爺爺的美人范文

導語：如何才能寫好一篇爺爺的美人，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

每次我們設計部有一批新款式出來，總經理都會召開討論大會，組織大家評說、提建議。也許是同事們都了解我的性格，即便其他同事的設計比我的差，大家也盡量不去提，因為其他同事不像我這么溫順，他們立馬兒會站起來言辭切切地辯解，那意思就是說：你們不懂什么設計，少在這指手畫腳！我這個大好人則像個灰面團，誰拍一下誰捏一下都可以，不辯解不爭論，等你們“諸葛亮”一結束，我滾一下繼續恢復原貌做灰面團，笑呵呵埋頭工作。如此一來，我在公可贏得了看上去很美的好人緣。

就在我很享受這種謙恭的溫和狀況時，一件事重重地打擊到了我。公司根據市場調查，決定開發一批新產品，并想借著這批產品為公司上市加把力。設計部要專門抽調出5名骨干成立新產品設計特組，工資待遇都有大幅度提升。同事們以為我會是特組成員，有的甚至認為我會是組長。可沒想到，總經理親自點將，根本沒點到我。后來有業務部的同事悄悄告訴我，總經理首先就把我否定了，他們問為什么，總經理說：“她的設計樣每次都被批得那么厲害，她卻總是嘻嘻哈哈打馬虎眼，看樣子很不專業。”

聽了這話，我心中一震。于是我決定重塑我的專業感，而且我不要做濫竽充數的假專業，我要自己顯示真專業。再有設計樣討論會，我事先會做好充足準備：估計同事們會提什么樣的意見，我如何從設計理念、客戶接受度、產品舒適性、實用性等方面來解說。然后，我又去市場部那邊調出四年來我做的設計樣，以及這些產品的銷售額。當然，為了防止刁蠻之輩，我也悄悄取了一些其他同事設計樣品的庫存數據。

果然，討論會上，大家還是照之前那樣拿我的設計樣開刀。特別是那幾位進了設計專組的同事，始終帶著自信而得意的微笑。我心中的斗志被激發了出來，但我不想趾高氣昂，我要做到讓大家心服口服，包括坐在最前端最正面的總經理。我站起來，微笑，不卑不亢不急不緩地一條條分析他們的建議，然后根據事先的準備一一建立起對自己設計樣的信心。當然，我也沒直接否定他們的建議，有個別確實不錯的建議，我甚至十分虛心地接受，并且一再表示了我的賞識和感謝。但是，對于走過場的建議，我通通從專業的角度給予了評價，我不否定，我只是評價，但我的評價是有力量的，誰都看得出其中的分量和傾向。

對于我的表現，同事們有些驚訝，特別是總經理，他的眼神里似乎有些不認識我。我知道，我有意增加的專業感，在為自己一點點贏回權威性。

沒過多久，總經理請我參加設計特組的專業會議。我依舊努力沉穩地表現和維護自己的專業形象。特別是對于其中的一款被他們看好的設計樣，我委婉地從實用性方面提出了否定，因為如果照他們那樣設計的話，拆洗十分不方便，而家庭主婦們都很看重拆洗方便，這無疑會影響銷售。我拿出我們曾經的兩套沙發墊樣式，它們的銷售量相差很大，但從表面看，款式花樣都差不多。我下到我們的一些專賣店去問了其中原因，店里的銷售人員告訴我，銷售好的那套拆洗方便，洗后套上幾乎看不到什么變化，主婦們很喜歡。我的話讓在座一片沉默，特別是總經理，甚至有些目瞪口呆。然后我說，其實這款設計還是不錯的，只要從開口上做一點小小的改動。我同時演示了我的修改方案。市場部的同事們帶頭鼓掌，方案通過。沒想到總經理當場就說：“設計特組正好缺一個組長，你就來當組長吧。”

篇2

作為上市公司的會計人員更應具備良好的業務素質、較強的原則性、政策觀念和職業道德水平。這對提升公司的會計工作和會計信息質量，起著至關重要的作用。如果會計人員的職業道德和業務水平低下就會導致會計信息失真，增加企業的會計風險。

下面就結合露天煤業的實際情況加以闡述：

一、敬業愛崗

即會計人員應當熱愛本職工作，努力鉆研業務，使自己的知識和技能適應所從事的工作要求。任何人都有可能不得不做一些令人厭煩的工作。即使給你一個很好的工作環境，但如果總是一成不變的話，任何工作都會枯燥乏味。所以說熱情是一種難能可貴的品質，如果你對工作充滿了熱愛，你就會從中獲得巨大的快樂。你對自己的工作越熱愛，決心越大，工作效率就越高。熱情如同生命，憑借熱情，我們可以釋放出潛在的巨大能量；憑借熱情，我們可以把枯燥的工作變得生動有趣，使自己充滿活力。比如憑證裝訂、賬簿打印、數據核對、憑證附件張數查點等，難度不大卻需要極強的責任心。通過2011年的會計基礎工作檢查，相信大家都會深有感觸，可以說規范的會計基礎工作是建立在敬業愛崗的基礎之上的。

