公信度范文10篇

，“完善制約和監督機制，保證人民賦予的權力始終用來為人民謀利益，提高政府工作透明度和公信力。”提高公信力，就要把深入整治用人上的不正之風作為一項重要任務，加強對干部選拔任用工作情況的監督檢查。按照中央紀委、中央組織部《關于深入整治用人上不正之風，進一步提高選人用人公信度的意見》，去年8月，湖北省委決定對干部選拔任用工作進行專項巡視，以確保實現黨的十七大提出的選人用人公信度目標，進一步遏制選人用人上的不正之風，使人民群眾對干部選拔任用工作的滿意度明顯提高，對整治用人上不正之風的滿意度明顯提高。

加強干部選拔任用工作，首先，要進一步加強對《干部任用條例》及有關規定的學習培訓。通過多種方式，如組織專題講座，進行集中輔導；開展學習問答，組織考試測驗；黨校、組織人事部門明確的培訓機構，專門設置《干部任用條例》的課程，加大《干部任用條例》的學習宣傳和培訓力度。要組織領導班子成員及組織人事干部認真學習《干部任用條例》、《領導干部選拔任用工作規程》、《黨政領導干部選拔任用工作過程記錄暫行辦法》等有關規定，進一步明確選人用人的原則、標準、資格、程序和紀律，不斷增強責任意識和貫徹執行《干部任用條例》及有關規定的自覺性，切實做到領導干部熟悉條例，組工干部精通條例，人民群眾了解條例。其次，要進一步加強《干部任用條例》及有關規定的嚴格執行。做到堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松。狠抓制度的落實，確保民主推薦、考察對象確定、醞釀討論、決定任免等環節的規范化和制度化；深化干部人事制度改革，切實提高干部隊伍的整體素質。其三，要進一步加強干部選拔任用工作基礎建設。綜合運用集中檢查、重點檢查、專項督查、自我檢查和群眾舉報檢查等辦法，對干部選拔任用工作基礎建設進行檢查；建立干部考察文書檔案，健全干部選拔任用工作辦件材料，規范考察材料的撰寫，規范黨委會的會議記錄；完備干部選拔任用工作的各種程序和手續，并使干部檔案更加科學化、規范化、實效化。同時，進一步加強干部的教育管理。

開展干部選拔任用工作公信度專項巡視是湖北省巡視機構組建四年多來的第一次，在全國也尚屬首次。在實踐中，我們得到了不少啟示。

一是提高干部選拔任用工作公信度必須以科學發展觀為統領。要在干部選拔任用工作中，從提高領導干部發展能力入手，扭住經濟建設這個中心選干部、配班子；要堅持按照以人為本、全面協調可持續的要求使用干部，更好地推動經濟社會全面發展；要堅持社會主義市場經濟的改革方向，要求領導干部始終站在時代前列領導和謀劃改革；要掌握對外開放的主動權，全面提高各級干部對外開放水平。

二是提高干部選拔任用工作公信度必須加強制度建設。要進一步探索并逐步建立起選人用人公信度評價體系。特別是能夠客觀公正地評價對“黨委（黨組）的滿意度、組織人事部門的信譽度、被提拔對象的公認度”的具體標準。要規范干部選拔任用基礎工作。組織人事部門有關選人用人的基礎性工作，應有統一要求，形成統一的標準。

三是提高干部選拔任用工作公信度必須堅持改革創新。要著力破解初始提名權濫用泛化難題，按照“誰推薦、誰負責”的原則，建立推薦責任追究制度；要著力破解落實群眾“四權”難題，進一步暢通民主渠道，豐富民主形式，加大民主實現力度，真正落實群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權；要著力破解干部實績考核科學性難題，盡快建立體現科學發展觀的干部考核評價辦法，提高干部實績考核評價的科學性和公信度；要著力破解干部“能上不能下”難題，通過健全科學、合理、操作性強的干部考核評價機制，完善規范、統一、有序的干部調整機機制，制定配套的利益分配和安置政策，解決干部“下”的問題。

推進干部人事制度改革，提高選人用人公信度的出發點和落腳點，就是提高人民群眾對干部選拔任用工作的滿意度，提高選人用人公信度的首要環節和強大基石就是干部選拔任用的初始提名權能否真正做到放權于民，公信于民。為進一步落實十七大提出的提高選人用人公信度的要求，近年來，我區在規范干部的初始提名程序，改進干部群眾參與方式方面，作了一些有益的探索和實踐，并就這一課題召開了座談會、實地走訪了一些部門和鄉鎮，現結合實際，談一些粗淺的看法，以供商榷。

一、探索與實踐

自去年換屆工作基本結束以來，為了貫徹落實省委、市委、區委提出的創新創業的要求，我區在黨政正職提名、公選領導干部和中層跨部門競崗等工作中，創新理念，突破傳統，進一步擴大干部群眾的參與推薦范圍、拓展提名主體，努力實現干部提名初始環節的陽光運作。

堅持三輪推薦、三次考察、延伸三圈，在“一把手”提名環節上實行基石民主。所謂基石民主，就是通過全員參與、層層篩選，建立一支素質優良、結構合理、群眾公認的近期可提拔擔任為“一把手”的正科級后備干部隊伍，在黨政正職領導的初始提名上增強廣泛性、真實性和科學性。一是群眾推薦、單位考察、延伸推薦圈。在全區范圍內公開推薦部分近期可提拔擔任鄉鎮（街道）黨政“一把手”或局辦“一把手”的正科級后備干部，并根據相關資格條件及各鄉鎮（街道）、區屬各單位領導職數、班子結構情況確定推薦名額。召開由各單位全體干部職工參加的民主推薦會，同時延伸推薦圈，區屬單位延伸至服務對象，鄉鎮（街道）延伸至社區（村）主要負責人和企事業單位負責人，各單位、鄉鎮（街道）根據推薦票數確定比推薦名額多1名的考察人選，組織考察班子進行差額考察和民主測評，經各單位黨委（黨組）和鄉鎮（街道）黨政班子集體研究后按推薦名額上報組織部，經領導小組綜合，篩選確定了60名初步人選參加第二輪推薦。二是分類推薦、組織考察、延伸考察圈。在第二輪推薦中采取了全方位、全覆蓋、立體式的推薦。區委安排在區委（擴大）工作會議上進行了民主推薦，參加推薦的包括區四套班子領導，區屬單位、鄉鎮（街道）副科級以上領導干部，駐定機構負責人、社區干部，各派、部分老同志，黨代表、企業代表等共750余人，范圍之廣，人數之多是歷次推薦之最。推薦采用六種顏色票，按照參會人員的性質和對推薦對象的相對熟悉程度，合理設置權重。按照大會推薦結果，結合日常表現和考核情況，并適當兼顧黨外干部和女干部的比例，區委組織部對推薦人選進行了考察了解、廣泛征求意見，并將考察范圍延伸至工作圈和生活圈，全面了解考察對象的工作、家庭、生活等情況，經部務會議審核和區委常委會審定，最終確定30名近期可提拔擔任“一把手”的正科級后備干部，其余30名作為候補正科級后備干部。三是全會推薦、任用考察，延伸提名圈。根據制定出臺的《區委全委會民主推薦提名正科職領導干部的實施辦法（試行）》，充分發揮全委會對重要人事安排的決策作用，同時延伸提名范圍，在推薦提名時，除全委會成員參加外，區四套班子領導、法檢兩長、本屆退下來的老同志和部分黨政“一把手”、人大代表、政協委員也一并參加，并區分類別、區別權重。區委還在選人用人的方向上作出規定：今后全委會成員及其他成員在推薦提名黨政正職領導干部時原則上從這30名正科級后備干部中提名。

