關(guān)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政府人力資源管理戰(zhàn)略導(dǎo)向

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因?yàn)椤?人”、“*精神”，使*名傳海內(nèi)外；*的民營企業(yè)及其市場(chǎng)改革，使*成為全國最具活力的城市；也因?yàn)?以民營企業(yè)為主體的經(jīng)濟(jì)行為的“代際鎖定”討論，使人們回過頭來重新評(píng)說“*模式”；對(duì)*企業(yè)外遷和資本外流的爭議，使以*經(jīng)濟(jì)環(huán)境和走勢(shì)為主題的“*問題”再次引發(fā)各界的關(guān)注。

隨著改革開放的深入，*市場(chǎng)改革的體制先發(fā)優(yōu)勢(shì)漸漸淡去，資源要素的約束日益強(qiáng)化，*經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展的壓力越來越大，*經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭力面臨越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。新一輪的“*熱”正是在這樣的背景下產(chǎn)生的。那么，*經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展的支撐點(diǎn)到底在哪里？在改革初期，政府的“無為而治”，市場(chǎng)體制先發(fā)優(yōu)勢(shì)作為*經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的動(dòng)力與活力，是無庸置疑的。在市場(chǎng)體制確立的今天，發(fā)展的制約因素、支撐因素又在哪里？能源、土地、環(huán)境等要素制約*經(jīng)濟(jì)發(fā)展已是全社會(huì)不爭的事實(shí)，但人力資源的壓力、人力資源管理的缺失，并沒有被普遍認(rèn)識(shí)和高度重視。

人力資源管理理論的啟示

人力資源管理最早是基于對(duì)企業(yè)管理的研究，以后被政府、團(tuán)體廣泛地運(yùn)用。*年，戴瓦納（DeVana）在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》中首次提出了人力資源管理的概念。1984年比爾（Beel）等人的《管理人力資本》標(biāo)志著人力資源管理理論向戰(zhàn)略人力資源管理理論的飛躍。人力資源是指組織系統(tǒng)內(nèi)所有與員工相關(guān)的資源，包括員工的能力、知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度和激勵(lì)。人力資源管理是指組織為達(dá)到目標(biāo)，系統(tǒng)地把人與組織聯(lián)系起來，對(duì)人力資源各種部部和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。它是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了組織通過人來達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。具體地說：1、將人力資源視為獲取競(jìng)爭力優(yōu)勢(shì)的首要資源；2、強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的人力資源配置；3、強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；4、強(qiáng)調(diào)通過人力資源管理活動(dòng)達(dá)到組織戰(zhàn)略的靈活性；5、強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化，組織效率和業(yè)績，特殊能力開發(fā)，以及管理變革，確保組織能夠獲得具有良好技能和良好激勵(lì)的員工，使組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源去建立競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

人力資源管理理論將個(gè)體層面的人力資源管理與組織層面的人力資源管理有機(jī)結(jié)合以實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)功能的最大化。在個(gè)體層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，即組織通過人力資源管理以獲得優(yōu)勢(shì)的資源；在組織層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，即組織通過人力資源管理形成的優(yōu)勢(shì)資源為核心的經(jīng)營戰(zhàn)略，并在其互動(dòng)過程中發(fā)展組織的持續(xù)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略匹配、戰(zhàn)略彈性是人力資源管理的核心。

人力資源管理理論給我們帶來了許多啟示：

（一）人力資源是企業(yè)也是區(qū)域系統(tǒng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)之源。將人力資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢(shì)，是經(jīng)濟(jì)保持旺盛競(jìng)爭力的關(guān)鍵。根據(jù)世界銀行報(bào)告，當(dāng)今世界財(cái)富的60%以上是由人力資本構(gòu)成的；發(fā)達(dá)國家資本的75%以上不再是實(shí)物資本，而是人力資本；近十多年來，美國經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展也是由人力資本推動(dòng)的，印度在IT領(lǐng)域創(chuàng)造的一切輝煌，應(yīng)緣自于成功的人力資源管理。

