效益工資范文

導語：如何才能寫好一篇效益工資，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

主管稅務機關普遍認為：這部分計提的效益工資、獎金不允許在當期應納稅所得額中扣除，理由如下：(1)企業計提效益工資、獎金所依據的實績沒有經過上級主管部門或企業內設機構審核確認，計提的效益工資、獎金帶有不確定因素，是一種預計金額，不符企業所得稅扣除項目應當具有準確性；(2)企業計提的效益工資、獎金沒有量化到職工名下，是一種不確指的負債，且沒有實際發放，需要在下一年度發放，不符企業所得稅稅前扣除項目應當“實際發生”的原則，(3)從長期看，雖然這部分計提的效益工資、獎金在當期應納稅所得額中沒有扣除，但可以在下一年度應納稅所得額中扣除，只不過是跨期扣除，沒有損害納稅人的利益。

筆者認為：企業年度終了計提的效益工資、獎金可以在當期應納稅所得額中扣除。其理由如下：

(1)企業計提的效益工資、獎金在當期應納稅所得額中扣除符合權責發生制的原則。

《企業所得稅法實施條例》第九條明確規定：企業應納稅所得額的計算，以權責發生制為原則，屬于當期的收入和費用，不論款項是否收付，均作為當期的收入和費用；不屬于當期的收入和費用，即使款項已經在當期收付，均不作為當期的收入和費用。企業年末計提的效益工資、獎金是根據當期的實績計算確定的，是企業實際發生的，而且是必要和正常的支出，應當計入當期損益。屬于當期成本費用，不論這部分效益工資、獎金是否支付，均應計入當期的成本費用，在稅前扣除，這沒有背離權責發生制的原則。

(2)企業計提的效益工資、獎金在當期應納稅所得額中扣除符合實際發生的原則。

《企業所得稅法》第八條規定：企業實際發生的與取得收入有關的、合理的支出，包括成本、費用、稅金、損失和其他支出，準予在計算應納稅所得額時扣除。企業的效益工資、獎金是企業按照考核指標以當期實績為依據計算出來的，雖然這部分計提的效益工資、獎金不是依據審核確認后的實績指標計算的，帶有一定的不確定性，通常情況下，企業年度所得稅匯算清繳日結束之前，企業年度效益工資、獎金考核結果應該能夠出來，若考核結果與計提金額存在差異，會計上屬于調整類期后事項調整相關會計賬目。根據《企業所得稅匯算清繳管理辦法》的規定：納稅人在匯算清繳期內發現當年企業所得稅申報有誤的，可在匯算清繳期內重新辦理企業所得稅年度納稅申報。因此，企業計提的效益工資、獎金在當期應納稅所得額中扣除符合實際發生的原則。

(3)主管稅務機關認為：企業計提的效益工資、獎金需要實際發放后才能據實在稅前列支，才符合稅前據實扣除原則。效益工資、獎金是否實際發放，這需要根據企業資金周轉狀況和資金預算情況，涉及企業內部管理的方方面面，不應成為是否在當期稅前扣除的必要條件。筆者認為：只要這部分效益工資、獎金在企業所得稅匯算清繳截止日之前，經企業主管部門或內設機構審核確認，并量化到職工個人，作為企業欠付職工款項，就可以在當期應納稅所得額中扣除。若計提的效益工資、獎金數額與考核結果數相比，多提部分應沖回，調增當期應納稅所得額，反之，則調減當期應納稅所得額。

(4)企業計提的效益工資、獎金稅前扣除期限是否影響企業稅收的實現。

主管稅務機關認為：企業計提的效益工資、獎金在當期還是在下一年度稅前扣除，只是在扣除時間上存在差異，最終都是從稅前予以扣除，從長期看是不影響企業稅收實現。筆者認為：企業計提效益工資、獎金在當期還是在下一年度稅前扣除，表面上看只是扣除時間上存在差異，這種差異可能對企業稅收實現及實際稅負產生一定的影響。

下面通過案例方式加以分析說明。

案例概況：

甲公司2008年度、2009年度實現賬面利潤分別為20000萬元、-1000萬元，根據年度績效考核指標計算：2008年度甲公司計提效益工資2000萬元，2009年3月經主管部門考核2008年度應提效益工資1850萬元，2009年4月23日甲公司發放這部分效益工資，2009年度賬面虧損，甲公司未計提效益工資，經考核，甲公司不應計提效益工資。若無其他納稅調整事項，2008年度、2009年度甲公司應交企業所得稅，企業所得稅率25％。

案例分析：

第一種情況：若年度計提的效益工資不允許在當期應納稅所得額中扣除，允許在下一年度稅前扣除。

2008年度甲公司計提的效益工資2000萬元不允許稅前扣除，調增應納稅所得額2000萬元，2008年度甲公司應交企業所得稅5500萬元(22000×25％)。

2009年度甲公司未計提效益工資，不需要調增當期納稅所得額，2009年4月甲公司發放2008年度效益工資1850萬元，應調減2009年度應納稅所得額1850萬元，連同2009年度賬面虧損1000萬元，2009年度甲公司未彌補虧損為2850萬元，用以后5個納稅年度內實現利潤來彌補。

第二種情況：若年度計提的效益工資允許在當期應納稅所得額中扣除。

2008年度甲公司計提的效益工資2000萬元允許稅前扣除，由于賬面計提數2000萬元與實際考核數1850萬元相差150萬元，多計提部分應沖回，調增2008年度應納稅所得額150萬元，2008年度甲公司應交企業所得稅5037.5萬元(20150×25％)。

2009年度甲公司未計提效益工資，不需要調增當期納稅所得額，2009年4月發放2008年度效益工資1850萬元，已在2008年度應納稅所得額中扣除，無需調減2009年度應納稅所得額，2009年度未彌補虧損為1000萬元，用以后5個納稅年度內實現的利潤來彌補。

篇2

為了加強對企業工資總量的宏觀調控和管理，做好1999年企業工資總額與效益掛鉤（以下簡稱工效掛鉤）工作和成本列支工資總額包干、成本列支平均工資核定（以下簡稱總額包干和平均核定）工作，根據勞動和社會保障部、財政部有關文件精神，現就有關問題通知如下：

