多重視角下勞資的關(guān)聯(lián)透析

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摘要:理論界關(guān)于企業(yè)勞資關(guān)系存在四種理論體系。馬克思主義勞資關(guān)系理論強(qiáng)調(diào)從階級利益角度認(rèn)識勞資關(guān)系;新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)強(qiáng)調(diào)從自由市場契約角度認(rèn)識勞資關(guān)系;勞動力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派強(qiáng)調(diào)從雇員和組織角度認(rèn)識勞資關(guān)系;人力資源管理理論強(qiáng)調(diào)從雇主及其者角度認(rèn)識勞資關(guān)系。科學(xué)把握企業(yè)勞資關(guān)系的四種理論體系,對發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的和諧勞動關(guān)系具有重要意義。

關(guān)鍵詞:勞資關(guān)系;馬克思主義;人力資源管理

企業(yè)勞資關(guān)系理論源遠(yuǎn)流長,當(dāng)代企業(yè)勞資關(guān)系理論就是在斯密、馬克思等人的理論研究的基礎(chǔ)上逐步形成和發(fā)展起來的。這些研究成果主要以資本主義勞資關(guān)系為研究對象,階級立場、分析視角和政策主張也有所不同,但它們探索了市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)勞資關(guān)系調(diào)整與協(xié)調(diào)的一般性原則。科學(xué)把握企業(yè)勞資關(guān)系的四種理論體系,結(jié)合社會主義初級階段企業(yè)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀和問題,吸收和發(fā)展其中有價值的思想,有助于深化對企業(yè)勞資關(guān)系的運行特點和本質(zhì)特征的認(rèn)識,對發(fā)展和諧勞動關(guān)系具有重要意義。

一、馬克思主義勞資關(guān)系理論:強(qiáng)調(diào)從階級利益和階級剝削角度認(rèn)識和調(diào)整勞資關(guān)系

馬克思主義在唯物辯證法、階級分析法的基礎(chǔ)上,解剖了19世紀(jì)英、法等國的生產(chǎn)關(guān)系,揭示了勞資關(guān)系的實質(zhì)。《資本論》對資本與勞動的關(guān)系進(jìn)行了詳盡的論述。恩格斯指出:“從世界上有資本家和工人以來,沒有一本書像我們面前這本書那樣,對工人具有如此重要的意義。資本和勞動的關(guān)系,是我們?nèi)楷F(xiàn)代社會體系所圍繞旋轉(zhuǎn)的軸心,這種關(guān)系在這里第一次得到了科學(xué)的說明。”[1]589《1844年經(jīng)濟(jì)學(xué)哲學(xué)手稿》、《雇傭勞動與資本》,《英國工人階級狀況》,《共產(chǎn)黨宣言》等也是有關(guān)企業(yè)勞資關(guān)系研究的重要文獻(xiàn)。

馬克思主義認(rèn)為,勞資關(guān)系是一種建立在私有制基礎(chǔ)上的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系,是資本主義社會特有的階級利益關(guān)系。人類的本質(zhì)規(guī)定是有意識的勞動,“如果整個過程從其結(jié)果的角度,從產(chǎn)品的角度加以考察,那么勞動資料和勞動對象二者表現(xiàn)為生產(chǎn)資料,勞動本身則表現(xiàn)為生產(chǎn)勞動。”[1]205一旦聯(lián)系特定的社會形式來考察勞動,那就牽涉到勞動者和生產(chǎn)資料所有者之間的關(guān)系。在私有制沒有退出歷史舞臺前,勞動者和生產(chǎn)資料所有者的關(guān)系表現(xiàn)為勞動和資本的關(guān)系。資本主義以前是自然經(jīng)濟(jì)社會,沒有資本生存的土壤。資本主義以后的社會,由于雇傭勞動被消滅,也不存在勞資關(guān)系問題?！鞍凑振R克思主義基本理論,所謂勞資關(guān)系,首先是資本主義生產(chǎn)方式下雇傭勞動者和資本家兩大階級的關(guān)系,這種關(guān)系所涉及的是全部資本主義生產(chǎn)關(guān)系、資本主義基本矛盾和基本經(jīng)濟(jì)規(guī)律。”[2]3

