激勵薪酬機制在人力資源管理的價值

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摘要：隨著各行各業經營規模的不斷擴大，我國醫療衛生行業綜合實力得到提高，但是隨著內部醫務人員數量的增多，人力資源管理難度系數也隨之增加，而為了更好地提高管理水平，應設立有效的激勵薪酬機制，這樣才能夠在內部形成良好的人才競爭氛圍，且促進醫院得以健康穩固發展。文章就激勵薪酬機制對醫院人力資源管理的價值展開探討，同時針對機制中存在的問題提出了相關對策。

關鍵詞：激勵薪酬機制;醫院;人力資源管理;價值

現如今，越來越多的人開始認識到人力資源管理的重要性，這在當前競爭激烈的市場行業中非常重要，本身醫院就是一個專業性較強的行業，其內部的醫護人員以及部門也比較多，而要想提高人力資源管理水平，必須要對各部門人員進行合理地管理，這就需要設立有效的激勵薪酬機制來提高人員工作積極性，使他們能夠恪盡職守做好份內事，可以說激勵薪酬機制的確立，對醫院人力資源管理有著重要的價值，進而促進醫院可持續發展。

一、激勵薪酬機制對醫院人力資源管理的價值

激勵薪酬機制的設立對醫院人力資源管理的價值，主要體現在以下方面。第一，有助于提升醫務人員綜合素養。本身醫院工作量相對來講就比較大，通過設立激勵薪酬機制可以提高員工工作積極性，使他們更好地投入到管理工作中來。第二，有助于提高醫務人員工作效率和質量，也能夠提高各級人員競爭意識，使他們能夠努力讓自己變得更加優秀，進一步獲得升職晉升的機會，同時這也有助于留住人才。第三，有助于提升醫院綜合市場競爭力。這在當前激烈的市場行業競爭中非常重要，通過設立有效的激勵薪酬機制，能夠為醫院帶來可觀的經濟利潤和社會效益，最重要的是可以滿足內部員工的實際需求。

二、醫院激勵薪酬機制中存在問題

（一）人事管理制度僵硬

目前，醫院人力資源管理水平并不高，設立的激勵薪酬機制往往存在問題。其中，人事管理制度僵硬是較為突出的問題，本身醫院就是一個人才密集的行業，它具備較強的專業性，更應該“以人為本”來加強人力資源管理。但是，鑒于管理體制過于僵硬化，致使各項工作之間存在著沖突，同時也沒有結合實際狀況來設立人事管理體制，直接影響內部職工的工作積極性，也會影響自身綜合管理水平的提高。此外，大多數領導人員往往過于重視經濟利益，容易忽視對內部醫護人員需求的關注，這都不利于人力資源管理工作的順利展開。

（二）績效考核存在問題

醫院在進行人力資源管理過程中，應當確保績效考核體系的科學性，因為只有這樣才能夠調動員工的工作積極性，使他們能夠恪盡職守做好份內事，且與其他部門人員友好的合作與交流，但是據調查數據顯示，大多數醫院內部所設立的績效考核體系往往存在較大的問題。普遍現象是，考核方式過于形式化且缺乏靈活性，這樣不僅會影響員工的工作積極性，還會阻礙人力資源管理工作的順利進展。再加上績效考核沒有做到以“以人為本”，這樣都將致使所設立的績效考核體系喪失考核的意義，使其流于形式難以發揮出真正的作用，無形之中，也阻礙了我國醫院行業的可持續發展速度，以及削弱了市場競爭力。

（三）工資分配形式單一

工資分配形式過于單一也是較為突出的問題，這將影響醫院人力資源管理質量。很多職工沒有得到與付出相對應的薪酬，久而久之，就會削弱他們的工作積極性，也會使其產生不良情緒，同時也會流失很多優秀的人才。而致使此類問題產生的原因有很多，可能是由于醫院領導人員忽視所致，致使工資分配與員工實際工作狀況不統一問題屢見不鮮。此外，對于不同的崗位工資分配形式也是千篇一律的，難以保障員工的工作熱情，嚴重的話還會拉低人力資源管理的質量，最終，阻礙我國醫院可持續發展的進程。

（四）缺乏有效激勵機制

據相關調查數據顯示，當前醫院所設立的獎勵措施往往存在很多漏洞，并不能夠調動內部員工工作積極性，致使整個人力資源管理工作不能有序展開。普遍現象是，內部缺少靈活性的獎勵機制，而過于籠統且僵硬式的獎勵方式，難以滿足內部員工工作需求，也不能夠為其發展提供幫助，久而久之，人力資源管理工作的質量勢必會被降低。其次，即使設立了相應的激勵機制，但是激勵機制往往缺乏公平、公正性，很容易引起內部員工的不滿，如此，鑒于采用這種沒有差別的激勵方式，致使人力資源管理工作停滯不前。

