新進員工管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇新進員工管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。

第一條 員工晉升的基本原則及條件

1、 符合公司及部門發展的實際需求。

2、 晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。

3、 晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。

4、 晉升員工通過人事行政部的晉升考核。

第二條 人事審批權限

1、 部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。

2、 部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。

第三條 晉升管理流程

1、 員工晉升申報

1.1. 由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

1.2. 員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3. 人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。

2、 組織晉升考核評估工作

2.1.晉升考核評估工作原則

2.1.1.充分尊重原則

人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。

2.1.2.充分負責原則

本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2.1.3.充分建議原則

針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。

2.2.晉升考核評估工作流程

2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。

2.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。

2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。

2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。

2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。

3、 員工晉升任命

3.1.人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。

3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。

3.2.1.部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。

3.2.2.公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。

第四條 注意事項

1、 各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、 特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批后方可執行。

3、 所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。

4、 日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。

本制度自頒布之日起開始執行。

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關鍵詞：事業單位；財務管理；資金預算；監督

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）11-0-01

由于事業單位的運營資金來自政府撥出的款項，因此如何讓納稅人交的錢發揮最大效用是每個事業單位都應該認真思考的問題。在經濟快速發展的推動作用下，目前我國事業單位的財務管理制度不管是在管理模式、財務理念還是財務管理人員的綜合素質方面都存在著一定的弊端與漏洞，針對這些存在的問題找出解決辦法來改進我國事業單位的財務管理制度已經是當務之急。

一、目前我國事業單位財務管理中存在的問題

（一）宏觀方面

由于我國事業單位目前正處于從管理型向服務型轉變的過渡時期，因此新的財務管理體制尚不夠完善，舊的管理體系依然在發揮著主要作用。因此，現在的事業單位普遍存在著機制老化、定位不明、事企不分的問題。在傳統的事業單位財務管理制度中，由于其所有人是國家并且由政府直接撥款，因此在財務管理過程中不涉及所有者的權益問題，因此也不存在轉讓、出售或是清算資產的相關問題。績效評價所注重的是是否已經完成任務，作為輔助手段存在的財務管理沒有受到應有的重視，使得事業單位的財務管理出現了內控效率低下、賬目核算不清的問題。

（二）微觀方面

除了宏觀體制的不完善之外，在微觀上，事業單位自身的財務管理也存在著一些缺陷，主要表現在兩個方面上。

（1）財務管理制度沒有得到足夠的重視。事業單位并不以盈利為運營目的，而是為了發揮出其行政管理職能。所以事業單位管理者將自己的注意中心放在了完成年度任務及其考核上，作為輔助部門存在的財務管理部門因此而被忽視，沒有得到應有的重視。

（2）資金核算不清。政府撥給事業單位的款項有基本經費和項目經費這兩種。基本經費主要用來支持事業單位的正常運營，而項目經費則只能用在特定的項目中。由于領導重視程度的不夠以及財務管理人員自身專業素質的不足，因此很多的事業單位都沒有根據本單位的年度發展計劃來進行收支計劃的編制，僅僅是采用簡單的增量預算法來進行收支費用的評估，使得預算的增長系數不能與發展速度相適應。預算編制過程中的盲目與隨意性，導致事業單位經常出現超支情況。

二、加強事業單位財務管理的策略

（一）提升思想認識，培養正確的理財觀念

規范、完善的財務管理制度可以發揮的效用是多方面的。因此，讓事業單位的財務人員擁有正確、先進的理財觀是加強事業單位財務管理不可缺少的一項措施。只有讓他們從思想上認識到財務管理的重要性，才能讓事業單位的財務管理過程更加的科學、合理與正規。

（二）提高財務管理人員的專業素質，并加速新進財務管理人員的成長

財務管理工作范圍的不斷擴大，對財務管理人員提出了越來越高的要求。而很多事業單位財務管理人員中年輕人所占的比例越來越大，因此，如何提高事業單位財務管理人員的專業素質并加速新進財務管理人員的成長已經成為了一個重要的問題。為了實現這一目標，事業單位可以從下面幾個方面著手。

（1）定期為新進財務管理人員提供專業培訓。培訓的內容不僅應該包括基本的財務管理理論知識，企業的老員工還可以將自己在財務管理工作中總結出來的工作經驗傳授給新人。通過專業的培訓，新進財務管理人員可以盡快熟悉財務管理制度。而前輩的經驗總結更是可以讓新進財務管理人員快速提升自身的業務能力，加速其自身的成長。