馬克思主義認(rèn)為,資本對勞動的強(qiáng)制和剝削、資本家無償占有工人的剩余價值是資本主義勞資關(guān)系的本質(zhì)。19世紀(jì)60年代初,馬克思提出了“勞動從屬于資本”。他指出:“長期的資本稀缺會導(dǎo)致一個國家或地區(qū)的市場成為資本約束型或資本主導(dǎo)型的市場,進(jìn)而導(dǎo)致資本壟斷價格及壟斷地位的形成,從而造成競爭不公、交易不公。在勞資關(guān)系中,會出現(xiàn)資本家依據(jù)對生產(chǎn)資料的壟斷而對勞動者實行強(qiáng)權(quán)、壓迫、盤剝。具體表現(xiàn)為資本家任意壓低工人的工資、降低工人的生活標(biāo)準(zhǔn)和勞動條件、加大勞動強(qiáng)度、隨意辭退工人、對工人進(jìn)行精神上的折磨和奴役等。”[1]365

馬克思主義認(rèn)為,資本主義勞資關(guān)系是對立的階級利益關(guān)系,資本主義的發(fā)展經(jīng)常能增強(qiáng)這種對立和對抗。恩格斯在《英國工人階級狀況》中分析指出,勞資沖突的社會根源是工人的非人狀況和社會意識的不平等;勞資沖突最初以破壞形式出現(xiàn),然后利用工會進(jìn)行合法的經(jīng)濟(jì)斗爭,最高形式是與資產(chǎn)階級的政治斗爭。“資本是工人的對立面,所以文明的進(jìn)步只會增大資本支配勞動的客觀權(quán)力”[1],一方面,工人收入在資本迅速增加下有所增加;另一方面,資本家和工人之間的社會鴻溝擴(kuò)大,資本支配勞動的權(quán)力、勞動對資本的依賴程度也隨之增大?！皠趧訉Y本的實際從屬是在相對剩余價值生產(chǎn)得到充分發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,是資本主義生產(chǎn)方式發(fā)展變化的結(jié)果”[1]189,“吃穿好一些,待遇高一些,持有財產(chǎn)多一些,實際上不過表明雇傭工人為自己鑄造的金鎖鏈已經(jīng)夠長夠重,容許把它略微放松一點,不會消除雇傭工人的從屬關(guān)系和對他們的剝削。”[1]678

馬克思主義認(rèn)為,只有社會革命從根本上解決勞資沖突。《共產(chǎn)黨宣言》指出,資本主義社會使階級對立簡單化?！疤囟ǖ纳a(chǎn)方式存在著內(nèi)在的對抗性,這種對抗性的歷史發(fā)展是舊的生產(chǎn)方式解體和新的生產(chǎn)方式建立的惟一途徑?！盵1]491勞資雙方利益對抗的結(jié)果形成工人階級和資產(chǎn)階級,工人階級要想改變處境,只有通過組成工會進(jìn)行社會變革,必須暴力革命消滅雇傭勞動制度和私有制,才能解決資本主義條件下不可調(diào)和的勞資矛盾和沖突。

二、新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論:強(qiáng)調(diào)從自由市場契約角度認(rèn)識和調(diào)整勞資關(guān)系

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論繼承古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的市場自發(fā)調(diào)節(jié)思想,對勞資關(guān)系進(jìn)行了研究。代表人物及著作有:哈耶克《自由憲章》(1960)、弗里德曼《資本主義與自由》(1962)、穆斯《英美背景》(1981)、吉爾德《財富與貧困》(1985)等。

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為,勞資關(guān)系是勞動與報酬的交換關(guān)系,是基于雇員和雇主自由選擇的市場契約關(guān)系。新古典學(xué)派假設(shè):勞動力市場有完全競爭性,存在大量需求者與供給者,市場進(jìn)出是自由的。雇員不滿可以自由辭職,雇主不滿可以自由替換工人,勞資雙方通過市場機(jī)制實現(xiàn)各自利益?！皬拈L期看,勞動力市場上供給和需求在力量上的平衡保證了任何一方都不會相對處于劣勢。假如市場運行和管理方的策略不受任何其他因素的干擾,那么勞資雙方都會各自履行自己的權(quán)利和義務(wù),從而實現(xiàn)管理效率和生產(chǎn)效率的最大化。資方獲得高利潤,雇員獲得高工資、福利和工作保障,形成‘雙贏’格局。”[7]27

