勞資關系范文10篇

論文關鍵詞：勞資關系；和諧；社會公平

論文摘要：建立和諧社會，必須有和諧的勞資關系作基礎。本文從我國企業勞資矛盾的突出表現及其原因進行剖析，提出構建我國企業和諧勞資關系的策略。

目前，我國經濟保持了快速增長。但社會發展失衡，積累了不少的社會矛盾，其中勞資矛盾尤為突出。據法院系統的統計，各級人民法院審理的勞動爭議案件以每年28%的速度增長，民事審判庭已不堪重負，尤其是中小型私營企業、港臺企業、外資企業的勞動爭議案件居高不下，侵犯勞動者合法權益的現象比較普遍。勞資關系是經濟發展和社會生活中的重要社會關系。要建立和諧社會，必須要有和諧的勞資關系作為基礎。構建和諧的勞資關系是當前學術界、企業界必須面臨的重要課題。

1我國勞資矛盾的表現

勞動條件和環境惡劣，因忽視安全造成的工傷事故不斷，健康和生命得不到保障。

如礦難事件，目前我國產煤百萬噸死亡率接近4，遠高于世界平均水平。在產煤大國中，美國百萬噸死亡率為0.04，南非為0.13。在政府一次次下令加強監管的同時，礦難一次次重演。因此，僅將礦難歸罪于高危行業、機械化程度低、安全技術和裝備水平低是無濟于事的，僅僅停留在加強政府監管這種單一思維模式也是不能解決根本問題的。

論文摘要：文章闡述了當前中國的勞資關系現狀，即總體走向規范與和諧，仍存在一定程度的矛盾和沖突；指出了中國文化背景下勞資關系的特點，即根本利益上的一致性，一定程度的對抗性，不平等性，不規范性，日益成熟性等；并總結出了構建和諧勞資關系的中國經驗，即完善勞動法律法規體系、加強政府的有效監管，建立現代企業分配制度、加強企業內部的規范管理，加強工會組織建設、充分發揮工會在維權中的作用，建立完善的勞資關系協調機制，勞動者要全面提高自身素質、學會依法維權，加強企業和工會的社會責任建設等。

論文關鍵詞：勞資關系；勞資矛盾：中國經驗

改革開放以來，伴隨著中國國民經濟的迅速騰飛，非公有制經濟得到了長足發展，但也出現了緊張復雜的勞資關系問題。勞資關系已成為當代中國最重要、最基本的社會關系之一。20世紀90年代以后，中國勞資矛盾日趨復雜，嚴重損害勞資雙方的正當權益，制約非公有制經濟的健康發展，影響社會的穩定和諧。因此，在中國文化背景下深人研究當代中國勞資關系的現狀，分析勞資關系的特點，并總結出解決這一問題的中國經驗具有重大的理論和現實意義。

一、當前中國的勞資關系現狀

(一)企業的勞資關系總體走向規范與和諧

在現階段，由于中國大力發展社會主義市場經濟，非公有制經濟的存在和發展成為必然，與此相適應，也不可避免地產生了普遍的勞資關系。伴隨著中國的城鎮化、工業化進程，大量農村剩余勞動力向第二、第三產業轉移，加人了企業雇工的隊伍，為企業發展提供了充足的勞動力。然而企業雇工大多來源于農民，相對于企業主所擁有的資本優勢，其在勞資關系中不可避免地處于弱勢地位，受到企業主的剝削欺詐，從而造成勞資關系的緊張。但總體而言，當前中國企業的勞資關系整體上發展態勢良好:勞資關系將順應經濟市場化發展而逐步擴大范圍，最終將占據勞動關系的主體地位:隨著市場化機制發育、完善，勞資關系將走向完善和成熟:隨著市場經濟的發展完善，勞資關系的調整將從無序轉變為自覺、有序和規范:勞資合作將成為勞資關系發展的必然趨勢。這種發展態勢將有力地促進中國經濟社會的全面進步，有利于企業自身的長遠發展。

摘要:理論界關于企業勞資關系存在四種理論體系。馬克思主義勞資關系理論強調從階級利益角度認識勞資關系新古典經濟學強調從自由市場契約角度認識勞資關系勞動力經濟學制度學派強調從雇員和組織角度認識勞資關系人力資源管理理論強調從雇主及其者角度認識勞資關系。科學把握企業勞資關系的四種理論體系,對發展社會主義市場經濟條件下的和諧勞動關系具有重要意義。

關鍵詞:勞資關系馬克思主義人力資源管理

企業勞資關系理論源遠流長,當代企業勞資關系理論就是在斯密、馬克思等人的理論研究的基礎上逐步形成和發展起來的。這些研究成果主要以資本主義勞資關系為研究對象,階級立場、分析視角和政策主張也有所不同,但它們探索了市場經濟條件下企業勞資關系調整與協調的一般性原則。科學把握企業勞資關系的四種理論體系,結合社會主義初級階段企業勞資關系的現狀和問題,吸收和發展其中有價值的思想,有助于深化對企業勞資關系的運行特點和本質特征的認識,對發展和諧勞動關系具有重要意義。

