通過自主培訓以鼓勵高校教職工

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1如何實施“激勵機制調動教職工的積極性”是一個值得關注的問題。

長期以來，學院教職工的自主培訓在教職工培訓中是個薄弱環節，更多情況下是強調組織安排。而在實際的組織培訓中，往往因為各種原因得不到好的培訓效果。教職工的自主培訓是教職工針對職業活動而自主進行的培訓，能夠充分發揮教職工的積極主動性，彌補組織培訓存在的缺陷，滿足組織培訓外工作對教職工培訓的迫切需求。所以，自主培訓是提高教職工能力與素質的有效途徑，有效激勵教職工自主培訓對于學院發展有著舉足輕重的作用。

2幾個重要的激勵理論在工作中的應用

積極性在心理學上是指人對活動、任務的一種活躍、能動、自覺的心理狀態。因此，研究調動教職工的積極性的策略，即是研究激勵人的方法。國內外對激勵理論都有不少研究，特別是在西方行為科學中，激勵理論尤為重要，現借鑒幾種國外激勵理論在管理實踐中的運用。

2.1借鑒“雙因素”理論調動教職工積極性“雙因素”即保健因素和激勵因素，是美國心理學家赫茨伯格于1959年提出來的。這里的保健因素一般指工作條件、工資、福利待遇等，缺少它便會使人產生強烈的不滿意感，若能得到改善，可以解除或減少教職工的不滿，但也不會對人產生巨大的激勵作用，也稱維持因素。而激勵因素指工作成就感、責任感，對未來事業的期望等，這些因素的改善可以極大地激發和調動教職工的工作熱情和積極性，促進人們的進取精神。在學院管理中，學院領導要正確利用好雙因素激勵理論。例如，獎金是一種激勵因素，如果教職工在自主培訓的過程中取得了一定的成果，學院就給予相應的精神與物質獎勵。

2.2借鑒“期望理論”調動教職工積極性“期望理論”是美國心理學家佛隆提出來的。他認為人總是渴求滿足一定的需要和達到一定的目標，但某個目標對調動人的積極性的動力有多大，取決于目標價值和期望概率的乘積。因此，當一個目標出現時，人們就對目標價值和成功率估價，來決定自己努力的程度。如果目標價值較大，他對該目標所表現的積極性就較高;反之目標價值低，很容易實現，或者目標價值太高實現的可能性很小，這時目標就失去激勵作用，也就不能調動人的積極性。在學院管理中，學院管理目標、教職工的獎勵措施等都要符合本院的實際情況，要在廣泛地聽取各個階層群眾意見的基礎上制訂計劃、措施，這樣才能使制訂出的計劃、措施符合群眾的心愿，同時也能使學院的目標變為群眾自己奮斗的個體目標，使學院工作計劃切實可行。

2.3借鑒“公平理論”調動教職工積極性“公平理論”是美國心理學家阿達姆斯1967年提出來的，是側重研究工資報酬的合理性、公平性對教職工積極性的影響的一種理論。公平理論告訴我們要求公平是社會普遍存在的一種心理現象，因此，在學院管理中，工作任務的分配，工作績效的考核、職務晉升、擇優、干部選拔等待人處事中，能否堅持公正合理是能否保持學院安定、人際關系良好、教職工積極性能否充分發揮的重要因素。

3分析問題

激勵教職工自主培訓，以提高教職工的積極性，必須重視思想工作，激發教職工的主體意識和主人翁精神，提高教職工對教育工作的責任感與使命感，充分信任、尊重、關心廣大教職工，化消極因素為積極因素，增強教職工工作的內驅力。借此機會，筆者認為，在激勵教職工自主培訓的過程中還必須注意以下幾個方面:

3.1必須了解教職工的心理需求和人格類型。激勵是為了調動人們的積極性，滿足人的正當的、合理的需要，因此在制訂激勵措施前，要進行充分的調查研究，以確實掌握人們的基本需求是什么？滿足的程度如何？哪些需求的滿足最能調動教職工的積極性？這樣才能有的放矢，起到較好的效果。