堅持尊重“四權”、落實“四員”、貫穿“四節”，在公選提名環節上引入民選機制。今年7月至8月中旬，我區首次開展了定向分類公開選拔部分區管領導干部，面向企業經營管理人員、城鄉建設規劃人員、中小學校長、青年群體四類對象推出了四個類別共12個名額的虛擬崗位，這次公選除了在崗位虛擬、定向分類上與以往有明顯不同，最重要的是引入了民選機制，充分尊重和落實群眾的知情權、參與權、選擇權、監督權，在面試、考察、醞釀、監督各個環節中，讓普通群眾擔任評審員、考察員、提名員、監督員，切實做到公開、公平、公正。一是面試環節群眾選，群眾評委占一半。這次面試邀請了普通群眾擔任評委，每組設領導評委和群眾評委各7人，領導評委均由副科級以上領導（包括8名副處級領導）組成，群眾評委中既有綜合部門中層干部，又有職能部門一般干部，既有局辦干部，又有鄉鎮（街道）干部和社區干部，既有黨員干部，又有黨外干部和派人士，還邀請了部分黨代表、人大代表和政協委員，群眾評委在打分時有充分的自主權。二是考察環節群眾選，群眾考察群眾推薦。在考察分組安排上，除組織部、紀委、人事部門科級領導帶班外，又有統戰、團委和相關綜合部門的一般干部參與考察，每組4-5人。同時，在擴大參與民主推薦、民主測評、民意調查范圍的基礎上，考察校長時進行了“六選二”的書面推薦和分檔次的談話推薦，并將推薦結果作為推薦排名的重要依據。三是醞釀環節群眾選，考察組討論確定排名。考察結束后，考察組成員根據考察情況醞釀討論推薦排名，在確定常委會差額上會人選時，領導小組充分尊重考察組的意見，沒有組織意圖，沒有約定俗成，完全按照考察組的推薦排名。四是監督環節群眾選，群眾全程監督。由于公選的每個環節都有群眾參與，因此可以說，群眾既是參與的主體，又是監督的主體，既是監督者，又是被監督者，特別在考察、公示環節，擴大了對入圍的每一位考察對象在所在單位和居住社區進行了3-4天的考察預告，對提任為副科級領導的6名擬任人選在《舟山日報》上進行了7天的公示，并全程公布舉報監督電話，接受群眾最廣泛的監督。

堅持三差額、三多數、三適應，在提名確定環節上體現民意再集中。自去年以來，我區對新提任的黨政正職、公選領導干部和中層正職跨部門競爭上崗的擬任人選，均采取差額考察、差額醞釀、差額票決的辦法，做到多數人推薦，多數人認可，多數人同意，努力使選出來的干部的德才表現、資歷閱歷、結構比例與任職崗位相適應。每個決策環節，都是組織推薦和領導干部推薦的結果，代表了組織和絕大多數領導班子成員的意愿，是一個集中再集中的過程。如在黨政正職崗位空缺時，在區委全委擴大會議上先公布空缺崗位的名稱、性質、職位和適崗性要求，由參會人員對照要求，從近期可提拔擔任“一把手”的30名正科級后備干部中推薦相應人選，根據推薦票數從高到低，結合適崗性要求，按1：2的比例確定差額考察對象，經考察、測評、征求相關部門意見，獲得三分之二以上多數人認可的，方可提交組織部部務會議醞釀、區委常委會審定，最后由區委全委會差額票決，在醞釀、審定、票決時必須獲得三分之二以上多數人同意的人選才能通過。在實施定向公選領導干部時將差額選人貫穿始終，除在筆試面試環節按差額比例確定入圍對象外，在確定23名考察對象后，又進行了差額考察、差額醞釀、差額上會和差額票決，并在差額上會人選的確定上首次采用了無領導小組討論。根據考察情況、能力分析，考察組提出推薦崗位意向及人選排位，區委組織部部務會議按每一職位1：2比例和推薦排位確定差額上會人選，區委常委會差額票決后，按票數從高到低確定6個崗位的擬任人選。在開展中層正職跨部門競崗工作時，除貫徹差額選人方針外，還將選人用人權放權給用人單位。考察組成員由用人單位、紀委、組織部三方面組成，且以用人單位為主，紀委和組織部只在考察程序、環節上嚴格把關，用人單位可以根據推出崗位的職位需求等要素提出認為比較適崗的建議人選，領導小組辦公室根據推薦意見，提出初步擬任人選進行公示，公示中未發現影響任用問題的，再將擬任人選推薦給用人單位黨組織，經黨委（黨組）研究后辦理任職及調動手續。

“人無信不立。”一個人是這樣，一個政黨、一個組織也是如此。在十七大報告中，針對干部工作，首次提出了“公信度”。大力建設有公信度的領導班子和黨員干部隊伍，組織部門和組工干部首先要具有公信度。公信度是組織部門的立部之基、興部之本，是組工干部的靈魂，也是當前“講黨性、重品行、作表率”活動的根本要求。提高公信度，才能提高影響力、號召力、創造力、凝聚力和戰斗力，才能更好地為構建和諧社會和實現富民強省目標提供堅強的組織保證。

