事實勞動關系產生的法律原因論文

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內容提要：根據勞動法的規定，建立勞動關系應當訂立書面的勞動合同。而在現實的勞動就業市場中，勞動力供大于求，許多用人單位特別是一些私營企業、外商投資企業和個體經濟組織為規避法律義務，往往不愿與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者在就業壓力大的狀況下，為抓住就業的機會，往往也被迫放棄訂立書面合同的權利，從而導致事實勞動關系的大量存在。我國執法部門對大量存在的無書面形式的事實勞動關系的糾紛，因無法可依，不能形成統一的處理規則，有的只能進行強行調解，有的則干脆不予受理。這顯然不利于我國勞動關系的穩定和發展。事實上，用什么樣的形式訂立勞動合同并不能影響勞動關系的客觀存在，只要勞動者與用人單位之間的關系符合勞動關系的四個基本特征，就不是勞務等其它關系，而是勞動關系。因此，我認為應在法律上作出修改，承認書面、口頭和默示多種形式建立勞動關系，并強化用人單位和勞動監察部門的責任。

關鍵詞：勞動關系事實勞動關系勞務關系勞動合同勞動合同訂立形式

一、關于勞動關系

（一）勞動關系的概念。勞動法調整的勞動關系，是指在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的社會勞動關系。對勞動關系應理解為：人們勞動過程中，不僅與自然發生關系，而同時也發生在勞動中人與人之間的社會關系，這種社會關系非常廣泛，并不是所有與勞動有關的社會關系均有勞動法調整，有些與勞動有關的社會關系由其他法調整，如民法中的承攬關系等等。由勞動法調整的勞動關系是和勞動有著直接關系，勞動是這種關系的基礎和實質。因此勞動法調整的是狹義上的勞動關系。

（二）勞動關系的特征

1、勞動關系是社會勞動過程中發生的關系。勞動者提供勞動能力，包括體力勞動能力和智力勞動能力，勞動使用者提供勞動過程所需要的勞動條件和工作條件，雙方在直接的勞動過程中發生的關系。

2、勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者（或用人單位）。勞動關系的主體雙方，各自具有獨立的經濟利益，勞動者提供勞動能力，要求獲得相應的報酬和工作條件；經營者為獲得經濟利益，將要求包括降低人工成本的經濟利益。

3、勞動關系雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的。

4、勞動關系主體雙方在存在管理和被管理關系；即勞動關系建立后，勞動者依法服從經營者的管理，遵守規章、制度。這種雙方之間的隸屬關系是勞動關系的特點。

（三）勞動關系的分類

按照不同的角度，勞動關系可以有多種分類方法。按勞動者是否在編分類，可分為用人單位與正式工之間的勞動關系和用人單位與臨時工之間的勞動關系；按生產資料所有制不同分類，可分為全民所有制企業勞動關系、集體所有制企業勞動關系、個體經濟組織勞動關系、外商投資企業勞動關系、私營企業勞動關系等等。按勞動關系規范程度劃分，可分為規范的勞動關系（即依法通過訂立勞動合同建立的勞動關系）和事實勞動關系（是指未訂立勞動合同，但勞動者事實上以成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動的情況）等等。

（四）與勞務關系的區別

勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定,由勞動者向用工者提供一次性或者特定的勞動服務,用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。

勞動關系與勞務關系主要有以下區別:

1、從用工雙方的主體看。勞動關系的一方必須是用人單位。即機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織,另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人；勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

2、從用工雙方的關系看。勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系,隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的員工，接受用人單位的管理,遵守用人單位的規章制度,從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關系的雙方則是一種平等主體之間的關系,勞動者只是按約提供勞務,用工者也只是按約支付報酬,雙方不存在隸屬關系,如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的員工，與該居民也不可能存在勞動關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。

3、從支付報酬的形式看。勞動關系支付報酬的方式多以工資的方式定期支付(一般是按月支付),有規律性。勞務關系多為一次性即時結清或按階段、按批次支付,沒有一定的規律。

4、從法律的適用上看。勞動關系中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛,應由《中華人民共和國勞動法》規范和解決。勞務關系中產生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產生的糾紛,應由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和解決，合同主體應向工商行政部門經濟合同仲裁委員會申請仲裁，亦可直接向法院提起訴訟，仲裁不是向法院提起訴訟的必經程序。

二、事實勞動關系

（一）事實勞動關系的概念。所謂“事實勞動關系”指的是勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更原勞動關系時，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，只是以口頭協議的形式（或者其它形式）約定雙方當事人的權利和義務。換言之，“事實勞動關系”是指沒有書面合同形式的勞動關系或者說是一種通過訂立口頭合同而形成的勞動關系，大致有兩種表現形式：①用人單位與勞動者自始至終未簽訂勞動合同；②原勞動合同期限屆滿，用人單位與勞動者未予終止或續簽，但用人單位實際使用勞動者為其支付勞動報酬(或是繼續實際使用勞動者和為其繼續實際支付勞動報酬)而勞動者實際為或繼續實際為用人單位提供勞動而實際領取或繼續領取勞動報酬的情況。

