關于干部顯性與隱性政績考察問題研究

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在干部的政績考察中，必須堅持“顯性”政績與“隱性”政績并重，這一點，已經成為各級黨委及其組織部門，乃至社會各界的共識，但在實施過程中，卻往往因為對考察的相關問題缺乏正確的理解而仍然導致考察結果的失真失實，自然還是無法對干部作出一個公正的評價。究竟如何考察干部的政績？本文試圖對傳統的考察經驗采取“揚棄”的方式，完全從辯證思維的角度對干部“顯性”與“隱性”政績考察的若干重要問題，如考察的整體思維方式、考察內容的界定、考察的方式方法、考察的標準以及考察過程中必須注意的事情等等重新進行探討，以求拋磚引玉，解決這一困擾干部工作的難題。

1、“顯性”政績與“隱性”政績考察問題的提出，本身倡導的實質上是一種思維方式的更新。以往的“政績考察”實踐證明，按照過去的政績考察的內容、方式、手段在客觀、準確、公正地衡量和評價干部的政績上存在弊端。例如：考察當中的主觀臆斷，對干部政績不是根據有形成果或有實材料、報表進行綜合分析，而是僅僅通過初步接觸的個人印象作結論，而且對干部的評價也是千人一面，優點都是有一定領導水平、事業心強、有魄力；缺點無非是工作方法有欠缺等。而且我們知道，黨對領導干部的德才標準、素質要求是統一的，但領導干部所處的工作崗位、工作基礎、工作環境、自身條件卻是千差萬別的。過去籠統的、粗線條的、簡單程式化的“政績考察”必然導致領導干部工作內容的豐富性、動態性與單一的、靜態的手工考察考核手段之間的矛盾。“顯性”政績考察與“隱性”政績考察問題的提出，正是為了解決這一矛盾。所謂“顯性”政績是干部在貫徹執行黨的路線、方針、政策，履行崗位職責，實現任期目標的實踐中，充分運用自己的德才條件所取得的實際效果，是能用數量和實體佐證的干部的工作實績。所謂“隱性”政績是指干部履職過程中所創下的一些不易被人知曉或暫時效果還不明顯，但經時間檢驗能對將來起到一定作用，具有戰略意義和長遠價值的成績。當然，這樣的界定“顯性”與“隱性”政績也只是粗略、顧名思義的一般界定，因為一項成績究竟是“顯性”政績，還是“隱性”政績，本身并無絕對界限，它會因人、因時、因地而異，會因觀察者審視角度不同而異。很多場合下，同一干部政績是“顯性”與“隱性”兼而有之，即使是單一形態，在一定條件下也會互相轉化，這在后文中作了詳盡敘述。正因為如此，“顯性”與“隱性”政績考察問題的提出，本身倡導的實質上是一種思維方式的更新，倘若仍然按過去干部考察時那種機械的、靜止的、孤立的、就事論事的思維方式進行“顯性”與“隱性”政績的考察，則勢必再次走上考察結果失真失實失公的老路。

2、要走出“顯性”政績與“隱性”政績界定的誤區。在政績考察中，一般都把“經濟發展成果”作為“顯性”政績來考察，對于鄉鎮來說，主要是推行崗位責任制，盯死財政收入、上交稅金兩大目標，也就是說重點考察“生產率”高低，著重看單位時間的產值數量或單位面積產量或是人均收入絕對指標，至于這數量、產量收入是如何得來的，并不計較，實際上僅僅是考察一種最終成果、指標。年終換屆時縣委常常嚴格對照任期目標、年度目標及年初立下的“軍令狀”，以及承諾要辦的大事履行情況，認真考察評比，這里實際上存在一個誤區，也就是在考察經濟發展成果方面忽視了“隱性”政績的考察，在認可其總體收入的同時，沒有考慮其投入成本，這里其實還有許多細目要考察，如：財政的投入、稅收的增減、贈與資金、前任積累與債務、機會成本的取舍、邊際效益狀態下的決策等。而“隱性”政績的考察，并不看重最終指標，而是重視考察獲得最終指標的過程與相關因素以及干部實際工作將發生的變化和實在的效益。從“隱性”的政績角度來考察，重點考察“經濟效益”，這種考察工作的到位，將徹底封殺一些干部苦心編造的“數字政績工程”。而對于那些在貧困災區苦干實干，雖然“數字政績”不佳，但打好基礎，創造了發展條件的干部來說，卻能得到公正的評價與肯定。再例如，一個干部能夠堅決、果斷地處理好突發事件，迅速制止宗族械斗、平息邊界糾紛，按傳統考察一般認為政績突出。這里也有一個誤區，因為僅僅從“顯性”政績來考察是片面的；若從“隱性”政績考察角度看，我們還要考察這種事態平息，是一時平息，還是使這一地區得到長治久安。后者更為重要。