一、繼續把國有資產保值增值指標作為工效掛鉤企業提取新增效益工資的否定指標，未完成國有資產保值增值指標的企業不得提取新增效益工資。

二、效益基數的核定

掛鉤企業的效益指標主要以實現利稅、實現利潤為主。實行復合指標掛鉤辦法的企業，其掛鉤效益指標原則上不得超過兩項，要逐步向和單一經濟效益指標掛鉤過渡。在確定掛鉤浮動比例時，掛鉤效益指標中實現利潤所占比重不得低于50%. 1999年前已掛鉤企業原則按上年實際效益完成數核定。1999年新掛鉤企業原則以上年財務決算數為基礎（上年效益指標數低于前三年平均數的，按前三年平均數）核定。

三、工資基數的核定

1999年前已掛鉤企業原則以上年企業工資清算應提取的掛鉤工資總額為基礎核定。1998年企業實際接收復轉軍人、經市政府批準的占地農轉工而增加的人員，凡經市勞動和社會保障局、市財政局批準，當年在掛鉤工資總額基數外據實列支的，可按實提人均工資水平核增掛鉤工資總額基數；1999年新接收以上人員的工資，報經市勞動和社會保障局、市財政局批準后，可在當年掛鉤工資總額基數外據實列支，待下年核入掛鉤工資總額基數。掛鉤企業其他情況增減的人員，原則上按“增人增資增效益，減人相應核減工資總額”的原則辦理。對1998年少提工資的掛鉤企業，可按實提數核定1999年掛鉤工資總額基數，掛鉤效益基數做相應調整。

1999年新掛鉤企業的掛鉤工資總額基數原則以上年企業上報市統計局104表的工資總額年報數為基礎核定。

1999年實行總額包干和平均核定辦法企業的工資基數原則以上年企業工資清算應提取的工資總額為基礎核定。實行總額包干辦法企業，1998年企業實際接收復轉軍人、經市政府批準的占地農轉工而增加的人員，凡經市勞動和社會保障局、市財政局批準，當年在工資總額基數外據實列支的，可按實提人均工資水平核增包干工資總額基數； 1999年新接收以上人員的工資，報經市勞動和社會保障局、市財政局批準后，可在當年包干工資總額基數外據實列支，待下年核入包干工資總額基數。

四、掛鉤浮動比例的確定

為使工效掛鉤工作與掛鉤企業人工成本狀況有機的結合起來，避免確定掛鉤浮動比例的盲目性，自1999年起，企業掛鉤浮動比例將根據企業上年人工成本狀況的好壞及行業人工成本情況確定。具體操作步驟如下：

第一步：根據企業上報的上年企業人工成本情況表的有關數據，計算上年企業人工成本系數：

企業人工成本系數＝（人事費用率×0.5）＋（勞動分配率×0.5）

其中：

                      同期人工成本總額

      人事費用率＝－－－－－－－－－－－－×100%

                  同期銷售（經營）收入總額

   

                   同期人工成本總額

      勞動分配率＝ －－－－－－－－×100%

                   同期增加值總額

    

    第二步:將企業上年人工成本系數對應我市公布的上年行業人工成本系數，計算企業當年掛鉤浮動比例：

                         上年行業人工成本系數

      當年掛鉤浮動比例＝----------------------

                         上年企業人工成本系數

    

     （計算出的掛鉤浮動比例保留兩位小數）

    企業計提當年新增效益工資的比例，不得超過按上述辦法確定的掛鉤浮動比例；企業計算當年下浮工資的比例，不得低于按上述辦法確定的掛鉤浮動比例。當按上述辦法計算的企業當年掛鉤浮動比例大于1：1時，計提新增效益工資的比例原則上不得超過1：1，計算下浮工資的比例原則上不得低于1：1.對暫不具備按上述辦法確定浮動比例的掛鉤企業，其掛鉤浮動比例一律控制在1：0.75以內。

五、實行工效掛鉤和總額包干辦法的企業，凡有下崗職工進入再就業服務中心并享受“三家抬”政策的，市勞動和社會保障局、市財政局要按實提掛鉤和包干工資水平核減掛鉤和包干工資總額。

六、要堅決貫徹既掛上，也掛下的原則。對效益下滑的掛鉤企業，其掛鉤工資總額原則上按核定的掛鉤浮動比例下浮，不再執行掛鉤工資保80%的政策，但應保證其當年應提掛鉤工資總額足以支付給職工不低于本市當年規定的最低工資標準。

七、凡實行“一戶統掛、統包”的局、總公司、企業集團公司，應于年底之前，將市勞動和社會保障局、市財政局下達的掛鉤效益基數、工資總額基數分解給所屬企業并將結果報市勞動和社會保障局、市財政局備案。

八、市、區、縣屬集體企業，效益較好、市場發展潛力較大的，由企業提出申請，主管部門同意，報市、區、縣勞動局、地稅局批準核定后，可實行工效掛鉤辦法。

九、實行工效掛鉤、總額包干和平均核定辦法的區、縣屬企業，按照上述規定執行。

十、實行工效掛鉤、總額包干和平均核定辦法的企業要嚴格按照規定的表式和要求上報清算表及相關資料，有特殊情況要附說明。

篇3

藝術是奇妙而神奇的,它不僅代表著一個人的智慧, 更代表這個人的思想.我喜歡藝術品,更佩服那些心靈手巧的同齡人,佩服他們天才的想象力和創造力.我總希望自己能做出那樣精美的藝術品,可結果總是令人哭笑不得.

這天我來到了姑姑家,無意間打開了表姐的門,發現他正在做手工,雖然還沒做完,但從中已經能夠看出這是件精美的東西.我清楚的覺得自己的機會來了,覺得終于可以大顯身手了.于是,我暗暗觀察姐姐的一舉一動,看著姐姐手中的東西,覺得自己也不由的做了起來,就這樣開始了我的“藝術生涯”一件飽含我心血的制作受到大家的喜愛,并獲得了“諾貝爾”獎.我興奮的歡呼著,吶喊著…“你怎么在這兒?”突然,傳來一個熟悉的聲音,打斷了我的“美夢”,這才知道剛才的一切都是假的.姐姐見我傻笑,就忍不住問我,一番談話后,姐姐取出幾根線和水晶球遞給我并答應教我.我受寵若驚,結結巴巴說了聲謝謝,就迫不及待坐了下來開始我的制作.起初進展的不錯,很快就突破了第一關,可第二個‘攔路虎’卻緊緊攔住我通往成功的道路.本來那奔馳在天邊無際草原的‘千里馬’,因為自己一時大意,掉進了深不可測的沼澤,越是掙扎,陷得越深,無力自拔.我想找表姐幫忙,可話到嘴邊又咽了下去.我并沒有放棄,我堅信自己一定能成功.我一步步探索著.終于,克服了種種困難,成功的做出了這件藝術品,雖然作的不那么好,但我依然十分喜愛它,因為它凝聚著我的智慧和血汗.