圍繞“深”字，擺正方向的“輪子”。思想認識決定努力方向。深刻認識公信度是提高公信度的前提。提高公信度，要深刻理解公信度提出的時代背景，正確地理解和把握公信度的內涵和外延，以及人民群眾對公信度的認知和理解。隨著干部人事制度改革的不斷深入，公信度由單純的對黨組織和個人的滿意變為對民主的方式、范圍、程序、組織者和所選用者等多個方面的滿意。尤其是新時期“民主空氣”越來越活躍，人民群眾的民主意識日益增強、表達民主訴求的愿望不斷增強，群眾對組織部門自身建設和選人用人必然有了更高的要求。公信度在不同的時代有著不同的時代標準。現在，衡量公信度主要是看是否科學執政、民主執政、依法執政，是否權為民所用、情為民所系、利為民所謀和敢于開拓創新等等。同時，公信度不是一個單純的指標或是數據統計結果，它直接與黨風建設、干群關系、經濟社會文化發展、社會治安、基礎設施建設、人民生活水平、重大突發事件以及法律體系、社會保障等緊密聯系。組工干部要以這次“講黨性、重品行、作表率”活動為契機，深化對公信度的認識，理性思考公信度，要視公信度為生命，把提高公信度作為加強黨的建設和自身建設的重大舉措來認識，把具有公信度作為自己和對黨員干部的基本素質來要求，把提高公信度作為最美的職業道德來培養。要以打造“六個組工”、樹立“四可”形象、構建“三個之家”來提高公信度，以基層黨組織的戰斗力和各級干部的創新力檢驗公信度，以人民群眾的向心力升華公信度。

圍繞“正”字，樹好導向的“旗子”。為政之道，首在用人。“用一賢人，則賢人畢至；用一小人，則小人齊趨。”用好一個干部，就樹立一面旗幟，就確立一種導向，用錯了，則會形成不良導向，渙散黨心、挫傷民心，滋長“反生態”的不正之風。黨的十七大明確提出要提高選人用人公信度，這是黨的群眾路線在干部工作中的運用和體現。要把好原則之門、握好標準之劍，把“格外關注”、“六個導向”和“三個不吃虧”的要求貫徹落實到選人用人的實踐中去，真正選拔任用具有公信度的干部。一是選才原則要有正確導向，要堅持德才兼備、任人唯賢，憑本事、論實績、重公論和看作風的原則。二是用才膽識要有正確導向，要敢用未名之人、有個性的人、“恃才傲物”者和水平比自己高的人，不用報復心強的人、逢場作戲的人、作風庸俗的人和損人利己的人。不求全責備，既用好勇于創新、敢想敢干的“千里馬”，又用好埋頭苦干、務實奉獻的“老黃牛”。三是愛才情感要有正確導向，要正確對待有爭議的人，以好的環境鍛煉人才，有愛才的良方。要按照十七大提出的“民主、公開、競爭、擇優”方針，積極推進干部人事制度改革，完善選人用人機制，創新選人用人方式，規范選人用人程序，特別是要進一步增強干部工作透明度和公開性，健全民主推薦、民主測評制度，規范干部任用提名制度，完善干部選拔任用決策機制，保證那些扎扎實實為群眾干實事、真心實意為群眾謀利益的優秀干部能夠進入選拔視野，讓想干事的有機會，會干事的有舞臺，干成事的有地位。要拓寬民主渠道，真正讓人民群眾參與干部的任用選拔，讓民意起到實質性的重要作用，而不再作陪襯，不再是過場戲。要重點在民主推薦、公開選拔、競職競崗、公推公選、任免票決和任職試用期等環節上進行大膽嘗試，真正做到由“一雙眼睛”選人變成“多雙眼睛”選人和“讓多數人選干部、選多數人認可的干部”。要切實把嚴格監督和嚴肅紀律貫穿選人用人始終，強化對干部選拔任用工作的經常性督促檢查，建立健全責任追究制度。

圍繞“準”字，用好考評的“尺子”。評價一個干部、一個班子的公信度，干部考核是重要環節。要按照科學發展觀和正確政績觀的要求，推行并不斷完善體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法，建立健全符合本地實際的干部考核評價體系，著力探索、實現考核的常態化，從考核內容量化、考核方式經常化、考核形式多樣化和綜合評價過程化等方面著手，提高干部考核的科學性。要對民主測評指標進行細化量化，盡量提高考核評價的可操作性，減少其中的人為因素。要把任前考核與日常考核相結合，把常規考核與關鍵時期考核相結合，把班子考核與個人考核相結合，注重干部交替時的延續性考察、任用中的動態性考察和離任前的總結性考察，多角度、多層面評價干部。要探索推行“分類考核”，根據不同部門、不同崗位、不同職責和任務，突出不同的重點指標分別進行考核。特別是要建立經常化的考核評價機制，探索將經常性考核與任前考核加權累計綜合得出考核結果的辦法，為選拔任用干部提供參考依據。要采用座談了解、走訪調查、問卷、民意測驗等多種形式，擴大參與范圍。要將任職考核與日常考核相結合，不僅看現實表現，而且看歷史表現；不僅看一時一地的偶然表現，而且看異時異地的一貫表現；不僅看工作表現，還要看家庭表現；不僅看8小時以內的表現，還要看8小時以外的表現。

圍繞“力”字，執好監督的“鞭子”。強有力的監督，是提高公信度的保證。要把樹立科學發展觀和社會主義榮辱觀落實到對干部的日常監督中，及時通過警示教育、誡勉談話、限期整改等手段，保持干部隊伍的純潔性，提高干部的公信度。一要抓好學習教育的監督，從實際出發，不斷量化各級各類黨員干部特別是領導干部知識的儲備目標，明確其要達到的知識水平。并對其通過學習后是否達到目標要求實施職能監督，定期組織述學、評學和考學，把學習成績作為提拔使用的依據之一。二要抓好工作績效的監督。完善崗位責任制，加大問責力度，重點問責不作為、作為不到位以及亂作為行為，充分運用考評結果，加大不勝任現職領導干部的調整和懲處力度。通過兌現獎懲、反饋情況、績效公示和過錯追究等舉措，激發思發展的動力，開闊謀發展的思路，營造爭發展的氛圍。三要抓好“三圈”的監督。要通過到單位座談走訪，深入左鄰右舍調查了解，到藏污納垢的地方暗中查訪，從領導干部的司機、秘書等身邊工作人員那里了解情況等形式，將黨員干部的行為置于“陽光”之下。通過設置舉報箱、舉報電話和開通網上監督平臺等形式，廣泛收集群眾對黨員干部生活作風方面的舉報和反映。要建立組織渠道與社會信息對接制度。要完善監督員制度，聘請一些政治素質好的同志為業余監督員，讓他們經常深入基層，尤其是各種消費娛樂場所，搜集信息，查詢情況，通過他們掌握黨員干部“八小時以外”的情況。