一、馬克思主義勞資關系理論:強調從階級利益和階級剝削角度認識和調整勞資關系

馬克思主義在唯物辯證法、階級分析法的基礎上,解剖了19世紀英、法等國的生產關系,揭示了勞資關系的實質。《資本論》對資本與勞動的關系進行了詳盡的論述。恩格斯指出:“從世界上有資本家和工人以來,沒有一本書像我們面前這本書那樣,對工人具有如此重要的意義。資本和勞動的關系,是我們全部現代社會體系所圍繞旋轉的軸心,這種關系在這里第一次得到了科學的說明。”[1]589《1844年經濟學哲學手稿》、《雇傭勞動與資本》,《英國工人階級狀況》,《共產黨宣言》等也是有關企業勞資關系研究的重要文獻。

馬克思主義認為,勞資關系是一種建立在私有制基礎上的社會經濟關系,是資本主義社會特有的階級利益關系。人類的本質規定是有意識的勞動,“如果整個過程從其結果的角度,從產品的角度加以考察,那么勞動資料和勞動對象二者表現為生產資料,勞動本身則表現為生產勞動。”[1]205一旦聯系特定的社會形式來考察勞動,那就牽涉到勞動者和生產資料所有者之間的關系。在私有制沒有退出歷史舞臺前,勞動者和生產資料所有者的關系表現為勞動和資本的關系。資本主義以前是自然經濟社會,沒有資本生存的土壤。資本主義以后的社會,由于雇傭勞動被消滅,也不存在勞資關系問題。“按照馬克思主義基本理論,所謂勞資關系,首先是資本主義生產方式下雇傭勞動者和資本家兩大階級的關系,這種關系所涉及的是全部資本主義生產關系、資本主義基本矛盾和基本經濟規律。”[2]3

論文關鍵詞:新建企業規范制度依法調整勞資關系

內容摘要:目前，新建企業的勞資關系問題需要從三個方面依法調整:規范勞動合同制度，依法確立勞資關系；規范保險保護制度，依法穩定勞資關系；規范集體合同制度，依法協調勞動關系。新建企業勞動合同不規范，發生糾紛難以處理；忽視社會保險和勞動安全衛生，惡性傷亡事故造成雙方嚴重經濟損失；企業主的誤解，致使集體合同制度不能得到落實。新建企業必須提高認識、規范制度、依法調整勞資關系。

所謂新建企業，就是指改革開放以來建立的外資企業、私營企業和鄉鎮企業。這些企業的勞動關系的性質與國營國有企業不同。《勞動法》實施以來，我國既有的職工與國家之間的勞動關系依法已經轉變成為職工與具體的用人單位之間的勞動關系。這種與市場經濟制度相適應的勞動關系必須依法調整規范。所謂新建企業中的勞動關系確切地說，應當叫“勞資關系”，因為其一方是資本所有者，而另一方則是勞動力使用權利的出讓者。按照現行勞動法律法規，與社會主義市場經濟相適應的勞動制度主要表現為三個方面即勞動合同制度、勞動保護和社會保險制度以及集體合同制度。目前，調整新建企業勞資關系必須首先從這三個方面著手。

一、規范勞動合同制度依法確立勞資關系

勞動合同制度是與市場經濟相適應的勞動制度的基礎。所謂勞動合同，就是指勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。由此可見，調整新建企業的勞資關系必須首先規范勞動合同制度，是否簽訂勞動合同關系到勞資關系的存在與否及其合法性問題。據報道，某市高科技開發區的數百家公司的打工者，10%沒有簽訂規范的勞動合同或者根本沒有勞動合同。沒有簽訂規范的勞動合同或者根本不簽訂勞動合同，不僅不利于員工，其實更不利于公司。

首先，對于公司來說，不簽訂勞動合同而雇傭員工屬于非法用工行為，依法用人單位必須承擔相應的責任。《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第二款規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。由此可見，雇傭員工必須簽訂勞動合同。只有簽訂勞動合同其用工行為才是合法的。否則，用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定進行賠償。再者，不簽訂勞動合同就很難確認雇用關系的存在。因此，一旦發生爭議，對于職工而言其權益很難得到有效而充分的保護。按照現行的勞動爭議處理制度，沒有簽訂勞動合同，如果確實能夠證明勞動關系的存在，促裁機構雖然也受理所發生的勞動爭議，但是，只能按照國家規定的標準處理，而國家規定的標準往往是較低的。如工資問題，國家或地方政府只做出了最低規定，而企業實際支付給員工的工資遠遠高于國家規定的最低標準。可見，員工的權益就不能得到充分的保護。

摘要:通過對相關文獻的研讀及對有關問題的思考，在對近年來國內學術界(主要是社會學界)有關勞資關系的部分研究進行述評的基礎上，筆者在文中提出應當結合市場轉型相關理論，以工人階級的再形成、“把工人階級帶回分析的中心”等論點為邏輯起點，構建有理論創新性和現實關照性的勞資關系研究。

關鍵詞:勞資關系;工人階級;市場轉型;社會轉型

勞資關系是指勞動和資本的關系，表現在人與人的關系上，就是勞方與資方之間的關系，它是生產關系的一個重要內容。經濟學意義上的勞資關系更多的是強調勞動與資本之間的相互關系，如馬克思主義政治經濟學的研究(周新軍，1999)。筆者認為，就社會學而言，勞資關系更多的是指勞方與資方之間的關系。因此，本文所說的勞資關系基本上定位于此。