（二）事實勞動關系的特征，由于事實勞動關系是我國勞動法執行過程中的一個特有現象，它具有四個方面的特征。1、復雜性。事實勞動關系產生的原因多種多樣、涉及的面廣、人數眾多；2、特殊性。事實勞動關系與非法勞動關系有著主體、內容、保護手段等方面的本質區別；3、合法性。事實勞動關系依照現行法律的規定屬于有效的勞動關系，具有合法性；4、隱匿性。事實勞動關系的存在不容易引起人們的重視和關注，只有在事實勞動關系引發勞動爭議時才引起人們的注意。

（三）事實勞動關系產生的原因。

1、事實勞動關系產生的政策原因。近幾年來，隨著國有企業改制的不斷深入，大量的下崗再就業人員和農村勞動力不斷向城市轉移，使得勞動力市場供求關系失衡，在當前勞動就業供大于求的形勢下，勞動者為保住工作崗位，不敢堅持要求訂立書面勞動合同來保護自己的合法權益，事實勞動關系現象不斷增多。

2、事實勞動關系產生的法律原因。1995年《勞動法》頒布以來，我國已初步建立起了以《勞動法》為主的，一系列與勞動標準規定相配套的勞動關系調整法律、法規體系，初步實現了勞動關系調整的法制化、規范化。在制定《勞動法》時，人們并沒有意識到現實中的事實勞動關系會在《勞動法》實施后仍然大量存在。因此，為現實大量事實勞動關系的存在，制造了機會。

（四）事實勞動關系的本質

不論勞動關系如何分類，勞動關系的基本形態乃是民法上的雇傭契約關系。勞動契約是勞動關系的核心，一切勞動關系都是建立在勞動契約基礎上的。事實勞動關系也是一種勞動契約的表現形式。是因為，1、市場經濟是商品經濟，是法制經濟，是契約經濟。勞動關系是契約關系無可厚非。而勞動關系這種契約形式，實際上是一種雇傭關系。為之而形成的勞動關系（勞動合同）其實是雇傭合同。而我們現在所稱之為的“事實勞動關系”其實是“勞動關系”表現形式的一種，即無書面之勞動契約或無有效之書面勞動契約。事實勞動關系是人們的習慣稱謂，事實勞動關系也是一種符合《勞動法》的立法精神的勞動契約關系。

三、勞動合同

（一）、勞動合同的概念和特征

勞動合同亦稱勞動契約、勞動協議，一些國家稱雇傭合同，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，依法協商達成雙方權利和義務的協議。勞動合同是勞動關系建立、變更和終止的一種法律形式。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，并且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

勞動合同除了具有合同的共同特征外，還有自己獨有的下列特征：（1）勞動合同主體具有特定性。一方是勞動者，即具有勞動權利能力和勞動行為能力的中國人、外國人和無國籍人；另一方是用人單位，即具有使用勞動能力的權利能力和行為能力的企業個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位。雙方在實現勞動過程中具有支配與被支配、領導與服從的從屬關系。（2）勞動合同內容具有勞動權利和義務的統一性和對應性。沒有只享受勞動權利而不履行勞動義務的，也沒有只履行勞動義務而不享受勞動權利的。一方的勞動權利是另一方的勞動義務，反之亦然。（3）勞動合同客體具有單一性，即勞動行為。（4）勞動合同具有諾成、有償、雙務合同的特征。勞動者與用人單位就勞動合同條款內容達成一致意見，勞動合同即成立。用人單位根據勞動者勞動的數量和質量給付勞動報酬，不能無償使用勞動力。勞動者與用人單位均享有一定的權利并履行相應的義務。（5）勞動合同往往涉及第三人的物質利益關系。勞動者因享有社會保險和福利待遇的權利而附帶產生沒有參加簽定勞動合同的第三人即勞動者直系親屬依法享有一定的社會保險和福利待遇。

（二）勞動合同的作用

勞動合同是產生勞動法律關系的法律事實，是建立勞動關系的基本形式。勞動者同用人單位訂立勞動合同，對于保障勞動者的合法權益，合理使用勞動力，增強企業活力，發揮勞動者的積極性和創造性，提高勞動生產率，促進社會主義現代化建設，都有重要的作用，勞動合同的作用主要表現在以下幾方面：