圍繞“公”字，立好形象的“鏡子”。提高公信度，要求組工干部始終公道正派，常照“鏡子”，常撣灰塵，樹立良好形象。組工干部只有自身是正派的，才能做到正派用人、用正派的人，才有說服力和感召力，進而增強人民群眾對黨的信心。要以公取信，不要為關系所累，為親朋所困，為私情所擾，不能成為驕妻、縱子、優親、厚友的“污吏”，要嚴于外而淡于內，明于公而察于私，做到不厚此薄彼，不護“私”忘“公”，在原則問題上不讓步，不徇私。要以忠取信，忠于黨，忠于人民，忠于職責，忠于法規，忠于程序，堅持按規矩辦事，按規則操作，按規范運行。要以廉取信，時刻管住生活小節，甘為清貧，潔身自好，擇善而交，擇潔而居，經得住“好處”、“實惠”和“酒色”、“財氣”等各方面的誘惑。

黨的十七大報告首次提出：“堅持正確用人導向，按照德才兼備、注重實績、群眾公認原則選拔干部，提高選人用人公信度。”可以說，隨著《干部任用工作條例》深入貫徹執行，干部人事制度改革進一步深化，干部工作中的民主不斷擴大，一大批優秀的干部被選拔到各級領導崗位上來，選人用人的公信度不斷提高。同時，我們也要看到，選人用人公信度與用人者、被使用者、選人用人的操作程序及認知者的主觀因素都存在密切聯系。在現實中，仍客觀存在一些影響選人用人公信度的因素。主要表現為“六難”：

一、對使用對象“難認同”。也就是說，群眾對選人用人是否公認，最直接的是看選用的是什么樣的人，是否是群眾認可的人。在這方面，主要是存在五種情況：一是對使用對象“自身素質能力”難認同。認為使用對象素質能力不高，難以勝任新的領導崗位；有的群眾還認為使用對象素質能力還不如自己，心中不服。二是對使用對象“廉潔自律”難認同。認為使用對象存在以權謀私現象，如利用職權或工作之便為自己、家屬牟利，等等。三是對使用對象“作風”難認同。認為使用對象工作作風不實，深入基層、深入群眾少，或是參與抹牌賭博、生活作風有問題等。四是對使用對象“性格”難認同。如使用對象在工作中因堅持原則，秉公辦事，得罪了部分人，致使群眾感覺他們很生硬、不近人情，心存不滿；有的使用對象性格偏內向，不善言辭，注重實干而缺少交流，導致群眾認為他們“太冷漠”、缺乏熱情。五是對使用對象“缺乏了解”導致難認同。使用對象因業務范圍的限制，與群眾接觸面較窄，導致群眾對他們不了解、不熟悉。有些使用對象的工作崗位較特殊，紀律性和保密性較強，與群眾接觸少，導致群眾感覺與他們難以接近、難以溝通，對他們“望而生畏”。以上這些情況或多或少影響到選人用人公信度。

二、對用人者本身“難信服”。俗話說，“打鐵先要自身硬”。群眾對選人用人是否滿意，還要看用人者是否公道正派、秉公辦事。現實中，主要有四種情形：一是用人者在群眾中威信不高。比如發展經濟、社會穩定工作沒抓好，惠民政策落實不到位等，工作能力難以服眾。二是用人者中個別人形象不佳。在工作中有的不堅持原則，跑風漏氣；有的盛氣凌人，說一不二；有的工作消極，應付了事；有的說違心話、做違心事。有的熱衷于看領導眼色或優親厚友。三是對選人用人單位少數人有意見。因個別選人用人者作風不正、業務不精、口碑不好，或者對黨政班子中個別人有誤解，而否認選人用人成果，也影響了選人用人公信度。四是用人者本身有用人上的“私心”。有的用人者私心較重，為任人唯親，有意違規操作、曲線操作；有的為了小團體利益，把一些“帶病”的或不具備資格條件的干部提拔上來，有的甚至把自己單位不想用的人，通過向組織推薦，把“帶病”干部推向別的地方、單位和部門。

三、對現行干部選拔任用制度“難把握”。近年來，很多地方雖然在宣傳貫徹《條例》做了一些工作，但《條例》被干部群眾接受還有一個過程。主要是在“六個把握”上存在問題：一是對《條例》缺乏了解，不會把握。如有的地方黨組織沒有深入全面地宣傳《條例》，導致廣大群眾對《條例》不了解、不熟悉，對干部選拔任用的資格條件、程序、方法以及步驟等知之甚少。二是《條例》對有些問題未作具體規定，不能準確把握。如對干部初始提名權的規定，到底該由誰提名、如何提名、提名范圍如何界定，民主推薦票數的下限如何確定等問題，都沒有明確規定。三是有意曲解，為我所用，故意錯誤把握。有時，個別干部本身不符合《條例》要求的資格條件和程序，但因其與用人者的利益存在千絲萬縷的聯系，不得不提拔任用，于是有意套用、曲解《條例》中的具體規定，以達到個人目的。四是《條例》有些地方還不夠完善，需要創新把握。如公開選拔制，在選拔干部中的比例、時間上也沒有作出明確規定。又如任命制，上級黨組織任命下級黨組織負責人是符合《黨章》的，理應受到人民群眾的信任。但現實中群眾因缺乏對“交流干部”、“下派干部”的了解，群眾的接受有一個過程。五是少數群眾對《條例》理解有誤解，不同程度影響把握。不同層面、不同素質、不同行業的群眾對《條例》有著“個性化”的看法，也有各取所需的傾向，往往從地域單位、部門、個人的角度思考問題，對《條例》缺乏專業性的了解和認識，對涉及干部工作的許多制度和具體環節產生不同程度的片面理解，影響選人用人公信度。六是遇到干擾和阻力，不敢把握。當出現上級領導“打招呼”、“給壓力”或是其他特殊原因時，用人者迫于壓力選人用人只好把《條例》要求的任職資格條件、程序變通和靈活運用，“睜一只眼，閉一只眼”，不敢依規辦事。

四、對干部選拔任用的程序“難滿意”。群眾對選拔任用程序的操作不滿，也是影響選人用人公信度的重要因素。主要表現在三個方面：一是程序“缺位”。在干部選拔任用過程中，對一些必要程序沒有執行到位，有的甚至干脆不執行。如民主推薦的不規范，有意的放大或縮小，推薦職位和對象的模糊性、“缺位”；考察預告的不規范等。二是程序“錯位”。在選拔任用過程中，有的為減少工作中的阻力，故意將程序顛倒，先把好執行的程序執行到位，把一些難的程序放在最后再執行。這樣一來，把群眾“視線”轉移，表面上是方便了工作，實際上是對群眾“欺騙”。如有的地方，將任前公示的時間一拖再拖，最后成為了任后公示，降低了任前公示制的作用。三是程序“越位”。有的為了打“小算盤”，執行程序“過了頭”，書記辦公會、協調會召開在民主推薦之前或民主推薦之前的“群眾工作”和“統一思想”、“個別招呼”等，表面上是“認真”，實際上愚弄群眾。四是程序“變味”（即執行程序有“走形式”的嫌疑）。有的選人者在選拔任用干部中，內定“人選”，程序是形式，要么“以票取人”，要么推薦了“得票就行”等，執行選拔任用程序不過是為了做給上級和群眾看的，實為形式主義。