近年來，民工荒、民工討薪及其引起的集體行動、群體性事件等反映勞資關系緊張、勞資雙方矛盾大等方面的報道時常見諸報端，給了理論研究以現實層面的壓力。而勞資關系研究是勞工研究的一個重要方面，筆者認為要想對勞資關系有較為準確、深入的認識，就必須把它放在勞工關系、以及大的社會結構、變遷背景下來研究方可。

從本世紀初開始，社會學的市場轉型理論風靡了國內社會學界一段時間。國外學界對該理論的研究和展開主要是以對前蘇聯和東歐的研究為基礎的，關注的主要問題是市場轉型和社會不平等的關系。國內研究者和學習者基本上是仿效國外學者，主要將該理論應用于資本轉換、精英轉換、社會分層之類問題的研究上。筆者認為，在中國這個社會變革的巨大試驗場里，市場轉型理論的適用領域不止于上述幾點，諸如勞工研究，以及本文論述的重點——勞資關系，都可以用市場轉型理論加以考察。以下對有關勞資關系研究的述評也是基于這個理論起點。

目前的中國處于經濟轉軌、社會轉型時期，整個社會的面貌、社會結構正發生巨大的變化。經濟體制方面，經過三十年的改革開放，社會主義市場經濟體制已經初步建立起來，但是，社會轉型還沒有完成。從市場轉型理論的角度看，社會的生產與階級的生產仍在進行之中(沈原，2007)，這二者是一個同步的過程，從某種意義上講，階級的生產促進了社會的生產。

摘要:理論界關于企業勞資關系存在四種理論體系。馬克思主義勞資關系理論強調從階級利益角度認識勞資關系;新古典經濟學強調從自由市場契約角度認識勞資關系;勞動力經濟學制度學派強調從雇員和組織角度認識勞資關系;人力資源管理理論強調從雇主及其者角度認識勞資關系。科學把握企業勞資關系的四種理論體系,對發展社會主義市場經濟條件下的和諧勞動關系具有重要意義。

關鍵詞:勞資關系;馬克思主義;人力資源管理

企業勞資關系理論源遠流長,當代企業勞資關系理論就是在斯密、馬克思等人的理論研究的基礎上逐步形成和發展起來的。這些研究成果主要以資本主義勞資關系為研究對象,階級立場、分析視角和政策主張也有所不同,但它們探索了市場經濟條件下企業勞資關系調整與協調的一般性原則。科學把握企業勞資關系的四種理論體系,結合社會主義初級階段企業勞資關系的現狀和問題,吸收和發展其中有價值的思想,有助于深化對企業勞資關系的運行特點和本質特征的認識,對發展和諧勞動關系具有重要意義。

一、馬克思主義勞資關系理論:強調從階級利益和階級剝削角度認識和調整勞資關系

馬克思主義在唯物辯證法、階級分析法的基礎上,解剖了19世紀英、法等國的生產關系,揭示了勞資關系的實質。《資本論》對資本與勞動的關系進行了詳盡的論述。恩格斯指出:“從世界上有資本家和工人以來,沒有一本書像我們面前這本書那樣,對工人具有如此重要的意義。資本和勞動的關系,是我們全部現代社會體系所圍繞旋轉的軸心,這種關系在這里第一次得到了科學的說明。”[1]589《1844年經濟學哲學手稿》、《雇傭勞動與資本》,《英國工人階級狀況》,《共產黨宣言》等也是有關企業勞資關系研究的重要文獻。

馬克思主義認為,勞資關系是一種建立在私有制基礎上的社會經濟關系,是資本主義社會特有的階級利益關系。人類的本質規定是有意識的勞動,“如果整個過程從其結果的角度,從產品的角度加以考察,那么勞動資料和勞動對象二者表現為生產資料,勞動本身則表現為生產勞動。”[1]205一旦聯系特定的社會形式來考察勞動,那就牽涉到勞動者和生產資料所有者之間的關系。在私有制沒有退出歷史舞臺前,勞動者和生產資料所有者的關系表現為勞動和資本的關系。資本主義以前是自然經濟社會,沒有資本生存的土壤。資本主義以后的社會,由于雇傭勞動被消滅,也不存在勞資關系問題。“按照馬克思主義基本理論,所謂勞資關系,首先是資本主義生產方式下雇傭勞動者和資本家兩大階級的關系,這種關系所涉及的是全部資本主義生產關系、資本主義基本矛盾和基本經濟規律。”[2]3

摘要：西方發達國家勞資關系隨著經濟增長普遍經歷了從沖突到和解的演化路徑。通過計量模型檢驗倒U型曲線在中國是否存在，從而證明了中國勞資關系從趨緊到緩和的趨勢已經出現，并發現這一趨勢不僅受到經濟增長因素的影響，還受工資增長速度、全球化程度以及社會保障制度的影響。實證分析說明，合理的政策調節可以促進勞資和諧。