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為,勞資矛盾是資本主義生產(chǎn)關(guān)系固有的。斯密在《國富論》中指出:“勞動者獨享全部勞動生產(chǎn)物的這種原始狀態(tài),一到有了土地私有和資本積累,就宣告結(jié)束了”;“由于勞動創(chuàng)造的價值只有在扣除工資后才提供利潤和地租,勞資雙方不可避免地存在著矛盾和沖突。勞動者的普通工資到處都取決于勞資雙方所訂的契約。兩方的利害關(guān)系絕不一致。勞動者盼望多得,雇主盼望少給。因此,工人都想為提高工資而聯(lián)合,雇主卻想為降低工資而聯(lián)合?！?/p>

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為,不加任何限制的勞動力市場會提高生產(chǎn)效率,使勞資雙方的利益和諧一致。從長遠(yuǎn)看,工會對就業(yè)條件和內(nèi)容沒有明顯影響,反而對市場機(jī)制的運行和發(fā)展有副作用。工會形成的壟斷制度阻礙了本可自由流動的勞動力市場關(guān)系,干擾了管理方與雇員的直接聯(lián)系,使管理方處于劣勢。由于工會人為地抬高工資,進(jìn)而抬高了產(chǎn)品的價格,干涉了管理方權(quán)力,最終會傷害雇主在市場上的競爭地位、削弱對雇員工作的保障能力,“要警惕工會勢力過大造成的破壞性,不應(yīng)當(dāng)允許工會解雇非工會會員”[4]270。新古典經(jīng)濟(jì)理論對有利于勞工運動和保護(hù)勞動者利益的做法持反對態(tài)度。他們認(rèn)為,企業(yè)勞資矛盾的解決有賴于勞資自治,最低工資制度及工會和雇主組織都應(yīng)該取消,以保證勞動力市場的靈活性,實現(xiàn)資源最優(yōu)配置。

三、勞動力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派:強(qiáng)調(diào)從勞方和組織角度認(rèn)識和調(diào)整勞資關(guān)系

勞動力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派關(guān)于企業(yè)勞資關(guān)系的研究,是在集體行動理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。代表人物及著作有:康芒斯《制度經(jīng)濟(jì)學(xué)》(1934)等。

勞動力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派主要強(qiáng)調(diào)勞資雙方各自的利益和立場。他們認(rèn)為,古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的根本缺陷在于假定產(chǎn)品市場是高度競爭的?，F(xiàn)實中產(chǎn)品市場和勞動力市場有許多缺陷,一些企業(yè)占有某種壟斷力量,借以盤剝工人,工人沒有什么力量與雇主抗衡。由于缺少就業(yè)機(jī)會及變動工作要付出代價,工人被迫接受在自愿選擇情況下不可能接受的工資和工作條件。因此,工人們需聯(lián)合起來,抵制雇主某些不合理行為。制度學(xué)派十分重視工會和集體談判在維護(hù)工人基本權(quán)利方面的重要作用,支持工人組建工會和進(jìn)行集體談判。

勞動力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派認(rèn)為,勞資沖突的主要原因是勞資雙方的權(quán)力失衡。康芒斯說:“世界上不僅有兩種階級,像馬克思所說的那樣,而是在利益相同之中有多少不同就有多少經(jīng)濟(jì)上的階級……這些經(jīng)濟(jì)階級和他們的沖突……或者產(chǎn)生一種可以行得通的利益協(xié)調(diào)、或者產(chǎn)生僵局、或者引起大崩潰。”[6]134管理者在各產(chǎn)業(yè)中實行獨裁主義,工人的經(jīng)濟(jì)地位無保障。一方面,雇主因掌握大量資產(chǎn)而在勞動市場上擁有更強(qiáng)的討價還價能力;另一方面,決策權(quán)和沖突解決權(quán)都集中在企業(yè)所有者和管理者手中,雇員處于弱勢和被動地位。權(quán)力失衡的極端表現(xiàn)是雇主和雇員構(gòu)成“主仆”關(guān)系,雇傭條款的制定完全沒有雇員參與,且缺乏保護(hù)雇員權(quán)益的合法訴訟程序。在沒有工會的個別談判中,工人將為談判力量的不對等付出代價。