（二）人力資源管理不僅是企業(yè)更是政府戰(zhàn)略能力建設(shè)的核心內(nèi)容。正如邁克爾·波特在《競(jìng)爭論》中所認(rèn)為的，國際競(jìng)爭的基礎(chǔ)是國內(nèi)競(jìng)爭以及區(qū)域競(jìng)爭，而政府尤其是地方政府又在其中扮演著重要角色。地方政府能否在人才、技術(shù)、資本、信息等稀缺資源的競(jìng)爭以及地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平的競(jìng)爭中勝出，重要的內(nèi)部決定因素是政府能力，特別是人力資源管理戰(zhàn)略能力。

（三）人力資源管理是一個(gè)與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。人力資源管理的功能是在這個(gè)系統(tǒng)中發(fā)揮作用的。人力資源管理的目的既在于保證組織獲取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)資源，更在于通過科學(xué)的經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施、適應(yīng)的結(jié)構(gòu)與文化，發(fā)揮好競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)資源。也就是說，根據(jù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀、人力與物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)慕M織與協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效益；同時(shí)采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。人力資源管理與組織經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)應(yīng)保持高度的一致。

（四）人力資源潛能發(fā)揮依賴于發(fā)展環(huán)境和眾多條件。人力資源只是可創(chuàng)造財(cái)富和推進(jìn)社會(huì)進(jìn)步的人才潛能，潛力的發(fā)揮需要在適當(dāng)?shù)恼攮h(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境、社會(huì)人文環(huán)境下，進(jìn)行精心的、持續(xù)的能力開發(fā)，經(jīng)過開發(fā)的人力資源能不能創(chuàng)造財(cái)富、創(chuàng)造多少財(cái)富，能在多大程度上推進(jìn)社會(huì)進(jìn)步，還取決于許多配套條件，包括人力資源競(jìng)爭環(huán)境、開發(fā)與配置方式、結(jié)構(gòu)與布局、施展才能的環(huán)境、以及流動(dòng)機(jī)制等等。

*人力資源管理的缺失

“敢為天下先”的*人創(chuàng)造了“*模式”，民營經(jīng)濟(jì)奠定了*經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)。因?yàn)椤按『玫纛^”，民營經(jīng)濟(jì)在很大程度上為*市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)注入了活力。但也由于出身于家庭工業(yè)與家庭式企業(yè)以及*特有的文化背景，*經(jīng)濟(jì)留下了“代際鎖定”的烙印。以民營經(jīng)濟(jì)為主的*經(jīng)濟(jì)格局及其相應(yīng)的*經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境，使現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理特別是人力資源管理步履艱難、滯后脆弱。

