論管理的科學性與藝術性之間的關系

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管理就是為了將一些分散的部分組合起來，以期發揮系統的功能。但如何將分散的部分組合起來，很多人認為只是一門藝術，靠的是管理者的聰明與靈感，這就是我們經常強調的“領導藝術”。其實，管理主要要靠一套科學的制度，在制度不完善的地方才需要管理藝術去彌補。

一、管理與企業管理系統科學研究的結果證明，系統的效能要比系統的各組成部分的效能之和大。要將分散的各個部分組織起來，就需要管理。管理就是通過控制、計劃、決策、組織、協調、領導將一些分散的個體組合起來，以期發揮比各個體功能之和更大的功能。

按照管理部門的不同，可以將管理分為公共部門管理和私人部門管理。私人部門管理又可以再劃分為個人事務管理、家計管理、私人非盈利組織管理、私人企業管理等。由于企業是國民經濟的細胞，所以企業管理受到人們廣泛的重視，企業管理理論也較為歷史悠久和成熟。本文即是以企業管理為例來談管理的科學性與管理的藝術性。

企業管理包括兩個方面，一是對物的管理，如物資管理、倉庫管理、營銷管理、工藝流程管理、財務管理、資產重組、債務重組等；另一是對人的管理。人是經濟活動中最積極最生動的因素，即使是對物的管理，也離不開對人的管理，因此，把人管理好了，也基本上把整個管理都搞好了。

對人的管理，也就是處理好經營者與職工之間的關系，而人與人之間的關系即是制度的內容，所以對人進行管理要依靠制度。管理制度包括的內容很廣，有分析制度、預測制度、計劃制度、決策制度、控制制度、組織制度、領導制度、協調制度、評價制度、激勵約束制度等等，但最關鍵的有兩個方面，一是評價制度(也叫信息評價制度)，二是激勵制度(也叫激勵約束制度)，其他制度本身都必須體現激勵制度與評價制度的內容。評價，就是收集一些信息，對人的工作過程和結果進行優劣判斷。激勵，就是根據工作過程或結果對人進行獎懲，在交易過程中對人進行約束和監督。由此可以看出，評價是激勵的基礎，沒有評價，激勵將是沒有依據沒有目標也沒有效果，例如，資金平均分配沒有什么激勵效果，鞭打快牛更是起負作用；激勵是評價的目的，如果僅是停留在評價的層次上而沒有激勵措施，那是資源的耗費，因為評價是需要信息成本的。評價是為了激勵，激勵是為了促進人們努力工作、開拓創新，為企業創造利潤。一個企業，只要評價制度與激勵制度科學，管理也基本上是科學的。

二、管理的科學性與管理的藝術性的內涵管理的科學性是指管理是有理論可循的，可能通過學習掌握管理知識。學習的方式主要有兩種，一是通過書本、老師、電腦、網絡、電視等知識的載體去學習，另一種是通過實踐活動去學習，這就是我們常說的“邊干邊學”。這兩種學習方式都很重要，學習別人成功的經驗、總結出的管理理論與在實踐中總結出自己的管理理論同樣重要。

在管理的科學性上，人們常犯的錯誤是：盲目照搬國外的管理理論；將書本上的管理原理當作教條；認為管理只靠實踐，從不相信管理專家。尤其是第三種看法，在管理者中廣泛存在。

管理的藝術性是指管理靠的是人格魅力、靈感與創新，而管理本身是沒有規律可循的，更沒有辦法通過學習(尤其是書本學習)掌握管理的技巧。

在管理的藝術性上，人們常犯的錯誤是：過分強調管理的藝術性，從而否認管理的科學性；認為管理藝術是少數人天生所具有的，從而大多數人只能天生地處于被管理、被領導的地位；在管理實踐上缺乏科學的管理制度，而常常以管理者的心情、好惡來作為決策的依據。

三、管理的科學性是管理的藝術性的前提與基礎我們認為，要將管理工作做好，首先必須承認管理是一門科學，管理主要依靠的是一套制度，尤其是評價制度與激勵制度。在現實中，人們也可以發現，一個企業管理得好，那肯定是因為它有一套科學的評價制度與激勵制度。判斷評價制度與激勵制度好壞的原則是：(1)是否給企業利害相關人(所有者、經營者、職工、供應商、消費者、債權人、債務人、收稅者等)帶來方便；(2)是否節約了企業制度運行的成本；(3)是否使評價成本與激勵、約束、監督成本較低；(4)是否評價結果明確、公平，激勵、約束功能很強等等。

