我看企業文化

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企業文化似乎是個很時髦的詞。我剛到企業時他們把暫新的冊子給我說“這是我們企業文化建設的成果！花了好幾十萬。”我心里不由的倒吸一口涼氣，我的娘呀，搞企業文化還需要花這么多的錢呢。當我又走了幾個企業，已經見貫不怪了。原來企業文化是這樣建設的。你看那些統一的標識，漂亮的服裝，還有那么多的禮議規距。在人們津津樂道之余，常想這樣一些問題，企業文化究竟是干什么的？他能為企業解決什么問題？我們建設企業文化的目的是什么？在考察了很多企業的所謂建設情況后，我似乎明白了一個道理，現在的企業文化建設就是拿出大量的經費，請來幾個所謂的高人，編出幾句放之所有企業都大同小異的四六句，編上幾個小故事。如果說這種短平快方式創建出來的企業文化也能站得往的話，國外幾十年，國內十幾年的企業文化建設豈不浪費太多的時間了？最近學習了一位郭副總的文章，對這些問題認識卻有了不同的認識。郭先生其實并非人們想象的那樣老，只不過他的成就在我看來比較老而已。他的全名叫郭梓林。1957年生人，當過農民，當過兵，當過工人，當過國有企業的老總，1992年后下海，和其他五個合伙人共同創辦科瑞集團，現任集團公司副總，科瑞集團從5萬元起家如今有兩家控股的上市公司，總資產規模數十億元。根據他的理論我想對企業文化做一點全新的理解。一、為什么要研究企業文化？二研究企業文化能解決什么問題？三、如何引導健康向上的企業文化建設。

第一個問題：為什么要研究企業文化。企業文化是什么？對于這個問題解釋很多，說法也不很一致。企業文化是企業成員在行為互動的過程中，建立起的對他人行為的預期，以及由這種預期帶來的思想和行為上的表現。通俗地說，就是人們都明白的“玩法”——除了“顯規則”，還包括“隱規則”。說的通俗一點，企業文化是一種氛圍是一種空氣，你喜歡香氣也好，喜歡臭氣也好，它就在你的周邊。你如果去凈化它，你和你周邊的人都會受益；你如果去污染它，大家會受到相同的傷害，而受你傷害的人可能采取的最笨的辦法是離開你。所以，真正的企業家應該成為一個制造空氣的機器，他能造出最適合員工生存的氧氣供員工呼吸，制造出具有營養成份的空氣供員工們享用。我們可以仔細想一想我們周圍一些成功的企業，他們的帶頭人無一不是具有獨特個性的特殊人才，他用自己的一言一行影響著身邊的每個人，成就著前所未有的事業。也有人說有些領大家也不一定佩服，也當了領導了。這樣的領導都成就不了事業，不信我們可以認真回憶身邊的每個人和事。其實做為一級領導，特別是負責一個企業的領導，他的好惡，他的言行都已經成為一種文化建設的內容，影響著周圍的人同時也在成就著你自己的事業。成熟的企業文化必須由成熟的企業家來創造，這里我們說的企業家也可以引申為一個具有成熟思想的領導集團，包括其中起主導作用的核心人物的思想言行。由些我們可以看出，企業文化是客觀的，現實的，從哲學的角度上說是物質的，研究這個客觀事物的目的就是要從中分析他產生發展的基本規律，找出影響企業發展的內在因素，正確地導向，從而促進企業的健康發展。

第二個問題：研究企業文化解決什么問題。企業文化是企業過去、現在與未來發展的一條連線。我們黨由小到大由弱到強的歷史其實就是一種文化的勝利，我們可以回憶一下，長征以后紅軍進到延安，敵對的勢力中既有企圖侵占我們的日本帝國主義，還有準備置我黨于死地的國民黨反動派。必須建立自己的文化，靠發展自身的力量與強敵對抗。這才有了后來的延安精神，以及推之于全國的抗日根據地，也才能贏得最后的勝利。做為后人我們如何理解這些東西呢？這就是對當時總結的文化精神的學習，在對這些精神學習中堅定信念。做為一個企業也是一樣的，企業要發展，不能全部靠當時創業的幾個去再帶領人們重復過去所做的事情，那就是要總結升華成為一種文化，通過對企業自身歷史的闡釋，引導人們認識這種文化存在的重要意義，所以只好通過歷史來認識現實，而一個人怎么看待過去的歷史，就決定了他對現實的態度。我們現在常說的海爾企業文化現象，聯想企業文化現象，從其發展的規跡上來看，都是經歷了這樣一個過程。最重的是這些企業的企業家們善于把這些成熟的企業文化，轉化為促進企業深層次發展的巨大動力。這也是人們都樂衷于企業文化建設的根源所在。寶潔公司的CEO在談到企業文化建設的作用時說，如果把寶潔公司的設備拿走保留現有管理人員和技術骨干，短時間內就可以再建一個更強大的寶潔，但是如果保留設備拿走管理人員和技術骨干，寶潔將需要更長的時間才能恢復起來。這個例子足已說明企業文化的重要價值。

