非正式員工范文10篇

人力資源已經成為企業發展中的關鍵因素，使得人們的勞動關系趨向于多元化。但是，現有的企業激勵機制與方式還存在很多問題。在新時期的大背景下，探討企業對非正式員工的激勵的現狀和問題，不僅是人力資源管理中的重要內容之一，也是當下我國經濟發展的題中之意，具有重要的研究價值。

1企業非正式員工的界定及其意義(1)企業非正式員工的發展和概念界定非正式員工指與所有全職、全薪典型工作安排不同的工作的總稱。由于經濟和社會環境的影響，在20世紀70年代，大規模企業的市場優勢逐漸消失，企業希望節省人力成本，于是開始采取裁員，大量地使用非正式員工代替企業的專職員工，傳統的終身雇傭開始瓦解，具有靈活性的非正式員工應運而生。目前學者們對非正式員工并沒有一個統一的定義，有的學者按員工的來源和特點來定義；有的學者按員工所從事的工作性質來定義；還有的學者按員工與企業的工作關系來定義。

但是總結起來，我們可以看到其中的共性，所以，本文吸取了以往各位學者的研究成果，認為：所謂非正式員工是相對于正式員工而言的，沒有同企業簽訂正式的勞動合同或確立正式的勞動關系。他存在的形式有租賃員工、季節工、臨時工、勤雜工和兼職員工。

(2)在企業中對非正式員工建立激勵機制的現實意義①科學合理的激勵機制可以最大限度地激發非正式員工的積極性美國心理學家馬斯洛創立的需求理論認為，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求和自我實現需求這五個依次遞增的需求層次。員工的需求同樣也是有一定層次的，他們對所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而是要進行社會比較，通過相對比較，判斷自己是否受到公平對待。這對于企業激發非正式員工工作熱情，促進企業經濟快速持續發展具有重要的作用。對于一個企業來說，為了提高企業績效，就有必要掌握非正式員工需要的層次，采用科學合理的激勵機制使非正式員工的積極性得到調動和發揮，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

②科學合理的激勵機制可以提高非正式員工的工作質量加強對非正式員工激勵機制的建設，可以吸引優秀的人才到企業來，有助于挖掘非正式員工在生產和管理過程中的潛力，提高人力資源質量。培養非正式員工對工作的熱情和積極性，有助于提升企業的活力和旺盛的戰斗力，使企業平穩地發展。通過激勵機制的實施來達到人盡其才、物盡其用的目的，促使人的全面發展，并促成企業的可持續發展。

2對非正式員工激勵存在的主要問題由于計劃經濟體制遺留的弊端和傳統型企業管理思想的影響，當下我國的企業在引用激勵機制方面還存在許多問題。

論文關鍵詞:非正式員工薪酬管理全面薪酬管理

論文摘要:非正式員工隊伍呈擴大趨勢，也是我國人力資源的重要組成部分。但目前非正式員工的薪酬管理隨意性大，薪酬內容單一，缺乏規范性。而全面薪酬管理的內容更為多樣化，其目標是提高薪酬管理的質量，既支持組織的戰略目標，又能提升非正式員工對薪酬的總體滿意度。它體現了薪酬管理的公平性、合法性與激勵性。

一、非正式員工的類別、特點

1.非正式員工的類別

非正式員工是相對正式員工而言，在檔案管理、勞動合同、薪酬管理、福利待遇、工作特點等方面有別于正式員工的非在編人員。

正式員工與非正式員工的區分在各國普遍存在。在國外，員工分為兩種:一種是永久、常規性的((Pertnanent}Regular)職位，另外一種是合同制(Contract)的職位，后者屬于外包性質的，合同、社保、工資掛靠在另一家類似人力中介或外包的公司。合同制員工的工資是由該中介或外包公司發放的，福利和薪資也比常規性職位的員工差，且職位很不穩定，都是短期的，合同到期很容易就不再續約。