通過做這件手工品,我仿佛看到那些藝術大師們一次次陷進深不可測的沼澤,又一次次自信爬出來的身影.我陷入了沉思……

篇4

我和堂姐早早就起了床，出發嘍！在車上，大伯還特別叮囑我們，進門要跨過去，不能踩門檻，不要對人家指指點點，嘻嘻哈哈。一路上，我和堂姐心潮起伏，心奮不已。

到了弘法寺，我們小心翼翼的跨入大門。轉頭一看，哇塞！！兩個門神莊嚴的聳立在大門兩旁，臉上帶著兇惡的表情，眼睛瞪得跟雞蛋似的，兩個眼珠子都快要掉出來，好像在說誰要敢踩門檻，我就吃了你。“南無阿尼陀佛，南無阿尼陀佛……”聽見這聲音我和姐姐趕緊去湊湊熱鬧。噢！原來是這里的和尚在念經，他們一邊圍著樹轉啊轉，又一邊念經，引來了好多香客。

9點，我們又風塵仆仆的趕到念經殿，我們正從正門走時，立即被攔住了，這個是給方丈走的，工作人員解釋到。男左女右，男的走左邊，女的走右邊。規矩怎么那么多呢……

方丈來了！！！好威風啊，看起來又是那么慈祥，殿內還不能開手機，哎……方丈總是喜歡‘唱歌’，我還聽不懂，糊里糊涂地就與周公會面了……“阿尼陀佛。”驚得我出了一聲冷汗，原來是結束了，我對這種行為感到十分愧疚，真是……

篇5

關鍵詞：公立醫院；績效工資；績效管理；分析

引言

公立醫院在全面的推動醫療事業發展過程中有著非常重要的作用，同時公立醫院內醫療工作人員作為醫療改革的主體在醫療事業發展中占據有舉足輕重的位置，只有提升醫療工作人員工作積極性，才能更好的保證醫療事業的不斷進步，因此，全面的實現公立醫院績效工資與績效管理分析有著非常重要的理論與醫療事業改革實際意義。

一、績效工資與績效管理的概念

1.績效工資

公立醫院屬于事業單位，其內部的醫療工作人員實行的為崗位績效工資制度。所謂的崗位績效工資包含四個部分，分別為：崗位基本工資、績效工資、薪級工資及津貼補貼。其中績效工資是按照醫療人員的貢獻與成績進行發放，是拉開醫療人員工資的主要部分。

2.績效管理

所謂的績效管理為公立醫院管理者為了實現最終的組織管理目標，在公立醫院全部人員參與下形成的一種績效計劃，績效考核、績效目標提升等方面的規章制度。公立醫院內進行績效管理的目標為實現醫療人員績效的持續性提升。

二、公立醫院工資分配現狀

當前公立醫院工資分配主要按照級別進行，分為：基本工資+獎金，此外，具有副高職稱的醫療人員還具有掛號費提成。其中基本工資主要與醫療人員的級別和職務有關系，獎金主要為公立醫院內部的資金分配的方式，隨著公立醫院的不同，其內部實際的獎金設置的方式有著較大的不同，雖然當前在很多的公立醫院中均大力的支持采用不同級別進行不同薪酬分配的方式，但是當前多數醫院仍舊沿用的為傳統的“大鍋飯”式薪酬分配方式。同時，雖然不同科室獎金的數額有著較大的不同，但在同一個科室中，獎金的發放往往采用的是按照人頭進行平均分配，對于科室中成績較為突出的人員、業務骨干、關鍵崗位人員雖然在獎金分配方面有著一定的傾斜，但是總體的傾斜力度較小。此外，由于多數醫院在實際的工作中所需的資金投入較大，而政府給公立醫院的財政支持較為有限，導致了公立醫院獎金的發放標準過多的考慮科室的經濟效益，這必然導致部分重要科室由于經濟效益等方面的原因而沒有受到應有的重視。

三、公立醫院績效考核和績效管理的難點

1.績效管理認識不夠到位，績效管理改革較難實行

因為績效管理工作直接的關系到很多人的切身利益，這就導致在進行公立醫院績效改革過程中受到了多方面的限制。這在很大程度上與公立醫院醫療工作人員績效管理認識不夠到位有著直接的關系。對于一般的醫療工作人員而言，由于在進行績效管理改革的過程中不能準確的預見進行改革之后工資的變化情況，對績效管理工作所制定的相關規章制度參與性較低，導致了績效管理制度流于形式，并沒有起到應有的作用。

2.績效指標分層較為困難

在進行公立醫院績效考核的過程中，選取出合適的指標、確立出合適的指標權重是非常關鍵的。所以，在進行考核指標選取與細分時，應當從各個科室的實際情況出發，構建出不同的績效考核體系，同時對績效指標賦予不同權重。但是，由于該項工作所含的操作需要進行細分，所含的工作量非常大，也不能保證績效考核的公平性，例如，公立醫院醫療工作人員之間協作的效果較難表現出來。導致公立醫院績效指標出現分層困難。

3.各個科室間公平性較難掌握

因為公立醫院所設置的崗位具有較大的復雜性，行為指標較難量化，再加上績效具有較強的群體性，導致了公立醫院各個科室之間的公平性較難進行掌握。例如，公立醫院中內科與外科收入的差別就較大，若按照統一的比例進行核算，各個科室的實際績效將出現較大的差距，因此，如何在各個科室之間掌控公平性是非常棘手的。

