有色金屬有限公司動力廠創建“學習型組織”經驗材料

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大冶有色金屬有限公司是國有特大型聯合企業,大冶有色金屬有限公司動力廠系該公司主要輔助生產單位。該廠擔負著公司冶化生產和下陸地區居民生活的供電、供水、通訊以及冶化污水治理任務。下屬8個生產車間，7個主要生產科室和56個生產班組，全廠有職工800余人。年創工業產值1.85億元。該廠連年超額完成了公司下達的生產經營任務，并保持“湖北省清潔無害工廠”和“全國環境保護先進企業”稱號。

2004年以來，動力廠認真貫徹落實全國總工會等九部委《關于開展“創建學習型組織、爭做知識型職工”活動的實施意見》，在全廠范圍內廣泛開展了“創建學習型組織、爭做知識型職工”活動。兩年來，動力廠“創爭”活動在上級主管部門的指導下，經各級組織和全體職工的共同努力，取得了初步成效。他們的主要做法是：

一、開展形式多樣、內容豐富的“創爭”宣傳教育活動

開展“創建學習型組織，爭做知識型職工”活動，建設高素質職工隊伍，是維護職工學習權、發展權的具體體現。隨著改革開放的發展和社會主義市場經濟的不斷完善，廣大職工渴求知識，渴望提高自身素質，實現自己人生價值的愿望越來越強烈，讀書自學的熱情越來越高。動力廠抓住機遇，正確引導，積極開展宣傳教育活動。

一是教育職工樹立終身學習的觀念，不斷提高自身的知識水平和能力素質。該廠通過宣傳櫥窗、黑板報、座談會等形式，向全廠廣大職工大力宣傳金牌工人許振超、李斌的學習事跡，讓每一個職工都深深懂得：在尊重知識、尊重人才的時代里，無論你在什么崗位，從事什么工作，只要你有了知識，掌握了技能，你才能受人尊重，才能在企業激烈的人才競爭中立于不敗之地。只有樹立終身學習的觀念，不斷進取，才能順應時展。同時，該廠還教育職工全過程學習，不光個人學，還要團隊學，做到在學習中工作，在工作中學習。

二是扭轉兩個觀念。1、扭轉個別中層干部思想上“學習影響生產”的觀念。過去,該廠在組織職工學習時,有些車間領導總以生產忙為由，學習走過場，至使學習效果不理想。在“創爭”活動中,該廠通過一系列宣傳教育活動，首先轉變領導干部的思想，使他們能正確處理好學習與生產的關系，明白學習不僅不影響生產，而且通過學習，職工業務素質提高了，還有利于生產。2、扭轉職工思想上存在的領導“要我學”的觀念。“要我學”是計劃經濟條件下國有企業職工思想上存在的一種不良現象，特別是干多干少，干好干壞沒有區別的分配機制，嚴重影響著一些職工的行為。在“創爭”活動的宣傳中，他們著重解決職工學習的動機問題，使每一個職工明確學習的目的，學習是雙贏的選擇，不僅利己，而且也利于企業，通過一系列宣傳教育活動，使職工學習的主觀能動性有了較大提高。

二、建立協調、高效的“創爭”運行機制

1、該廠為了確保“創爭”活動正常開展，成立了“創爭”活動領導小組。廠長、黨委書記任組長，工會主席任副組長，相關職能科室負責人任成員。并下發了《動力廠“創建學習型組織、爭做知識型職工”活動實施方案》，提出了在未來3至5年時間內把動力廠建設成“全員學習、終身學習、團隊學習的學習型工廠，把職工隊伍打造成順應時代潮流，適應改革發展形勢的學習型、知識型、創新型職工隊伍”的愿景目標。“創爭”領導小組下設創爭活動辦公室，具體負責全廠“創爭”活動的日常工作。 2、加強車間、科室、班組的學習管理和學習考核。各車間、科室、班組按《動力廠“創建學習型組織、爭做知識型職工”活動實施方案》的要求,建立了二級學習型組織考核體系,各級組織圍繞“確立學習目標、制定學習計劃、組織學習”等三個方面積極開展工作。一是確立學習目標,各級組織結合本單位成員的實際情況，如個人的知識結構、文化程度、技能等級等，確立個人在某一階段的學習目標。單位則結合職工的學習目標，制定出本組織的奮斗目標；二是制定學習計劃，個人和組織圍繞如何實現學習目標，制定詳細的學習計劃，包括學習安排、學習內容、學習時間、采取什么措施、如何考核等。

3、建立“創爭”活動的激勵機制。該廠從二個方面對職工的學習進行激勵。一是榮譽激勵。加大對崗位成才的典型、學習型先進團隊、先進個人的宣傳力度，利用各種宣傳陣地手段，多種形式、全方位把他們的精神、事跡宣傳出去。讓他們在光榮榜上有名、電視上露臉。二是物質激勵。廠繼續大力獎勵各類優秀技能人才。對在廠生產經營活動中解決了重大技術難題、在專業領域總結出先進的操作方法、獲有較高水平的技術成果、提出的重大合理化建議實施后為廠創造了較好的經濟效益、以及在各類技術比武、技能大賽活動中獲獎的優秀技能人才，分別給予獎勵。