二、熟悉法規、依法辦事

即會計人員應當熟悉財經法律、法規、規章和國家統一的會計制度，并按規定的程序和要求進行工作和宣傳，保證所提供的會計信息合法、真實、準確和完整。

熟悉法規是會計工作順利開展的前提。比如審核會計在遵循國家統一會計制度的同時，還要熟悉公司的九項費用報銷流程，分清費用的報銷界限，避免在財務部和基層財務之間錯報、漏報。同時還要嚴格按照流程規定履行簽批手續。在這里存在一個誤區，幾乎所有的財務人員都認為，領導同意了的事情我就可以辦。其實這是大錯特錯的，會計人員要有自己的職業判斷力，并不是所有經過領導簽批的事項都具有財務可行性，例如大額借款、現金還欠就有挪用現金、公款私用之嫌。

另外，熟悉法規、有法可依的同時還要有法必依，也就是執行力。管理者的執行力決定公司組織的執行力，個人的執行力則是個人成功的關鍵，關注執行力就是關注企業和個人的成功！

三、客觀公正、搞好服務

即會計人員在辦理會計事務中，應當實事求是，客觀公正。熟悉本單位的生產經營和業務管理情況，運用所掌握的會計信息和會計方法，為改善單位的內部管理，提高經濟效益服務。

會計工作處于我公司經濟管理工作的前沿，會計人員掌握財經大權，身處關鍵地位，能否實事求是、客觀公正的處理經濟業務，一方面體現了公司財務人員的整體素質，另一方面也關系到公司的企業形象。從美國的安然、日本索尼公司及歐洲的殼牌公司等會計欺詐事件相繼曝光，他們或編制虛假財務信息，或隱瞞真實會計信息，或拖延披露信息，或通過虛報巨額資產或利潤來欺瞞廣大投資者，由此可見會計人員作為一個特殊的群體，也是具有一定社會影響力的。

四、保守秘密

即會計人員應當保守本單位的商業秘密，除法律規定和單位領導同意外，不能私自向外界提供或泄露單位的會計信息。

保守秘密是會計人員應遵守的最基本的職業道德和行為操守。對于我們上市公司尤為重要，財務人員不得隨意泄露公司的財務預決算報告及各類財務報表和統計報表，特別是我們的財務信息沒有披露以前，不得對外提供任何相關數據，如控股公司所需相關報表、煤管局快報等。

篇3

2、你的身影越來越頻繁地出現在我的眼前，漸漸地，意如呼吸一般，一秒鐘也不中斷，弄得我吃不好飯，睡不好覺。

3、年輕、聰明、精力充沛，并有非常強的事業心。

4、你是一尊象牙雕刻的女神，大方、端莊、溫柔、姻靜，無一不使男人深深崇拜。

5、別開玩笑了，看您的容貌，肯定不到四十歲。

6、您的語調獨特，言談話語中充滿了感染力。

7、盡管你身材纖弱嬌小，說話柔聲細氣，然而卻很有力量，這是一種真正的精神美！

8、你是花叢中的蝴蝶，是百合花中的蓓蕾。無論什么衣服穿到你的身上，總是那么端莊、好看。

9、世界上只有一個名字，使我這樣牽腸掛肚，好像有一根看不見的線，一頭牢牢系在我心尖上，一頭攥在你手中。

篇4

在我國，梅花入畫自唐代有千年歷史，到宋代有《梅譜》《梅花喜神譜》等描繪、研究梅花的專著出現，以后各個歷史時期都出現了諸多杰出的畫梅名家，給我們留下異彩紛呈的傳世佳作。他們筆下的梅花，或層疊、清勁、秀潤；或花密枝繁、縱橫豪放；或隨意點染、涉筆瀟灑；或筆墨雄健、蒼古渾厚，每一幅畫面無不巧妙地刻畫出梅的風姿雅韻。歷代畫梅名手眾多，諸如宋代楊無咎、馬麟、巖叟，元代王冕，明代陳洪綬、陳錄，清代金農，近代潘天壽等名家。楊無咎畫梅，清疏簡遠，頗有林逋“疏影橫斜水清淺，暗香浮動月黃昏”的意境；王冕畫梅，高逸淡雅，頗有其自題詩中“不要人夸好顏色，只留清氣滿乾坤”的不凡氣質；陳錄畫梅，往往繁花密蕊，鋪天蓋地，有一番浩如花海的繁榮景象！

任建業畫梅遠紹陳老蓮之高古格調，卻獨出己意，鐵骨錚錚。

任建業是畫壇為數不多的全才。1958年生于曲阜，1982年畢業于曲師大美術系，獲文學學士學位，曾于母校任教十余載。現為中國美協會員、中國書協會員、國家一級美術師、國務院國賓禮特供藝術家、美國芝加哥大學客座教授、中國孔子書畫院院長。數十年來，書畫兼修，書畫雙絕，人物、花鳥、山水無一不精，真、草、隸、篆四體皆能，擅長行草和秦漢隸書，結體嚴謹，用筆松動流暢，扎實豐厚，別具底蘊和風采。草隸已成自家風貌，行、草師法二王，如行云流水，自鳴天籟；篆書遠宗商周，格調高古；隸書醉心于石門頌和漢簡帛書，體勢開張而又爛漫，深為書壇同道所激賞。或許正是因為任建業的書畫同修，畫借書勢，任建業的梅花以書入畫，獨成一家，獨樹一格。