4.考核過程往往有始無終

考核結果能不能得到有效的反饋在很大程度上決定了績效考核的效果，但是在實際的運行過程中，考核結果反饋通常是一個非常薄弱的環節，甚至有很多公立醫院的考核結果反饋存在缺失的情況，同時，在進行考核結果反饋的過程中，不僅僅為信息的簡單傳遞，更需要根據結果對績效的實際情況進行評估，但是很多公立醫院在進行績效考核時往往僅僅傳遞具體的考核結果，長期以往下去，導致了績效考核成為了一種形式主義，敷衍了事。

四、公立醫院績效工資改革與績效管理原則

在公立醫院進行績效工資改革與績效管理的過程中必須根據相關的原則出發，才能保證績效工資改革與績效管理工作的合理性與科學性。需要根據的原則為：首先應向公立醫院一線的科室進行傾斜，同時也應當向技術含量較高、勞動強度較大、責任風險較大的科室與崗位進行針對性的傾斜。其次，應當以實績與貢獻為根據，將效益作為前提，全面的考量工作效率與工作量。第三，在進行管理質量控制過程中應當充分的體現質量獎懲原則，從而更好的促進公立醫院中各個科室醫療服務水平的提升，具體的工作質量應當與績效工資分配相適應。并對二次考核的指標進行細化，對崗位的具體人員工作業績、工作質量、工作效率、工作量進行量化考核，全面的體現“兼顧公平、效率優先、按勞分配”的績效激勵原則。

五、公立醫院績效工資改革與績效管理的建議

1.構建科學工資考核體系，完善崗位設置構建

科學工資考核體系，完善崗位設置對于公立醫院推動績效工資改革，增強績效管理工作有著非常重要的作用。在具體的實施過程中，公立醫院應當從自身實際情況出發，對定崗定編進行合理設計，進行充分的崗位分析，按照實際責任與工作內容進行崗位績效工資等級的劃分，將崗位定薪酬作為主要采用的方式，并將技能定薪酬作為績效工資的輔助，構建出完善的公立醫院薪酬考核機制。例如，公立醫院中所含的工人崗位、管理崗位、技術崗位應當按照崗位的不同對職級進行劃分。在全面強化薪級工資與崗位工資的前提下，全面的增強績效工資的激勵作用，例如，可以將績效工資中所含的一些福利性薪酬，進行針對性的考核之后再進行分配。績效工資在進行量化考核時對具體的考核結果進行針對性的浮動。

2.提升對績效管理的認識

在公立醫院中全面的推行績效工資改革與績效管理對于公立醫院的發展有著非常重要的意義。因此，全面的提升對績效管理的認識是非常重要的。在具體實施工作中，應當將公立醫院中制定的績效管理的科學性、合理性通過喜聞樂見的方式宣傳給醫療工作人員。從而幫助醫療人員認識到績效管理工作對于自身的好處，同時也對于完善公立醫院中實行的績效工資改革制度與績效管理工作有著非常重要的作用。

3.績效指標的選擇應當合理

績效指標選擇是否合理直接的影響到公立醫院績效管理工作的有效展開。在具體的實施中，績效指標的分解與制定，應當從各個崗位、各個科室特點出發，實事求是、客觀、公正的進行設置，盡可能的采取可以量化的指標進行。這就需要公立醫院中相關的職能部門應做好前期的調研工作，既保證績效管理指標的科學性，還需保證績效管理指標的可操作性。

4.做好績效指標的分層工作

將公立醫院中績效管理的體系與流程通過層層落實的方式實現有效的結合，在具體實施中，績效指標的落實與考評和對應的具體醫護人員分別進行設立，在進行全面交流溝通的基礎上，通過考核的主體確定，并將最終的考核成績在對應的績效考核總結大會上進行公布，保證績效考核的陽光性。5.轉變考核方式為了更好的促進績效管理工作的效果，應當從傳統的單向考核轉變成為雙向溝通。溝通組織對每一個員工的期望結果和評價標準以及如何達到該結果;溝通組織的信息和資源;員工之間相互支持、相互鼓勵。因此，在具體的實施過程中公立醫院績效管理人員應將績效管理的重點工作放到和具體的科室及工作人員進行全面深入溝通上，而不是僅僅的信息的傳達。

六、結束語

綜上分析，當前公立醫院中績效工資分配與績效管理工作還存在較多的難點，在很大程度上限制了我國醫療事業更為全面的發展。因此，公立醫院應從自身實際情況出發，采取針對性的措施進行績效工資改革，深入績效管理工作，最大限度的調動醫療人員的工作熱情，推動公立醫院醫療改革工作不斷進步。

參考文獻：

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篇6

一、成立員工行為規范考核領導小組和工作小組

物流控股公司員工行為規范考核工作小組辦公室設在行政事務部。

二、適用范圍

本規定適用于公司在職職工。

三、檢查內容

根據員工行為規范內容檢查相關事項。（附：員工行為規范）

四、處罰標準

員工行為規范考核工作小組實行定期和不定期抽查，對抽查中發現的不符合員工行為規范的現象考核如下：

1、職工工作時間遲到早退30分鐘內的1次不予支付當月效益工資50元，遲到早退30分鐘至60分鐘內的1次不予支付當月效益工資100元。曠工1天（不足1天的按1天計算）不予支付半月效益工資，2天不予支付當月效益工資，3天不予支付季效益工資，3天以上不予支付年效益工資。

2、上班脫崗、竄崗、睡崗、私自外出、玩游戲、上網炒股、因私網購、觀看與工作無關娛樂視頻、干私活，首次不予支付當月效益工資200元。1年中有2次違反同類規定的，不予支付當事人季度效益工資。1年中有2次以上或被上級機關查處有以上違規行為的，給予待崗處理。

3、上班期間飲酒、打架斗毆，首次不予支付當月效益工資400元。1年中有2次違反同類規定的，不予支付當事人當季效益工資。1年中有2次以上或被上級機關查處有以上違規行為的，給予待崗處理。

4、因未關好門窗、未關掉電源、辦公室未鎖門等，但未造成損失的，發現1次，不予支付當事人（若無法確認當事人的由部門承擔相應責任）當月效益工資100元；造成損失的，根據損失情況予以賠償。

5、因公外出時，無故造成通訊不暢，未造成損失但影響工作的，1次不予支付當事人當月效益工資100元；造成損失的，還應根據情況酌情賠償。

6、因接待來客、電話禮儀、語言交流、名片遞接不規范，被客戶投訴，經查實1次不予支付當事人當月效益工資200元；對公司產生損失、造成不良影響，視情節嚴重程度研究決定。