對企業(yè)勞資矛盾的解決,制度學(xué)派主張建立規(guī)則和制度來緩和沖突,特別強(qiáng)調(diào)工會、文化、習(xí)俗等因素對企業(yè)勞資關(guān)系的作用。包括:(1)設(shè)立最低工資和就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)追求利潤最大化,會削減雇員工資、延長工作時間。所以,要設(shè)置勞動者生活水準(zhǔn)的底線。“通則”能通過集體談判或法定方法來實施。(2)實行工業(yè)民主,讓雇員參與雇傭條款或就業(yè)條件的決策,參與權(quán)利糾紛的處理過程。工會是職工代表制的有力補(bǔ)充,給工人談判帶來了自主聲音和有效保護(hù),而這兩樣?xùn)|西是獨立于資本家好惡的。(3)建立集體談判制度和多方協(xié)商機(jī)制。政府應(yīng)通過行政、立法等多種途徑,約定并由國家頒布最低工資和工作條件,使雇員生活水準(zhǔn)即使在經(jīng)濟(jì)蕭條時也不致受損;設(shè)置具有稅收優(yōu)惠的社會保險計劃等。

四、人力資源管理理論:強(qiáng)調(diào)從雇主及其者角度認(rèn)識和調(diào)整勞資關(guān)系問題

人力資源管理理論對企業(yè)勞資關(guān)系的研究,發(fā)源于工業(yè)主義理論和組織行為理論。代表人物及著作有:泰羅《科學(xué)管理原理》(1911)、德魯克《有效的管理者》(1974)、西蒙《管理決策的新科學(xué)》(1977)等。

人力資源管理理論認(rèn)為,雇員同雇主利益基本一致,合作為勞資雙方帶來潛在收益?；炯僭O(shè)是:雇主和雇員都希望企業(yè)盈利和興旺發(fā)達(dá),雙方有時有利益上的局部沖突,但本質(zhì)上不存在固有的矛盾。人力資源管理理論不主張雇員參加工會而進(jìn)行的集體談判,勞資合作建立在勞資雙方共同追求更大效益的目標(biāo)上。對雇員而言,合作不僅獲得經(jīng)濟(jì)上的實惠,也為參與管理決策提供了可能;對雇主而言,合作有助于提高產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量,改善與顧客的關(guān)系,減少管理成本等。

人力資源管理理論認(rèn)為,勞資沖突的原因在于管理不善。雇員認(rèn)識到自己始終處于管理權(quán)力的從屬地位是勞資矛盾和沖突的根源。要以人力資源開發(fā)和管理的加強(qiáng)來替代工會,建立新型的勞資關(guān)系。“像工會、仲裁人、政府機(jī)構(gòu)這樣的在勞資對抗中代表‘弱勢’群體的第三方并不是特別重要的,在大多數(shù)情況下甚至是不必要的,因為在人力資源管理部門的協(xié)助下,受過專業(yè)培訓(xùn)的管理者通過各種工作場所創(chuàng)新和組織創(chuàng)新,便可處理好勞資沖突。”[5]

人力資源管理理論認(rèn)為,解決勞資矛盾的主要途徑是改善和創(chuàng)新管理實踐,強(qiáng)調(diào)員工和管理方的相互信任和合作。具體來說:(1)高績效模式下的“高認(rèn)同感的”管理策略。計件工資、工資獎勵、利潤分成、股票期權(quán)等報酬形式,不僅是根據(jù)工作時間或資歷決定工資,而是工資的一部分決定于個人或組織的績效水平,這實際上是把雇員與雇主的利益捆綁在一起,績效高的員工可以增加自身的收入,雇主也從中得到好處。(2)理解和重視員工的需求。勞資關(guān)系沖突并非是單一的經(jīng)濟(jì)動機(jī)導(dǎo)致,沖突管理對策應(yīng)多樣化,包括促使企業(yè)目標(biāo)和員工需求相一致的制度、企業(yè)文化、內(nèi)部信息交流制度等。(3)員工參與管理。通過增加員工在工作中的成長機(jī)會和責(zé)任為員工提供激勵,把雇員從原來被動參與企業(yè)管理的行為轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訁⑴c,把對立的情緒緩和,培養(yǎng)雇主和雇員共同的信念。

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