任建業畫梅將從“草隸”中得到的感悟融入梅中，以草隸入畫。他以隸書的金石筆力鍛造梅干的錚錚鐵骨，卻以草書的飄逸渲染梅花的空靈。隸書講究下筆千鈞，端正嚴肅；草書卻天馬行空，空靈飄逸。任建業將兩種截然不同的格調雜糅一體，獨創自家“草隸”體，又將草隸雜糅的感悟融入畫梅之中。任建業的梅花，主干往往先畫一截，老干紛披，高古蒼勁，充滿了歷史的古雅和滄桑；在枝條輕柔的跳躍中，筆鋒一變，卻又飄逸空靈。近代兩位花鳥畫大師吳昌碩和齊白石皆善以書入畫，又皆善畫梅，但各有特色。吳昌碩畫梅篆體入畫，充滿金石之氣；齊白石畫梅卻多了些許質樸清新的民間氣息。 任建業畫梅可謂得先賢之真傳。

篇5

1．1傳媒行業面臨的發展障礙長期以來，地域遼闊，交通不便，人口稀少而且居住十分分散，再加上教育水平相對較低以及城鎮化程度有限，這一切都嚴重制約了大眾傳媒發展的步伐。報刊業作為傳統媒體，在廣播電視和互聯網的共同夾擊下呈現出萎縮的態勢，再加上自身的基礎建設還不完善，交通不便，不適合那些居所不變以及居住分散的居民。另外，很多藏族民眾受教育程度是非常有限，這種客觀狀況也阻礙了報紙受眾的增加。廣播電視的受眾人群的范圍比較小，主要集中在城鎮，新聞傳媒在客觀條件下不能充分發揮“啟蒙者”角色的作用。網絡媒體在語言運用上出現障礙，本地區還尚未建立起一個權威并且相對完善的門戶網站。新聞傳媒的市場化程度很低，廣告收入極為有限，農牧區的傳媒市場難以開發，缺乏支撐傳媒相關事業的專業技術人才，資金上的短缺造成硬件設施不夠完備、交通工具和通訊工具的缺乏。

1．2傳媒人力資源管理的內涵隨著現代傳媒的不斷發展，人力資源已成為媒介組織的核心競爭力。傳媒人力資源管理是指媒介為了完成信息的生產和傳播，在其工作中涉及到人或人事方面的任務，所應具備的各種理念和技術。傳媒的人力資源管理是傳媒組織自我控制與自我發展的重要途徑，是傳媒公益性與獨立性得以實現的保障，是現代企業管理方式演變的先驅。

1．3傳媒人力資源管理的創新在傳統觀念下，傳媒業人力資源管理的中心工作是安撫人心和保持穩定，從而使得傳媒業的行為維持在穩定的狀態下。但是在21世紀，市場經濟時代賦了傳媒業人力資源管理的使命，是要做傳媒業的改革。這對人力資源管理者而言，是一個很大的挑戰和考驗。在新形勢下，傳媒業人力資源管理負責人應該站在整個行業發展的戰略高度，通過管理手段整合資源，促進傳媒業發展。首先要深入理解自己的角色定位，其次要增加與傳媒業其他部門的溝通，制定出適合傳媒業需要的人力資源管理體系。在領導過程中，應該扮演教練的角色去指導過程和引導員工，由過程的執行者自己去作決定，去產生結果。傳媒業人才個人的價值，只有在團隊的目標達成的結果中才能體現出來，采、編、印、發等等多個環節，必須相互配合。隨著傳媒業市場的變化，市場要求有一個適合傳媒業人才的組織形式，使每個人的專業技能更有效地發揮出來。

2解決傳媒人力資源管理問題應采取的途徑和方式

2．1完善人力資源管理的相關機制

2．1．1完善市場為導向的人力資源配置機制，一是要編制詳細的人力資源規劃，二是要打破委任制和分配制度，三是要通過解聘、減員或者提前退休、下崗的方式來精簡機構來提高運作效率，四是采用內部和外部競爭的方式，著重提高員工的實際工作能力。

2．1．2構建以人為本的競爭和激勵機制，這是傳媒人力資本的核心環節，媒體應該本著公開、公正、公平的原則，在新員工的招募及其它相關的事宜上引進優勝劣汰的競爭機制；其次是建立相應的激勵機制，對員工的業績進行定期的客觀評估。2．1．3建立個性化、多元化、彈性化的動態管理機制，要打破定死的坐班制、工作定量制、獎金平均制，要給予采編播等人員一定的自由度、靈活機動性從而進行彈性制的動態管理。

2．1．4建立切實可行的人才激勵機制，有效地激勵是有利于員工的素質提高，其不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人，激勵是有助于形成一種競爭氣氛的，是可以影響整個組織的凝聚力。