編者按：本文主要從正式組織；非正式組織；非正式組織在企業管理中的影響；非正式組織的管理對策進行論述。其中，主要包括：正式組織是以效率的邏輯為重要標準，而非正式組織則以情感的邏輯為重要標準、正式組織的內涵、企業中存在著正式組織和非正式組織、非正式組織的內涵、非正式組織以滿足員工情感需要為主要標準、非正式組織形成的條件、非正式組織存在的原因、志向興趣性因素、需求性因素、利益維護因素、非正式組織的消極影響、墨守成規,阻礙變革、抑制才能發揮,造成企業人才流失、給予正式組織以活力、有利于培養員工的團隊意識、接受理解，認識接納，防止非正式組織緊密化、利用其傳播信息，實行“一正視，二利用，三限制”原則等，具體請詳見。

摘要：自梅奧等人從霍桑試驗中意外發現非正式組織的存在起,非正式組織一直是組織行為學和管理學研究的一個重要內容。本文通過對非正式組織概念和特質的分析和研究以及與正式組織的比較，從中獲得企業對非正式組織管理的啟示。

關鍵詞：正式組織非正式組織影響對策

20世紀30年代，美國行為科學家梅奧通過霍桑試驗發現了存在于一切組織中的非正式組織。梅奧認為，正式組織是以效率的邏輯為重要標準，而非正式組織則以情感的邏輯為重要標準，兩者相互依存，共同存在。

1.正式組織

1.1正式組織的內涵

一、研究綜述與方法

人力資源管理一直屬于研究熱門，近年來，眾多學者更是對人力資源管理進行深入研究。H.M.TuihedurRahman、GordonM.Hickey、SwapanKumarSarker以孟加拉國政府產權下放政策為研究對象，在產權下放政策背景下，分析了人力資源管理的優化方法，研究了在新政策下人力資源管理的策略調整過程，得出不同政策下需要不同的人力資源管理策略。MarkL.Lengnick-Hall、Cyn-thiaA.Lengnick-Hall、CaroleeM.Rigsbee將供應鏈的人力資源管理進行整體的戰略研究分析，通過拓展戰略人力資源管理和人力資源系統的邊界條件、建立在之前策略性人力資源管理理論和供應鏈的背景下提供一個研究框架，對人力資源研究和管理提供實證分析。林亞清與趙曙明將戰略柔性作為一種典型的動態能力運用到戰略人力資源管理的研究領域中，探索戰略柔性在構建高層戰略管理團隊社會網絡的人力資源實踐與企業績效關系中所扮演的中介作用，研究表明高層管理團隊社會網絡的人力資源實踐對企業績效有正面影響。DavidM.Sikora和GeraldR.Ferris運用社會語境理論提出一種新的組織文化，利用直接的人力資源經理模式來實現，在實現過程中，需要考慮政治環境的影響，最終實現了人力資源創新管理驅動員工的預期結果。IngaLapia、GuntaMaurānea、OlgaStarieca認為從長遠的角度考慮，人力資源中智力與知識的作用會逐步顯現，通過分析幾種不同類型的人力資源管理模式，得出基于知識管理模型下的人力資源管理可以使雇員與雇主共享相同的利益，同時承認不同群體之間的愛好差異性.以拉脫維亞與立陶宛的人力資源管理模式為研究對象，通過介紹組織中的人力資源管理專家評價在提高人力資源管理性能方面的作用，揭示人力資源管理實踐的有效性與重要性。樓旭明與賀蕾蕾］以陜西省135家企業為研究對象，以企業虛擬人力資源管理現狀為調查內容設計調查問卷，采用SPSS軟件對所收集的問卷進行數理統計分析，然后對陜西省企業人力資源管理虛擬的總體程度，及不同地域、性質、規模、行業類型的陜西省企業虛擬人力資源管理的技術虛擬及組織虛擬程度進行描述。

