雙贏視角下企業人力資源管理問題研究

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摘要：企業發展，人才為先。現代許多企業都意識到人力資源管理的重要性，甚至不少大中型企業把“培育人才”作為企業宗旨之一，以充分發揮人力資源優勢來帶動企業核心競爭力的增長，為實現戰略目標提供動力。如何做好人力資源管理，從而實現企業和員工的共同發展，成為HR探索的焦點問題。

關鍵詞：人力資源管理；企業發展；員工成長

隨著經濟全球化時代特征的影響，現代中國許多企業在日益激烈的競爭中越發意識到人才對企業發展的重要作用，對于“人力資源”的認識也更加深入。很多企業家和管理者受到西方管理學說和理論的影響，不再把企業對員工的投入可做一種消耗的資本，而是做為一種極為關鍵的資源，即人力資源。然而，如何利用人力資源管理來實現企業發展和員工成長的雙贏，是一個值得深入探究的問題。本文將結合所學知識，基于雙贏的角度，對這一問題從人力資源管理的不同模塊進行分析。

一、人力資源管理概述

1.人力資源管理的概念

何為人力資源管理，仁者見仁智者見智，但就我的理解而言，就是把人作為一種用于協調其他資源的靈活、有潛力的重要資源來挖掘、培養、運用、維系和發展的整個過程即為人力資源管理。當然，這個過程需要采用科學的方法，調動人的激勵性，發揮員工的潛能，協調好人與事的配置，最終任務是促進企業目標的實現。最好在促進企業發展的同時，同樣能夠使員工各方面的技能得以提升，獲得成長，實現雙贏。

2.人力資源管理的六大模塊

人力資源管理的主要職能即通過人力資源規劃、招聘與錄用、培訓與開發、績效管理、薪酬管理以及勞動關系管理這幾個模塊得以實現。它們是對人力資源管理工作過程的具體細分，是進行人力資源管理的關鍵步驟。做好這六個模塊才有望從總體上實現企業與員工的共同發展。

3.人力資源管理各模塊關聯性

人力資源管理的六大模塊雖然側重有所不同，但彼此之間卻環環相扣，緊密銜接，如同大自然中的生物鏈。萬事預則立，人力資源規劃指引著整個過程的方向。招聘與錄用是人力資源流入企業的閥門，是后面管理過程正常運行的基礎和前提。招聘過來的員工素質和能力直接決定了企業對他們培訓的內容，直接影響著組織的績效水平的高低。而培訓與開發是使人力資源得以充分利用的基礎性工作，對于提升員工的能力和滿意度，改善企業的績效，吸引更多優秀人才都有重要作用。績效管理事關企業目標能否實現，是整個管理活動的核心環節。首先，它直接與薪酬管理相掛鉤，高績效高收入才能激勵員工更好的工作；其次，績效測評也是對招聘人員質量，培訓效果高低，薪酬設計合理與否的一種反饋。當然勞動關系的管理除了受到薪酬的影響，還貫穿于整理人力資源管理活動的始終。各個模塊共同發揮作用，才能使整個人力系統能夠良性運作，人力資源也能得以最優化利用。

二、實現企業與員工雙贏各模塊應把握的細節

1.人力資源規劃

人力資源供需的預測與平衡是做到企業與員工的雙贏是關鍵第一步。這里的預測應當打破傳統上僅僅從企業角度出發，基于企業目標和經營對員工供給與需求進行預測，為維持供需平衡制定相關的措施來滿足企業對于員工的數量和質量需求的形式。而應基于員工的職業生涯規劃和現在所具備能力為其預留相應的晉升崗位。簡單來說，就是找到滿足企業對員工需求和現有員工對未來職位需求的平衡點，不足部分再考慮從外部渠道來補充。

2.招聘與錄用

企業招聘和求職者找工作其實是一個雙向選擇的問題，因此要想招到合適人才，降低員工流失率，應當把握好下面幾個原則。第一，以職定崗，以崗定人，寧缺毋濫。遵循能崗匹配原理，根據工作說明書的內容和崗位規范的要求衡量應聘者的態度，能力，品質，性格，尋找符合條件的人員，把握好選拔人才的第一關。第二，考察應聘者先看態度，后看能力。企業招聘應當先排除掉那些態度不明，意志不堅定的應聘者。這些人往往并不看好崗位本身，而是奔著高薪或者企業名氣而應聘，一但發現更適合自己的崗位，極有可能跳槽。其次，再通過一系列實用的方法測試應聘者的相關能力，選出符合崗位要求的人員。