另一方面，以往習慣于將干部在黨的建設、精神文明建設中的業績劃歸為“隱性”政績內容。這也是一個誤區。因而干部在創建業績時，常常出現“一手硬一手軟”現象。其實這兩個方面的業績中包括“顯性”政績內容。例如：黨的建設方面，就有很多硬指標需要認真考察，如鄧小平理論的學習計劃安排落實、的堅持到位、黨費及時足額收繳、是否按照發展黨員的方針和比例發展黨員、是否為群眾辦實事、密切聯系群眾。精神文明建設同樣如此，其基礎是文化科學建設，象教育的優先發展，農業科技的推廣等，都是可以從“顯性”政績的角度來考察的。這里特別要注意的誤區是：尤其不能把“能力”，主要領導在本鄉本土群眾中的威信、凝聚力當“隱性”政績考察。干部的“能”與“績”具有內在的、本質的聯系，“能”是“績”的前提。因為沒有一定的“能力”就出不了“政績”，這是一個很簡單的道理。但這就容易造成對“績”的處理上的誤差。我們所說的“憑政績用干部”不能演變成“憑能力用干部”。一個博士生，高文憑，意味著高江潛能，但在實際工作中他就不一定能做出顯著的成績。另外，對一個地方主要領導在本地群眾中的威信和凝聚力也不能看成其“隱性”政績，該干部在此地有威信，但交流到異地工作，他就不一定有從前的威信和號召力。

3、對干部“顯性”與“隱性”政績考察，必須以是否符合“三個代表”重要思想作為檢驗的唯一標準。

（1）必須堅持發展是硬道理，體現先進社會生產力發展要求這一標準。具體對一個鄉黨委書記或鄉長來說，即是能否把握準該鄉生產力發展的勢頭，以及如何做一些好實在的工作去保護引導這個勢頭，因地制宜地發展當地經濟。例如：一個落后的、長年封閉的山鄉，鄉干部開拓思路，積極引導部分剩余勞力外出沿海發達地區打工，這無疑對當地生產力發展有良好的推動作用，其“顯性”政績是有目共睹的，而且幾年以后，這部分勞力將帶回資金和致富技術，該鄉的明天將更美好。其“隱性”政績也是必然可見的。但是，如果對外出打工人員放任自流，出現青少年輟學務工、良田拋荒，其生產力的發展，從長遠看，終將受到制約；其“隱性”政績也就不復存在了。

（2）必須堅持“兩手抓、兩手都要硬”，體現先進文化前進方向要求這一標準。因而在干部政績考察中要看干部在工作中能否真正高舉鄧小平理論的偉大旗幟，堅定建設有中國特色社會主義的正確方向；能否大力加強思想道德建設，為經濟發展和社會進步提供強大的精神動力；能否大力發展科學文化教育事業，為改革開放和社會主義現代化建設提供強大的智力支持；能否深入開展群眾性精神文明建設，不斷提高文明程度。只有充分體現先進文化前進方向要求的“顯性”和“隱性”政績才是值得我們肯定的。

（3）最終立足點必須落到是否維護和實現了最廣大人民的根本利益。按照這條標準去考察干部的“顯性”與“隱性”政績，必須充分突出“最廣大”這個字眼，看這個干部是否把實現和維護最廣大人民的根本利益作為一切工作的出發點和歸宿。如濱湖一縣遭特大洪災，為最大限度地保護群眾生命財產安全，該縣某鄉果斷決定同意炸開自己的一段圩壩，這雖然損害了當地一部分人的利益，但從整體來看，它卻保護了絕大多數人民的利益。從眼前來說這一舉措可能部分群眾不能理解，更談不上什么“顯性”政績，但從長遠來看，它將帶來巨大的經濟價值，我們說這“隱性”政績是巨大的。當然，還有一些干部急功近利，常常采取加重農民負擔、坑害百姓、搞花拳繡腿那一套做法來營造所謂的“政績”工程。某窮鄉1998年不顧財政窘迫的實際，舉全鄉之力，東挪西借，建造兩條縱橫全鄉的高級水泥公路，結果使該鄉財政雪上加霜，留下了近1000萬元的財政赤字紀錄，增加了農民負擔，引起一系列不良連鎖反應，群眾怨聲載道。其實這所謂的“顯性”政績，違背了因地制宜，官隨民愿，量力而行，實事求是的原則，是為了得到好評，達到加官晉爵之目的，而不惜浪費資源，損害人民群眾的利益。我們說背離了“最廣大人民的根本利益”這條標準的任何“政績”，不管是“顯性”或是“隱性”的，都是必須否定的。