關鍵詞：勞資關系；庫茲涅茨曲線；經濟增長

一、文獻回顧與理論假設

實證研究勞資關系與經濟增長相互影響的文獻大量出現在二次世界大戰以后。這主要基于兩方面的原因：第一，隨著戰后發達資本主義國家國內矛盾的緩和，勞資關系趨于和解，和解協議制約了勞方為獲得經濟增長蛋糕更大份額而采用諸如罷工等破壞性策略，并在勞資之間形成了大致均勢以保證雙方共享戰后繁榮。政府維持勞動和平法案大量出臺，勞資沖突調節機制逐步建立，大多數西方國家及日本等一些亞洲國家的勞資關系在戰后逐步制度化。在此背景下，經濟學家們更多地將注意力轉向協調勞資關系、提高經濟效率的主題。第二，從1870年的邊際革命，到1936年凱恩斯的《就業、利息和貨幣通論》，到1948年薩繆爾森的《經濟學》，隨著數理經濟學的發展，實證研究方法在西方主流經濟學中被越來越廣泛地采用。正是理論與實踐的共同發展，推動了戰后尤其是20世紀60年代以后相關實證研究的大量涌現。

拉佐尼克以18世紀英國工業革命到20世紀后期這將近200年的時間里，世界工業領袖從英國到美國、再從美國到日本的更替為線索，以車間生產層面的勞資關系為核心，探討了造成一國產業興衰和國際競爭力更替背后的制度原因。Weisskopf在其構建的美國生產率增長的社會模型中，將美國60年代中期及70年代生產率下降的原因歸結為勞資摩擦上升導致的勞動強度下降和企業短期投資行為導致的創新滯后。Ashenfelter和Pencavel分析過工人罷工的數量和影響范圍以及退出(辭職)率對生產率的影響。BucheleandChristiansen通過對15個發達資本主義國家的實證分析，驗證了維護包括集體談判權利、就業保護和收入保障在內的工人權益對生產率增長的促進作用，并指出合作的勞資關系通過激勵工人對技術和組織創新作出積極貢獻從而提高生產率的作用機理。Naples的研究也表明，勞資沖突通過中斷生產而影響產出，由于缺乏工人的配合而阻礙技術進步和工場組織。Hirschman在研究中提出，勞資沖突有兩條路徑——退出和聲音。工人在對工資或工作條件不滿意時，或者選擇退出以改變命運，或者選擇談判以提高工資或工作條件。而無論是退出還是罷工，都會導致生產率下降。Naples還將退出和聲音路徑分別對應的表現形式——個體勞資沖突和集體勞資沖突細分為四個維度：個體勞資沖突、休戰協定外勞資沖突、休戰協定內勞資沖突和防御性勞資沖突，并實證研究了不同維度勞資沖突在不同經濟增長階段的表現。

20世紀80年代后，隨著全球經濟一體化，全球化的競爭環境、勞資談判分散化、更加靈活的工資、勞動配置和工場組織，發達國家勞資關系出現了新特點，學者們在關注發達國家勞資關系轉變的同時，將目光更多地投向全球化程度越來越高的亞洲發展中國家。KuruvillaandErickson實證研究了日本、韓國、新加坡、馬來西亞、菲律賓、印度和中國等亞洲七國20世紀90年代勞資關系的變化，試圖找出亞洲發展中國家與西方發達工業化國家勞資關系的同質性和異質性，結果發現：雖然亞洲各國勞資關系的制度安排不同，解決勞資沖突的機制不同，但維護勞資關系穩定，將勞資沖突視為經濟增長的障礙這一點是共同的，全球化競爭的壓力正推動著發展中國家勞資關系安排向西方發達國家的方向邁進。大量實證研究顯示了這種收斂性的趨勢。Kazutoshi在對比日本與美國勞資關系異同的研究中發現，日本的勞資沖突在形式上經歷了從集體爭議到個體爭議的過程，在內容上經歷了從勞動報酬、勞動條件到勞動合同的過程，與美國“集體談判幾乎已被個體爭議代替”的特點類似。

我們黨的十六大及十六屆三中全會和四中全會，都提出了完善社會主義市場經濟體制，全面建設小康社會的宏偉目標，建設一個和諧的社會。建立這樣一個和諧的社會，其最基礎性的工作，就應當是建立和諧的勞資關系。25年的改革開放取得了輝煌的成就，正是有了一個相對比較穩定的勞資關系作保障，城市的改革主要集中在了企業制度的改革，企業改革是改革的中心環節。如果沒有工人階級顧全大局的犧牲精神，可以肯定，我們的改革將一事無成。伴隨改革的深入，黨和政府一再強調穩定是第一位的，穩定是壓倒一切的，不穩定對誰都沒有好處，沒有穩定就沒有一切。這個穩定其最主要的還是工人階級的穩定，沒有工人階級的穩定便不可想象將如何實現。近幾年來，出現了一些不穩定的現象，問題的核心還是勞資關系問題，企業改制身份置換、下崗失業買斷工齡、變賣國企減員職工等等，失業問題日益嚴重，勞資關系越發緊張，突發事件屢有發生。當然，有些地方的這種做法是非國家政策所鼓勵的，但是無論是怎樣的原因，客觀上確實導致了社會不穩定的現象。在市場經濟體制，利益成為凝聚社會的最主要的粘合劑，職工和企業的關系即所謂的勞資關系也不能不成為利益對立統一的關系；這與計劃經濟時代工人階級和工人利益的精神是不完全一樣的了，尤其是非國有經濟的迅猛發展和境外資本大舉進入以后，勞資的矛盾也就越發涇渭分明了。資本追求利潤的最大化，勞工追求作業環節和生活條件的改善，——就是勞資雙方最原始的矛盾。資本以其對勞工的最小的支出而獲得最大的利潤，剝削與反剝削的對立，是產生工會的最原始的動力。