根據這些原則，還可得出一些可操作性的管理制度設計方法：(1)不同的企業有不同的管理模式，以高級知識分子為主的企業、強調創新的企業，要更多地采用民主管理；在高級知識分子比較少的企業里，嚴厲的層級制比較有效；(2)上級管理人員要善于授權給下一級管理人員，不要事必親躬，不能越級管理。管理的要義要于各級管理者之間有制度化了的權利與責任，管理越科學，這種權利與責任的劃分就越細致；(3)制定嚴密的評價和激勵制度，要把評價和激勵的標準落實到個人，才能真正起到激勵-約束員工的作用；(4)評價標準的選取，要考慮可控性，就是要看被評價者能否控制該評價標準，要將評價標準與被評價者的個人努力聯系起來；(5)評價標準的精細程度是管理水平的最主要標志。例如，在酒店中這種評價標準要精細到服務生鞠躬的度數、倒葡萄酒的姿勢與數量、擦桌子的光潔程度等等。評價標準硬度越高，可以幫助員工形成明確的預期，效果就會越好。軟標準，不但容易造成扯皮，而且難以服眾，員工有時也會不知所措；(6)要持之以恒地對員工進行培訓(并不因為員工的高流動性而停止)，讓他們知道達到標準的方法；(7)獎懲要嚴，決不手軟，太多的破例會影響員工的合理預期，從而增加交易成本；(8)激勵要以評價為基礎，否則激勵便不可能公平合理，達不到激勵的目標；(9)最強的激勵是永遠讓員工充滿希望，這種希望會一直激勵著員工安心、努力工作；(10)要有明確的升遷制度，盡量讓較高層的管理者都有以下各層級工作的具體經驗，避免越級提拔，也要避免以“英明領導”的管理(人治)代替制度的管理；(11)評價與激勵制度設計的總指導思想是，通過它縮小員工目標函數與企業目標函數的距離，這就離不開“利益均沾”，所以，既要精打細算，但該花的錢決不能節??；(12)如果好的制度不能一步到位，那就分步改進，制度的變遷需要耐心和諸多準備工作。

只有有了一套科學的管理制度，才能給職工穩定的預期，減少信息搜尋成本和由于不確定性所造成的損失。在此基礎上企業家的人格魅力、聰明才智、創新精神才有發揮的土壤。如果只承認管理是一門藝術，而不承認管理是一門科學，就必然導致管理中的隨意性、一言堂，甚至獨裁與腐敗。

四、管理的藝術性是管理的科學性的補充與提高在承認管理的科學性的前提下，講管理的藝術性也是很有必要的。因為，管理制度是經營者與職工之間的一些契約，包括正式的契約與非正式的契約、書面契約與口頭契約、強制性契約與誘致性契約等等，而這些契約都不可能是完備的。例如，規定工資與生產的產品成正比，這一看似明確的契約實際上包括著很多不完備的地方：工資有沒有包括資金，有沒有包括實物工資？生產不同產品的職工之間，產品如何比較？產品的質量如何界定？由于請假、工傷、公務、不可抗力而導致生產的產品減少，如何扣減工資？而涉及到度量(如產品質量度量)方面，更是不可能絕對精確，簡單到一張桌子有多長，我們也不可能精確量出(總是有誤差)。而涉及到概念，也是不可能絕對明晰。由于度量是不精確的、概念是模糊的，所以任何制度都不是完備的，在制度不完備的地方，就需要管理者的藝術?？梢赃@樣說，管理藝術是對管理制度的補充，在管理制度規定到的地方，是不可以假管理藝術之名違反管理制度的。如果管理制度本身不合理，那么就需要修訂管理制度，而不是以管理藝術去代替不合理的管理制度。

管理的科學性與管理的藝術性有點類似于市場經濟中市場與政府的關系。只有在市場(管理的科學性)失靈的地方，政府(管理的藝術性)才可能發揮作用，管理的藝術性應局限在管理制度失效的領域，這一點對我們當今經濟體制轉軌中的中國特別有借鑒意義。當前少數管理者總是以為自己具有大智慧并諳熟管理藝術，別人都是比較不夠聰明的。因此過分迷信自己的管理藝術，造成權大于法，這種思想不糾正，中國從人治為主的社會走向法治社會的路還很長。其實經濟學的基本原理早就告訴我們，人都是理性的，都知道趨避害，在制度與技術(約束條件)既定的情況下，他們知道自己該怎么做會活得最好，別人最好不要充當救世主或警察。人們的這種趨利避害的行為模式都差不多，關鍵是約束條件(從中短期看主要是制度，從長期看才涉及法律)，約束條件(制度)變了，人們的行為自然會改變。因此，要引導人們的行為，激勵職工努力工作、安全生產、保證產品質量等，靠的主要是制度，只有制度沒有規定到的地方，才需要管理者的創新與靈感(藝術)。