五、對干部選拔任用過程中反映的信息“難認可”。主要是指群眾感覺在參與干部選拔任用過程中的“知情權、參與權、選擇權、監督權”沒有得到充分表達，導致群眾對選人用人不滿。表現在六個方面：一是透明度不高。有的黨組織想要按照《條例》規定的程序辦事，但又擔心泄密，因此在操作中遮遮掩掩，讓人似懂非懂、模模糊糊。譬如推薦一個崗位，不是直接設崗推薦，而是采取模糊推薦。群眾覺得自己受到了愚弄。二是信息內容不全。存在著只公開一般內容、環節和眾所周知的環節，不公開關鍵內容、環節的現象。如任前公示，只公示干部的基本情況，不公示干部的工作實績、業務能力及廉潔自律等情況。三是意見反饋不及時。對舉報中收集到的有關意見無法一一回復，有的甚至“無反饋”。群眾覺得自己失去了監督的意義。四是范圍不“對口”。對干部信息沒有在其出生地、曾經工作過的地方以及有業務聯系的單位進行公示，群眾得到的信息不系統、不全面，無從選擇。或僅在電視臺公示或僅在本單位內部公示，范圍過窄，導致“想知道的卻沒看到，看到的卻不了解”，失去了公示的針對性和實效性。五是信息“不規范”。有的憑主觀愿望，信息很隨意，想多發就多發，想少發就少發；想今天發就今天發，想明天發就明天發。如在公開選拔時，對資歷、任職資格、年齡、學歷等信息不規范等。六是群眾對領導干部的職責、分工、實績、家庭、廉潔自律等多方面情況，缺乏準確的知情渠道和連續性的情況，導致了民主測評推薦憑印象或走形式。

黨的*報告強調要提高選人用人公信度，這對于堅持新時期干部選拔任用的根本標準，按照德才兼備、注重實績、群眾公認的原則選好人用好人，堅持正確用人導向，具有很強的現實針對性和重要意義。

公信度，就是公眾的信任程度。在選人用人上取得公眾信任的程度，是檢驗民主政治水平高低的一個重要標準。改革開放以來，我們黨在推進干部人事制度改革的過程中十分重視選人用人的公信度，通過不斷總結實踐經驗，形成了一些重要成果。比如：推行公開選拔、競爭上崗制度，實行差額選舉制和票決制，實行干部推薦責任制、干部考察責任制、用人失察失誤責任追究制以及公示制、考察預告制等等，使選人用人的公信度和人民群眾對選人用人的滿意程度不斷提高。同時也要看到，目前在選人用人上還存在一些問題，比如：干部考實考準難，規范干部提名方式難，干部管理監督難等。選人用人的公信度與人民群眾的期待還有一定差距。因此，提高選人用人公信度，是一個關系黨和國家事業長遠發展的重大問題，也是一個人民群眾普遍關注的熱點問題。

一、提高選人用人公信度，要切實擴大干部選任工作中的民主

鄧小平同志曾經指出：“在選人用人的問題上，要注重群眾公認。”而實現群眾公認的最有效方法就是擴大干部選任工作中的民主，這也是建設社會主義民主政治的必然要求。

切實規范初始提名。初始提名是干部選任工作的關鍵環節之一，也是極易滋生腐敗的環節。只有擴大初始提名的民主程度，才能有效地防止選人用人上的腐敗，提高公信度。一要出臺干部選拔任用初始提名辦法，明確干部選拔任用初始提名的基本原則以及提名的條件、范圍、方式、程序、責任等。二要賦予責權對等的提名權，規范、擴大提名范圍。對重要崗位的人員調整，可由黨委委員提名，常委會議確定人選，全委會議投票表決通過。三要完善政策措施，讓企事業單位的優秀人才也能順暢選拔到公務員系列的領導崗位上來。四要對推薦人選票數不集中、考察對象難確定的，采取“兩推一見面”的辦法確定考察對象。對第一次民主推薦的人選比較多、票數分散、難于確定考察對象的，將第一次民主推薦得票數較多且較集中的人選作為初選名單進行第二次推薦，并在第二次民主推薦過程中，讓被推薦者通過演講、自我介紹等方式亮相。通過采取“兩推一見面”的考察辦法，更全面、準確、深入地了解識別干部，也為干部參與公開、公平、公正的競爭提供了平臺。

注意社會公論。群眾對干部的了解是最基本、最全面的，其評價更具有權威性。實踐證明，凡是群眾公認的優秀干部，用起來一般都不會錯；凡是群眾意見比較多的人，用起來往往會出問題。讓群眾參與選人，把各級領導干部的“優”與“劣”、“升”與“降”的評判權交給人民群眾，通過民主推薦、民意調查、民主測評、試用公示等形式，擴大群眾在干部選任工作中的參與程度。“讓群眾更多地參與”，能保證把代表群眾利益的干部選拔進領導班子，能有效地促使干部把對上負責與對群眾負責真正統一起來，能夠更好地在干部人事制度改革中體現社會公平正義的要求，是解決干部工作中存在弊端的有效途徑。“讓群眾更多地參與”，一方面為群眾選拔自己利益的代表者創造了更多的機會，另一方面為群眾直接加入被選拔的行列提供了展示自己的舞臺，擴大了干部選拔范圍，拓展了干部選拔機制的擇優功能。

黨的十七大報告提出，要“提高選人用人公信度。”所謂公信度，就是公眾信任程度。提高選人用人公信度，就是在選拔任用干部時越來越重視民意，就是讓群眾意見成為決定干部升遷與否的主要因素，讓群眾抓住干部的“官帽子”。任何一名干部要得到升遷，必須懷著做“人民公仆”的真誠心態，認認真真訪民情，誠誠懇懇聽民意，實實在在幫民富，兢兢業業保民安。“公信度”三個字，抓住了黨風政風建設的關鍵。如何提高選人用人公信度？我這里從三個方面談些一孔之見。