當然，原始的工會正是在領導工人同資本的斗爭中發展壯大起來的，其實就本質來說就是在斗爭中求得統一，保持一種平衡的態勢。到了第二次世界大戰以后，斗爭越來越不得人心，安定是人心所向。工會在勞資關系中的調和作用也越來越顯現出其巨大的潛力。古今中外工會對勞資關系調和中的作用都是經歷了一個從斗爭到統一，正到保持統一的持續發展過程，反映了這樣的一個規律。在民主革命時期共產黨組織和成立了工會，通過工會這種合法的組織形式領導了中國的工人運動，實際上就是勞方以一個階級的身份與資方這樣一個資產階級的勞資斗爭。斗爭的結果是建立中華人民共和國這樣一個新的國家政權，工人階級成為了這個政權的領導階級。這是這樣一個階級不畏犧牲精神成為了新中國新社會的棟梁，這個階級的組織——工會成為了新生共和國政權的支柱，動員了作為一個階級的工人實現了國家國民經濟的恢復，為建設社會主義奠定了強大的經濟基礎。工人和國家的關系、國家和企業的關系、企業和工人的關系，這所有這些關系都成為經濟體制改革的重要問題。市場經濟的價值取向，也是勞動關系逐漸轉化為勞資關系，成為利益關系。工會在從階級的高度逐漸開始關注利益，正是有工會這樣的組織對工人利益的關注，不斷地在維護職工權利和利益的價值取向中，維護了勞資關系的穩定或相對穩定，為深化國有企業改革能夠按照預期的目標進行發揮著不可替代的作用。從五零年工會法到九二年工會法直至新世紀工會法，把工會代表和維護職工的利益這樣的職能強化為“基本職責”，工會在諧調勞資關系方面的作用就越來越顯得突出了，且對穩定社會的積極作用越來越大。從勞動關系到勞資關系的變化也就是從利益的一致到利益的分化的過程。或許我們在國有企業尚不稱之為“勞資”關系，但是在大量非公經濟組織中，在外資及中外合資企業中，原來被稱之為勞動關系的則無疑是標準的勞資關系。

從工會的存在的意義來看，代表和維護工人的合法權益，是其最基本的職責。《中華人民共和國工會法》第六條規定：“維護職工合法權益是工會的基本職責。”這些年來，尤其是在深化國有企業改革的進程中，工會正是通過在突出維護職能方面發揮了巨大的作用，才保持了一個相對穩定的改革環境，如果沒有工會的這樣的作用，國有企業改革是不可能實現的。由此看來，工會雖然一直是高舉維護職工合法權益的大旗，口不離維權，但是，就其實質來說或者客觀上的效果是保持了勞資關系的穩定，在調動廣大人民群眾的積極性，在提高勞動生產率方面發揮著特殊的作用。在國有企業的改革過程中是這樣，在外資、合資或私營企業中，也是這樣。以唐小東所在的北京三環相模新技術有限公司而言，職工工資不但沒有隨著企業效益的提高而增加投入，反而在福利和保護待遇方面降低標準，即便是如此卻沒有發生罷工怠工事件，原因何在？工人依法取得了當地工會的支持自發地成立了工會，正是他們選舉了唐小東這樣的工會主席，才保證企業生產經營正常運行。工會主席在做好職工思想工作穩定了其情緒的基礎上，代表職工利益與公司管理層進行協商的組織，才實現了勞動的安定。在這樣的所謂維權的過程中，客觀上是促進了企業的健康發展。工會干部的工作主觀上維護了職工的合法權益，客觀上也促進了企業的發展；然而，這樣的作用往往被有關方面視而不見，卻被當作阻礙絆腳石，屢遭受厄運。

工會主席唐小東被解職一案，激起了各界的憤慨，海淀區工會、北京市工會表示支持唐小東主席依法維護其合法權益。工會由勞資矛盾而生、為勞資和諧而努力，調動了職工的工作積極性，促進了企業健康發展，在完善社會主義市場經濟體制，全面建設和諧的小康社會中發揮著不可替代的作用。如果我們社會的各級當政官員、企業經理都能夠懂得這樣一個事實的話，他們就應當以其實際行動尊重和保護工會干部。如果說和諧的勞資關系是建設健康社會的基礎，那么，工會的作用得以充分發揮則是問題關鍵；充分發揮工會調適勞資關系的作用，核心就是保護工會干部的合法權益。全社會都應當依法為工會干部的工作營造更寬松、更便利的環境。