4、“顯性”政績與“隱性”政績因各有其內在的規定性，因而對“顯性”與“隱性”政績的考察的基本方式、方法也各有不同。對“顯性”政績的考察方法主要有以下幾種：一是目標考察法。首先，要規范和明晰干部的職責范圍和崗位責任，再對其工作的評估事先設定目標，對其“顯性”政績的考察就是看其是否完成了事先設定的目標、任務，是否履行了崗位職責。二是統計分析法。這種方法是對崗位目標考察的彌補。即運用統計方法通過量化分析考察干部。確定合理、明確的若干考察項目，然后合理、恰當地評定標準分數段，由評定者進行評定填寫。對評定的分數進行統計分析，判斷被考察者是否做出“顯性”政績。三是比較對照法。這種考察方法能夠比較公正地評價干部的“顯性”政績，通過縱向、橫向的比較、對照；前任和后任比較；本地和周邊地區比較，可以清晰地分辨出“顯性”政績的大小。在對“顯性”政績考察的過程中要特別嚴格對干部試用期的考察，對新提拔的領導干部來說，都希望能盡快地做出成績，燒出“三把火”，這樣他（她）們中就會有部分人可能不擇手段、急功近利地創造出顯赫業績給組織上看，而我們就要嚴格地對其“顯性”政績取得的途徑和手段進行考察，這樣就能防止新提拔干部的好大喜功，也能增強對其“顯性”政績考察的準確性、真實性。

“隱性”政績由于具有相對抽象性與隱蔽性的特點，所以既容易被忽視，也不易通過一般簡單的考察而被發現，考察難度相對偏大。我們認為要注重以下幾種方法的考察。一是調查評估法。對干部的“隱性”政績考察必須進行深入細致的調查活動，包括跟蹤、追蹤考察，考察干部工作的“原地”。這里講的“原地”，是指一個干部曾經工作的地方。俗話說“政聲人去后”，一個干部在某個地方工作的政績、形象怎樣，一時是難以看出來的。而一經提拔或異地任職后，人們便會少了顧慮，對干部的真實評價便會反映出來。二是民意測驗法。這種方法用于“隱性”政績的考察有其新的內容。我們可借鑒“三講”的成功做法，進一步擴大民意測驗范圍。測驗范圍小，我們只考察出成績所代表的局部利益，而考察不準全局。同時在測評“隱性”政績項目上要有硬性、科學、準確的設計。軟中要有硬指標，硬中要有軟指標。比如，有人說某領導干部善于調研、善于決策，但至于他寫過多少調研報告、上級采納多少、推廣多少，卻無從交待。因此，要有硬件，要看其“真作”以及調研報告轉化成果。三是專家評估法。專業性很強的工作光是組工干部不一定能全面考察出其“顯性”政績以外隱含的潛在的“隱性”政績。必須請專家用科學的手段測量、論證、預測出其“隱性”政績。在對干部“隱性”政績考察中要特別重視離任期的考察。這里包括兩個方面。一方面是到了一定年紀的干部不想組織上提拔了，在本職崗位上默默無聞地工作著，打下了堅實的基礎，留下了巨大的物質和精神財富給后任。因而我們對其政績進行考察時，不要把此任政績記在后任身上，這是“前人栽樹，后人乘涼”，而要清晰地考察出這是此任干部巨大的“隱性”政績。另一方面是到了一定年紀的干部認為自己快無職無權了，“有權不用，過期作廢”，勞民傷財，大搞重復建設，瘋狂攫取財富以“安享晚年”。這些轟轟烈烈的建設后面留下了無窮的隱患，這種“隱患”也就是我們要重視考察的“隱性”政績。總之，在干部政績的考察方式方法上，要掌握好“六看”：“內”看作用，“外”看評價，“縱”看發展，“橫”看位置，“近”看實效，“遠”看潛力，由此形成一個“上伸下延、縱橫比較”的立體考察模式。