2．2建立人力資源管理的輔助體系

2．2．1企業文化的營造，要培養員工對企業的忠誠度，要把流動控制在一個有益的范圍內。一方面需要完善激勵機制，另一方面就是要營造良好的企業文化，營造企業與員工共同成長的組織氛圍。

2．2．2積極利用虛擬人力資源配置，例如：央視的《媒體廣場》、鳳凰衛視的《有報天天讀》、東方衛視的《東方夜譚》等節目就對不同地域、不同層次、不同類型的報紙信息進行了搜集、整理、加工、處理、二次創作，以摘要、導讀、分析、評論等形式進行電視播報。許多媒體已經在嘗試借助虛擬人力資源來豐富自己的實力。

2．2．3建立優質高效的人才培訓體系，首先是新員工的職業培訓，其次是對在職員工的再培訓，可以通過聘請專家，或者輸送部分員工回學校或到國外進行中短期的學習，從而壯大媒體的整體競爭實力。

3結論

篇6

就我個人而言，一直不知道何為“傷害”，也從來不在自己身上運用“傷害”一詞。直到最近幾年閱讀一些心靈成長方面的書籍，才發現一個秘密：傷害不是外來事件，而是一種內在的認定。也就是說：修改你的內在腳本，傷害就會無疾而終。

所有的傷害，都是你在腦子里先有了對它的選擇和認定，然后它隨風潛入到你的生活中，并像病毒一樣不斷繁殖蔓延。

比如一段戀情、婚姻失敗了，相愛的人分手，成為陌路。即使這樣的情形發生，女人也依然可以不受傷。因為愛過，快樂過；不愛了，放手而已。

可是偏偏有那么多的女人不肯放手。她們感覺在這段感情中深受傷害，就像那英歌里唱的那樣：你傷害了我，卻一笑而過！很多女人不是要報復對方、扳回局面，就是干脆站在原地哭泣、自傷，沉浸在自己演繹的“傷害故事”里。

如此，傷害就從一個念頭，發展成為一個事件，然后演繹成一部苦情連續劇。

親愛的，外面沒有人，也沒有傷害。所有的傷害都來自你的認定。而這種認定有時是為了顯示我們自我的存在與強大。

對此，也許你無法認同。“他拋棄了我”、“他背叛了我”，這不是傷害是什么？

親愛的，就連“拋棄”、“背叛”也同樣是你的自我認定！

不信，當你深陷傷害之中的時候，問問自己：這是真的嗎？我真的被傷害了？傷在哪里？你可能會說：傷在心里！可是你的心是他人可以傷得到的地方嗎？顯然不能，必須通過你！

其實，痛苦的感覺甚至是任何形式的情緒發作，都不可能是他人造成的。他人只是外因，必須通過你這個內因來起作用。外因我們無法左右，但是我們卻可以切斷外因通過內因來起作用，從而讓傷害繞行。

試想一下：如果沒有對傷害的認同，那會怎樣？

所以，終止你與傷害的鏈接，就是與幸福接壤了。而最后的結果是，你終于明白：你的念頭是如何加害于你的，尤其是那些致命的信念！的確，有時我們執著的并不是某個人，而是某種信念。

篇7

關鍵詞：國有煤炭企業；專業技術人才

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）01-00-01

人才是現代化企業發展的第一資源是推動企業健康發展的力量之源，對于企業贏得競爭優勢有著決定性作用。專業技術人才是構成生產力的重要因素，是科技知識的載體，是社會主義事業建設的骨干力量。專業技術人才已經成為決定企業興衰，事業成敗的關鍵因素。加強對專業技術人員的管理，充分發揮其積極性和能動性，使其創出新成績，是當前煤炭企業人事管理方面的一項重要工作。

一、煤炭行業人才流失的原因

由于煤炭行業工作條件艱苦，責任重大，加上前幾年煤炭企業不景氣，流失了大量的專業技術人才，主要表現在：有的人員聘用手續在原單位，但本人長期供職于別單位；有的干脆與用人單位解除勞動合同；有的長年累月不見蹤影，但工資照樣領取；有的卻是忙時不見閑時見，一年在打“游擊戰”等。分析其原因，主要有以下幾個方面：

第一，條件艱苦，待遇低。煤炭行業大都井下作業。水、火、瓦斯、頂板是礦井固有的災害；井下作業時間長，工作環境陰暗、潮濕，易患職業病，近年來礦井事故頻發，又給許多人的心頭都壓了一塊巨石。國有煤炭企業冗余人員多，社會負擔大，老職工多，大鍋飯比較嚴重，長期經濟效益差，工資水平低，生產線的技術人員苦重，不掙錢，使得專業技術人員有很大的失落感，而沿海地區、內陸大城市人才政策靈活、待遇優厚，一部分青年專業技術人員在高收入的面前趨之若騖，紛紛改行；一部分技術人員則在小煤礦高工資的誘惑下，也另某高就。