7、因電腦使用不當，電子郵件使用不當，文件管理不當，記錄、證據等保存不當，造成公司文件時間延誤、信息泄密等，發現1次不予支付當事人當月效益工資200元；造成損失的，視情節嚴重程度研究決定。

8、不按規定時間就餐，不文明就餐，影響公司形象的，發現1次不予支付當事人當月效益工資100元，并進行嚴肅處理，在公司范圍內通報批評。

9、在上班時間、公司開展集體活動等場合，職工未按公司要求著裝的，一次不予支付當事人當月效益工資50元。

10、無故不參加會議或者培訓，1次不予支付當事人當月效益工資200元；讓他人代簽到，或者遲到早退的，1次不予支付當事人當月效益工資100元；手機鈴聲未關閉、會場接聽電話、隨意進出會場、會議中喧嘩影響他人的，1次不予支付當事人當月效益工資50元。

11、在禁煙場所抽煙的，1次不予支付當事人當月效益工資50元。

12、職工如有以下行為，進行待崗處理：

（1）在公司范圍內競爭未能上崗、不參加競爭上崗或參加競爭上崗后評比不合格的職工，按待崗處理，待崗時間直到競爭上崗為止。

（2）在公司管理中不服從工作分配，無理取鬧，影響公司或部門正常生產工作秩序的待崗1-3個月。

（3）經有關部門查實，有貪污、盜竊、走私販私、行賄受賄以及其它違法亂紀行為不夠刑事處理的或被公安機關依照《治安管理處罰法》處罰的，待崗6-9個月。

（4）不按組織程序反映問題或違反《江蘇省條例》第二十條規定組織群眾上訪的，待崗1-3個月。

（5）當班期間違反勞動紀律，竄崗、睡崗、遲到、早退、干私活、打牌、喝酒、玩游戲，被上級單位查處的待崗1-3個月。

（6）經查實發現有敲詐勒索客戶行為的，待崗3-6個月。如造成經濟損失，嚴重影響公司形象的，另行處理。

（7）不履行工作職責，給公司正常生產經營造成經濟損失或造成嚴重影響的，待崗3-6個月。

（8）曠工1-3天的，待崗1-3個月；曠工3-6天的，待崗3-6個月；曠工6天以上的待崗1年。

（9）經查實弄虛作假、無故請病假的，待崗1-3個月。

（10）不服從行為規范考核的待崗1-3個月。

職工待崗視情節輕重設定待崗時間，待崗時間最長不超過一年，待崗期間完成單位安排正常工作，按連云港市最低工資標準支付薪酬。職工待崗結束后不服從公司安排或不能勝任工作崗位的，單位與其解除勞動合同。

五、分級負責制

員工行為規范考核管理實行分級負責制：

1、職工被上級單位查處違反紀律行為造成公司不良影響的，追究控股公司主管領導、分管領導、職能管理部門負責人及所屬分（子）公司負責人、副職、職能管理部門負責人、部門負責人的領導責任。具體處罰：控股公司主管領導不予支付1000元當年效益工資、分管領導800元、職能管理部門負責人800元、所屬分（子）公司負責人1000元、副職800元、職能管理部門負責人800元、部門負責人1000元。同類事項被上級單位再次查處的，當事人處罰翻倍。

2、職工被公司查處違反紀律行為的（行為范圍為第四章第1-3條規定），追究當事人所屬控股公司職能部門負責人或分（子）公司負責人、副職、職能管理部門負責人、部門負責人的領導責任。具體處罰：所屬控股公司職能管理部門負責人或分（子）公司負責人不予支付當月效益工資200元、分（子）公司副職100元、分（子）公司職能管理部門負責人100元、部門負責人200元。

六、其它事項

1.原管理規定與本規定不符的，按本規定執行。

2.本規定未盡事宜，按上級文件及公司相關管理制度或辦法執行。無管理制度和辦法參考的，經公司研究確定。

3.行為規范被考核違規的人員不得參加當年度評優。

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關鍵詞：煤炭企業；薪酬結構；安全意識

據調查，當前煤炭企業通常所采取的工資結構以傳統崗位工資為基本的分配制度居多，形式比較單一，很難激發員工的干勁，容易產生大鍋飯效應。如果我們能搞活工資分配，用安全、質量、效益三項為考核指標，并以員工所在崗位和所作貢獻為分配依據的新型多元化工資分配機制，相信一定會擦出新的火花。

一、安全、質量、效益工資的整體結構

企業可依據實際崗位工資和預計獎金為基礎，確定各下屬區科及各崗位人員工資水平（每個人的崗位工資只作為檔案化管理）。把崗位工資、獎金全額捆綁，全額浮動。為凸顯安全、質量、效益三者在分配機制中的決定性作用，將工資分為三部分：安全工資、質量工資和效益工資。不同時期根據安全生產需要，通過調整各項工資所占的比例關系，突出政策導向作用。其中，安全工資和質量工資數額相對較固定，考核安全生產、工程質量，按定員計算工資；效益工資隨生產任務和效益完成情況進行浮動，按提供的勞動、服務所取得的生產經營成果取得工資。安質效工資其實質是市場化運作方式條件下的計件工資制。按照內部市場化精細管理的特點，企業對安質效工資采取逐級考核、逐級分配的辦法。即：將安質效工資通過項目訂單考核方式把工資總量批復分配到下屬區科，區科可依據自身實際情況制定經濟運行方案，通過內部市場以“日清日結”的方式在考核分配到每名員工。

二、安全、質量、效益工資分配的基本環節

第一，合理進行崗位分類和設定崗位安質效工資標準。各下屬區科要以企業核定的區科平均安質效工資標準為基礎，按照適當拉開不同崗位收入分配差距，并有利于調動員工積極性的原則，根據每個工種和崗位的職責、工作性質、技術含量和苦臟累險程度，合理確定工資差別幅度，分別設定每個工種和崗位的安全工資和質量效益工資日標準。第二，以定員定額為基礎，合理設定工作項目單價和計件工資單價。各下屬區科依據各崗位的質量效益工資日標準，設定各工作項目和單位產品的工資單價，作為員工勞動和服務日清日結考核的基礎。第三，做好員工日清日結考核分配。安全工資和質量效益工資要分別實行逐班考核、日清日結和各自獨立核算的分配辦法。日（班）安全工資和質量效益工資由當班班長負責考核。每班由班長依據員工安全、質量和任務完成情況和勞動表現，對照核定工作量和單價標準評定實際安全工資和質量效益工資所得，并填寫工作驗收考核單，同時由員工確認。