一、和諧的勞動關系是和諧社會的基礎

最近幾年我國在經濟持續高速發展的同時，在社會發展上也存在著許多不和諧的問題。在這些不和諧當中，勞資沖突與勞資矛盾已經成為目前影響我國經濟發展與社會發展的最突出的因素。據統計，近幾年勞動爭議案件數量劇增，僅經勞動仲裁庭受理的勞動仲裁案件每年就以30%的速度遞增，其中參與爭議的勞動者中有60%是集體爭議。另外，我國勞動爭議的性質基本上都是權利爭議，也就是說，勞動爭議基本上都是由于勞動者權利被侵害而引發。集體爭議發生的原因更是如此。集體爭議案件的增加說明兩個問題，其一是勞動者被侵權不是個別而是普遍現象；其二是很多勞動者已經意識到維權必須團結起來。

這種情況的出現與我國目前勞資關系具體狀況直接相關。目前我國的勞資關系是以個別勞動關系為基本形態的，即勞動關系的構成和處理，是一個企業面對一個一個的勞動者，而不是面對一個有組織的勞動者團體。勞動者是以個體的身份出現在勞動關系中，或者說是原子化的狀態。這種情況與目前工會還不能有效地作為勞動者的代表直接有關，同時，我國目前的勞動關系尚未形成以工會為勞動者代表的集體勞動關系。

從市場經濟的基本要求來看，勞資平衡和勞資關系的和諧，是以勞資力量的相對平衡為前提的。但就目前中國的現實特別是前幾年的情況來看，過分追求GDP、過分追求經濟效率、忽視社會公平與社會公正，已經引發了眾多社會問題，諸如分配不公、兩極分化、社會矛盾突出、勞資沖突加劇等，如果這些問題不能盡快并有效地解決，就不可能實現國家持久的經濟發展和國家競爭力的提高。近幾年我國經濟的高速發展，是與勞動者為此作出了巨大的貢獻和犧牲分不開的。但資本在經濟發展中的地位與作用被過分吹捧，而勞動者在經濟發展中的地位與作用被忽視。這種認識有悖于社會主義國家的勞動者是社會生產力的基本創造者的基本理念和基本價值。

市場經濟下勞資矛盾與勞資沖突是一種客觀存在，對勞資矛盾與勞資沖突的正確處理與解決是促進社會發展的必要條件。我們不能簡單回避或者不予承認，而需要深入思考應該對其采取什么樣的態度，以及如何用妥善的政策來解決。我們必須認識到，現實生活中資本與勞動是構成市場經濟的兩個基本的社會力量，勞動與資本的平衡與和諧是和諧社會的最基本構成。

在這個問題上，西方市場經濟國家的發展能給我們一些重要啟示。二戰后西方的市場經濟飛速發展并且影響全球經濟，其中一個重要的原因在于制度的自我完善，而制度自我完善的最重要內容是勞資關系制度的完善。比如德國從戰敗國成為經濟強國，其中重要的原因是從上個世紀40年代末到50年代初形成的工人參與、勞資共決、工人委員會等相關制度，并一直堅持到今天；而日本的企業工會、終身雇傭和年功序列工資等制度，也是保證和促進日本經濟發展的制度條件。這些法律制度，有效調動了勞資雙方的生產積極性，保證了勞資雙方的和諧與合作，在經濟發展的同時，勞資雙方都得到了發展。雖然具體制度隨著經濟、社會的發展也在變化并面臨著許多新的問題，但是注重勞資和諧與勞資合作、注重勞動者的合法權益，仍然是社會所認可的一個基本價值理念，并為發達市場經濟國家的執政者與法律制定者所特別關注。

本文作者：范晶波工作單位：南京師范大學法學院

我國現處于特殊的社會轉型期，由于經濟、社會和科學技術的發展，作為勞動行政重要內容的勞動監察，其運行的條件和環境均已發生了根本性的變化，致使現行制度無力應對頻頻出現的勞動爭議和勞動者權益被侵害的事件。因此，加強勞動行政管理、構建和諧勞資關系，已成為社會各界當前關注的焦點問題。這就有必要重新審視勞動監察制度的組織、作用和運行模式，從而對政府執政能力提出新的要求，亦即，作為公共權力應當如何充分發揮其調控職能，以協調、整合勞資雙方的利益關系。