提高選人用人公信度，要讓廣大黨員、干部、群眾對選人用人有一定的知情。這客觀上要求在一定范圍內公開選人用人的一些內容。隨著干部人事制度改革不斷深入，有些選人用人內容已經公開。如，《黨政領導干部選拔任用工作條例》頒布實施后，選人用人的原則、條件、程序等已經公開；公示制實行后，擬任人選的基本情況得到公開。深化干部人事制度改革，在選人用人方面，還有一些內容可以逐漸公開。如，領導班子職數、職位要求；擬任人選民主推薦、民主測評情況，初始提名情況；擬任人選實績，等等。公開了，公眾就會有一個期待，這對選人用人是一種高要求；公開了，公眾就會參與、監督，這對選人用人是一種促進；公開了，能給公眾一個合理交待，就能得到理解和支持，提高選人用人公信度。在一定范圍內公開選人用人有關內容，并不是削弱干部人事工作的保密性。一些該保密的內容嚴格保密，一些公開后有利于黨管干部，有利于提高選人用人公信度的內容，應予以公開。

提高選人用人公信度，要讓廣大黨員、干部、群眾在選人用人過程中有一定的參與。推薦環節，是選人用人的重要環節，要讓黨員、干部、群眾參與。科學組織民主推薦、民主測評，提高推薦、測評結果真實性，是這個環節工作的重點。民主推薦、民主測評，可以分層次、分類別進行。一般可分兩層三類，兩層是指領導班子成員和其他參與人員，三類是指領導班子成員，與推薦、測評職位工作聯系緊密的相關人員，其他有關人員。對民主推薦（包括會議投票推薦和個別談話推薦）、民主測評結果，要進行綜合分析、科學判斷，做到既尊重民意，又不簡單地以票取人。綜合分析民主推薦、民主測評情況得出的結果，作為確定差額考察對象的主要理由。考察環節也要充分聽取領導班子成員和比較了解考察對象的有關人員的意見，鼓勵談話對象講真話、講實話。考察組綜合分析得出的結果，作為決定干部任用的主要理由。選人用人全過程，都要自覺接受廣大黨員、干部、群眾的監督。廣大黨員、干部、群眾參與選人用人，能夠體現執政黨的誠意和胸懷，有利于發揚民主，把人選強用準，有利于提高選人用人公信度。

提高選人用人公信度，要嚴格執行民主集中制，積極推行地方黨委任用重要干部票決制。選人用人，執行政策、履行程序、尊重民意都很重要，歸根到底是把人選強用準。如果選人用人符合政策要求，程序一個不少、一個不錯，也聽取了方方面面的意見、發揚了民主，就是選用的人有問題，或者把會養豬的安排去造飛機，那么這樣的選人用人是缺乏公信度的。怎樣防止這種情況出現？嚴格把好選人用人每一關固然重要，切實把好決定關尤其重要。就地方而言，選人用人的把關權在哪里？在各級黨委。黨委實行集體領導與個人分工負責相結合，要把好選人用人關，最重要的是執行好民主集中制，落實好中央提出的地方黨委任用重要干部票決制。

省委組織部將進一步推進提高選人用人公信度綜合改革工作，重點圍繞影響公信度的關鍵性問題和干部群眾關注的突出問題，堅持邊探索、邊實踐、邊完善、邊總結，集中各地力量進行攻難克堅，實現創新突破。

在改革工作的推進方式上，省委組織部將通過“一個綜合+六個專項”的方式，分別選擇一些地方有重點地進行探索。“一個綜合”，即開展綜合項目改革工作，建立健全提高選人用人公信度制度體系。“六個單項”，就是開展六個方面的專項改革，分別是：規范干部任用動議和提名，增強民主推薦、民主測評、民意調查的科學性、真實性，貫徹競爭性要求選拔任用干部，提高干部任用能崗相適度，試行縣（市、區）委書記用人行為離任檢查制度，增強干部工作的透明度和公開性。

其中，綜合改革項目將選擇在寧波、紹興等兩個市和江東、諸暨、永康等3個縣（市、區）進行。綜合改革的一項重點內容是，建立群眾滿意度評價反饋機制，完善干部工作質量評價辦法。去年以來，我省在寧波、江東、永康等地開展了干部工作質量評價辦法試點工作。試點中，各地通過個別訪談、問卷調查、公開評議等方法，征求干部群眾意見。在推進綜合改革工作中，省委組織部將科學設置選人用人公信度的各項指標，健全完善群眾滿意度評價反饋機制，并將對我省及各地選人用人社會滿意度進行調查測評。

動議和提名是干部選拔任用工作的啟動及初始環節，對用人時機、方式和后續程序產生直接影響。在干部工作實際中，一旦干部被提名，任用的可能性就很大。另一方面，動議和提名因沒有明確的制度規定，操作上存在著較大的主觀性和隨意性，有效監督和制約難，容易導致用人腐敗。近年來，我省積極探索規范干部任用動議和提名工作。*年6月，省委組織部制定出臺《關于試行市、縣（市、區）黨委全委會成員民主推薦提名制度的意見》。今年1月和4月，省委全委會兩次召開全體會議，對5個市的9名黨政正職，以及*個省政府組成部門及直屬機構主要負責人、省級群團組織和省直屬企事業單位正職共53名擬任人選進行推薦提名。下一步，我省將按照“隱性權力顯性化，顯性權力規范化”的要求，完善黨委全委會成員推薦提名重要干部制度，規范干部任用動議的條件和程序，探索不同情形下的多種干部任用提名方式，從制度和程序上對干部任用動議和提名作出規范。

按照黨的十七大關于“提高選人用人公信度”的要求，根據《干部任用條例》和《黨政領導干部選拔任用工作監督檢查辦法（試行）》的規定，結合我市實際，制定本辦法。

一、基本原則

開展選人用人公信度測評工作遵循以下原則：

（一）科學規范原則

按照《干部任用條例》規定的原則、程序和紀律，以及選拔任用的干部所具備的素質、能力，科學設置測評內容指標；規范測評方法和程序，保證測評的效果和質量。

（二）發揚民主原則

隨著人民群眾對政治訴求的日益增強，提高選人用人公信度顯得尤為迫切。黨的十七大報告專門強調指出要提高選人用人公信度，公信度就是廣大黨員干部群眾對干部選任結果認可的程度，對于提高選人用人質量和水平具有重要意義。筆者認為，要提高選人用人公信度，必須在推薦、考察、決策、監督等環節嚴格把關，處理好四對辯證關系。

