競爭、擇優原則；備用結合、動態管理原則。

第二，對后備干部的人選作了明確規定：一是培養人選的基本條件。政治上成熟、思想品德好，作風正派、清政廉潔，密切聯系群眾，公仆意識強。具有一定的組織領導、決策、綜合協調、文字及語言表達能力，熟悉工作業務，經過培訓和鍛煉能夠提拔使用的。工作勇于開拓創進取，具備創新意識，業績比較突出，身體健康，精力充沛,遵紀守法,近幾年沒受過黨政紀處分。二是人選資格。必須是大專以上學歷，正科級后備干部年齡應為40周歲以下的在職副科級干部；副科級后備干部年齡應為35周歲以下的現職股級干部或參加工作滿3年的優秀年輕干部。近三年年度考核在稱職或合格以上。女、少、非及具有高級技術職稱，在學術理論、科研成果方面成績突出的年齡可適當放寬。三是推薦辦法。通過廣泛民主推薦，經本單位領導班子集體討論決定，確定初步人選。四是人選確定。組織部門對基層推薦上來的人選進行綜合分析，提出初步人員名單，經政治理論和專業知識考試，綜合考察，形成考察材料，向區委主管干部工作的副書記匯報同意后，確定后備干部名單。

（二）制定后備干部的培養途徑。

一是注重學習培訓，大力提高后備干部的政治理論水平和業務能力。按照**區干部教育培訓規劃的總體要求，依托區委黨校和教育培訓中心，采取按類別調訓的方式，對后備干部進行輪訓。每期培訓班結束時搞一次結構化面試，掌握后備干部對知識學習的綜合情況，增強后備干部培訓的時效性和針對性。加強后備干部的知識更新，幫助后備干部掌握新知識、新技能，真正使后備干部靠得住，有本領；堅持后備干部在職自學制度，后備干部充分利用有效時間，采取靈活多樣的學習形式，系統地自學有關理論知識；開展理論聯系實際的調查研究，做好讀書筆記，每年撰寫1篇調研文章，年終報區委組織部。對優秀論文，區委組織部在后備干部學習班進行交流。

二是注重實踐鍛煉，全面提高后備干部在關鍵崗位和艱苦環境中處理復雜問題的能力。實施“**區后備干部培養鍛煉工程”，按照“拾遺補缺、全面發展”的原則，采取“三個一批”的方式，每年有計劃的選派一定數量的后備干部，加強實踐鍛煉。一批到區經濟部門參加區中心工作和階段性的重點工作進行實踐鍛煉；一批到紀檢、組織、信訪等重點部門、重要崗位實踐鍛煉；一批到街道、社區和基層單位掛職鍛煉。實踐鍛煉的時間根據鍛煉形式的不同，一般為二年左右。2001年以來，有16名后備干部被派到社區掛職鍛煉，目前已有4名后備干部被提拔到領導崗位，充實到各級領導班子。

（三）創新后備干部管理機制

一是思想工作匯報制。后備干部定期向所在單位黨組織和區委組織部匯報自己的思想、工作和學習情況，每年對自己工作進行總結，形成書面材料。內容包括政治思想建設，對黨中央方針政策的認識態度和貫徹落實情況；履行崗位職責，完成工作目標情況和效果；工作中的創新思路，廉潔自律和為人處事等。這樣，干部對自己有一個客觀的認識，組織上對其也有一個階段性的評價。

二是跟蹤考察制。在學習培訓或掛職鍛煉結束后，進行實地考察；結合換屆、年終考察領導班子和領導干部同步考察后備干部，同時開展民主評議活動，讓群眾來衡量，是否符合后備干部的條件，從而增強干部的自我鍛煉意識和自律意識。跟蹤考察，有利于干部在日常工作中，處處嚴格要求自己，自覺加強黨性鍛煉，始終保持旺盛的工作勁頭，高質量高標準地去做好每一項工作。后備干部所在單位對其工作做出總結鑒定，組織部根據后備干部的表現進行綜合評價。

三是動態管理制。建立進出通暢的優勝劣汰機制，堅持動態管理。對那些政治思想、道德品質、廉政方面出現問題的，工作實績不突出，發展潛力不大，群眾意見較大或威信不高不適宜再作為后備干部的進行及時調整，始終使后備干部隊伍充滿生機和活力。并及時補充各方面表現突出的優秀人才進入后備干部隊伍，保持這支隊伍的穩定性和充足的數量。

三、加強后備干部隊伍建設的幾點建議

培養和選拔年輕干部，努力造就一大批擔當重任的優秀領導人才，是擺在各級黨組織面前的一項緊迫而又艱巨的任務。從實踐中我們感到，傳統的選人用人觀念仍是培養選拔年輕干部的重要障礙，為此，必須解放思想，更新觀念，把握培養和選拔青年干部做為一項長期戰略任務，進一步抓緊抓好，為全面建設小康社會提供組織保證。

（一）總攬全局，著眼未來，規劃建設一支龐大的后備干部隊伍

全面建設小康社會，需要各類各樣的領導人才，建設一支素質高的后備干部隊伍，是保持領導干部隊伍充滿活力的根本保證，必須從戰略的高度，有意識、有計劃、有組織、全方位地進行選拔和培養。

一要科學預測，合理規劃。要根據全面建設小康社會戰略目標的客觀要求，對各層次、各行業領導干部隊伍逐一排隊分析，調查預測，確定后備干部總數，建立一支以不同層次、不同年齡的黨政后備干部為主線，以不同類別的專業人才為補充的后備干部隊伍。