一、勞資沖突：轉型期我國勞動監察制度的新挑戰

勞資關系在市場經濟體制下凸顯為一種經濟關系，它反映了勞動者與勞動力使用者之間在經濟運行過程中發生的涉及勞動者和用人單位雙方利益的各種關系，尤其是勞動者與用人單位之間在勞動報酬、勞動條件、工作環境等制度形成和執行過程中相互之間的權利與義務關系。和諧勞資關系是企業持續發展的前提，也是構建和諧社會的基石。然而，我國勞資關系的現狀不容樂觀，呈現緊張狀態。伴隨著國有企業的市場化改革以及多種所有制并存格局的形成，勞動爭議案件數量攀升。國有企業改制后，勞動關系由行政型為主逐步轉向契約型為主，職工各種利益的實現主要依靠企業內部。經濟利益成為調節勞動者和用人單位之間關系的核心杠桿。在國企改制過程中，關于職工安置的問題往往會涉及本企業大部分甚至全部勞動者，因此，矛盾一旦激化，極易引發連鎖反應，升級為大規模的集體勞動爭議，甚至發生暴力流血事件。而在民營企業中，勞資沖突則集中表現在資方欠薪、任意延長勞動時間、加強勞動強度和肆意懲罰工人；勞方怠工、破壞生產以及出現傷害企業主等報復行為也時有出現。這些都給社會帶來了不安定因素。即便在工資水平高、福利待遇好的外資企業，盡管報酬較高，但勞動時間較長，勞動強度較大，而其強制性的社會保險并沒有完全執行，因此，大量爭端、沖突也經常產生。誠然，造成勞資沖突的原因是多方面的，解決勞資糾紛的途徑也是多樣的。在市場經濟條件下，勞資關系作為一種重要的社會關系，深刻地受到法律和政策的影響。事實證明，在特定歷史階段勞動行政部門在經濟增長優先政策影響下所采取的低強度的勞動監察工作方式已不能適應形勢的變化，在認識主要社會矛盾的基礎上，政府治理理念和模式也應發生相應轉換。譬如2008年正式實施的《勞動合同法》就體現了政府治理勞資關系理念的轉變：節制資本權力、增強勞方力量、平衡勞資關系、緩和勞資矛盾和沖突。在此背景下，我國勞動監察作為政府介入勞資關系的行政法律手段也應得到進一步加強，這既是現實國情的需要，也是其自身功能的體現。具體原因如下：第一，從中國法制現代化進程來看，政府是法制現代化的主導者。在我國，“大政府、小社會”一直是社會的傳統政治架構。勞動力市場不規范，社會中間層不完善，社團組織不發達，工會和雇主組織的功能還遠未形成，實現勞資自治的時機還不成熟，所以現階段政府在勞資關系運作過程中的作用必須得到進一步的加強。但是，這種加強與計劃經濟年代政府通過行政手段直接決定政府、企業和職工之間的利益分配有很大不同。計劃經濟時代，政府在勞動關系中既是勞動關系主體，又是規則的制定者。而在市場經濟體制下，市場機制成為最主要的資源配置手段和調控手段，政府不再直接參與勞動關系之中，其主要職責是提供相關制度，為勞動關系協調和經濟社會持續發展提供良好條件。所以，作為勞動法制的有機組成部分，勞動監察制度應在政府的主導下順應社會形勢所需，發揮其應有作用。毋庸置疑，現代法律追求的不僅是抽象的形式公平正義，而且應在考量社會關系主體地位、綜合實力的基礎上，確保主體的權利義務達到實質上的公平正義。因而，在勞動監察立法與執法過程中，政府應明確其角色定位。首先，作為勞動者的保護者，其手段主要是通過制定法律政策將對勞動者權益的保護滲透到勞動保障監察工作之中。政府制定勞動政策和法律的依據是市場中勞資關系力量的對比，并通過對勞動者的傾斜保護，達到勞資關系的平衡與和諧。其次，作為國家公共權力的代表，政府在勞動法制現代化建設過程中還應承擔起公共責任，通過運用命令權、強制權、形成權等行政權力，介入到勞資關系中。其實質是以公法限制私法，以社會利益的保障為出發點，對傳統私法的財產絕對、契約自由等原則予以矯正。第二，從勞動監察的自身屬性和功能來看，它有助于促進勞動權的實現。首先，勞動監察制度的生成和發展是勞動權發展的必然結果，體現了對處于弱勢地位的勞動者給予的特殊保護和人文關懷；同時，勞動法的實施也需要政府有形之手的推動，以促進勞動權的實現。我國已建立了以《勞動法》和《勞動合同法》為基礎的勞動法制體系，但現實情況是，用人單位常常基于強勢地位侵害勞動者合法權益，該類事件經常發生，表明勞動法制的原則和具體規則并未得到有效遵守。換而言之，勞動法律的制定并非必然帶來勞動者權益的實現。其中部分原因是由于實踐中大量存在執法不力問題，這不僅違背了立法者的良好初衷，而且會動搖法律的權威性。目前勞動權的保護和實現與立法的預期尚有距離，只有完善勞動監察制度才會促進勞動權從立法層面走向實踐層面，進而使得勞動者真正享有法律所賦予的權利。其次，勞動監察的職責主要是以勞動基準制度為核心進行執法活動，且以檢查用工單位應當承擔的法定義務為基本內容，其目的在于通過國家的強制性干預，調整失衡的勞資關系，特別是要強化勞動基準制度的剛性和對制度的執行力。因而，加強勞動監察工作對于貫徹核心勞工標準具有重要意義，就效力而言，這將有助于維護勞動者的合法權益。