第二，管理松懈，崗能脫節。作為企業不能夠制定并實施有效的管理制度，也是造成人員外流的原因之一。有的人同領導關系密切，私自外出；有的單位各項管理制度僅是寫在紙上，根本不能落到實處。調查中還發現，許多專業技術人員脫崗，由于崗位安排不合理，發揮不了作用，因而使他們對工作逐漸產生厭煩情緒，并會形成混日子的現象，時間長了必然會另尋他路發展。

第三，重使用，輕培養。專業技術人員屬于事業型人才，有著較高的獲得專業成就的欲望，尤其是在科學技術不斷發展的今天，知識總量和信息總量每2-3年就翻一番，專業技術人員鉆研新技術、新工藝的興趣比較強，渴望深造、進修，但由于中各種原因，企業不能提供進修機會，不能充分調動起專業人才的積極性。因此，一些專業人才紛紛跳出煤炭行業，轉到其他行業發展。

二、針對煤炭企業專業人員流失的對策

第一，專業技術人員的流失就是企業核心技術的流失，對企業整體工作氛圍的影響也是不可低估的，針對這種情況，我們應從以下幾方面做出努力，盡可能減少專業技術人員的外流。

改革分配制度，建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企業吸引人才的重要因素，物質利益是人們賴以生存的基本條件和工作動力，對大多數人來說，薪是最有效的激勵手段，合理地運用好薪酬制度可有效地留住人才。企業應該根據按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，以人才的市場價值為依據，確定人才的薪酬。

第二，加強思想政治工作。煤炭企業要堅持不懈地做好本單位的思想政治教育工作，提高愛崗敬業意識，增強職業道德意識，特別是建立健全各項規章制度，規范工作程序，嚴肅工作紀律，做到責任明確，獎懲嚴明。

第三，加大人才引進力度，壯大煤炭企業專業技術人員隊伍。企業要多渠道、多方式地引進人才。一是從招聘入手，與煤炭院校建立良好的合作關系，讓煤炭專業人才畢業即就業，同時，重視“人才”與“企業”的匹配避免盲目追求高學歷，用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務；二是從在職員工中，大膽啟用畢業生，挖掘本土人才。

第四，加大培訓力度，不斷提高煤炭專業技術人員工作水平。隨著煤炭工業產業結構調整，生產集中加強，生產技術水平提高，以及新設備、新工藝的廣泛應用，亟需一批素質高、懂技術、有技能的專業技術人才。人才培訓不僅有助于提高專業技術人員的工作技能和工作水平，及時補充知識，而且可以增強企業凝聚力，減少專業技術人才的流失。

第五，營造良好氛圍，吸引技術人員。“種好梧桐樹，不愁鳳凰來”一個企業吸引人才，留住人才，必須有一個尊重勞動、尊重知識、尊重人才，見賢思齊的社會環境；有一個鼓勵創新，容許失誤的工作環境；有一個待遇適當，溫馨舒適的生活環境；有一個公開平等、競爭擇優的競爭環境。創造一個拴心留人的環境是企業可持續發展的必備條件。煤炭企業應當盡可能地創造良好的工作和生活條件，是專業技術人員無后顧之憂，全身心地投入工作中。

總之，國有煤炭企業要不斷深入探尋抑制專業技術人員外流的對策，以資源開發型的現代人才開發方式替代傳統的勞動契約型人事管理制度，使煤炭企業有一支結構合理、層次匹配、人才穩定的專業技術隊伍。

參考文獻：

篇8

關鍵詞：專業技術人才；外流；原因；對策

人才是現代企業發展的第一資源，是推動企業健康發展的力量之源，對于企業贏得競爭優勢有著決定性作用。專業技術人才是構成生產力的重要因素，是科技知識的載體，是社會主義事業建設的骨干力量。專業技術人才已成為決定企業興衰，事業成敗的關鍵因素。加強對專業技術人員的管理，充分發揮其積極性和能動性，使其創出新成績，是當前煤炭企業人事管理方面的一項重要工作。

一、煤炭行業人才流失的原因

由于煤炭行業工作條件艱苦，責任重大，加上前幾年煤炭企業不景氣，流失了大量的專業技術人才，主要表現在：有的人員聘用手續在原單位，但本人長期供職于別的單位；有的干脆與用人單位解除勞動合同；有的長年累月不見蹤影，但工資照樣領取；有的卻是忙時不見閑時在，一年在打“游擊戰”等。分析其原因，主要有以下幾個方面：

第一，條件艱苦，待遇低。煤炭行業大都井下作業。水、火、瓦斯、頂板是礦井固有的災害；井下作業時間長，工作環境陰暗、潮濕，易患職業病，近年來礦井事故頻發，又給許多人的心頭都壓上了一塊巨石。國有煤炭企業冗余人員多，社會負擔大，老職工多，大鍋飯比較嚴重，長期經濟效益差，工資水平低，生產線的技術人員苦重，不掙錢，使得專業技術人員有很大的失落感，而沿海地區、內陸大城市人才政策靈活、待遇優厚，一部分年青專業技術人員在高收入的面前趨之若騖，紛紛改行；一部分技術人員則在小煤礦高工資的誘惑下，也另謀高就。