3.培訓與開發

有效的培訓不僅能夠使員工迅速融入企業，提高業務績效，也能成為企業吸引人才流入的優勢。因而培訓被大多數企業所重視，作為新員工入職前的必經程序。然而，若是培訓不能滿足員工需要，做好合理分析，往往流于形式，效果甚微。所以，有效的培訓應該滿足以下條件：培訓需求的分析首先應當得到員工的肯定；培訓項目的選擇應當同時滿足企業提高績效和員工提升能力雙重需要；培訓方式的決定應當在保證效果的前提下考慮員工是否樂意接受；培訓的成果應當有運用到工作實踐中去的機會，并且給表現出色的受訓者提供物質和精神上的獎勵。唯有使員工真正享受到培訓帶來的可見成果，培訓才能得到員工的理解和支持，自覺自發地提升自身素質技能，進而提高企業的整體績效。

4.薪酬管理

薪酬往往觸及到員工最根本的利益，直接影響員工的工作積極性和生活質量，同時，也是企業人工成本中最主要部分，影響企業的資金流動。所以做好薪酬管理，對于實現企業目標和保障員工滿意度有重要意義。合理有效的薪酬管理，可以從這幾個方面著手。首先，薪資水平應當在滿足員工日常生活所需的基礎上，對外有一定的競爭力。這對吸引和留住核心人才而言，也是一個尤為重要的因素。其次，不同工作性質的崗位要區別對待，使薪酬體系的設計更具科學性。例如，對于銷售崗位，薪酬設計要激勵員工個體充分發揮自身的銷售能力，同時要考慮團隊協作的客觀性，比較適合低底薪加高傭金的薪酬結構。而對于研發崗位，核心技術人員的創新成果可能很長時間才顯現，所以在制定薪酬策略的時候，要適當提升整體薪酬競爭力，并通過晉級調薪策略加成果獎金的形式激勵研發人員。最后薪酬制度的實施當規范，細則當明確，做到公開透明，公平公正，從而激發大家的積極性。

5.績效管理

因為績效水平高低與薪酬多少直接掛鉤，所以績效管理應當盡可能做到實事求是，盡可能的展示員工個人以及部門的真實業績，以便發現問題，彌補不足，進一步提升績效水平。關鍵注意這幾個方面，第一，切實落實三百六十度全方位考核制度。不同視角，看到的是不同的結果，因此，要保證績效考核結果的真實性，必須需要大家配合，有下級、同級、上級從不同角度對員工進行評價。第二，重視績效面談環節，注意方式，發現深層問題。在績效考核后，通過面談的方式，及時與員工進行溝通交流，把結果反饋給員工是尤為關鍵。這樣，一方面，可以檢測績效考評結果是否合理，有沒有出現偏差。另一方面，可以幫助員工主動發現自己在工作中存在的問題，從而改進工作。第三，采用適當的改進績效的方法。在找到績效差距，并分析出差距原因的情況下，對癥下藥，采用對應的改進績效的方法措施來在下一個績效周期中進行改進。6.勞動關系的管理勞動關系管理的好壞直接決定著企業和員工之間的和諧度，因而，管理好勞動關系在實現企業和員工的雙贏中至關重要。首先，勞動關系的確立必須是雙方在坦誠相待，自愿選擇的結果，且勞動合同的內容至少要滿足合法性原則。勞動合同法是保障勞動者利益和保護其基本權利的底線，所以，企業想要與員工相處融洽，絕對不能打破這個底線。其次，企業必須注重員工的勞動保護，提供相應的勞動保障，為其購買社會保險。身體是革命的本錢，企業必須保證員工在工作中的身體健康和生命安全，并對員工定期體檢，預防和減少職業病。最后，關心員工的生活狀態，構建和諧融洽的企業人文環境。生活一切順利才能使員工全身心投入工作，無后顧之憂。不要過分的加班加點，充足的休息才能保證員工體力精神的恢復。企業為員工在完善各項福利保障的前提下，尚有能力的話，可以考慮提供購物、健身、醫療等便利設施。同時，打造家一般的文化氛圍，這有利于增進員工彼此間的信任，加強團隊的凝聚力，對于促進企業良性、持久發展有重要意義。

三、結論

人力資源管理是一個系統、循環、動態而且復雜的管理活動，要做到企業和員工的雙贏，并不是一件容易事，需要不斷的探索、學習、總結經驗。但我認為，要實現員工成長成才成功，企業盈利和長久發展，最根本的還是，在人力資源管理的各個環節中考慮員工的感受，重視員工的正當利益，贏得員工的認同和支持。改變傳統上，僅從企業長期戰略和短期經營目標出發制定人力資源管理的相關制度的模式，而是尋找到企業發展和員工職業生涯規劃相切合的部分，兩者相輔相成，才能實現企業和員工的雙贏。

作者:丁艷艷 單位:安徽財經大學工商管理學院

參考文獻：

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[2]方振邦.戰略性績效管理[M].第四版[2014年2月第4版].北京：中國人民大學出版社，2014.