二、勞資沖突控制的有效平臺:政府監管的功能

“激進的經濟學家們認為，勞動不同于任何其他商品，因為不能把勞動與勞動者分開。因此，勞動需要有其他商品不需要有的‘訓練’方式，而且因此購買和出賣勞動是一個深刻的政治問題。”[1]此外，“雇傭勞動市場的存在對于企業是一種不可或缺的制度條件，并且該市場像其他市場一樣實行的是明顯附屬于法權的自由和正式平等，但是這對被迫出賣自身勞動力的雇傭勞動者來說，仍然是一種強制的力量，是一種實質非理性的存在。至于雇傭勞動者進入企業后則更明顯地受到雇主以及他借助的科層管理制度的命令和約束。”[2]由于勞動與勞動者的不可分割性，勞動者對自身的勞動享有所有權，通過市場交易，勞動者將勞動所有權讓渡給勞動力的購買方，以此獲得維持生活的資本，因此，對勞動的保護即是對勞動者生存權和發展權的保護。政府監管勞資關系之所以必要，是因為政府執掌國家政權，是公共利益的代表者。對政府而言，其職能是一個復合體，是包括階級統治職能、社會管理職能、社會服務職能和社會平衡職能在內的一個綜合職能結構。政府作為公權力介入勞資關系是其職能的體現。它可以通過控制、緩和勞資矛盾，保障勞動者的人身權和財產權，達到維護社會穩定、促進社會發展的目的。一般說來，政府有兩種介入勞資關系的方式：其一是法律介入，其二是行政介入。勞動監察作為政府行政行為，可以消解“強資本弱勞工”為特征的勞動力市場結構的失衡，就其本質而言，是公權力對私權利的強制性介入。其介入的合法性依據在于“現代市場經濟法治條件下的國家，其角色已發生了根本性的轉變。它在承認市場主體之間契約自由合法性的基礎上，根據法律授權，按照法律規定和法定程序可以對特定的契約關系及其履行進行規制”[3]。此外，“利益沖突是普遍的，社會即利益沖突的載體，法律承擔著社會控制與平衡利益沖突的職能。”[4]因而，“法的整個運行過程實際上就是對各種利益進行衡稱、選擇、取合并通過權利和義務對這些不同利益進行權限性、規范性調整的過程”[5]。勞動法律規范是協調勞資利益關系最基本的方式之一，國家通過對其有效運作來確認、權衡各種勞動利益關系，并以此為依據控制和平衡勞資利益沖突，從而妥善協調勞資利益關系。而勞動監察則是政府運用有形之手推動勞動法律的實施，所以勞動立法的邏輯起點即是勞動監察的邏輯起點：協調失衡的勞資關系，保障處于弱勢的勞工合法權益，通過利益的調整控制勞資沖突。具體說來，其對勞資利益關系的調控功能主要體現在以下幾點：其一，利益的確認。勞動監察對勞資利益的確認，是通過規定勞動監察的職能范圍來完成的，因此，確定勞動監察的職能范圍即是明確勞方權益的保護范圍。不過，對于用工方的勞動用工自主權以及生產經營管理權應給予尊重，不得隨意干預和破壞。因為“如果沒有某些具有規范性質的一般標準，那么有組織的社會就會由于在作下述決定時把握不住而出差錯，如:什么樣的利益應當被視為是值得保護的利益，對利益予以保證的范圍和限制應當是什么，以及對于各種主張和要求又應當安排何種相應的等級和次序。如果沒有這種尺度，那么這種利益的調整就會取決于或然性或偶然性（而這會給社會團結與和諧帶來破壞性后果），或者取決于某個群體的武斷命令，該群體有權強制執行它自己的裁決。”[6]可見，勞資利益的確認，是勞動監察活動的初始環節，勞動監察職權不明，就會造成監察失范。其二，利益的保護。勞動監察對勞資利益的保護，涉及到政府在培育市場經濟過程中的基本價值取向。我國在社會主義市場經濟中的基本價值取向是“效率優先、兼顧公平”，但為發展地方經濟，地方政府僅較多地考慮對資本的吸引力，把追求經濟效益的增長放在首位，從而在一定程度上造成了政府作為公共利益代表者的職能缺位，忽視了對勞動者合法權益的維護。政府既是經濟建設的主體，又是社會公正和社會秩序的維護者，在追求經濟效益的同時，還應重視經濟和社會發展的平衡，維護社會的公平和正義。既然如此，政府在處理勞動者和資本的關系時，就應當在追求整體經濟增長的同時，實現勞動者與資本的互利，而不能任由市場機制來調整勞動力和資本之間的相互關系，畢竟，市場也有失靈的時候。另一方面，勞動者和資方之間的地位是不對稱的，資方處于強勢，勞動者處于弱勢，因此，如果政府一味片面地追求效率，那么它所制定的公共政策則難免間接地加劇勞動者的不利處境。其三、利益的救濟。勞動監察是國家強制性干預勞資關系的行政行為。監察機構通過日常巡查、書面審查、接受舉報投訴、專項執法檢查、聯合監察檢查等方式，采取事前控制、事中管制、事后懲罰等手段維護勞動者的合法權益。因此，對勞動者而言，勞動監察是獲得權利救濟的有效途徑。勞動監察機構既可以主動履行職責，直接強制資方履行法定義務，也可以應權益受到侵犯的勞動者請求履行職責；既可以是預防性執法，也可以是糾錯性或制裁性執法。由于執法對象僅是用人單位，勞動者在整個行政執法過程中是作為有利害關系的第三人存在的，且其主體地位是隱性的，因此，對勞動者而言，盡管勞動監察是間接的救濟手段，但自身所享有的權益卻通過國家公權力得到了切實保護。可見，勞動監察具有利益救濟的功能。