第二，管理松懈，崗能脫節。作為企業不能夠制定并實施有效的管理制度，也是造成人員外流的原因之一。有的人同領導關系密切，私自外出；有的單位各項制度僅是寫在紙上，根本不能落到實處。調查中還發現，許多專業技術人員脫崗，由于崗位安排不合理，發揮不了作用，因而使他們對工作逐漸產生厭煩情緒，并會形成混日子的現象，時間長了必然會另尋他路發展。

第三，重使用，輕培養。專業技術人才多屬于事業型人才，有著較高的獲得專業成就的欲望，尤其是在科學技術不斷發展的今天，知識總量和信息總量每2-3年就翻一番，專業技術人員鉆研新技術、新工藝的興趣比較強，渴望深造、進修，但由于各種原因，企業不能提供進修機會，不能充分調動起專業人才的積極性。因此，一些專業人才紛紛跳出煤炭行業，轉到其他行業發展。

二、針對煤炭企業專業人員流失的對策

專業技術人員的流失就是企業核心技術的流失，對企業整體工作氛圍的影響也是不可低估的，針對這種情況，我們應從以下幾方面做出努力，盡可能減少專業技術人員的外流。

第一，改革分配制度，建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企業吸引人才的重要因素，物質利益是人們賴以生存的基本條件和工作動力，對大多數人來說，薪水是最有效的激勵手段，合理地運用好薪酬制度可有效地留住人才。企業應該根據按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，以人才的市場價值為依據，確定人才的薪酬。

第二，加強思想政治工作。煤炭企業要堅持不懈地做好本單位的思想政治教育工作，提高愛崗敬業意識，增強職業道德意識，特別是建立健全各項規章制度，規范工作程序，嚴肅工作紀律，做到責任明確，獎懲嚴明。

第三，加大人才引進力度，壯大煤炭企業專業技術人員隊伍。企業要多渠道、多方式地引進人才。一是從招聘入手，與煤炭院校建立良好的合作關系，讓煤炭專業人才畢業即就業，同時，重視“人才”與“企業”的匹配，避免盲目追求高學歷，用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務；二是從在職員工中，大膽啟用“五大”畢業生，挖掘本土人才。

第四，加大培訓力度，不斷提高煤炭專業技術人員工作水平。隨著煤炭工業產業結構調整，生產集中度加強，生產技術水平提高，以及新設備、新工藝的廣泛應用，亟需一批素質高、懂技術、有技能的專業技術人才。人才培訓不僅有助于提高專業技術人員的工作技能和工作水平，及時補充知識，而且可以增強企業凝聚力，減少專業技術人才的流失。

第五，營造良好氛圍，吸引技術人員。“種好梧桐樹，不愁鳳凰來”一個企業吸引人才，留住人才，必須有一個尊重勞動、尊重知識、尊重人才，見賢思齊的社會環境；有一個鼓勵創新，容許失誤的工作環境；有一個待遇適當，溫馨舒適的生活環境；有一個公開平等、競爭擇優的生活環境。總之，創造一個拴心留人的環境是企業可持續發展的必備條件。因此，煤炭企業應當盡可能地創造良好的工作和生活條件，使專業技術人員無后顧之憂，全身心地投入工作中。

總之，國有煤炭企業要不斷深入探尋抑制專業技術人員外流的對策，以資源開發型的現代人才開發方式替代傳統的勞動契約型人事管理制度，使煤炭企業有一支結構合理、層次匹配、人才穩定的專業技術隊伍。

參考文獻：

篇9

他曾經既是我的鄰居也是我的同學。我演講比賽拿第一名的時候，他站在臺上結結巴巴說不出話來，我轟轟烈烈早戀的時候，他苦里巴嘰地暗戀著，我在老爸的安排下風光于各個高考慶功宴時，他在老爸的皮帶下品嘗著高考失敗的苦果。偶爾，我們會在樓梯上相遇，寒暄兩句，常常是我站在較高的臺階上，他站在下邊，卻都低著頭，我看著他的頭頂，他看著地。說些什么已經沒有印象了，只是覺得一個男孩靦腆成這樣，可咋辦呀。現在想來，那大約不是靦腆，而是一個人在尚未找到自己的人生位置時的惶恐與不自信。那時的他，一定天天生活在恐怖片中，無論老師還是老爸，都告訴他，如果考不上大學，這輩子就完了。

這個世界上，對未來預見最失水準的兩個職業恐怕就是老師與老爸了。無數老師看好的學生，經年后碌碌無為，無數老爸鄙視的孩子，扁平著從門縫里鉆出來，人生卻豁然開朗地豐滿起來。

高中畢業后，他便去工廠里做了工人，結婚生子，買車買房。車不大，但足夠一家三口用，房不大還是老爸住過的舊房，卻是工廠里半福利性質的便宜貨，無需借錢貸款做房奴。他還在車間當了小班長，官不大，據說也是個小小的地頭蛇。這樣的人生，大約離他老爸的期望很遠，但對于人生本身來說，安逸平穩，其實相當不賴。

