績(jī)效數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性保障思路研究

時(shí)間:2022-11-06 03:04:04

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績(jī)效數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性保障思路研究

摘要:眾所周知,組織推行績(jī)效管理除了達(dá)到持續(xù)改善提升個(gè)人與組織績(jī)效的目的之外,還希望能夠通過(guò)考核的評(píng)價(jià)真實(shí)的呈現(xiàn)內(nèi)部每一位成員的績(jī)效達(dá)成水平,從而為組織發(fā)展所需人才資源的選育用留提供科學(xué)有力的依據(jù)。雖然績(jī)效管理全過(guò)程的實(shí)施是一項(xiàng)較為專(zhuān)業(yè)、復(fù)雜的職能管理體系,但確保考核結(jié)果度量的精準(zhǔn)才是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。為實(shí)現(xiàn)此核心目標(biāo),則采取有效的思路與方法確保績(jī)效過(guò)程數(shù)據(jù)與考核結(jié)果的準(zhǔn)確性則顯得尤為關(guān)鍵。本文筆者通過(guò)十年在企業(yè)主導(dǎo)實(shí)施績(jī)效管理工作的實(shí)證研究,對(duì)定量指標(biāo)、定性指標(biāo)對(duì)應(yīng)的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行特征分析,分別得出各自準(zhǔn)確性保障的方式方法。

關(guān)鍵詞:績(jī)效考核;數(shù)據(jù);定量指標(biāo);定性指標(biāo)

今年是我國(guó)實(shí)行改革開(kāi)放的第40周年,這也意味著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)40年的穩(wěn)步發(fā)展,同步也帶動(dòng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作機(jī)制的日趨完善,競(jìng)爭(zhēng)亦愈發(fā)激烈。同時(shí),國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)的發(fā)展已進(jìn)入了不能向以往一樣的依靠對(duì)資源的簡(jiǎn)單粗放投入來(lái)拉動(dòng),而是轉(zhuǎn)為了需要苦練內(nèi)功向內(nèi)部管理追求效益方可實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)的時(shí)代,為了在日趨白熱化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搶得一席之地,已經(jīng)有越來(lái)越多的企業(yè)引入績(jī)效管理體系作為促進(jìn)內(nèi)部業(yè)績(jī)、效率與管理提升的一大利器。此外,由于受限于各企業(yè)的發(fā)展階段、管理基礎(chǔ)、團(tuán)隊(duì)資源配置等多方面的差異性而使得不同的企業(yè)在導(dǎo)入績(jī)效管理體系后出現(xiàn)不同的成效與問(wèn)題。

1績(jī)效數(shù)據(jù)釋義與表現(xiàn)形式

績(jī)效數(shù)據(jù),是所有績(jī)效成果的統(tǒng)稱(chēng),是指組織與個(gè)人在向著績(jī)效目標(biāo)努力達(dá)成的過(guò)程中呈現(xiàn)出的階段性、總結(jié)性的結(jié)果完成程度。其隨著績(jī)效指標(biāo)類(lèi)型的不同而有著各自不同的表現(xiàn)形式,具體如表1所示。

2績(jī)效數(shù)據(jù)的重要性

績(jī)效數(shù)據(jù),作為績(jī)效衡量的重要尺度與客觀依據(jù),對(duì)績(jī)效管理工作的順利、有效實(shí)施有著十分關(guān)鍵的作用。2.1績(jī)效數(shù)據(jù)是績(jī)效達(dá)成情況最真實(shí)的體現(xiàn)。數(shù)據(jù)的客觀性說(shuō)明數(shù)據(jù)的產(chǎn)生是不因人的主觀意志為轉(zhuǎn)移的,只是最真實(shí)、最直接的反映通過(guò)被考核人自身努力后的績(jī)效達(dá)成成效。這樣不僅可以對(duì)被考核人提供更加清晰和明確的工作目標(biāo)指引,同時(shí)亦為組織衡量?jī)?nèi)部成員工作勝任力的重要依據(jù)。2.2績(jī)效數(shù)據(jù)是考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確的基礎(chǔ)與保障。雖然不同的組織會(huì)結(jié)合自身實(shí)況選擇不同的考核模型與工具,但事異而理同,在考核評(píng)估時(shí)均會(huì)依照具體的績(jī)效數(shù)據(jù)達(dá)成情況作出客觀公正的評(píng)價(jià)或者是直接通過(guò)績(jī)效數(shù)據(jù)核算考核分。若沒(méi)有準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)做支撐,亦會(huì)誤導(dǎo)考核人作出失真的評(píng)價(jià),不僅有失公允,而且會(huì)大大挫傷被考核人的積極性。2.3績(jī)效數(shù)據(jù)是績(jī)效改善的源頭。績(jī)效數(shù)據(jù)是組織經(jīng)營(yíng)狀態(tài)的“晴雨表”,組織管理者一方面可以分析達(dá)成較好的數(shù)據(jù),總結(jié)與提煉成功的經(jīng)驗(yàn)與方法,另一方面藉此尋找與目標(biāo)達(dá)成之間的差距,找出不良的原因,從而制定專(zhuān)項(xiàng)的改善方案或糾偏措施,對(duì)薄弱之處作攻關(guān)“補(bǔ)強(qiáng)”,從而提升整體績(jī)效水平。