二、基于人際網絡理論的非正式組織識別

（一）非正式組織與人際網絡的定義

企業非正式組織是在企業正式組織的正常運轉的情況下形成的，是在人與人之間相互作用的基礎上而形成的共同體，是企業員工在共同工作和生活的交往過程中，產生彼此的共同利益與認同關系的集合群體。人際網絡又稱社會網絡，實質上是為了共同目的，即人與人之間進行信息與情感交流的關系網，是一個由某些個體或組織間社會關系構成的動態的系統。它基本上由節點（Node）和聯系（Rela-tionship或Tie）兩大部分構成，節點是網絡中的個體或機構；聯系則是交流的方式和內容。由企業非正式組織與人際網絡的概念可以看出，企業中的員工，做為人際網絡的節點，員工之間的交流可以看做人際網絡的聯系。企業中區密切聯系的員工，可以構成非正式組織。因此，可以用人際網絡的理論來分析企業非正式組織，企業非正式組織可以通過人際網絡進行識別。

（二）企業員工聯系判別

論文關鍵詞:非正式員工薪酬管理全面薪酬管理

論文摘要:非正式員工隊伍呈擴大趨勢，也是我國人力資源的重要組成部分。但目前非正式員工的薪酬管理隨意性大，薪酬內容單一，缺乏規范性。而全面薪酬管理的內容更為多樣化，其目標是提高薪酬管理的質量，既支持組織的戰略目標，又能提升非正式員工對薪酬的總體滿意度。它體現了薪酬管理的公平性、合法性與激勵性。

一、非正式員工的類別、特點

1.非正式員工的類別

非正式員工是相對正式員工而言，在檔案管理、勞動合同、薪酬管理、福利待遇、工作特點等方面有別于正式員工的非在編人員。

正式員工與非正式員工的區分在各國普遍存在。在國外，員工分為兩種:一種是永久、常規性的((Pertnanent}Regular)職位，另外一種是合同制(Contract)的職位，后者屬于外包性質的，合同、社保、工資掛靠在另一家類似人力中介或外包的公司。合同制員工的工資是由該中介或外包公司發放的，福利和薪資也比常規性職位的員工差，且職位很不穩定，都是短期的，合同到期很容易就不再續約。

20世紀30年代，美國行為科學家梅奧通過霍桑試驗發現了存在于一切組織中的非正式組織。梅奧認為，正式組織是以效率的邏輯為重要標準，而非正式組織則以情感的邏輯為重要標準，兩者相互依存，共同存在。

1.正式組織

1.1正式組織的內涵

企業中存在著正式組織和非正式組織。正式組織是指企業為了有效實現其目標,由正式的規章制度、明確的職責范圍、固定的成員及其之間形成的相互關系而構成的體系。

正式組織以提高勞動效率為目標,有正式的規則和程序,人與人的互動是程序化、非人格化的,維系人與人之間的紐帶是工作而較少感情色彩。［6］

2.非正式組織

1.正式組織

1.1正式組織的內涵

企業中存在著正式組織和非正式組織。正式組織是指企業為了有效實現其目標,由正式的規章制度、明確的職責范圍、固定的成員及其之間形成的相互關系而構成的體系。

正式組織以提高勞動效率為目標,有正式的規則和程序,人與人的互動是程序化、非人格化的,維系人與人之間的紐帶是工作而較少感情色彩。［6］

2.非正式組織

2.1非正式組織的內涵

20世紀30年代，美國行為科學家梅奧通過霍桑試驗發現了存在于一切組織中的非正式組織。梅奧認為，正式組織是以效率的邏輯為重要標準，而非正式組織則以情感的邏輯為重要標準，兩者相互依存，共同存在。

1.正式組織

1.1正式組織的內涵

企業中存在著正式組織和非正式組織。正式組織是指企業為了有效實現其目標，由正式的規章制度、明確的職責范圍、固定的成員及其之間形成的相互關系而構成的體系。

正式組織以提高勞動效率為目標，有正式的規則和程序，人與人的互動是程序化、非人格化的，維系人與人之間的紐帶是工作而較少感情色彩。

2.非正式組織

[摘要]自梅奧等人從霍桑試驗中意外發現非正式組織的存在起,非正式組織一直是組織行為學和管理學研究的一個重要內容。本文通過對非正式組織概念和特質的分析和研究以及與正式組織的比較,從中獲得企業對非正式組織管理的啟示。