三、新型工資分配機制的優勢

第一，分配機制的改革是其他改革的基礎和保證，只有收入分配搞活了，才能充分調動員工勞動積極性。實行安全質量效益工資，將員工崗位工資標準納入檔案管理，活化安全、質量和效益工資的考核分配，可以加大下屬區科對員工可分配工資的總量，特別是工資分配向一線崗位、技術和現場管理崗位傾斜，使技術和管理參與分配得以實現，通過公平分配和適當拉開收入差距，體現勞動技能和績效的差異性。安質效工資在單位和員工的分配上，打破了分配中的平均主義，在收入分配上破除了“上班劃道、開支點票”收入只能增不能減的舊觀念，樹立了安全效益優先靠業績提高收入的新觀念，強化了分配的激勵和約束作用。第二，新型的分配機制是實現崗位工資基本制度多種分配形式的發展和具體體現。安質效工資分配貫徹了崗位工資制度的基本精神，其實質是市場化運作方式下的計件工資，將計件工資和內部市場化精細管理相結合，與安全質量管理的需要相結合，既體現了工資市場化分配的即時性和激勵作用，也實現了新形勢下安全質量在分配中的政策導向作用，更好的適應了不同員工的利益需求和企業安全生產的需要。安質效工資在內部市場化機制下，實現了日清日結考核，并通過即時核算與公開管理，既提高了工資核算效率，又對規范各基層單位工資分配管理發揮了較好作用。第三，員工的安全意識不斷增強，安全第一、生產第二的理念不斷得到貫徹。如果保安全、爭質量的觀念能被全體員工認同和遵守，將對員工在實踐中把握生產和安全的關系以及嚴把工程質量“毫米關”和推行“安全確認”等細節性工作起到促進作用。使算安全質量帳成為區科班子的自覺行為，操作員工也正在形成從開工到收工全過程抓安全、保質量的良好習慣，使過去月初抓產量、月末抓質量的現象得到基本解決。嚴把安全質量關，提高了生產和勞動用工效率，正規循環作業率普遍提高，縮短了員工的井下勞動時間，促進了員工的健康和休息。

四、結語

通過安質效工資分配形式，能使企業員工有效樹立“質量就是效益、安全就是收入”的觀念，很好的體現了工資分配手段的經濟杠桿作用和日常行為的導向作用，以及按勞分配原則和工資分配的科學性、公平性和公正性，能充分調動員工的工作積極性，不斷增強員工安全意識，提高工程質量和工作效率，最終促進煤炭企業的經濟發展。

作者:劉慕君 單位:河北省開灤能源化工股份有限公司呂家坨礦業分公司

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為了提高員工的積極性，發揮大家的主觀能動性，不斷提高公司的效益，使公司能夠在短時間內走出經營困境，邁上一個暫新的臺階，特制訂本制度。

二、考核標準

考核主要從完成工作的正確性、及時性、差錯率和創造性四個方面綜合來考核，如果某項工作完成達到四個標準即正確及時的完成，差錯率很低或者沒有，工作有一定的創造性則為卓越完成，正確完成，差錯率低，雖沒及時完成但沒影響公司其他的工作則為按標準完成，完成任務的80%別的條件都具備為以上的c,完成任務的(50-80)%別的條件都具備為以上的d,沒有完成任務或完成任務在50%以下為以上的e。

三．績效考核的范圍

公司的全體員工對工作重要任務的完成度、工作習慣、工作態度以及員工對自己的工作和自身的認識。

四．績效考核辦法：

（一）職能部門的考評

1.工作效率（處理事務性工作的速度）

2.工作效能（用最少的錢，辦最多的事情）

3.員工評價（其他員工對服務的評價）

4.獲取稀缺資源的能力（將很難辦成的事情辦成）

5.應變能力（突發事件的處理能力）

（二）銷售部門的考評：

1.銷售量（是否完成了公司的銷售任務）

2.客戶關系（是否能及時的在客戶那里得到有價值的信息）

3.市場發掘和銷售規劃（是否具有市場開發能力和銷規劃及預見能力）

4.合同簽訂額：指當期新開發客戶通過投標并成功中標，順利簽訂合同作為我方未來收款依據的金額。合同簽訂額為安防部考核的首要依據。

5..銷售利潤：銷售收入減去當期發生的成本費用。

銷售收入：當月實際完成工作量。一定要搞清楚合同簽訂額并不是收入，未來的收入包括合同收入、變更收入和甲方獎勵收入三部分，工程收入不同于產品的銷售收入，必須是能夠計量的且得到甲方確認的實際價值工作量方可確認為收入。一項工程從開始施工到完工交驗，周期比較長，短則數月，長則會跨年。

6.成本費用：當期項目發生的直接費用（材料費、人工費、機械費以及其他費用）和應分攤的管理費用（主要指辦公場所的房租、水電費、電話費、物業費等,這部分費用相對固定）。

7.懲罰措施：若在項目施工的過程中，發生重大質量事故、安全事故等原因，造成工程質量有重大瑕疵者，如果甲方通報到我公司，或者因質量不過關導致驗收無法通過，則扣減當期（從開工到完工）全部的效益工資。情節嚴重者對公司造成重大損失，除扣發全部效益工資外，還要酌情扣發基本工資。若出現重大安全事故（指有人員重傷或死亡），責任人除承擔經濟損失外，還應被除名。如果項目當月回款額小于當月發生的成本費用，則成本費用超出回款額部分，要按銀行同期利率折算成費用遞減當期效益工資。

（三）后勤部門的考評

1.考核目標：月初每個崗位分別制定出本月的工作目標和任務，當月以所定目標和任務的完成情況。完成情況分為：a卓越完成、b按標準完成、c完成任務的80%、d完成任務的（50-80）%、e完成任務的50%以下和沒完成五種情況，卓越完成為5分，按標準完成為4分，完成任務的80%為3分，完成任務的（50-80）%為2分，完成任務的50%以下和沒完成為0分。然后按照每一項工作任務的權重指標進行綜合加權得出一個總分，考評分數在4-5分間為優秀，考評在3-4之間為合格，小于3分為不合格。