3績(jī)效數(shù)據(jù)真實(shí)性的保障思路

3.1設(shè)置考核計(jì)劃時(shí)即明確數(shù)據(jù)來(lái)源。在考核人設(shè)置考核計(jì)劃中的每一個(gè)考核項(xiàng)目(KPI)前,務(wù)必事先予以明確對(duì)應(yīng)該KPI具體的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與提供的部門(mén)、責(zé)任崗位(不必到人,因人員會(huì)時(shí)有變動(dòng)),對(duì)于數(shù)據(jù)提供的頻率時(shí)間、統(tǒng)計(jì)口徑、報(bào)表等細(xì)節(jié)予以溝通并達(dá)成一致,著重明確該數(shù)據(jù)是否已有或后續(xù)可以建立穩(wěn)定的采集渠道,對(duì)于暫未建立渠道的應(yīng)于考核時(shí)段開(kāi)始時(shí)同步予以建立,以確保在該考核期結(jié)束后對(duì)應(yīng)的責(zé)任人能夠如期提供準(zhǔn)確、所需的績(jī)效數(shù)據(jù)。如果當(dāng)前暫無(wú)數(shù)據(jù)采集渠道或后期仍然無(wú)法成功采集數(shù)據(jù)的指標(biāo),則寧可不予納入考核范圍,以免屆時(shí)出現(xiàn)無(wú)數(shù)據(jù)及考核人依靠個(gè)人主觀感知的人為評(píng)價(jià)現(xiàn)象。此外,關(guān)于考核計(jì)劃中“數(shù)據(jù)來(lái)源”的設(shè)置,需著重關(guān)注以下注意事項(xiàng):(1)考核數(shù)據(jù)盡量由組織內(nèi)部的第三方部門(mén)、崗位提供和出具,避免數(shù)據(jù)來(lái)源于考核人為同一人或來(lái)自同一部門(mén)的“既是運(yùn)動(dòng)員又是裁判員”的現(xiàn)象,比如考核營(yíng)銷(xiāo)部“銷(xiāo)售計(jì)劃完成率”的數(shù)據(jù)則應(yīng)由財(cái)務(wù)部提供,考核生產(chǎn)部“準(zhǔn)時(shí)交貨率”的數(shù)據(jù)則應(yīng)由物流部提供。(2)若考核數(shù)據(jù)的提供無(wú)法避免必須出自本人或本部門(mén)的,則需標(biāo)明具體統(tǒng)計(jì)此數(shù)據(jù)的報(bào)表名稱(chēng),如《部門(mén)培訓(xùn)實(shí)施完成情況統(tǒng)計(jì)表》、《XX事業(yè)部外請(qǐng)車(chē)輛數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表》等,且在時(shí)段末提供至應(yīng)用部門(mén)前需經(jīng)過(guò)本部門(mén)負(fù)責(zé)人審核通過(guò)方可運(yùn)用,以明確其數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的責(zé)任。(3)對(duì)于由較多維度構(gòu)成的綜合性數(shù)據(jù),其構(gòu)成的明細(xì)與子數(shù)據(jù)如分子、分母等每一個(gè)維度均應(yīng)該有具體、明確的來(lái)源與出處并對(duì)數(shù)據(jù)含義進(jìn)行界定,以避免不同人從不同角度理解的歧義。(4)對(duì)于多個(gè)部門(mén)相互提供的關(guān)聯(lián)性績(jī)效數(shù)據(jù),應(yīng)能夠進(jìn)行直接或間接的彼此佐證,而不得相互沖突和矛盾,比如人力資源部提供的“人員流失率”數(shù)據(jù)在持續(xù)下降,則財(cái)務(wù)部門(mén)提供的“招聘費(fèi)用”應(yīng)在同步降低。3.2績(jī)效數(shù)據(jù)采集的“三性”技巧。根據(jù)前文中對(duì)績(jī)效指標(biāo)的分類(lèi),績(jī)效數(shù)據(jù)則不僅僅指量化指標(biāo)的數(shù)據(jù)與數(shù)值,亦包含定性指標(biāo)在執(zhí)行過(guò)程中及結(jié)項(xiàng)后的一切階段性成果與進(jìn)度材料。