（一）家庭式民營企業(yè)象一座高墻限制了人力資源管理戰(zhàn)略在*的實(shí)踐。家長式的管理團(tuán)隊(duì)攔住了家族外、區(qū)域外的人力資源的進(jìn)入；對(duì)于人力資源管理的“本土化”誤解和“企業(yè)安全”理念的扭曲，使企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)難以集聚，除少數(shù)企業(yè)外，大多數(shù)企業(yè)在提高競(jìng)爭力的欲望和受制于人力資源的困惑交集之中掙扎。管理注重的是“控制人”，關(guān)注的是成本，進(jìn)行使用與控制，并未把人作為有能動(dòng)能力、可實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的資源。偏面的以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪酬管理模式，使人才的進(jìn)入、留住變得很不穩(wěn)定。事實(shí)上，既激勵(lì)不足又約束不力，根本難以有效發(fā)揮人力資源管理的效能。大部分企業(yè)人力資源管理停留在注重招聘、合同管理、考勤與績效評(píng)估、薪金制度等管理的階段，支撐企業(yè)經(jīng)營管理和發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略的制定和實(shí)施尚未提上議事日程。在管理人的過程，忽略尊重人、以人為本和員工自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值實(shí)現(xiàn)；員工處于絕對(duì)弱勢(shì)地位，人力資源缺乏活力。于是，頻頻出現(xiàn)“民工荒”。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)和布局不合理限制了人力資源潛力的發(fā)揮。*人力資源總量缺，高層次、復(fù)合型，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、涉外經(jīng)濟(jì)以及現(xiàn)代物流、公共管理特別是與*產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求相適應(yīng)的人力資源更缺，不利于產(chǎn)業(yè)發(fā)展升級(jí)。如，*在產(chǎn)品模仿上是比較成功的，而在模仿基礎(chǔ)上的吸收、創(chuàng)新、再開發(fā)就顯得不足，有*經(jīng)濟(jì)是“模仿經(jīng)濟(jì)”之賺。根據(jù)Posner的技術(shù)缺口理論，由于區(qū)域之間不平衡規(guī)律的作用，在現(xiàn)實(shí)世界中存在著擁有某種和不擁有該種技術(shù)的區(qū)域差異，從而在區(qū)域之間形成技術(shù)缺口。此間，技術(shù)模仿便必然產(chǎn)生。模仿創(chuàng)新比開發(fā)發(fā)明成本要低得多，但反過來看，一個(gè)地方的產(chǎn)品生產(chǎn)不能永遠(yuǎn)只是模仿，要?jiǎng)?chuàng)新、再開發(fā)，這就需要人力資源的支持。人力資源在行業(yè)、城鄉(xiāng)分布不合理、配置機(jī)制滯后、結(jié)構(gòu)調(diào)整緩慢，不利于經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展。總體上是集中城市多、縣鄉(xiāng)少，沿海多、山區(qū)少；機(jī)關(guān)多、企業(yè)少；人不得其事，事不得其人，制約重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)和區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展的人力資源制約瓶頸難突破。同時(shí)也存在占著“人才”缺人才、排斥人才攬人才的現(xiàn)象，以及專業(yè)人力資源管理者缺乏、人才資源儲(chǔ)備不足，不利于人力資源優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮和可持續(xù)。

（三）傳統(tǒng)的“官本位”理念及其環(huán)境限制了人力資源開發(fā)、利用和儲(chǔ)備。受中國傳統(tǒng)文化和思想影響，官本位在很大范圍內(nèi)一定程度上融入人們觀念變成了定向思維，成為了政府機(jī)關(guān)和企業(yè)甚至整個(gè)社會(huì)追逐“官本位”制度目標(biāo)的“萬人過獨(dú)木橋”的格局。如果說公職人員的升遷是政府人力資源潛能充分有效發(fā)揮的標(biāo)志還尚可理解外，不少企業(yè)也不甘落后、熱衷炒作，通過各種“表現(xiàn)”來贏得冠冕堂皇的“頭銜”，不辭辛勞、削尖了腦袋去找機(jī)會(huì)“做樣子”、“擺架勢(shì)”，則說明人力資源管理戰(zhàn)略尚沒有它實(shí)施的環(huán)境，“官本位之天”與“家族式之地”二者結(jié)合固化，人力資源管理幾乎沒有實(shí)施的空間。同時(shí)重有不重用也是不爭的事實(shí)，也是“官本位”思想影響的結(jié)果。經(jīng)常是把獲取、占有人力資源作為組織系統(tǒng)的唯一目的，缺乏發(fā)揮效能的相應(yīng)有效的機(jī)制與手段，限制積極能動(dòng)性的發(fā)揮。

（四）人力資源市場(chǎng)及其機(jī)制不完善限制了人力資源的集聚和獲取。*現(xiàn)有職業(yè)介紹等機(jī)構(gòu)幾乎遍布各處，但魚目混珠、良莠相雜、市場(chǎng)無序等現(xiàn)象比比皆是。人力資源市場(chǎng)規(guī)范化建設(shè)和機(jī)制滯后、制度缺失，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展很不適應(yīng)。