[關鍵詞]正式組織非正式組織影響對策

20世紀30年代,美國行為科學家梅奧通過霍桑試驗發現了存在于一切組織中的非正式組織。梅奧認為,正式組織是以效率的邏輯為重要標準,而非正式組織則以情感的邏輯為重要標準,兩者相互依存,共同存在。

1.正式組織

1.1正式組織的內涵

企業中存在著正式組織和非正式組織。正式組織是指企業為了有效實現其目標,由正式的規章制度、明確的職責范圍、固定的成員及其之間形成的相互關系而構成的體系。

1非正式組織的概念

美國管理學家、人群關系學說的代表人物埃爾頓•梅奧通過著名的“霍桑試驗”提出，在正式組織中存在非正式組織。我國學者周三多等在《管理學》中這樣描述非正式組織：非正式組織是伴隨著正式組織的運轉而形成的。在正式組織展開活動的過程中，組織成員在活動中相互熟悉和了解，逐漸形成一些無形、與正式組織有聯系、但又獨立于正式組織的小群體。這些小群體形成后，其成員由于工作性質相近、社會地位相當，對一些具體問題的認識基本一致、觀點基本相同，或者在性格、業余愛好以及感情相投的基礎上，產生了一些被大家所接受并遵守的行為規則，從而使原來松散、隨機性的群體漸漸成為趨向固定的非正式組織[1]。非正式組織是人們無意識中自發形成的，它的產生主要以感情和關系的融洽為標準，它要求成員遵守共同、不成文的規則。對于那些自覺遵守和維護規范的成員，非正式組織會予以贊許、鼓勵和歡迎，而那些犯規的成員，非正式組織則會通過嘲笑、諷刺、孤立等手段予以懲罰。因此，維系非正式組織的，主要是接受與歡迎或孤立與排斥等感情上的因素。

2醫院非正式組織的存在特征

西方公認的現代管理和組織理論之父巴納德在1938年出版的《經理人的職能》一書中闡述道：“無論在什么地方都存在著與正式組織有關的非正式組織”[2]。醫院員工都是社會人，大多數都受到過較好的高等教育，除了都需要有一定經濟上的滿足外，還需要有情感上的滿足和自我實現的需求。

2.1醫院非正式組織特點

2.1.1沒有明確的組織結構、目標和任務。非正式組織是組織成員在人際交往需求中自發形成的人際關系群，以工作、情感、性格、愛好相投為基礎，不受正式組織的行政部門和管理層次的限制，組織內部沒有明確的組織結構，組織成員也沒有明確的目標和任務。2.1.2有核心人物和共同認定的價值觀。內部成員人人平等，沒有階層，但往往會有一兩個核心人物，形成虛擬的“領導”。組織活動隨機、靈活，沒有既定的規則，但會按照組織成員共同認定的價值觀行事。2.1.3存在的時間和空間都具有動態性。主要表現在組織的數量和規模，某些組織本身就具有臨時性質，隨著某事件的發生而形成，也會隨著事件的結束而解散。組織內部人員有多有少，數量也因內外環境變化處于動態發展。2.1.4組織成員在醫院活動范圍有相交和重疊。往往在某個部門不止存在一個非正式組織，可能有兩個以上的非正式組織。同時個人可能不止屬于一個非正式組織，也可能屬于多個非正式組織。2.1.5部分非正式組織的活動常常超出了醫院范圍。現代醫院在社會大環境中不是孤立地發展，醫療技術日新月異，只有對外開放，積極交流，掌握最前沿信息和先進的技術，醫院才能有競爭力。同時，醫院員工大多受過較好的高等教育，具有較強的社交意識和能力，在實際生活中他們的社交范圍不僅僅囿于醫院內部，還會廣泛涉及到其他醫療機構、上級部門等。