5、要透過現象看本質，運用手段、途徑與成果的辯證關系考察干部的“顯性”與“隱性”政績。我們說“顯性”政績是有明顯的數字成果，因而考察和評估干部的“顯性”政績，要通過現象看本質，要通過對干部獲得政績的手段與途徑的考察來判斷其“顯性”政績是正當的，還是不正當的；是扎扎實實干出來的，還是弄虛作假編造出來的。如有的村干部年年完成鄉里下達的財貿任務，因其工作成績“顯著”而被鄉黨委連任至今。但實質上仔細考察便可得知，這些村干部是為保“烏紗帽”，借民間3分至5分月息高利貸交帳的，致使村財務債臺高筑。因而我們要重視對“顯性”政績取得的手段與途徑的考察。對哪些情況屬于忽視全局利益、違反國家宏觀調控政策、甚至無視法律和法規取得的局部利益，哪些情況屬于不顧長遠發展和客觀可能、急功近利、搞短期行為所取得的效果，哪些情況屬于那種不惜犧牲精神文明建設的代價而取得的物質成果，要有一個明確的界定，從而維護“顯性”政績的公正性。

“隱性”政績是干部已具備和采用了一定的手段、方法，但目前效果還不很明顯，要從其手段、方法上預測其成果。對規模大、投入多、周期長、見效慢的基礎性工作，即使一時看不到明顯的成果，也要對其可能產生的效應進行預測和認定。象某一干部未按照全縣統一要求，而是結合本地實際調整產業結構，且一時未出成果，為此受到領導批評。對此，我們應抽調農業專業技術人員共同組成考察組，根據該地的地理狀況、土壤條件等情況來預測其潛在的成績。當年鳳陽小崗村推行家庭聯產承包責任制，遭到各方面的強烈反對。小平同志以偉人的眼光和膽略充分肯定了這一新生事物。二十多年來的實踐證明，其“隱性”政績是巨大的。

6、考察與評價政績時，必須充分考察客觀環境、條件差異的影響，從而使政績具有可比性和服眾性。任何一個人的工作，總是不可避免地要受一定的環境、條件等的制約。所謂政績，在一定意義上，就是人們的主觀努力作用于客觀條件所取得的效果。同一個人，在天時地利人和等客觀環境與條件均十分優越的地方，或許并不需要費太大的精力就可以揮灑自如、心想事成地干一番事業，創一番業績。在這種情況下，可能“顯性”政績比較突出，但卻是水到渠成之事。另一方面，同一個人，在自然條件惡劣、經濟基礎薄弱的地方，或許費盡九牛二虎之力也依然是步履維艱，需要付出較之于條件優越地方成倍的時間、精力和智慧，艱苦工作，才能初見起色，小有建樹。在這種情況下，可能“顯性”政績是不足掛齒的，然而其“隱性”政績是巨大的。如某一地方基礎差，看似沒有什么轟轟烈烈的政績，沒有建橋、造路、擴街、建市等，但這里的領導班子在群眾中有很大的號召力，民心所向，這里的群眾休生養息，安居樂業，社會穩定，我們不能不說這也是一種重要的“隱性”政績。我們應該注重這些影響因素，不承認客觀上的這種差別，就不是一個真正的唯物主義者。因此，考察干部的政績時，必須從“顯性”與“隱性”兩個角度考察制約因素，必須首先測定當時、當地的自然條件、地理位置、人文環境、工作基礎等等客觀環境、條件的類別與等級，這就包括要測定當時、當地的財政投入、稅收增減、前任積累與債務及宗族房股勢力等相關因素，同時也必須測定周邊地區的治安狀況、經濟條件、發展環境等對當地干部創績的影響。這些都要求我們在考察與評價政績時，必須充分加以注意的，從而使干部政績具有可比性和服眾性。

7、在考察中，要正確處理“顯性”政績與“隱性”政績本身的關系。“顯性”政績與“隱性”政績實質上是一個問題的兩個方面。一項成績中既有“顯績”，又有“隱績”，且都是正面的，這只是一種情況；如果從不同角度去界定，即使只具備一種政績，從此角度看來是“隱性”政績，從彼角度來看是“顯性”政績，二者之間在不同條件下可相互轉化。在考察中我們既要重視那些看得見、摸得著的社會效益和經濟效益好的成績，又要重視暫時效益不明顯，具有戰略意義和長遠價值的成績；既要敢于肯定“隱性”政績，同時也要支持當政者創造條件，促使“隱性”政績的實現，變為“顯性”政績；另外還要對“顯性”政績挖掘出其潛在的“隱性”價值，這樣就促使“顯性”政績價值更加充分地實現。還要善于從干部“顯性”政績后面看“敗績”，從成功之中看隱患。如一個大型工廠上馬后效益可觀，但對周圍環境造成了極大污染，破壞了生態平衡，違背了可持續發展原則。對這種“顯性”政績我們應持否定態度。當年“圍湖造田”的干部因為當時的“顯性”政績突出大都得以升遷，但今天的水患，使得又須“退田還湖”。這也使我們認識到必須充分預見“顯性”政績后面的隱患，提前采取補救措施以確保“顯性”政績不會變成“隱性”的“敗績”。相反地，還要善于預測風險之中的“隱性”成功，在考績過程中，通過專家論證，要敢于肯定那種有一定風險，但有保底措施，一段時間后可取得成果的“隱性”政績。此外考察中必須正視工作探索中的經驗和教訓，也可允許正常的“敗績”，象日本企業在試用期會注重啟用那些有失敗經驗的人，失敗乃成功之母。