三、創新群眾性學習載體，構筑學習平臺

1、建立職工學習的“周題、月課、季考”制度。該廠生產崗位分散、三班倒運行、人員不易集中。根據上述生產崗位特點，他們在生產運行班組推出了職工學習的“周題、月課、季考”學習制度，作為職工日常學習的主要平臺。“周題月課季考”是指給生產運行班組的每一位職工發放練習本，每周由班長結合崗位實際出一道技術題，每月由班長根據職工做題情況，對難點以及共性問題進行一次講解，每一季度為檢驗職工的學習效果，進行一次考試。為了加強學習管理，使每一個職工了解、掌握學習的進程。動力廠在班組，建立了“創建學習型班組，爭做知識型職工”園地。把每一個職工學習的考核的指標上墻，實行圖表化管理。

2、采取多種形式開展學習活動。一是個人自學。各班組結合本班的生產情況，將本班的主要技術資料作為個人學習的必修教材，進行自學，班長定期抽查考核。考核結果與經濟分配掛鉤。二是師徒互幫互學。對新進廠職工和轉崗職工，都指派責任心強、業務技能過硬的老師傅進行幫帶，簽訂師徒合同。明確規定各自的職責，定期考核。三是以值為單位成立學習小組。各運行班組以2人或3人一個值為單位，成立學習小組。加強值班人員之間的技術、業務交流。通過互教互學、相互提問等方式，使職工共同進步、共同提高。

3、強化理論教育和專業培訓。該廠以供電、供水、通訊三大生產運行系統的崗位培訓為基礎,以專業性、實用性培訓為重點,采取專業基礎理論教育與解決實際問題相結合的方法,不斷強化職工的理論教育和專業技術培訓。廠、車間、業務部門相互配合積極舉辦各類技術培訓班。

4、廣泛開展崗位練兵和技術比武活動。動力廠以提高職工崗位操作技能、鍛煉職工隊伍為目的，每年由培訓部門牽頭組織在全廠主要工種開展技術比武和崗位練兵活動。組織專業技術人員編寫了培訓大綱,組織參賽人員開展理論學習和操作訓練。多次在總公司技術比武中取得好成績。如2004年該廠25名選手參加了公司七個工種的技術比武，配電工囊括了前三名，管道工獲第一和五、六名，電工獲得第四名，鉗工獲得第五名。

為了激勵職工學技術，該廠還采取了“選”、“育”、“管”、“提”四項措施加快技術人才的培養步伐。激勵職工在競爭中學習、在競爭中成長。

四、把“創爭”活動與“爭當示范崗”、“紅旗值”、“優勝運行班組”有效結合起來。

創建學習型組織中，動力廠十分強調團隊學習，大力培養職工的團隊協助精神。

一是把“創爭”活動與“爭當示范崗”活動結合起來。該廠各班組都制訂了嚴格的操作規程，讓職工在崗位知道該干什么，不該干什么，怎么干，干到什么標準。在“創爭”活動中，我們積極引導職工開展學規程，用規程活動，讓職工在工作中學習，在學習中工作，上標準崗，干標準活。

二是把“創爭”活動與“爭當紅旗值”結合起來。該廠生產崗以值班操作為主，每班二人當值，開展“爭當流動紅旗值”競賽活動，就是確保安全文明生產和經濟運行，競賽的主要內容是“五看五比”：看誰遵章守紀好，比執行制度嚴；看誰執行指令規范化，比倒閘操作準而精；看誰點巡檢到位，比發現隱患多；看誰互幫互學協作好，比愛崗敬業境界高；看誰定制管理好，比現場管理抓得實。

三是把“創爭”活動與“爭當優勝運行班組”結合起來。班組是企業的細胞，是“創爭”活動的學習陣地，是體現團隊協作精神的主體部分。該廠把創建學習型班組的主要內容納入“優勝運行班組”的評比條件，優勝運行班組每季一查一評。

五、“創爭”活動的開展極大地提升了組織的學習力凝聚力以及職工的技術水平

1、“創爭”活動調動了職工的學習積極性。“創爭”活動雖說在該廠開展近兩年的時間，但職工的學習熱情十分高漲，從以下兩個方面就可以體現出來：一是每次季考、以及各項比武競賽中取得前幾名的新面孔越來越多，不像以往總是那么幾個人，這說明職工都在奮發圖強，不甘落后。二是廠主辦的各類技術培訓班，許多下夜班的職工放棄休息的時間趕來聽課，這種場面很久沒有看到了。如今在這個廠班組中，閑聊的少了，學技術的多了；看雜志的少了，討論圖紙的多了。

2、“創爭”活動培養造就了一批技術能手和一大批技術骨干。

該廠青工較多，特別是近年來一批老的技術骨干辦理了內部退養，相繼離崗，技術力量青黃不接。為此該廠不斷加大對工人的技術培訓力度，努力提高職工的技術素質。2004年，全廠涌現出廠級技術能手25人，公司級技術能手8人，有1人在市級技術比武中取得好成績，被廠破格聘為工人技師。目前，該廠技術人員中有高級職稱10人，中級職稱42人，占干部人數47%。工人中高級工有364人，占生產工人總數的79.64%。這些生產技術骨干在崗位挑起了大梁，為廠攻克和解決了許多技術難關和實際問題,成為該廠不斷發展壯大的中堅骨干力量。