*年，*市內(nèi)4場(chǎng)人才招聘活動(dòng)，每場(chǎng)有2-3萬應(yīng)聘者，相應(yīng)的招聘崗位僅千人，暫不說其中活動(dòng)的設(shè)計(jì)、崗位推出的安排、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)況到底如何，我們?cè)趹岩?人力資源供求的表象與實(shí)際的真實(shí)關(guān)聯(lián)性時(shí)，也在懷疑人力資源市場(chǎng)、機(jī)制、環(huán)境的規(guī)范性與完善性。

三、政府人力資源管理戰(zhàn)略的選擇

構(gòu)建“三個(gè)*”的戰(zhàn)略目標(biāo)早已擺上議事日程，并開始實(shí)施，帶給人們振奮的同時(shí)，也帶來很大壓力。目前，*專業(yè)技術(shù)人員占全部從業(yè)人員的比例約4%，“十一五”規(guī)劃期間，*人力資源需求量在470萬人左右，缺口100多萬人，形勢(shì)不容樂觀。人力資源是一道重中之重的戰(zhàn)略課題，要深入研究，積極應(yīng)對(duì)。

（一）創(chuàng)新觀念，確立人力資源為第一資源的戰(zhàn)略取向。根據(jù)發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)和人力資源是獲取競(jìng)爭力優(yōu)勢(shì)的首要資源理念，制定人力資源管理戰(zhàn)略和規(guī)劃，采取相應(yīng)政策措施，確保戰(zhàn)略與規(guī)劃的有效實(shí)施。根據(jù)*總體發(fā)展要求，將具有較強(qiáng)的科學(xué)判斷形勢(shì)和戰(zhàn)略實(shí)施能力的領(lǐng)導(dǎo)人才、較強(qiáng)的創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力的經(jīng)營管理人才、較強(qiáng)的科技創(chuàng)新和攻堅(jiān)能力的專業(yè)技術(shù)人才等三大類人才作為戰(zhàn)略開發(fā)的任務(wù)，不拘一格培育、引進(jìn)、運(yùn)用。根據(jù)產(chǎn)業(yè)培育目標(biāo)、現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力、發(fā)展水平和地方產(chǎn)業(yè)特色，首先解決重點(diǎn)人力資源問題，特別是開發(fā)一批支撐人力資源。根據(jù)經(jīng)濟(jì)一體化與競(jìng)爭全球化的變化要求，改變傳統(tǒng)的人事管理觀念，拓展人力資源管理方式。政府在改變以管物的方式管人的前提下，拓展管理領(lǐng)域，不再局限于管理技術(shù)干部，也包括高級(jí)技術(shù)工人；不再局限于國有單位人才，也包括民營、私營單位人才；不再局限于政府組織系統(tǒng)內(nèi)的人才，也包括社會(huì)組織人才。政府和企業(yè)都要改變管理理念和方式，人力資源管理的對(duì)象是人力資源而非人員本身，是開發(fā)人力資源而非保管人力資源，不要滿足于編制定額、工資管理與績效考核技能的掌握，要對(duì)人力資源進(jìn)行活化管理、活化利用，不要混同于一般事物的“標(biāo)準(zhǔn)化”、“機(jī)械化”的管理和利用。

（二）加強(qiáng)建設(shè)，切實(shí)有效提高人力資源管理能力。區(qū)域經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭最終體現(xiàn)在人力資源管理能力的競(jìng)爭上，人力資源優(yōu)勢(shì)從獲取、配置、整合到運(yùn)用，需要有綜合、全面而超前的管理能力相適應(yīng)。如果是偏面、偏好，結(jié)果是大相徑庭，甚至是相反的，如引得來——留不住或發(fā)揮不出效益——引不來。根據(jù)浙江省“十一五”規(guī)劃相關(guān)課題研究，*在人力資源整合方面能力居在全省前茅。但人力資源配置、獲取以及運(yùn)用方面的能力則靠后。*人力資源整合能力水平較高，*商會(huì)作為一股強(qiáng)大的民間力量發(fā)揮了較大的作用；在企業(yè)方面，人力資源管理能力與經(jīng)濟(jì)地位發(fā)展不很適應(yīng)，不太匹配。重點(diǎn)應(yīng)該在培訓(xùn)、引進(jìn)、教育、配置上下功夫。特別是在培訓(xùn)設(shè)計(jì)、教育投入，政策支持，人盡其才，資源儲(chǔ)備上下功夫。