三、激勵薪酬機制對醫院人力資源管理的價值

（一）完善人事管理制度

為了促進我國醫院健康蓬勃發展，我們還應當完善人事管理制度。首先，要確保人事管理體系等人性化，本身醫院就是一個涉及領域較廣的行業，其內部的人員和部門也比較復雜多樣化，這更加需要確保人事管理體制的人性化，以此來滿足內部職工的實際需求，有效提高工作積極性和熱情，更好地完成相應的工作任務。而作為醫院也要改變以往錯誤的思想觀念，要建立在“以人為本的”原則之上來展開人力資源管理，要重視各個醫務人員實際的需求與感受，真正意義上將人事管理制度貫穿于各項經濟活動中，充分發揮制度的作用和價值，這也有助于提高各級員工的凝聚力，進而在內部形成良好且和諧的工作氛圍，推動人力資源管理朝著理想化方向順利展開。其次，在完善人事管理制度的過程中，也要確保所設制度的可行性，倘若制度中存在漏洞，都應及時采取對策予以處理，更要對員工進行賞罰分明，對于存在錯誤的員工應予處罰，這樣才能夠讓他們認識到自己的錯誤，并及時去改正，從而提高人力資源管理水平，為我國醫院綜合實力的提升打下堅實基礎。

（二）優化績效考核機制

隨著社會經濟的飛速發展，隱藏在醫院人力資源管理中的問題也顯露出來，其中績效考核問題比較突出，這將直接影響內部職工的工作效率，本身醫院工作強度就比較大，更應該通過優化績效考核機制提升人員工作熱情，這對于醫院發展也十分重要，需要管理人員予以高度重視，同時這也有助于提高人力資源管理水平。本身績效考核的目的就是為了提高內部職工的工作效率，使他們能夠嚴格執行考核機制中的內容，進而在做好份內事的同時，也能夠協助他人去處理其他問題，如此一來，推動整個管理工作有序展開。其次，醫院也是一個服務范圍較廣的行業，更加需要優化績效考核機制來挽留內部優秀人才，當然也可以吸引大量的人才參與到生產經營活動中來。再者，績效考核機制的確立也是對內部職工的一種認可，對其工作水平和效率的提高均具有重要的意義。此外，考核機制的確立要結合實際人力資源管理工作需求來設立，切合實際的將績效考核與薪酬激勵機制相融合，這樣既能提升職工工作積極性，也可以滿足他們的實際需求，最重要的是能夠提升人力資源管理水平。

（三）創新工資分配形式

以往醫院在人力資源管理過程中，往往會受到很多問題的影響，致使整體管理工作水平難以得到提高。其中工資分配形式單一是較為突出的問題，現有的工資分配形式往往沒有體現職工應有的價值，簡單來講，就是員工并沒有獲得與實際付出相匹配的報酬，久而久之，就會致使大量優秀人才流失。所以為了解決這個問題，醫院必須要創新工資分配的形式，要確保分配形式的多元化。比如，我們可以采取個性化薪酬策略，其主要是指根據員工的不同情況，來設計不同層級的薪酬分配方式，這樣既能夠節約大量的人力資源投入成本，如此一來，為人力資源管理工作順利進行提供幫助。當然，這也有助于挽留以及吸引更多優秀人才。其次，也可以按照崗位不同來設計薪資，這就需要保證員工最基本的工資，隨后根據不同人員日常業績表現設立不同的崗位薪資。如，對于表現優異者可以適當的給予績效工資，這也是有效的一種獎勵措施，能夠提高其工作責任心。此外，也可以按工齡來優化工資分配方式，進而獲得絕佳人力資源管理效果，充分發揮激勵薪酬機制在醫院管理中的價值。

（四）建立有效激勵機制

要想促進醫療衛生行業健康發展，在人力資源管理過程中還應建立有效的激勵機制，這樣才能夠獲得最理想化的管理效果。首先，醫院管理人員要結合實際狀況建立有效的激勵機制，機制的確立主要是為了調動員工的工作積極性，使他們能夠在做好本職工作的同時，也能夠形成良好的競爭意識，進而朝著更好的方向快速的發展。本身醫療行業就是一個專業性較強的行業，對人員綜合素質要求也比較高，而激勵機制的確立則可以端正他們的工作態度，進而主動參與到各項管理工作中來。當然，醫院也要公平公正對待每一位醫護人員，要充分地將激勵薪酬機制價值凸顯出來，也要加大在醫院文化建設方面的宣傳，以此來提高人力資源管理時效性。其次，醫院也要加大在內部人員道德品質方面的培養，只有高素質、高技能人員才能為人力資源管理工作提供幫助。再者，也可以在內部積極開展一些其他的活動，以此來豐富內部職工的業余生活，這十分有助于推動人力資源管理工作順利展開，且將激勵薪酬機制全面的落實和貫徹下去。最后，全面提升我國醫院綜合實力以及社會收益。

四、結語

綜上所述，現今階段，醫院人力資源管理中仍舊存在很多問題，所以我們可以通過設立激勵薪酬機制來提高管理水平。激勵機制的確立能夠提高內部職工人員素質以及工作效率，也可以提升醫院的綜合實力。而為了更好地提高人力資源管理水平，醫院還應當完善人事管理制度且優化績效考核機制，同時也要創新工資分配形式以及建立有效的激勵機制，只有這樣，才能夠彌補傳統管理方式上的不足，切合實際的改善當前人力資源管理現狀。

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作者：陶菲