2.獎懲措施：后勤人員全年12個月有10個月（包括10個月）以上為優秀者，且沒有任何一個月為不合格的，按照當年公司平均績效的1.4計發效益工資；全年12個月有6個月以上（包括6個月）為優秀，且任何一個月沒有不合格的，按照當年平均績效的1.2計發效益工資；全年12個月有一個月以上（包括1個月）為優秀，且任何一個月沒有不合格的，按照當年平均績效的1.0計發效益工資，公司所有部門的員工，若有1個月為不合格的，次月基本工資下浮10%（若第二個月合格，則從第三個月起基本工資恢復），同時績效工資發放系數降為0.9，依次類推，兩個月不合格，則績效工資發放系數降為0.8；若連續三個月考核為不合格，公司則勸其主動離職。

（四）對耗材部的考核辦法

耗材部的銷售一般都是零星的產品銷售，因此對耗材部采取回收貨款減去成本費用再扣除當期銷售任務額的考核辦法。

1.貨款回收額：即當期收入款項回收的金額。

2.成本費用：當期發生的直接費用（材料費、人工費、交通費以及其他費用）和應分攤的管理費用（主要指辦公場所的房租、水電費、電話費、物業費等,這部分費用相對固定）。

3.當期銷售任務額：即公司給銷售人員定的每個月銷售基本任務。

4.考核方法：效益工資=（當期貨款回收額-當期銷售任務額-當期成本費用）*提成比例舉例說明：如某員工當月銷售額為100萬，貨款回收額為90萬，當月成本費用為80萬，當期銷售任務為5萬，效益工資=（90萬-5萬-80萬）*0.3=1.5萬。（提成比例假定為30%）

5.效益工資的發放：當月末財務按照項目所發生的成本費用和貨款回收額計算耗材部所有項目的效益工資（若基本考核為不合格，則效益工資發放系數降低），并在發放工資的時候一并發放。

6.需要說明的是，當月回收的如果是前期貨款，則回收貨款并入考核人當期的考核范圍，但有扣減上期未完成的任務金額。

7.關于耗材部開具發票的規定，詳細見《開具發票管理》，發票原則上在能保證貨款收回的情況下方可開具。

8.懲罰措施：如果當月回款額小于當月發生的成本費用，則成本費用超出回款額部分，要按銀行同期利率折算成費用遞減當期效益工資。當月未完成銷售任務者，除不發效益工資外，基本工資按照以下的方法發放：銷售額是0，則基本工資發放50%，銷售額完成任務的50%以下，基本工資發放70%，銷售額完成任務額的50%以上，不足80%，基本工資發放80%，銷售額大于80%，發放基本工資的90%。但為了鼓勵新員工在公司長期效力，新員工在入司起兩個月之內，可以不受任務額的限制，未完成任務的，仍然發放基本工資，兩個月以后按照老員工同樣的考核方法對待。

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從指標設置情況上看，新工資統計報表制度對從業人員的性質、級別、工資構成等內容進行了細化，能夠反映大部分企業的用工情況和工資情況，但仍有可以改進的地方。在此，筆者想對新制度提幾點修改建議，以期對工資統計報表制度的改革和完善有所幫助。

保留“港澳臺和外籍人員”設置，提高指標精細化程度

在以往的勞動統計報表制度中有反映聘用的港澳臺和外籍人員及其勞動報酬情況的指標。北京作為國家的首都，大型單位較多，特別是大型金融單位、跨國企業眾多。在這些金融單位、跨國企業澳臺和外籍人員的比例較高，而這些人員的工資水平也相對較高。

建議在工資統計報表制度中繼續保留這部分指標，不但可以更好地反映各單位吸引國際人才的情況，而且能夠更準確地反映出中國大陸人員的工資狀況。

加入“北京地區從業人員情況的其中項”，增強為企業服務能力

政府統計部門作為國家職能部門，各項報表、數據對國家以及各部門的決策起著至關重要的作用。工資統計報表作為惟一一張能夠直接反映企業用工及工資情況的統計報表，對政府制定社會最低工資、社會保險基數以及確定殘疾人就業保障金額度等都起著直接作用。特別是在企業每年繳納殘疾人就業保障金時，相關部門均要求用人單位提供上一年度的工資統計報表，根據報表中的在崗職工數核定殘保金的額度。但是工資統計報表的填報口徑是以法人單位為原則進行填報的，包括了外地分支機構的數據，而大部分企業的外地分支機構在當地也繳納殘保金，這就造成了這部分單位北京本部殘保金多繳的現象。

建議在工資統計報表制度中增加反映北京地區從業人員情況的其中項，以減輕企業的經濟負擔。

增設“管理人員工資水平”指標，增強數據解讀能力

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關鍵詞：醫院；績效工資；問題研究

2010的全國衛生工作會議指出：“實行績效工資不僅僅是補償手段，更重要的是建立一種新的激勵機制。”績效工資是指以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據工作崗位的技術含量與貢獻、責任的大小、勞動強度以及環境的優劣確定級別，然后根據企業的經濟效益以及勞動力的價位確定工資總量，以職工的勞動成果為支付依據給予勞動報酬，是人事制度、勞動制度與工資制度緊密結合的現代薪酬制度。隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展和醫療衛生體制改革的不斷推進，醫院大多建立了以基本工資、崗位工資、績效工資為一體的薪酬制度，雖然醫院均在進行績效工資考核與分配的改革，但是仍然存在一些問題，我們應當遵循優質服務、按勞分配，效率優先、優勝劣汰競爭上崗等原則，加強績效工資制度的建設，促進醫院良好運轉和發展。

一、醫院績效工資考核與分配存在的不足

（一）醫務人員績效工資太過平均

績效考核的目標即根據貢獻程度不同發放不同的薪酬，以提升職工工作的積極性。然而一些醫院在進行績效考核后，職工績效工資的分配過于平均，無法拉開差距，以2014年宜賓市珙縣婦幼保健院為例，績效工資占總工資的28%，導致業務最多的醫生與業務最少的醫生之間的績效工資差距不足1000元，嚴重影響醫務人員工作的積極性。對于一些年輕的博士和碩士而言，由于工作年限少本來工資就少于老員工，如果通過自己的努力卻無法在績效工資上與普通員工拉開差距，勢必會影響其工作的積極性，甚至導致醫療服務質量以及患者滿意程度的下降，績效工資達不到預期的激勵效果，不利于醫院服務的提升。

