推行干部競爭上崗的思考

導語：推行干部競爭上崗的思考一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

《黨政領導干部選拔任用工作條例》明確規定，要把競爭上崗作為選拔任用黨政領導干部的一個重要方式，這為競爭上崗工作向更高層次、更大范圍延伸，明確了目標，指明了方向。

競爭上崗的核心是公開、平等、競爭、擇優，關鍵是堅持群眾路線，落實群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權。競爭上崗的過程，就是層層把關、逐級篩選、優勝劣汰的過程。每一輪淘汰，都會直接影響選人結果的準確性。只有嚴把關口，明確標準，規范程序，科學操作，才能確保優秀人才脫穎而出。

首先，入圍審查要嚴格，把好“入口關”。競爭上崗必須是在優秀的個體之間展開，好中選優是其主要特征。這一特征本身，就決定了“入圍”的只能是“健康”的高素質干部，而不允許有“帶病”的低素質干部。實踐中，一定要緊緊把握住這個關鍵點，堅持按標準審查，論條件入圍。要有針對性地制定科學的入圍標準，設定適當的入口門檻，從源頭上把“有病”的低素質干部排除在競爭之外，確保參選人員整體上達到高標準、高素質，最終實現“好中選優”的目的。把好“入口關”，必須堅持群眾公認，確保入圍人選在民主推薦中得贊成票不低于60％；必須嚴格審查資格，確保入圍人選在任職資格、條件等方面符合《干部任用條例》規定；必須立足崗位需求，確保入圍人選在知識結構、專業素質等方面符合崗位要求；必須廣泛征詢意見，積極與公檢法、紀檢、審計等部門溝通，確保入圍人選是遵紀守法、清正廉潔的合格干部。

其次，評判打分要科學，把好“評分關”。述職演講是考察競職人員綜合素質的重要方式，也是確定考察人選的關鍵環節。從實踐看，把好這一關口，要注重防止和解決兩個問題：一是由于評委對競職人選了解不深，只憑現場表現打分，影響評判的客觀性；二是由于部分群眾不能正確認識和行使民主權利，在評判中投“隨意票”和“感情票”，影響民意的真實性。這兩個問題解決不好，就可能導致“高分未必高能，高能未必高分；高分者未必績優，績優者未必高分”的錯位現象，使真正優秀的干部不能脫穎而出。防止和解決這兩個問題，應從三個方面入手。一是評委的組成人數宜多不宜少，范圍宜大不宜小。除班子成員外，系統內跨單位競爭，宜把中層領導干部全部納入評委團；部門內定位競爭，宜把全體干部職工納入到評委團。這樣，既體現了組織意圖，又擴大了基層民主，最大限度地保證了評判的公正性。二是評分的依據。提高評分客觀性，關鍵是使評委對競職者，既能聽其言，又能察其行，還能知其德，準確把握真實情況。組織部門可將考察工作前移，在述職演講前，對每一位進入述職演講階段的競職人員，進行超前考察，形成全面、透徹、準確反映其真實情況的書面材料，作為現場評分的依據。三是評分的標準。結合崗位任職要求，對競職人員的綜合評價，可從現場表現、思想品質、工作實績等幾個方面分解成若干具體要素，按照每一要素在綜合評價中所占的比重，折合成一定的分值，相加后形成最終得分。對每一要素打分的上、下限應作出明確的規定，以最大限度地減少人為因素在評分中的負面影響。

再次，考察觸角要深入，把好“考察關”。差額考察人選確定后，要重點做好延伸考察，把考察的觸角向深層次、多維度延伸。不僅要聽取被考察對象上級和同級的意見，還要縱向延伸，廣泛聽取基層群眾的反映；不僅要考察其工作圈的情況，還要向社會延伸，考察其生活圈、社交圈的情況；不僅要考察其現實表現，還要逆向延伸，考察其在以前工作、生活中的歷史表現；不僅要考察其本單位干部群眾的反映，還要向周邊延伸，考察與其單位業務往來密切的單位和公檢法、紀檢、信訪、審計等部門的反映；不僅要考察其自身表現情況，還要向其身后延伸，考察其家屬（子女）和身邊工作人員的表現情況。尤其要注意從薄弱環節入手，把考察的觸角伸向不為常人所注意的方面，在考察“八小時以外”的情況上下功夫，注重深入到街道社區和有關單位，具體了解相關知情人員，收集第一手資料。這樣，通過上下、左右、前后、內外，多層次、多維度的延伸考察，就可以全面、準確地把人選準用好。