今天早晨，我站在樓上，看到他推著摩托車，載著老婆孩子絕塵而去，大約是去父母家混飯吃。在這個小城市，幾乎每個年輕人在周末都會帶著全家老小去父母家混飯吃。父母自然也樂得做上一桌好的飯菜，邊抱怨孩子們白吃不干活，邊樂滋滋地享受天倫之樂。

篇10

經理人影響力建立的心理基礎

在個人魅力中，影響力是最為外在也是最為主要的一種形式，它是指在人際交往中，影響和改變他人心理和行為的一種能力。一個企業、組織或一個部門、團隊中，其主導作用的應該是經理，如果這位經理無法有效的影響或改變他的下屬，就很難完成領導功能，群體目標也很難實現。因此，職業經理人首先應建立起自己的影響力。

1. 群體的歸屬心理

任何人都有被某類群體接收、關心、愛護的渴望，希望自己能夠被認可、被接納。對于經理人而言，對所屬團隊的每一個成員予相應的關心和照顧是建立自己影響力的有效辦法之一，這種情況在新進部門的成員身上表現得尤為明顯。在一個成熟的團隊里，經理人要做的則是建立部門在組織中的地位和威信，同時合理的安排和使用團隊里的每個成員，讓他們在團隊里能夠建立起自己的地位和威信；經理人還應注意培養團隊文化，建立起團隊的特殊文化標志，讓每個團隊成員對自己的歸屬產生榮譽感和驕傲感。當然，這些的前提是經理人首先應該做好自己的工作，更好能夠做出一些有標志性的業績出來，如此才能比較順利地組建自己的團隊或部門。

2. 崇拜心理

人們對榜樣都有一種自發的崇拜心理，一個優秀的職業經理人也應該獲得這種崇拜。這種崇拜是建立在部屬對你的某一項或某幾項能力的認可的基礎上的。經理人的言行和舉止都會成為團隊或者部門的代表，這種榜樣式的標志不僅僅限于他的團隊中，也會為組織內部其他部門和與他接觸的其他組織所標志，并成為判斷該團隊或該部門能否成功的標準之一。我們常常聽到比如“這個公司請了他肯定會在一段時間內有所改善的”之類的話，就是這種榜樣作用的直接體現；同樣的，一些企業更換營銷老總的舉動也反應出榜樣的影響力。

3. 模仿心理

人們有了榜樣，就會本能的對榜樣的行為進行模仿，這種行為在群體或組織內更為顯著，這是對經理人的一種認同。曾經有一個銷售總監，在監理部門的同時也自己開發市場，當他帶著招聘進來的中層干部一起去賣場聯系業務時，他的部屬才從賣場人員得知這個部門所有的工作都由總監自己完成，并且得到了賣場的尊敬，不由得佩服不已；此后，該銷售總監監理部門和市場的例子在該公司成了傳奇，他的銷售部也模仿了他的做法，一邊建市場，一邊招聘需要的人員，同時也帶著新進的員工一起工作，團隊氛圍很濃，在市場上也很受尊重。

4. 遵從心理

當一個團隊在彼此模仿的同時，團隊成員對團隊的信任感也在不斷地增強，團隊的內凝力也不斷的增大，從而也是遵從性越強。遵從與模仿不同，模仿是一種主動的行為，遵從則是構成了一種文化模式，為了維持團隊所建立的一種標準，團隊成員自覺地也是自然的一種行為模式。上述那位銷售總監的銷售部所形成的工作方式就是一種遵從的結果。要維持這種較強的遵從心理，經理人就要為團隊建立起一個比較明確的價值目標；這個目標越明確、價值越大，團隊的內凝力就越大，遵從心里就越強。

經理人要建立起自己的影響力積極依靠上述的心理基礎是不夠的。影響力作為個人魅力的一個外在表現，除了社會的定勢和社會效應以外，本身就是一個綜合的系統結構；

有的時候經理人的這種影響力還需要一些行政上和利益上的體現，否則，這種影響力就是一種蒼白的個人能力，無法形成群體效應和社會效應；經理人在新任職時常遇到責、權、利的問題就是影響力確立與穩固的直接體現，這也就是人們常說的“有錢就有魅力”等等之類。

作為一名職業經理人，往往要在兩個方面對影響力進行建設：

I 權力性影響力

任何經理都需要有權力，這是保證有效領導的必要條件之一。有了權力經理才可能保證所領導的團隊或者部門有統一的目標、統一的意志和統一的紀律，這種權力是組織通過行政途徑賦予經理人是被領導者服從的影響力。這種影響力由經理人的幾個方面構成：

1. 傳統

這種傳統首先表現在經理人自己對上級權威的服從。這種服從可能是緣于對權威的欽佩，也可能是對權威的畏懼，但不論如何，經理人對上級的服從是他的職業素養的一個體現，“有意見可以提，但工作還是要做”就是這種服從感的最佳寫照。

只有服從了上級，并且形成一種職業習慣后才能夠要求下屬對自己的服從。經理人追求權威和服從感，目的應該是建立有效的組織系統和高效的執行力，“不聽話”的下屬會使直接影響到團隊的內凝力并且使工作難以順利展開讓經理和組織遭受挫折和缺乏成就感；但也不能走向反面成了追逐權力、發展個人迷信和個人崇拜，這樣的經理人，我們也只能說他的職業素養還不夠或者說他的性格還有缺陷。

