關(guān)于薪酬管理的重要性探討

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論文摘要：如何從科學(xué)的人力資源管理角度入手，促使本企業(yè)的人力資源發(fā)揮出最大效能，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤，這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的重點。企業(yè)要和眾多競爭對手爭奪人才，企業(yè)的薪酬體系起著至關(guān)重要的作用。

論文關(guān)鍵詞：薪酬體系薪酬激勵

隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深化，市場競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是對人才的競爭。如何吸引人才、留住人才是民營企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于民營企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。

在人力資源管理中，薪酬是一個界定比較寬泛、內(nèi)容非常豐富的領(lǐng)域，從而導(dǎo)致不同的人對薪酬的看法和認(rèn)識往往存在著差異。

薪酬對社會具有勞動力資源的再配置功能。薪酬作為勞動力價格信號，調(diào)節(jié)著勞動力的供求和勞動力的流向。通過薪酬的調(diào)節(jié)，實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置。另外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價，調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。公司現(xiàn)行薪酬激勵存在的問題：公司的薪酬戰(zhàn)略不明確；部門職能定位不明確；分配方式比較單一；尚未建立科學(xué)規(guī)范的薪酬管理體系；缺乏外部競爭力。

一份科學(xué)合理的薪酬體系可以使企業(yè)吸引和留住人才，同時又能適當(dāng)控制成本。事實上，一些企業(yè)的薪酬體系能留住人才，調(diào)動了員工的工作積極性；而另一些企業(yè)的薪酬體系卻使員工抱怨不止，滿意度下降，這說明必須遵循一定的薪酬原則和要求進行薪酬體系的設(shè)計。

要使薪酬發(fā)揮其應(yīng)有的作用，企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時應(yīng)堅持公平性原則、競爭性原則、經(jīng)濟性原則、合法性原則、戰(zhàn)略性原則。

沈陽YXH公司從成立之初便認(rèn)為動漫產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需要產(chǎn)業(yè)鏈的形成，需要產(chǎn)業(yè)鏈上的不同環(huán)節(jié)相互合作，一個產(chǎn)業(yè)的發(fā)展更是需要一個完善的產(chǎn)業(yè)鏈做為保障。至此，YXH致力于打造中國動漫產(chǎn)業(yè)鏈中的專業(yè)加工、制作環(huán)節(jié)，將自身定位于專業(yè)動漫外包服務(wù)，以工業(yè)流水線的標(biāo)準(zhǔn)和流程打造動漫外包的規(guī)模化、標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)流程，努力成為中國最專業(yè)的動漫外包工廠。

據(jù)了解沈陽YXH數(shù)字視覺傳媒有限公司自成立以來，一直沒有做過科學(xué)的、系統(tǒng)的職位評價。公司沒有認(rèn)識到職位評價是薪酬管理工作的重要基礎(chǔ)性工作，各個層級員工的薪酬定級僅評主管人員主觀印象，沒有體現(xiàn)出崗位直接相當(dāng)價值，員工意見較大。

為了保證企業(yè)提供的薪酬具有競爭性，同時又不過大的增加企業(yè)的人工成本薪酬水平調(diào)查是薪酬體系設(shè)計不可缺少的一個環(huán)節(jié)。因此，本設(shè)計也要有市場薪酬水平調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù)，主要參考了沈陽市2008年部分職位(工種)工資指導(dǎo)價位從而獲得區(qū)域內(nèi)相關(guān)崗位的市場薪酬水平，為下一步的企業(yè)薪酬水平定位奠定了基礎(chǔ)。薪酬問題歷來是員工最關(guān)注的熱點問題，員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔(dān)心與期待。本次薪酬方案設(shè)計目的是非常明確的，就是要建立起與市場經(jīng)濟接軌，充分體現(xiàn)按貢獻取酬、效率優(yōu)先兼顧公平分配原則的薪酬體系，從而有力地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略并促進經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。但是無論多么公平合理的薪酬方案，在付諸實施時也會遇到許多困難和阻力，處理不好可能會導(dǎo)致薪酬改革的失敗。所以必須高度重視方案實施的保障工作，在組織上、程序上、制度上采取有力措施，確保新的薪酬方案能夠順利地推行。