二要建立后備干部人才庫。包括各種、各類人才：在門類構成中，既有黨政領導型人才，又有經濟管理型人才。在層次構成中，既要有科級后備人才，還要有股級以下初級后備人才。在梯次構成中，既有近期即可頂上去的較為成熟的“應用型”領導人才，又有面向二十一世紀的“儲備型”人才。

三要及時補充，保證質量。為了使后備干部隊伍起點高、質量好，必須定期對后備干部進行篩選，有進有出，滾動管理，使后備干部隊伍始終保持數量足、結構好、活力強。

（二）擴大視野，拓寬渠道，努力創造公開、平等、競爭、擇優的用人環境

樹立公開、公平的觀念，擴大選人視野，拓寬選人渠道，引入競爭機制，形成有利于優秀年輕干部脫穎而出的社會環境，是新形勢下改革干部人事制度的一項重要內容。要做到實行民主，搞好兩個結合：

一是組織選拔與群眾推薦相結合。要堅持群眾路線，推薦后備干部生活在群眾之中，是否德才兼備，有無政績或政績大小，群眾了解最直接、最客觀、最清楚。因此，堅持群眾推薦，可以避免經驗主義和局限性帶來的弊端。

二是推薦與自薦相結合。培養選拔后備干部，需要黨組織和社會各界的推薦，同時應提倡青年干部毛遂自薦，使推薦和自薦有機結合起來。

（三）堅持實踐育人，按績選人，促進后備干部走向成熟

培養后備干部要重視實踐鍛煉，要使后備干部盡快成長起來，成熟起來，就要把他們安排到比較艱苦、比較重要的崗位上去，讓他們在實踐中品味酸甜苦辣，磨煉他們的意志；就要給位子、壓擔子，放手讓他們去干、去闖，使他們在實踐中探索工作方法，積累成功經驗，提高領導能力，全面增長才干。進行多崗位交流，提高綜合素質已成為培養人才的重要途徑。要本著缺什么補什么的原則，把長期在領導機關缺乏基層工作經驗的后備干部交流到基層鍛煉；把長期在基層工作的后備干部交流到上級機關鍛煉培養；把長期在業務部門工作的后備干部交流到綜合部門鍛煉；把預提拔為主職的干部放在輔助性領導崗位輪崗培養等等。把是否經過多崗位鍛煉，是否在幾個崗位上都能取得明顯的工作實績作為考察任用的重要依據。

（四）知人善用，量才使用，合理安排有利于后備干部施展才干的角色

在擴大開放和加快發展社會主義市場經濟的新形勢下，勇于改革、敢于創新的人，往往會因種種原因而引起爭議，我們要敢用有爭議的能人，客觀公正地去衡量，根據政績來評鑒，看主流，看發展方向，不求全責備，不以偏概全。只要沒有原則和本質問題，就要大膽啟用，尤其對那些才能和缺點都比較突出的“兩頭冒尖”的干部，應當使“長有所用，短有所制。”讓這些青年后備干部在開拓進取中逐步老練、成熟起來。

（五）完善制度，加強管理，形成有利于后備干部隊伍梯次推進的良性循環機制

培養選拔后備干部，既要重視選拔培養，又要重視科學管理。因此，要樹立標本兼治的觀念，從制度入手，兼顧中、遠期干部隊伍建設規劃，注意梯次配備的結構完整，形成一整套科學合理的干部考核、管理體系。

一是完善培訓機制。按照系統化、規模化、制度化的要求組織培訓。在培訓內容上，既要加強馬列主義、思想、鄧小平理論的培訓，又要強化社會主義市場經濟知識、現代管理知識和現代科學技術知識的培訓，不斷提高年輕干部擔當改革開放和現代化建設領導重任的內在素質。在培訓形式上，堅持專題培訓與委托大專院校培訓相結合，課堂教學與實踐考察相結合，多形式、多渠道地組織培訓。在培訓管理上，通過研究市場經濟體制下后備領導人才工作的規律和趨勢，一方面建立健全必要的規章制度，加強對培訓工作的宏觀管理，另一方面堅持在培訓中選拔、結合選拔使用進行培訓的方針，把后備干部的選拔、培訓和使用有機結合起來。

二是完善考察機制。改革干部考察方法，廣泛使用民主推薦、民意測驗的方法，崗位目標責任制的考察方法，以及動態考察、跟蹤考察的方法等；對干部的評鑒使用定性與定量相結合的方法，進一步提高對干部評鑒的準確程度。

三是完善“吐故納新”機制。干部進、出口渠道不暢，能上不能下，能進不能出的問題，是培養選拔優秀年輕干部的重要障礙。沒有干部“能下”的剛性要求，后備干部難以真正到崗到位。要完善干部考核的辦法和制度，以健全考核機制為重點，對表現差、不勝任現職的進行果斷調整，真正使能上能下形成制度，實現能者上、平庸者下，相形見絀者讓。要實行任期制，任期滿后，工作表現好、實績突出的提任或調任，對年齡偏大的后備干部，要及時調整，補充后備干部，促進后備干部隊伍的年輕化。

四是完善管理機制。堅持后備干部的動態管理，注重在實踐中考察后備干部。建立后備干部的管理檔案，把平時管理與年度目標考核結合起來，形成推動各類人才在現代化建設中建功立業的激勵機制，促進后備干部在各種環境和崗位上經受鍛煉，增長才干。