2. 職位

職位越高，權力越大，人們對經理的畏懼感也越大，經理影響力的范圍和強度也越大。同一件事區域經理來辦和由銷售總監來辦效果和影響是不同的，且不說直接獲得的工作效果，僅就此事在人們心目中的印象就不同，上述例子中銷售總監一邊建市場一邊建部門的做法如果是由區域經理來做，人們就會認為這是區域經理份內的事，頂多這名區域經理很有前途罷了。同樣的，職位高的人工作失誤的影響也比職位低的人影響大。經理人在做決定時必須考慮充分，不能意氣用事，特別是犯營銷近視癥，往往一著不慎就會將整個市場失掉，可能連改正的就會都沒有；因而經理人必須時刻保持清醒與理智的頭腦，審時度勢，依據各種管理工具和經驗相結合，對事態作出最準確的判斷和行動決定；就像軍事行動一樣，從某個陣地發起攻擊昨天可能會大獲成功，但今天就會慘敗，因為情況已經有了變化，各種態勢都與昨天不同了。

3. 資歷

經理人職位的高低或者晉升的機會很多時候都與個人的資歷和經歷相關聯，國企和學術界里曾經一統天下的按資排輩的辦事原則盡管已被口誅筆伐了多年，但一個人的生活閱歷和工作經驗在實際的工作中仍然會影響到領導的有效性。比如一個新到位的銷售總監曾經是同業大型外資集團的營銷總監，和他只是國內其他行業的銷售經理，就容易在員工產生敬重感。當經理人得到了員工的敬重后，他的言行就能夠占據員工心理的重要位置，他的指令就容易得到執行，他的意圖就比較容易得以實現；反之，經理人得不到員工的敬重時，他說的話就不會有人聽，他的工作就很難開展下去。這就是資歷能夠產生影響力的主要因素。當然，如果一個資歷較深的經理實際的工作業績很差，他同樣會失去人們的敬重；而一個剛畢業不久的學生，他的工作非常出色，那么它也同樣會得到人們的敬重，從而晉升到經理的職位。這種例子在現實生活中屢見不鮮。因而盡管自立有助于影響力的產生，但關鍵還是在于要獲得人們的敬重。

II 非權力性影響力

權力性的影響力是帶有強迫性的，被領導者也是一種被動的服從，因而它的激勵作用也是有限的。實際的生活中非權力性的影響力產生的范圍要廣泛的多，它也沒有強迫性的約束力，但它能過產生權力性影響力無法發揮的約束作用，我們所說的“個人魅力”通常指的就是這種非權力性的影響力。

1. 品格

人力資源在考察/核一名員工時，首要條件就是此人的品質如何。職業經理人的人格、道德品質、作風和原則都會在他的言行舉止中反映出來。擁有優良人格品質的經理人會像磁石一般吸引人們圍繞在他周圍，對他產生敬愛感，并主動模仿他的言行舉止，聽從他指令，遵照他的意圖行事，使得工作和生活都進入一種良性循環的狀態中去。如果一個經理的人品有問題，就會很快失去下屬、同事和領導的支持和信任，他的職業生涯也很快就到了盡頭；任何人討厭言行不一、表里不一的人，這樣的人即使暫時的位高權重，人們往往只是表面服從，內心反感，他的領導的有效性就會很差，工作沒有效率，自然產生的影響力也只能是負面的，而這種負面的激勵會使自己的任何優勢都蕩然無存。因此，經理人應該十分注意自身品格的培養和修煉。

2. 能力

任何職位都要求具有與之相應的能力的經理人來擔任。這個職位所要求完成的任務、所涉及到的和要處理的信息、所需要接觸和協調的部門等等工作都對經理的能力提出了相應的要求。一個才能出眾的經理會給團隊、組織帶來希望和前景，也會讓下屬很自然的對他產生敬佩感和依賴感，從而接受他的影響，這就是常說的“能力與職位相匹配”，也只有這樣才會建立起和諧有效的團隊或組織。同樣的，一個沒有真才實學或是達不到職位要求的經理，工作本身對他就是一件很苦惱的事，他也無法顯示出自己的才華，最終失去人們的信任。

3. 知識

能力往往與知識相聯系，特別現在是知識爆炸的時代，不少職業經理人都有知識缺乏的危機感，這種感覺往往表現在工作或自我發展遇到了一個瓶頸，這個瓶頸最終得以突破無一例外的都是知識結果得到更新的結果，并且突破瓶頸后的人會強烈的感到自己擁有了更強的力量，這是因為知識本身就是一種力量。作為職業經理人如果擁有某種知識專長，他會產生比別人更大的影響力，這就是“專長權力”。職業經理人應該時刻注意補充自己的專業知識，這樣才能更好的配合運用行政權力處理各種事物，才能更令下屬欽佩，具有更大的影響力。這種影響力是超出職權之外的，擁有這種影響力的經理，也會有更好的工作效果。

4. 感情