深究企業(yè)辭退福利會計核算

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1辭退福利會計核算的基本規(guī)范

《企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》將辭退福利定義為因解除與職工的勞動關系給予的補償，是指企業(yè)在職工勞動合同尚未到期前解除與職工的勞動關系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而提出補償建議的計劃中給予職工的經濟補償。成為辭退福利的首要條件是解除勞動合同的發(fā)起方為企業(yè)，而不是職工，如果在企業(yè)沒有裁減計劃的情況下，職工自動離職，企業(yè)給予職工的補助不能稱為辭退福利。為避免會計核算的隨意性，《準則》同時要求，企業(yè)確認辭退福利還必須同時具備兩個條件：①企業(yè)已經制訂正式的解除勞動關系計劃或提出自愿裁減建議，相關內容已經董事會或類似權力機構的批準，并且辭退工作一般應當在一年內實施完畢；②企業(yè)不能單方面撤回解除勞動關系計劃或裁減計劃。

如果企業(yè)擁有單方面中止辭退計劃的權利，企業(yè)辭退福利的支出就會變得極為不確定，從而不能確認為企業(yè)現時承擔的負債。

企業(yè)支付辭退福利又可以分為兩種情況。第一種情況是企業(yè)強制性要求職工離職，職工對離職或留職沒有任何選擇權。在這種情況下，企業(yè)可以確定出離職職工的人數、工作種類和從業(yè)時間，從而確定出需要支付的辭退福利的準確金額。第二種情況是企業(yè)沒有強制性要求職工離職，那么企業(yè)只能按照《企業(yè)會計準則第13號——或有事項》的規(guī)定，對可能接受辭退計劃的職工人數進行合理的估計。①如果企業(yè)通過個人調查等方式統(tǒng)計出準備離職的職工人數，企業(yè)可以直接將其作為最佳估計數。②如果企業(yè)沒有能力對職工分別進行個人調查，企業(yè)也可以通過預計接受辭退計劃的發(fā)生概率，來計算辭退職工數量的最佳估計數。

2辭退福利會計核算的關鍵步驟分析

2.1合理估計辭退福利的金額

如果企業(yè)制訂的是強制性辭退計劃，企業(yè)只需按照辭退計劃計算辭退福利。否則企業(yè)必須對可能接受辭退計劃的員工數量和類別進行合理的估計。

［例1］2010年8月，為了能夠在下一年度順利實施轉產，甲公司管理層制訂了一項重組計劃。該計劃要求，從2011年12月31日起，企業(yè)將以職工自愿方式，辭退第一生產車間部分職工。辭退計劃將于2011年1月1日經董事會正式批準，辭退計劃的詳細內容以及甲公司估計的接受辭退計劃的人數和應支付的辭退福利如表1所示。

需要注意的是，如果企業(yè)制訂的不是強制性的辭退計劃，企業(yè)最終估計的可能接受辭退計劃的職工人數很可能大于或小于計劃辭退人數，從而影響企業(yè)辭退福利的實際金額數量和支付情況。

2.2超過一年支付的辭退福利的會計處理

雖然《準則》要求辭退福利一般應當在一年內支付完畢，但由于辭退福利一般金額巨大，涉及的人數眾多，企業(yè)可能由于付款程序等原因而無法在一年內支付完畢。對于這種情況，應當按照預計負債的相關規(guī)定，計提辭退福利的現值。承例1，假設甲公司預計在未來3年內等額將辭退福利全部支付完畢，甲公司每年需要支付辭退福利91．67萬元（275／3）。甲公司采用銀行同期貸款利率7％作為折現率，那么甲公司辭退福利的現值為240．56萬元（91．67×（P／A，7，3））。辭退福利的全部金額與現值之間的差額，甲公司應當將其計入末確認融資費用，并按照實際利率法逐期攤銷。

綜上所述，甲公司會計分錄如下：

（1）2011年1月1日，辭退計劃被董事會批準后，甲公司確認應支付的辭退福利：

借：管理費用240．56

未確認融資費用34．44

貸：應付職工薪酬——辭退福利275

對于該筆分錄需要注意，辭退福利不能像其他種類的職工薪酬一樣，按照人員性質計入“制造費用”或者“生產成本”，而應當一律計入“管理費用”。這是因為辭退計劃屬于企業(yè)的整體規(guī)劃，按照“誰受益，誰負擔”的原則來判斷，辭退福利的受益對象是企業(yè)整體，而不是企業(yè)的具體產品或服務對象，因此將辭退福利計入“管理費用”更符合經濟實質。

（2）2011年12月31日甲公司支付第一期辭退福利，同時攤銷未確認融資費用。

借：應付職工薪酬——辭退福利91．67

貸：銀行存款91．67

借：財務費用16．84（240．56×0．07）

貸：未確認融資費用16．84

甲公司以后各年度會計分錄與上類似，不贅述。

3辭退福利會計核算存在的問題及對策分析

（1）辭退福利計入辭退當期的管理費用，有違配比原則。辭退福利一般金額巨大，全額計入辭退當期的管理費用，會使辭退當期的會計利潤大幅減少，甚至形成巨額虧損。而事實上，辭退福利的受益期間并不是辭退當期，而是辭退職工以后的各會計期間。因此，根據收入與費用配比原則，企業(yè)支付的辭退福利應當采用系統(tǒng)的方法在辭退工作結束后的一段時期內進行攤銷。

（2）在非強制性辭退計劃的情況下，應當允許企業(yè)在會計期末修正前期估計的辭退福利金額。如果企業(yè)制訂的辭退計劃不帶有強制性，那么在董事會批準辭退計劃的時點，企業(yè)根據企業(yè)和員工的具體情況所估計出的辭退福利金額很可能與實際情況不符。只有當企業(yè)與全部有留職或離職選擇權的職工簽訂了書面離職協議時，才能得出辭退福利的準確金額。如果允許企業(yè)任意估計辭退福利的金額，而后期不加以修正，辭退福利很可能成為企業(yè)盈余管理的一種手段。例如，為了保證辭退計劃結束后企業(yè)能夠產生足夠的會計利潤，企業(yè)可以在前期估計較多的辭退福利，而在后期轉走。同其他盈余管理手段相比，辭退福利的估計隨意性更大，因而也更加難以監(jiān)管。

隨著經濟體制的改革，越來越多的企業(yè)將發(fā)生重組業(yè)務，將企業(yè)發(fā)生的辭退福利計入應付職工薪酬之中，既符合國際會計準則的規(guī)范，也能使企業(yè)更加準確地核算實際發(fā)生的用工成本。