（1）勞動合同是勞動者實現勞動權的重要保障。勞動權是勞動者獲得職業的權利。它是勞動者生存的權利。我國憲法規定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。”國家通過憲法和法律保障勞動者實現勞動權。勞動合同是保障勞動者實現勞動權的法律形式。它可以將國家規定的客觀勞動權變為勞動者的主觀勞動權。勞動者訂立勞動合同，意味著勞動權的實現，勞動者在合同期限內獲得有保障的工作，用人單位不得無故解除勞動合同。國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會，保障勞動者實現勞動權。

（2）勞動合同是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段。用人單位可以根據生產經營或工作需要確定招收錄用勞動者的時間、條件、方式和數量，并且通過與勞動者簽訂不同類型、不同期限的勞動合同，發揮勞動者的專長，做到人盡其才，合理使用勞動力。用人單位享有依法訂立、變更、解除、終止勞動合同的自主權，勞動者能進能出，可以促進勞動力流動，優化勞動力資源配置。勞動合同規定勞動者必須遵守其所在單位內部勞動規則和其他規章制度，有利于鞏固勞動紀律。簽訂勞動合同的目的之一是為了提高勞動生產率。只要用人單位認真履行勞動合同，就能調動廣大勞動者的勞動積極性，促進勞動生產率的提高。

（3）勞動合同是減少和防止發生勞動爭議的重要措施。在我國社會主義制度下，勞動者同用人單位的根本利益是一致的，但是由于種種原因也會產生矛盾，發生勞動爭議。簽訂勞動合同，明確規定當事人雙方的權利和義務，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使他們正確地行使權利，嚴格地履行義務。這樣，就可以減少和防止發生勞動爭議。

（三）、勞動合同的分類。常見的分類有：按勞動合同期限分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同；按照勞動者身份不同分為城鎮職工勞動合同、農民工勞動合同和學徒工勞動合同；按用人方式不同分為錄用合同、聘用合同和借調合同；按勞動合同的存在形式不同分為書面勞動合同和口頭勞動合同等等。

四、勞動合同訂立的形式

勞動合同訂立的形式分為書面和口頭兩種。當事人用口頭形式訂立勞動合同，靈活、簡便，但不便于履行和監督、檢查，特別是發生勞動爭議時，往往因空口無憑而難以處理。采用書面形式訂立勞動合同，嚴肅、慎重、明確，便于履行和監督、檢查，一旦發生勞動爭議，便于當事人舉證，也便于有關部門處理。因此，許多國家法律規定勞動合同必須采用書面形式訂立。

我國《勞動法》第16條和第19條明確規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，“勞動合同應當以書面形式訂立”。這里的“應當”是“必須”的含義，也就是說法律已明確規定，勞動者與用人單位建立勞動關系時，必須依照《勞動法》的規定，并具有勞動合同的要件形式，才能建立勞動關系。根據法理，這應該屬于強制性條款，意味著我國現行《勞動法》只承認書面勞動合同而排除口頭勞動合同。在處理勞動爭議時也以是否訂立書面勞動合同為主要的受理與不受理的依據，因此，書面勞動合同才是雙方當事人建立勞動關系的唯一合法形式。由此可見，我國《勞動法》是不承認口頭勞動合同的法律效力的。

五、事實勞動關系與勞動合同訂立形式存在的問題。

現實生活中，“事實勞動關系”大量存在，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，因而勞動行政部門無法依法對其進行征繳相關的費用，勞動者也沒有享有相應的社會保險和福利待遇，勞動者權益根本得不到保障。事實上，勞動關系的發生，本身就是一種事實行為，勞動關系本身是通過勞動合同（勞動合同的形式有多種多樣）這個事實而形成。并不是說：沒有簽訂勞動合同，或者說沒有簽訂書面勞動合同，而用其它形式（如：口頭形式、默契形式）等非書面形式形成的，勞動者與用人單位這之間的勞動力的使用和被使用關系就不是勞動關系而是“事實勞動關系”。在其他的市場經濟國家，一般允許采取口頭、默契的合同形式。因此，我認為在制定《勞動合同法》時應承認書面、口頭和默示多種形式建立勞動關系，對事實勞動關系的處理作出具體的規定，規范“事實勞動關系”，明確簽訂勞動合同是用人單位的義務，完善簽訂勞動合同的程序，對違約賠償作出必要限制和規定，增加用人單位違法解除勞動合同行為的法律責任。

綜上所述，事實勞動關系只有規范化、法制化，才能最大限度保障勞動者的合法權益，才能建立起更穩定和諧的勞動關系，使我國社會主義市場經濟建設朝著良好健康不斷向前的方向發展，全面實現小康社會。

參考文獻

1、李景森《勞動法學》北京大學出版社

2、賈俊玲《勞動法學》中央廣播電視大學出版社

3、包萬青《個人法律手冊》經濟日報出版社

4、《中華人民共和國勞動法》