一是在推薦環節，要處理好“尊重得票”和“防止以票取人”的關系。民主推薦是黨的群眾路線在干部工作中的創造性運用和具體體現，確定考察對象時必須把民主推薦結果作為重要依據之一。但在實際推薦過程中，客觀存在的搞關系拉選票現象影響了推薦結果的公正性和可比性。為此，不能把民主推薦視同為選舉，簡單地唯票是從，要把民主推薦結果同干部的歷次推薦情況相結合，同近幾年的年度考核情況相結合，同目標任務完成情況相結合，同平時了解到的干部情況相結合，根據崗位的需求進行綜合分析。特別是要重點分析出個別干部推薦票異常較高或較低的原因，全面了解干部德、能、勤、績、廉的表現，從多個方面考慮確定考察人選。有效防止其他因素對干部選拔任用工作的影響，著力把優秀干部推薦選拔到各級領導崗位上來，堅持正確的選人用人導向。

二是在考察環節，要處理好“集中考察”和“日常考核”的關系。《列子·說符》中有言：“治國之難，在于知賢”。提高選人用人公信度，首要的是把干部考察準。我們現在一般都采取調整干部前集中考察的方法，雖然可以迅速掌握一些干部的情況，但時間短、任務重，主要是“道聽途說”，不可能做到真正了解干部。如何才能準確識人呢？俗話說，路遙知馬力，日久見人心。在知人上，我們不僅要注重集中考察，更要加強日常考核。因為，一個品質不是很好、行為不是很端正的干部，可以通過一時的表現或迷惑而獲得大多數人的好感或認同，但要長期堅持下去，就不那么容易了。所以對干部的考察方式要由靜態考察向動態考察轉變，由短期考察向長期考察轉變。要采取巡回視查、工作檢查、年度考察等多維度方式，把干部平時的思想、工作表現，特別是在“急、難、險、重”任務面前的表現都掌握清楚，這樣才能準確全面地了解干部，認清其真實面目，為下一步任用打下堅實基礎。

三是在決策環節，要處理好“用人所長”和“用人所短”的關系。被選用的干部要受到群眾肯定和信服，必須才堪所任，人盡其才。要做到才堪所任首先要堅持用人所長的原則，用人所長是古訓，是約定俗成的公理。從古到今，善用人所長者比比皆是。但是在以人為本的今天，我們要發揮各類干部的積極性，不僅要善于用人之長，還要巧妙地用人之短。人才的長處和短處往往是相伴而生的，現代管理有句名言：只有無能的管理，沒有無用的人才。美國柯達公司大膽招募盲人到暗房從事沖洗膠卷工作取得成功，就是著名的用人所短的案例。所以我們應該辯證地看待一個人的長處和短處，清代詩人顧嗣協寫道：“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟。”缺點和優點是相對的，要具體問題具體分析，善于抓住主要矛盾，將其在平時看似短處的地方合理利用，最大限度地發揮人的潛能，從而達到一種意想不到的效果。事業要發展，社會要進步，我們不僅要善于容人之長、用人之長，更要善于容人之短、用人之短。才能做到善用人者無廢人，善用物者無棄物。

四是在監督環節，要處理好“用人不疑”和“知人善免”的關系。用人不疑和知人善免是干部任命后的兩種態度，一種是充分信任，不聞不問；另一種是積極監督，不行就免。兩者是對立統一的關系。“用人不疑，疑人不用”是從古至今的至理名言，古人云：“非得賢難，用之難，非用之難，信之難也”。可見在用人上易犯的毛病就是想用而又不敢放手使用。所以用人必須充分信任，放手讓其大膽工作。只有充分信任干部，使其有職有權，才能促使他們創造性地開展工作。反之，如果不信任，事事過問，天天“指示”，任命的干部就會縮手縮腳，蕭規曹隨，不會有任何建樹。但是不是就絕對信任，甩手不管呢？辯證法告訴我們，任何事物都講究度。超過了度的限制，則會發生質的變化。我們雖然要做到用人不疑，但更要通過實績考核、群眾反映、新聞報道等多個渠道積極關注干部日常的工作動態。因為在市場經濟的大潮中，會發生許多意想不到的情況，如一些信念堅定的干部受環境影響逐漸隨波逐流；一些干部因思想觀念陳舊，很難適應新的工作崗位；還有一些干部因工作方式方法不對，激發了民怨民憤，造成了對立面。這時就要求組織部門及時介入，果斷的免去干部現職，予以調整，不能讓干部帶“病”繼續工作，給黨的事業造成更大的損失。只有對不合適的做到善免，才能為德才兼備的干部更好的開路，使無能的庸人退避，對懶惰茍且的人形成壓力。

提高選人用人公信度，是干部選拔任用工作的根本任務和最終目的。如何提高選人用人公信度，需要一套科學規范、公開透明、健全完善的機制做保證。去年以來，南漳縣委緊緊圍繞提高干部工作的真實度、準確度、透明度、公認度和滿意度，不斷創新干部選拔任用制度改革，在建立提高選人用人公信度長效機制上做了一些有益探索，取得了一定效果。

一、建立“兩公開一實名”制度，提高民主推薦結果的真實度。民主推薦是干部初始提名的重要途徑和必經程序。但是目前有的地方在民主推薦工作中，一方面，仍然習慣于封閉運作、內部掌握式的做法，導致干部初始提名環節不規范、不民主，仍然局限于少數人提名和提名少數人，尤其是民主推薦結果絕大多數情況下沒有公開，一個干部得到了提拔重用，究竟得了多少票，群眾根本無從知曉，有搞形式、走過場之嫌；另一方面，由于民主推薦不要求署名，少數推薦人責任意識缺位，難免會出現人情票、關系票、圈子票、利益票和恩怨票，導致民主推薦結果出現失真、失實現象，難以體現群眾的真實意愿。基于以上考慮，我們從選人用人源頭入手，通過建立民主推薦“兩公開一實名”制度，不斷規范和完善干部初始提名權。所謂“兩公開一實名”制度，就是在召開民主推薦會議前，將民主推薦的職位、任職資格和符合條件的干部人選名單提前進行公開；在進行民主推薦時，將參與推薦人員的姓名印制在民主推薦票上,設立“秘密寫票處”,采取實名方式推薦人選；民主推薦結束后，對推薦票進行統計，并適時將推薦結果向群眾公開。今年5月份，我們在縣法院采取實名推薦的方式選拔了6名正、副科級干部，取得了明顯效果。通過實名推薦，群眾猜疑的少了，組織干擾的少了，負面議論的少了，相互拉票的少了，有力的擴大了人民群眾對干部選拔任用工作的知情度、參與面和話語權，有效防止了干部“帶病提拔”等問題，真正做到了“票能相符”、“票績相符”，真實反映了群眾的推薦意愿，實現了民主推薦結果與黨管干部原則和群眾意愿三者相統一。