1．組織保障

當(dāng)一個新的薪酬方案實施，必定涉及到公司每一位員工的切身利益，稍有不慎就會影響到員工隊伍穩(wěn)定，進而影響到公司各項業(yè)務(wù)的正常開展。所以企業(yè)的決策者必須從戰(zhàn)略的高度來認(rèn)真對待薪酬方案的設(shè)計和實施。因此在設(shè)計薪酬方案之初公司就成立了薪酬改革委員會，全面負(fù)責(zé)公司的薪酬改革工作。委員會由總經(jīng)理任主任，保證了委員會的權(quán)威性；委員中包含了公司各個層次的人員，既有管理人員，也有普通員工代表，具有廣泛的代表性。確保了溝通渠道的暢通：員工代表都是經(jīng)部門推薦，通過公開選舉產(chǎn)生的，為人客觀正直在員工中具有較高的威信，保證了薪酬改革實施的客觀公正性。

薪酬改革委員會成立后，對成員實施了全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：薪酬管理的一些基本理論、實施薪酬改革的目的和原則、薪酬改革的思路、實施注意事項等。通過對人員的培訓(xùn)，能夠讓委員會成員了解薪酬改革的初衷并通過他們傳達到全體員工，保證方案在實施過程中能夠按照設(shè)計之初的意圖得到嚴(yán)格貫徹。

2．制度保障

盡管關(guān)于薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部管理的很多工作具有相當(dāng)?shù)碾y度，不能在短時間內(nèi)完成，可是我們應(yīng)該樹立一種科學(xué)管理的觀點。在現(xiàn)代企業(yè)中，科學(xué)合理的薪酬應(yīng)該是雙贏的，即企業(yè)通過薪酬發(fā)放能達到激勵員工的目的，而員工也能通過薪酬的獲得來實現(xiàn)自身的價值，并且薪酬對于企業(yè)而言，不僅僅是一種成本費用，也是一種投資激勵員工有更大的產(chǎn)出。薪酬管理和其他的管理一樣，也是一個積極的動態(tài)過程，需要根據(jù)企業(yè)實際和市場狀況及時進行調(diào)整不斷地修正，使整個薪資體系成為企業(yè)管理系統(tǒng)的有機組成部分，為企業(yè)發(fā)展提供激勵動力。

3．宣傳溝通

在制定和實施薪酬方案的過程中，及時的溝通、必要的宣傳是保證薪酬改革成功的因素之一。如果溝通不良或宣傳不到位，員工可能會擔(dān)心薪酬改革后會使他們的收入下降，從而產(chǎn)生抵觸情緒，影響薪酬改革的進程。在薪酬改革過程中通過及時溝通和宣傳，讓員工認(rèn)識到新方案的優(yōu)點，明確他們可以獲得的利益，才能讓他們成為方案的積極推動者。為了保證大家對薪酬方案的了解，公司在實施薪酬改革過程中，應(yīng)廣泛通過諸如薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調(diào)查、薪酬改革動員等多種形式努力營造良好的溝通氛圍；采用自上而下、自下而上橫向、斜向等多種渠道充分介紹薪酬制定依據(jù)和預(yù)期的目的。對溝通過程中大家提出的問題一一作以解答，對大家提出的中肯意見和建議及時予以采納，對于比較好的建議和意見還適當(dāng)給以獎勵。通過這些方式可以增進企業(yè)與員工的相互理解，打消員工的思想顧慮得到員工的信賴和支持，保證薪酬方案的順利實施。

4．漸進原則

為了保證薪酬變革的順利運行，防止人員的不良反應(yīng)，我們在設(shè)計中，不僅給出該企業(yè)今后要達到的科學(xué)薪酬模式，更為其提供了過渡方案，讓其選擇試點運行，并根據(jù)運行中出現(xiàn)的問題及時調(diào)整修正，等到企業(yè)管理基礎(chǔ)和人員思想充分到位后，再大力推進薪酬變革。這樣保證了薪酬體系的平穩(wěn)運行。