第三個問題：如何引導健康向上的企業文化建設。建設企業文化為什么必須強調健康向上這幾個詞，在前面我們已經談到，每個企業的企業文化都是現實存在的，因此就必須考慮到他的客觀性，既有可能是正面的也可能是負面的，在某一特定條件下是正面的，在其它環境下也可能是負面的。首先，健康向上的企業文化必須扎根于厚實的企業發展泛土之中。市場經濟的條件下，企業的蓬勃發展必須有一批充滿活力的企業家隊伍，很難想象一個死氣沉沉的領導能把一個團隊帶好。企業的不斷發展壯大也不企業文化的深化發展提供了必要的物質基礎。其次，健康向上的企業文化是促進企業發展壯大的重要條件。例如，我國歷史上，曾經提出了許多具有強大激勵作用和指導作用的精神和口號。一說“鐵人精神”，我們立刻想到“鐵人王進喜站在油池里，代替攪拌機在攪動原油”；一說“雷鋒精神”，我們立刻想到一個解放軍戰士，抱著孩子，扶著大娘、打著傘行走在泥濘的路上……正是這些有著典型形象的精神，能讓人們聯想起具體事件或人物的口號，才會具有那么大的激勵作用；以海爾為例，一說“質量零缺陷”，員工就會想到“砸冰箱事件”，一說“快速反應馬上行動”，員工就會想到“大地瓜洗衣機從獲得信息算起，三天設計出圖紙，15天產品上市”，一說“真誠到永遠”，就想到“營銷員因送貨車故障，自己背著洗衣機走了3個小時給客戶送貨”的事；一說“客戶永遠是對的”，就會想到，海爾把按照德國模式設計的電冰箱說明書按照中國消費者的水平進行修改的事件……正是這些感人的事件和具體的形象，使海爾的文化理念沒有停留在墻上、紙上，而是進駐到每一位員工的心里。這是海爾文化管理成功的核心。

在建設的方法上，目前有兩種傾向值得注意：一是自然主義傾向。認為，企業文化、企業理念是企業長期生產經營活動中自然形成的，企業沒辦法、也不應該進行人為的設計；另一種是主觀主義傾向。認為企業文化、企業理念就是人為的設計。前者導致建設中的“無作為”現象，一切憑其自然發展，缺乏明確的理念指導；后者導致建設中的“突擊”現象。企業可以一夜之間設計出很響亮的理念、口號，也可以印刷出很漂亮的手冊。這兩種方法有一個共同的結果：員工心理上，企業文化、理念都是空白。正確的方法，應該是兩者的有機結合。嚴格來說，企業文化的建設過程就是企業生產經營活動全過程。也就是說，企業文化建設不能獨立于生產經營活動之外獨立進行。任何突擊式的建設都可能使企業文化獨立于生產經營活動之外，效果自然不會好。但是，企業文化、企業理念需要有目的的設計和引導，更需要有目的的宣傳和培訓。通過人為的主動提煉、設計和引導，能夠使自然形成的文化理念明晰化，使員工對企業文化、理念的理解深刻化，認同徹底化。因此，正確處理文化、理念的自然沉淀和人為設計的關系，是企業文化建設方法中的關鍵問題。

企業文化需要不斷的提煉與設計。在企業十幾年、甚至幾十年的發展中，一定會沉淀一些支撐員工思想的理念和精神。這些理念和精神，包含在企業創業和發展的過程之中，隱藏在一些關鍵事件之中。把隱藏在這些事件中的精神和理念提煉出來，并進行加工整理，就會發現真正支撐企業發展的深層次精神和理念，這就是企業的精神和理念。企業文化建設還要從未來出發進行設計。對行業進行分析，對競爭對手進行分析，對自己的發展目標進行定位，找到現狀與目標的差距。進一步回答：要想縮短差距，實現目標，企業必須具備什么精神，應該用什么理念指導自己？按照這種要求，設計出面向未來的文化理念。把從歷史中提煉的文化理念和從未來出發設計的理念結合，進行加工整理，就形成企業的核心理念。以海爾為例。其核心精神（企業精神）為“敬業報國，追求卓越”。這種追求卓越的精神在生產管理系統表現為“零缺陷，精細化”有缺陷的產品就是“廢品”；在營銷系統表現為“先賣信譽，后賣產品”，在產品開發系統表現為“客戶的難題就是開發的課題”，在服務系統表現為“零距離、零抱怨、零投訴”，在市場開發系統表現為“創造需求，引導消費”、“自己做個蛋糕自己吃”……每一個理念都有相應的典型事件與之對應。所以，海爾的企業文化建設就與生產經營活動密切聯系起來了，避免了一般企業文化建設的單純形式化。

企業文化需要不斷地強化與普及。首先，要對全體員工進行企業文化培訓，其次要樹立和培養典型人物。充分利用其示范效應，使理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念。第三要以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。通過制度的強制，使員工發生符合企業理念與價值觀的行為，在執行制度的過程中，企業理念與價值觀不斷得到內化。最終變成員工自己的理念與價值觀。通過不斷的引導，企業就形成了“管理制度與企業文化緊密結合”的管理環境。