8、“顯性”政績與“隱性”政績的考察，是一個長期的、動態的、系統的過程,要努力掌握干部政績的時“隱”時“顯”的規律性。干部的德、能、勤、績、廉是動態變化的，認識干部是一個長期的過程，古語說得好：“試玉要燒三日滿，辨材須待七年期”。因此，要改變以往不換屆不考察、不提拔不考察、不調整不考察的思維定勢和工作方法，將考察工作日常化，隨時了解領導班子整體和領導干部個人的動態變化，通過大量信息的積累，更加準確地了解班子、認識干部，避免“一次考察定終身”可能造成的失誤。在發展市場經濟和改革開放的新時期，干部的動態工作和傳統的靜態考察之間的矛盾日益突出。被考察干部的工作內容更為豐富，活動空間逐漸擴大。這就要求把平時考察作為考察干部的重要手段，不但要考察其在崗工作情況，還要對其工作圈外的情況進行經常性、隨時隨地地考察。在市場經濟條件下，干部要創造顯著的成績，整天呆在辦公室、呆在本單位，幾乎是不可能的，他必須加強上下、縱橫的工作聯系，拓寬自己的工作業務范圍。這就要求組工部門相應地擴大考察視野。此外，干部要創業績，很可能從時間上會延續到8小時之外，從工作圈滲透到生活圈，干部的創績行動是時“隱”時“顯”的，甚至有可能臺上唱正面人物臺后變反面人物，因而要善于甑別其真偽。應根據被考察干部的職務、工作性質、活動規律以及活動情況進行“隱性”考察。隨時掌握其交往、活動等情況，不僅了解其一時一事，關注其一舉一動，更要了解與其舉動有關的其它事物。同時組織部門要主動與公安、紀檢、監察、工商、稅務等執紀執法部門和工會、婦聯等群團組織加強聯系，掌握干部在社會上和生活上是否越軌出格的第一手材料，并確保問題信息渠道的暢通。

9、要把考察過程變為干部教育過程，通過考察使干部在創績中形成一個正確的創績導向。在考察過程中，要幫助干部樹立正確的“政績觀”，要讓干部懂得從政既要有“顯性”政績，同時也要有“隱性”政績。這一點在過去傳統的干部考察過程中是不曾注重的。傳統的考察目的僅僅是為了識別干部，對干部的業績作組織鑒定，往往只取一個橫斷面，看現狀、看數據，不問為什么，常常帶來許多主觀片面弊端，弄得許多干部在考察期間絞盡腦汁拆了東墻補西墻，“做樣子”給組織部看。因為組織部門按什么要求去考察干部，干部就會按相應的要求去塑造自己；上面如果只要什么數字，下面一些干部就會編出什么數字給你。只有從根本上拋棄過去政績考察中數字圖表化的、靜止片面的、形而上學的考察思維方法，將小平同志用人問題上的辯證法引進到干部政績考察的實踐中，實行對干部“顯性”政績與“隱性”政績的考察，才能引導廣大干部堅持實事求是的科學態度和腳踏實地的工作作風，才能使干部既重自身創業，更重為民造福；既重個人升遷，更重黨的事業；既重轟轟烈烈，更重埋頭苦干。這就把考察的作用拓深、拓寬了。

總之，在新的形勢下，解決對干部“顯性”與“隱性”政績考察問題雖然很難，但只要我們以“三個代表”為干部政績考察的重要指導思想，將“顯性”與“隱性”兩方面政績密切結合起來，真正從機制上解決問題，并不斷探索、充實、完善干部“顯性”與“隱性”政績考察的方法，就能使干部政績考察達到像同志提出的那樣，像X光機一樣快速準確地看清一個人，防止政績考察失真失實現象的發生，從而以高質量的考察結果為干部的升降獎懲提供準確、可靠的依據。