預防負面情緒疏導員工壓力論文

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編者按：本文主要從為適應企業戰略調整做好準備；業務流程的優化與整合；組織結構扁平化；構建基于高績效的人才標準；重視內部競聘，加強繼任管理與崗位輪換；“蓄勢待發”加強培訓工作；調整薪酬策略，關注核心員工群體；強化員工壓力疏導進行論述。其中，主要包括：世界經濟形勢嚴峻復雜，國際金融危機尚未見底、國際油價持續低迷，國內石油石化市場需求急劇萎縮、大部分國內企業管理相對粗放、組織結構扁平化的初衷也是減少決策與管理層次、人均利潤是利潤最大化的關鍵性指標、選拔從來都是決定企業人才管理效率問題的關鍵、提高員工勝任水平的培訓項目和領導力開發項目構成了這些加強人才培養工作的具體表現、積極創造條件，使每名員工都擁有陽光心態等，具體請詳見。

論文摘要：在這場金融危機中，企業如何才能熬過這次危機的“寒冬”，人力資源管理策略將顯得特別重要。國際金融危機迅速蔓延全球，其影響也在一步步地擴大，從金融業到各行各業都不同程度地受到影響。

關鍵詞：金融危機；人力資源管理策略；國際市場

國際經濟危機快速地席卷全球，美國華爾街五大公司頃刻之間崩盤，通用、福特、克萊斯勒等代表美國工業的汽車巨頭也岌岌可危，包括中國在內的全世界投資者的信心受到了很大程度的影響。國際市場需求下降讓中國企業深感冬天的寒意，也讓中國經濟的未來蒙上了一層陰影。裁員、減薪、民工潮回流……面對危機，人力資源部門應該采取哪些適宜的策略幫助企業順利度過這次經濟危機？以下為本人的一些淺見。

一、為適應企業戰略調整做好準備

當前，世界經濟形勢嚴峻復雜，國際金融危機尚未見底，甚至有進一步加劇的可能。受國際金融危機蔓延和世界經濟增長明顯減速的影響，我國經濟運行困難增加，經濟下行壓力加大。國際石油市場需求預期大幅下降，國際油價持續低迷，國內石油石化市場需求急劇萎縮。作為人力資源部門必須要隨時關注外部經營環境變化，要做好長時間應對危機的準備，上上下下一起“過冬”，做到善于危中求機，變壓力為動力，化挑戰為機遇，為適應企業戰略調整做好準備。

二、業務流程的優化與整合

大部分國內企業管理相對粗放，如崗位之間職責與任務交叉現象突出，責任缺乏明確，出現問題之后各部門或崗位之間相互推諉、扯皮的事情時有發生。這就增加了企業運營與管理成本，而且維持了工作的低效率。本人建議企業從客戶導向或質量導向出發，對當前的業務流程進行分析梳理，盡可能減少信息流轉的環節，以提升工作效率。

三、組織結構扁平化

面對快速變化的市場環境，很多企業存在機構重疊，人員偏多問題，有必要進行組織結構扁平化。組織結構扁平化的初衷也是減少決策與管理層次，提高信息流、資金流的運轉效率，從而達到全面提升運營效率的目的，組織結構扁平化有助于增強企業快速反應能力。

四、構建基于高績效的人才標準

無論任何時期的企業都會將利潤最大化作為不懈追求的原始目標，人均利潤是利潤最大化的關鍵性指標，人均利潤水平取決于崗位任職者的勝任水平，只有從勝任素質模型的角度來選聘、培育能夠創造高績效的人才，才能夠提高企業的人均利潤。只有構建基于高績效的人才標準，企業才能具備提高人均利潤的基本條件。

五、重視內部競聘，加強繼任管理與崗位輪換

選拔從來都是決定企業人才管理效率問題的關鍵，如果我們從開始就沒有選出合適的人才，那么我們只能花很大的成本去培養他，只能花費很大的精力去管理他。若是我們從開始就前瞻性地選擇了一個很有潛力的人才，則后續的培養成本與管理成本勢必就會降低。

經濟危機為很多企業在外部人才招聘方面創造了供給條件，但更多的企業則是暫時放棄了外部招聘的計劃，更強調企業內部的人才選拔。本人認為如果企業對后市的判斷不是特別明確，可以將目光主要放在企業內部。由于內部人才熟悉企業情況，所以進入新工作的過渡期很短。由于人才大多期望在企業獲得更大的發展空間和職業成長，所以重視內部選拔有助于增強人才對企業的歸屬感和忠誠度。只有在公開、公平、公正的原則下，開展廣泛的內部競聘，才能挖掘企業內部人才潛力，構建出富有活力的人才管理機制。

六、“蓄勢待發”加強培訓工作

蓄勢待發是指先聚集力量，等到機會成熟后再出擊。大部分企業都認為現在似乎并不是出擊的好機會，而他們選擇了“蓄勢”——加強人才培養工作。

提高員工勝任水平的培訓項目和領導力開發項目構成了這些加強人才培養工作的具體表現。某些制造型企業每周只開工四天，另外的一天則為員工安排了技能培訓，該企業規定員工在培訓后接受公司統一考試，未能通過考試的員工，下年度則失去與公司簽訂《勞動合同》的機會。此項舉措將持續提高員工的技能水平。目前發現部分高科技、房地產、能源、金融企業選擇了領導力開發相關的項目，這些企業與大學等培訓機構簽約對他們的高管以及后備干部進行分期、分批地培訓，以此提高管理人員的知識水平、能力水平和職業素養。綜觀這些企業的做法都是在為明天的騰飛儲備展翅的能量。

七、調整薪酬策略，關注核心員工群體

經濟危機來臨之后，很多企業放棄了擴張計劃，很多員工也暫時放棄了跳槽的打算，這全部是缺乏信心的體現。很多企業借此裁員、減薪，在這些企業中有的卻是迫于成本壓力，也有的是“趁火打劫”，本人的建議是通過業務流程的優化整合推動組織結構扁平化，實現“瘦身”的企業可以根據自身條件和對后市的判斷重新調整薪酬策略，而不是一味地減薪。根據28原理，企業中20%的人創造了80%的利潤。在這種非常時期，企業需要著重關注這20%的核心員工群體，特別防范直接競爭對手采取非常手段“挖墻腳”。因此企業可以考慮將通過“瘦身”釋放的能量（降低的薪酬支出）適度補充給核心員工群體，同時考慮將薪酬結構與支付對象多元化等手段并用，以達到長期穩定核心員工隊伍的目的。

八、強化員工壓力疏導

只有在企業內部樹立信心，積極探討、開放溝通、創造一種企業與員工風雨同舟、共生共長的氛圍，在危機中尋找機遇，通過客觀的分析、判斷與評估，發揮所有員工的主觀能動性，深入挖掘員工的潛力，必要地調整戰略和策略，在這次的經濟危機中，我們才一定能夠取得成功。

隨著社會的發展進步和市場競爭的日益激烈，每個人都在承受著不同方面的壓力。如何減輕和釋放這種壓力，既是每名員工必須解決的問題，同時也是企業必須引起重視和研究解決的課題。員工的心態直接影響到家庭幸福、人生快樂、工作質量和團隊目標的實現。作為企業，就是要積極創造條件，使每名員工都擁有陽光心態，做到快樂生活，快樂工作，更好地履行自己的崗位職責，共同完成企業的發展目標。人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對員工可能產生的負面情緒進行提早發現、提早預防，必要時可以借助員工援助的手段，對員工進行壓力疏導。