通過(guò)前文的論述,績(jī)效數(shù)據(jù)對(duì)于績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程、結(jié)果的重要性作用已不言而喻,可在企業(yè)的實(shí)操過(guò)程中,經(jīng)常出現(xiàn)“考核雙方在編制考核計(jì)劃時(shí)未告知數(shù)據(jù)提供人數(shù)據(jù)提供的任務(wù)導(dǎo)致統(tǒng)計(jì)口徑認(rèn)知的不一致、計(jì)算公式不明確、提交時(shí)限有歧義”等各種問(wèn)題,針對(duì)此類(lèi)異常,經(jīng)過(guò)筆者總結(jié)多年操作績(jī)效工作的經(jīng)驗(yàn)與心得,建議擬從數(shù)據(jù)“三性”的角度進(jìn)行規(guī)范與落實(shí),如表2。舉例說(shuō)明,某快遞公司派送部的快遞員考核“準(zhǔn)時(shí)派送率”指標(biāo),計(jì)算公式=準(zhǔn)時(shí)派送票數(shù)應(yīng)派送總票數(shù)×100%,此時(shí),應(yīng)對(duì)“準(zhǔn)時(shí)”進(jìn)行界定為“以派送系統(tǒng)中約定的各類(lèi)派送時(shí)效規(guī)則為準(zhǔn),若因不可抗因素、客戶(hù)原因?qū)е碌呐伤脱舆t不計(jì)在內(nèi)”,隨后應(yīng)由客服部建立《月度派送時(shí)效統(tǒng)計(jì)表》每天予以更新至派送部知曉與確認(rèn)至雙方達(dá)成一致。對(duì)于定性指標(biāo)的數(shù)據(jù)采集,由于缺乏類(lèi)似定量指標(biāo)的數(shù)值信息可直觀呈現(xiàn)達(dá)成成效,故仍可嘗試通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)“三性”原理的剖析與借鑒對(duì)考核指標(biāo)實(shí)施過(guò)程的階段性成果進(jìn)行追蹤與記錄,比如“召開(kāi)定期經(jīng)營(yíng)分析例會(huì)由被考核人自行匯報(bào)工作進(jìn)度與狀態(tài)、提交工作計(jì)劃與總結(jié)、建立關(guān)鍵事件記錄(分為關(guān)鍵優(yōu)異事件、關(guān)鍵缺陷事件兩類(lèi))”等形式作為信息采集的渠道與手段,亦可作為時(shí)段結(jié)束后考核人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的重要參考依據(jù)。在數(shù)據(jù)“三性”之中,準(zhǔn)確性是數(shù)據(jù)采集工作的核心,同時(shí)也是績(jī)效考核工作最基礎(chǔ)的要求,三者之間環(huán)環(huán)相扣、彼此支撐與關(guān)聯(lián),只有最前端的合理性,才能保證數(shù)據(jù)采集的可行性,最終實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確性。對(duì)于規(guī)范的績(jī)效管理體系,在數(shù)據(jù)采集方面的工作量相對(duì)較大,因?yàn)椴杉c核算的過(guò)程需前期眾多的基礎(chǔ)性工作進(jìn)行鋪墊與保障,而且還應(yīng)由人力資源部門(mén)(主導(dǎo)績(jī)效管理體系實(shí)施的機(jī)構(gòu))組織所有數(shù)據(jù)提供人進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)溝通會(huì)議或培訓(xùn),對(duì)數(shù)據(jù)“三性”規(guī)則、核算與糾錯(cuò)技巧、提交頻率等細(xì)節(jié)進(jìn)行特別輔導(dǎo),然后配套過(guò)程中定期組織對(duì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確性的抽查與稽核,發(fā)現(xiàn)異常偏差及時(shí)采取改善措施進(jìn)行糾正,只有依此循環(huán)往復(fù),才能有力確保組織績(jī)效數(shù)據(jù)采集工作的規(guī)范與準(zhǔn)確。

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作者:鐘菠 單位:歐派家居集團(tuán)股份有限公司