（三）創(chuàng)新機(jī)制，營造人力資源“洼地”氛圍。在市場(chǎng)機(jī)制不斷完善的背景下，人力資源與其他市場(chǎng)要素一樣，在進(jìn)行著跨區(qū)域的流動(dòng)。哪里的環(huán)境、機(jī)制、服務(wù)越有吸引力，人力資源就會(huì)流向哪里，流向更有利于不同類型資源有機(jī)結(jié)合并創(chuàng)造更大價(jià)值的地方。沒有科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制，就不可能有人力資源集聚的環(huán)境，有了人才也會(huì)流出。機(jī)制建設(shè)上一是打破單一的定額編制，管理辦法的束縛，以為我所用的準(zhǔn)則，靈活地吸納、選拔人才，甚至是租賃制、課題制、定期制等等都可適用；二是提供平等的競(jìng)爭機(jī)會(huì)，堅(jiān)持選人上的公開、公正、公平的選拔原則與機(jī)制，獲取真正人才；三是建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，支持人力素質(zhì)提升和培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感與貢獻(xiàn)精神；四是引導(dǎo)企業(yè)健全法人治理結(jié)構(gòu)，實(shí)行經(jīng)理人制度，建立責(zé)、權(quán)、利一致的組織管理體系，形成人力資源管理相應(yīng)的制度環(huán)境。

（四）合理配置，完善良好的人力資源結(jié)構(gòu)。針對(duì)人才不足、學(xué)非所用、用非所長等情況，重點(diǎn)在以下幾方面著力解決人力資源與發(fā)展不適應(yīng)問題。根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要加強(qiáng)大中專院校專業(yè)設(shè)置調(diào)整與加大教育投入相結(jié)合，重點(diǎn)是大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育，增加人力資源供應(yīng)；加強(qiáng)素質(zhì)培訓(xùn)與區(qū)外引進(jìn)相結(jié)合，解決發(fā)展中急需的人力資源缺口問題；加強(qiáng)支持區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的合理配置和流動(dòng)相結(jié)合，支持欠發(fā)達(dá)地區(qū)、薄弱產(chǎn)業(yè)發(fā)展和促進(jìn)人盡其才；加強(qiáng)科研機(jī)構(gòu)和人才中心建設(shè)相結(jié)合，攻關(guān)難題與儲(chǔ)備人才。

（五）政企互動(dòng)，共同構(gòu)建*人力資源培育開發(fā)的新格局。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，雖然靠行政手段已不是留住人才的有效辦法，僅靠物質(zhì)待遇也不能吸引人才，但政府作為戰(zhàn)略的制定者、環(huán)境的維護(hù)者、服務(wù)的提供者，肩負(fù)著人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施的政策選擇與導(dǎo)向責(zé)任，肩負(fù)著為人力資源發(fā)揮提供好的平臺(tái)的建設(shè)責(zé)任。企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，不能僅從眼前的和成本的角度去考慮人力資源問題，應(yīng)在長遠(yuǎn)發(fā)展和核心競(jìng)爭力構(gòu)建上去樹立人力資源管理戰(zhàn)略；不僅要開發(fā)技術(shù)資源，還應(yīng)開發(fā)管理力量；敢于推行經(jīng)理人制度，善于選擇優(yōu)秀經(jīng)理人資源。在優(yōu)秀人才中心建設(shè)、R&D投資、企業(yè)家隊(duì)伍建設(shè)、人力資源市場(chǎng)環(huán)境建設(shè)等方面，政府要在體系設(shè)計(jì)、制度安排、政策激勵(lì)上優(yōu)先謀劃，積極解決一些決定經(jīng)濟(jì)長期發(fā)展的關(guān)鍵性人力資源問題。