二、建立“雙百雙考”量化考評制度，提高組織考察工作的準確度。一是確定考察對象實行百分量化考評。為了防止簡單的“以票取人”、“唯票取人”問題，我們在確定擬任人選考察對象時，不再依據民主推薦得票這個單一結果確定人選，而是將民主推薦結果、干部基本素質測評結果和受表彰情況按比例進行百分量化后，根據干部的綜合得分情況，按照1：3的差額比例確定考察對象人選。其中：民主推薦結果占90%；基本素質測評占5%；近五年來受表彰情況占5%。二是組織考察實行百分量化考核。將組織考察進行分解,實行百分量化，預設相應的考察指標和標準。考察組在考察時，對照考察指標和標準逐項進行打分，然后根據綜合得分情況確定擬任人選。考察指標主要包括四個部分，即：工作業績指標、領導能力指標、作風建設指標和發展潛力指標。其中工作業績占45%，領導能力占45%，作風建設占5%、發展潛力占5%。工作業績指標主要指干部的工作目標任務完成情況；領導能力指標包括：組織領導、綜合協調、駕馭全局、處理復雜問題和矛盾、科學決策、謀劃全局、戰略思維、工作創新、貫徹執行、語言文字表達、專業技術、團結協作、調研學習、廉政建設等十四項能力標準；作風建設指標主要指考察對象的思想作風、工作作風、生活作風、學風等方面的情況；發展潛力指標主要指干部未來成長空間和發展方向,以上四項指標設置相應的考核細則、標準和考核結果等次,每個等次均賦于一定的分值。對綜合得分低于60分的不得列入擬任人選范圍。同時，對信訪舉報查實影響任職的實行“一票否決”。我們通過實行“雙百”量化評價考核辦法考察干部，由過去的定性考察變為定量考察，由主觀判斷變為客觀評價,由讓文字說話變為讓數據印證,切實提高了考察工作的準確度。同時，這種量化考察結果從一定程度上反映了干部的真實素質和能力,為縣委選準干部提供了準確依據。今年上半年，我們在縣公安局采取“雙百”量化評價考核辦法進行考察時，有2名同志因量化考察結果綜合得分低于60分被取消了擬任資格。

三、建立黨代表旁聽“兩會”制度，提高干部決策工作的透明度。為了擴大干部決策工作中的民主，我們積極探索黨代會閉會期間黨代表旁聽縣委常委會、縣委全委會研究干部制度。一是旁聽公告。通過新聞媒體、南漳黨建網站等，提前向社會旁聽公告，告知旁聽議題。二是確定旁聽黨代表。采取個人自薦和組織推薦相結合的辦法，確定參加旁聽會議的黨代表人員名單，并向社會進行公示。三是組織開展旁聽。在縣委常委會或全委會召開時，專門設置黨代表“旁聽席”，黨代表除了沒有發言權和表決權外，可以全程參加縣委常委會或全委會研究干部會議。四是征求旁聽意見和建議。研究干部會議結束后，通過口頭或書面形式收集旁聽黨代表對縣委決策干部人選的意見和建議，并有針對性加以改進和完善。近兩年來，縣委先后四次邀請了8名黨代表旁聽縣委常委會和縣委全委會研究干部，充分發揮了黨代表參與和監督干部選拔任用工作的作用，提高了縣委在干部決策工作中的公開透明程度。

四、建立任前公示結果再公示制度，提高擬任人選的公認度。針對部分干部群眾反映任前公示舉報反映問題調查結果不了解、不清楚、有暗箱操作嫌疑等問題，我們不斷健全完善任前公示制度，把住干部選拔任用最后一道關口,進一步提高擬任人選的公認程度。一是充分利用“三臺一網一文”對擬提拔干部進行全方法、多層次、立體化的任前公示。對擬提拔干部基本情況、個人主要業績、擬任職務以及家屬子女等情況，通過南漳電視臺、南漳廣播臺、手機短信平臺、南漳黨建網以及下發專門公示文件等方式進行充分公示，廣泛接受社會各界群眾、擬提拔干部所在單位干部職工和服務對象的監督。二是對群眾反映的問題進行認真調查核實。對在任前公示期間群眾反映的各種問題，組織專門調查組進行核實，尤其是對群眾反映的經濟問題，聘請熟悉財務工作的專業人才進行核實。三是將任前公示結果進行再公示。任前公示結束后，對所有公示對象的公示結果進行匯總，并將結果進行再次公示。公示內容主要包括三個部分：即任前公示的基本情況、群眾來信來訪問題的調查處理情況、決定正式任用、暫緩任用以及取消任職資格的干部情況。今年上半年，共對17名正、副科級領導干部的任前公示結果進行了再公示，有15名同志經過任前公示不影響任職予以正式任職，有2名干部因公示期間群眾反映存在經濟和作風問題，被取消擬任資格。

五、建立公開評議調查制度，提高群眾對選人用人工作的滿意度。提高選人用人公信度，除了改革現有干部選拔任用制度外，還需要建立一套選人用人公信度評價機制。通過公開評議和調查，廣泛聽取干部群眾和服務對象對選人用人工作的真實評價，以促進選人用人公信度不斷得到提升。為此，去年底我們開展了縣委選人用人公信度民主測評、評議和調查工作。一是對新提拔干部進行公開測評。對新提拔的正科級干部,召開全縣黨政正職領導干部大會進行測評，對新提拔的副科級干部,在干部所在單位進行測評。民主測評分“勝任”、“基本勝任”和“不勝任”三個等次。對“基本勝任”和“不勝任”票達到40%或“不勝任”票達到20%的，經組織考察確屬不勝任現職的，給予免職處理。二是組織“兩代表一委員”進行公開評議。召開“兩代表一委員”代表會議，對縣委一年來的干部選拔任用工作進行評議，評議等次分為“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”三個等次。在召開評議會議時，首先由縣委書記代表縣委作全年干部選拔任用工作報告，然后由“兩代表一委員”代表進行發言評議，最后進行無記名投票，并當場公布評議投票結果。三是委托專業統計部門在全縣范圍內進行公開調查。制訂《縣委選人用人公信度調查表》，委托縣統計局采取抽樣調查的辦法，在全縣范圍內進行民意調查，根據民意調查結果，確定制定下一年度縣委選人用人的工作重點和整改措施。今年年初，縣委對2007年干部選拔任用工作進行了公開測評、評議和調查，有1名干部因不勝任現職被免職處理。同時，通過評議和調查，縣委2007年度選人用人工作滿意率僅達到83%，與干部群眾的要求和呼聲相比還有許多需要改進的地方。對此，縣委在2008年的干部工作中，有針對性地制訂了相應的整改措施，并向社會予以公開，接受群眾監督，力爭在2008年的干部選拔任用工作中加以改進和完善，確保群眾對縣委選人用人滿意度不斷得到提升。