（二）考核指標難以確定且不夠全面，考核執行難

在醫院的績效考核過程中，考核指標的設定尤為重要，事關績效考核的合理、科學與公平。然而在考核指標的設定過程中存在如下問題，一是考核的層次設置不合理，導致考核的困難以及重復考核，比如一些僅適合以科室為考核單位，科室內部二次考核和分配的醫院卻建立以院級、科級、個人為體系的三層考核體系，反而不利于考核的執行；二是由于醫院屬于服務型單位，對于客戶滿意度等指標無法確定，所以無法建立科學的考核方式；三是不同醫院對于考核指標的選擇是不同的，需要根據醫院自身的發展狀況和發展目標所確立，并且對于不同崗位、不同工作年限的員工應實行不同的考核指標，所以指標的多樣性使得指標難以確定且執行困難。

（三）缺乏健全有效的績效工資考核管理體系

對于績效工資考核管理體系，一些醫院存在如下問題。第一，缺乏完善的績效工資成本核算體系，僅僅關注醫院的收入核算，導致醫院績效管理過程的混亂，阻礙績效工資改革的推進；第二，績效的考核不夠科學和合理，缺乏完備的科學的考核標準和考核制度，對于不同職位的工作人員未加區分，且考核指標不夠健全，簡單隨意地對員工進行績效考核，沒能真實反映其工作的貢獻，使得績效工資的考核流于形式；第三，對于一些無法考核或者說考核困難的指標，未建立與之適應的考核方法，使得考核不過全面而導致績效考核有失公平。

（四）缺乏績效工資考核分配的監督反饋機制

首先，對于績效工資的考核，其考核指標的選擇、績效模式的設計均未通過科學的認定，也沒有將考核的詳細方法進行公布，導致員工根本不知道自己的績效工資是如何計算出的且計算是否合理，對于績效工資的計算無法進行監督，導致計算過程中出現的錯誤無法發現；其次，對于績效工資的分配也沒有詳細的分配流程說明，對于分配方案也沒有與員工進行溝通，導致績效工資分配與事實不符，醫院員工無法進行監督；最后，對于績效分配過程中的不足，沒有建立較好的交流和反饋機制，使得績效考核無法不斷的改進。

二、加強醫院績效工資制度建設

（一）根據工作情況合理拉開員工績效工資

對于醫院員工績效工資過于平均的問題，應當通過以下方法合理的拉開員工的績效工資差距。第一，對于不同的醫院而言，應當根據醫院服務人數的不同設立有梯度的績效工資，合理拉開生意較好和生意不好的醫院之間的績效工資差距，避免工作量較大的醫院員工工作積極性下降；第二，應當重視和充分考慮知識的貢獻價值，對于醫院的博士、項目的帶頭人、知識貢獻較大的人給予額外的績效獎金，拉開其與普通學歷人員的績效工資差距，促進其工作的積極性；第三，對于一般的員工，充分貫徹“多勞多得，優績優酬”的理念，對于工作任務完成較多較好的員工科學設立有梯度的績效評價方法，使其感受到自己勞動的價值和意義，促進其工作更加積極以及服務質量不斷提高。

（二）完善指標設定以方便考核的執行

對于考核指標的設定，一是針對醫院不同的管理體制設立不同的考核層次，以促進考核的便捷性、科學性，促進績效考核的順利執行；二是對于服務質量等難以考核的指標建立完善的客戶服務反饋評價體系，醫院客戶在每個部門辦完業務以后需要對服務態度和滿意程度進行評價，且建立短信回復評價方法，以擴大評價的廣泛性和科學性；三是對于不同的科室進行經濟效益評價，選出對該科室效益影響最大的幾個指標進行考核，并且在考核過程中不斷發現指標的不足并進行改進，最終促使指標選取更加準確和公正。

（三）建立科學、有效的績效工資考核管理體系

首先，應當將績效考核過程中的收入核算及成本核算有機結合，重視績效考核過程中的成本核算，采用變動成本法、病種成本法、作業成本法等方式進行科學的核算，切實提高醫院的績效評價水平；其次，對于不同科室的醫務人員采取不同的考核指標和考核方式，綜合使用關鍵指標、平衡計分卡、CRT法等績效考核方法，充分考慮不同工種貢獻價值的不同，充分發揮績效考核的作用；再次，對于不同的考核指標以及難以進行考核的指標，建立完善的科學的考核方式，切實考慮每一位員工的利益，使績效評價可以對員工工作的積極性發揮較好的促進作用；最后，根據不同科室成本、收益方面的不同合理對科室的績效考核方式進行設置，突出重點科室，在增加效率的同時兼顧公平，保證績效考核公平的同時對不同科室起到相同的激勵作用。

（四）建立績效工資信息的交流、監督、反饋機制

首先，對于績效工資考核指標和績效模式的選擇，應當向全院人員進行公布，加強員工對績效評價的理解，使其清楚績效工資的來源和計算方式，對于有疑惑的地方應當建立交流反饋的平臺，使員工對績效評價過程進行監督；其次，對于績效工資的分配方式應當告知全院職工，使其清楚自身績效工資較少的原因，以緩解其不滿的情緒，并鼓勵其為醫院的績效考核和分配方式獻計獻策；最后，建立完善的績效考核評價和監督機制，對于績效考核中不合規的行為進行監督，保證績效評價的公平性，并建立監督反饋平臺，對于發現的問題及時反饋，督促相關人員改正。

總結

綜上，為了應對日趨激烈的市場競爭以及促進醫院不斷地完善和發展，醫院管理人員應當積極迎合醫改的方針政策，采取現代化的管理模式，完善績效工資的考核分配體系，通過績效工資的方式來挖掘員工的潛力以及激發員工工作的積極性，最終促進醫院服務質量的提高和經濟效益的提升。

參考文獻：

[1]馬靜.分析醫院績效工資分配中的問題及對策[J].人力資源管理，2015（08）