3.2正確地分析教職工的工作動機。教職工的工作動機的強度，不僅取決于他從工作或勞動中獲取什么，而且還取決于教職工對管理人員的工作安排和外在報酬的心理需求的滿足感。

3.3滿足教職工的外在需求。所有的教職工都希望從工作中獲得滿足，最一般的最普遍的滿足就是工資、基本的福利待遇和獎金，這是外在的滿足。工資不僅是生活的保障，而且也是社會地位、扮演角色、受人尊重以及個人成就與權力的象征。而良好的福利待遇也是穩定人心、凝聚人心的有力武器。

3.4采取合理的激勵措施。激勵的效果與激勵措施的科學合理性有密切關系。激勵措施科學合理，人們的心理接受度大，調動人們的積極性大;激勵措施不合理，人們會在心理上產生排斥感，甚至挫傷一些人的積極性。激勵措施合理的重要條件要使教職工心理上都能接受，這是一個非常重要的先決條件，只有這樣才能起到激勵作用，調動教職工的積極性。

3.5貫徹崗位責任制。要求教職工各盡其力、各負其責，才能增強教職工的責任心與事業心，充分調動工作積極性，激發教職工的工作熱情，更好地完成本職工作。每個人竭盡全力作好本職工作，組織的整體工作就做好了。

3.6實行按勞分配、優質優酬。按勞分配、優質優酬是制訂激勵措施的重要原則，這不僅在于克服了平均主義，避免挫傷貢獻較大的教職工的積極性，體現腦力與體力勞動，復雜與簡單勞動，繁重與非繁重勞動之間的差異;而且獎勤罰懶，獎優罰劣，也是貫徹社會主義分配原則，有利于社會主義物質文明和精神文明建設。

3.7重視社會心理。一個學院的人員的積極性，不僅與教職工的思想覺悟、勞動態度、集體風格等因素有關，而且與整個社會輿論、社會風尚密切相關。因此，制訂激勵措施，不僅要立足學校本身，也要考慮社會心理的作用，盡可能利用良好的社會心理、社會輿論、社會風尚的積極作用，克服不良心理的消極作用。

4解決問題

任何事情都是在實踐中慢慢摸索出來，并非一蹴而就的。行為激勵也是一個復雜的過程，為了達到更好地激勵教職工自主培訓行為的效果，我們可以從以下幾個方面作出努力:

首先，營造良好的環境。良好的自主培訓環境，能夠影響教職工的思想意識，從而影響教職工的培訓行為。學校應該營造教職工自主培訓的環境，支持、引導教職工的自主培訓行為。一方面，應該建立自主培訓文化，樹立自主培訓理念，營造良好的氛圍，鼓勵教職工自主培訓;另一方面，學院應建立相關績效考核和薪酬管理制度，從制度上體現教職工自主培訓行為的重要性。其次，提供資源支持。充分利用互聯網，提供廣泛靈活的培訓材料，為教職工搭建網上學習平臺。另外，還可以聘請相關領域經驗豐富的名師、企業家來院舉辦講座或經驗交流。再次，加強直接領導與教職工的溝通。直接領導與教職工的溝通應貫穿于教職工培訓的整個過程，以達到雙方充分的信息交流。通過溝通，領導要為教職工提供清晰的職業發展通道，包括職業技能，工作業績。讓教職工在了解自主培訓過程中的不足，同時也分享自主培訓過程中的喜悅。最后，對教職工自主培訓的指導。教職工有自主培訓的需要，但也要經過必要的指導。

5結束語

總之，學院應更新培訓理念，激勵教職工的自主培訓行為，以提高教職工的知識、技能和素質。充分發揮教職工的積極主動性，讓每一位教職工對自己的職業成長充滿信心。