（2）多召開財務知識交流會。交流會既可以在本單位的財務管理人員之間舉行，也可以和別的事業單位一起舉辦，讓大家在交流分享的過程中不斷提升自身專業技能。

（3）聘請專家與教授進行座談。事業單位可以不定期地聘請財務管理方面的專家與教授到單位來進行座談，讓平時忙于工作的財務管理人員可以及時進行財務管理知識的更新，并在專家、教授的講解中完善自己的財務管理知識。

（三）加強對事業單位財務管理的監督

事業單位的財務管理是對其內部資金進行監督，因而管理本身也需要外部監督來確保財務管理的真實性與公平性。通過設立監管體系的方法可以讓事業單位的財務管理制度在更加規范的機制下運作。另外，監管體系的存在還有助于事業單位發現目前的財務管理制度中存在的問題，進而找出相應的解決之策。

綜上所述，事業單位的各項決策都需要以財務部門提供的信息作為主要參考依據，因此加強財務管理對于事業單位的運轉以及社會經濟的發展有著重要的意義。通過提升思想認識、培養正確的理財觀念、提高財務管理人員的專業素質、并加速新進財務管理人員的成長、加強對事業單位財務管理的監督等這些措施，可以讓我國事業單位針對其財務管理制度中存在的問題進行有效的改進，讓資金得到更好的運用，并確保事業單位的良好發展。

參考文獻：

[1]宮相榮，劉永泉.事業單位財務預算存在問題與對策——基于《事業單位財務規則》[J].中國集體經濟，2013（4）.

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一、人事管理方面

1、實施了新員工的職前培訓

隨著公司越來越正規化，新進入公司的員工我們進行了職前培訓，在入職培訓中，主要目的是讓新員工初步了解公司的運營狀況，公司的發展理念以及公司所的產品特性及公司各項管理制度及相關績效考核制度等等。

2、完善并落實相關的人事管理制度

在人事制度方面，在去年制定的相關規定的基礎上，我們對新進員工的職前培訓、員工轉正后提交轉正申請表,由部門主管審核到員工離職移交的各項表格和手續等各方面都已完善了流程，隨著公司規模的擴大，人員流動也大。所以人事方面制作出了一張《人員流動表》，到月底統計當月整個公司的人員數，包括本月新進人員數、轉正人員數、離職人員數等，這樣方便了解公司人員的流動情況。及時向各部門主管及公司高層反應人員流動率，幫助各部門制定人員招聘計劃及人員錄用標準。

3、整理了現有員工的檔案，更新了員工的檔案。

按照公司規定，我們將原有的員工檔案按照目前的實際情況予以了更新，更新后的人員檔案能更好的反應公司員工的實際情況包括（個人基本資料、學歷、教育背景、工作經歷、家庭狀況等）為進一步開發員工潛力、與之相適應的工作環境及工作崗位提供了詳盡的參考。

4、簽訂了現有公司包括外地辦事處所有員工的合同，轉正的和試用的。

為相應國家相關規定，我們已經為每一位在上海匯通任職的員工簽訂了勞務合同，為適應尚未轉正的員工情況，我們在合同條款內加入了相應的試用期條款，在維護員工權益及公司合法利益方面提供了法律保障。

二、行政管理方面

1、整理并制作出了一本《公司管理手冊》，內容含概了公司所有的規章制度，所有的表格范本，發放給各部門的主管處。使得在公司各項規范制度上都有章可依，有了統一的規范標準。

2、加強了公司的行政制度的管理，完善并修改了一些現有表格，增添了一些新表格。以便于完善公司員工的個人資料檔案，更好的為員工制定職業計劃。

3、完成了公司營業執照的年檢以及公司地址變更。

4、審核半年辦公用品使用狀況，依據制定的辦公用品費用計劃統計上半年辦公用品的使用情況，使用總額，人均的消耗量。按照目前控制的情況，人均辦公消耗低于年初制定每人每月200元的標準，實際為190元，較去年有一定幅度的降低。

行政人事部的工作在經過1年的磨合后已基本可以達到目前公司基本要求，在下半年的工作中，主要任務是：

1、嚴把人才關，人事部在招聘人員時按照各部門提交的人員招聘申請表的要求，嚴格審核應聘人員相關資料，在招聘的源頭為公司提供符合公司發展思路的人才。

2、在合理的成本控制下擴大人才招聘的渠道，為公司人才引進提供最好的資源

3、嚴格審核到崗人員各項資質，保證到崗人員素質符合公司要求

4、在實踐中完善公司各項績效考核制度，配合各部門主管實施績效考核標準，對不符合公司要求的人員要提前預警，給予部門主管積極的用人建議。

5、組織公司各項人員培訓，合理安排各部門相關培訓，將培訓納入公司整體考核。

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電廠在近些年發展迅速，但是由于電廠工作具有較大的危險性，所以在電廠的工作過程中，安全教育一直是十分關注的內容。在電廠新進員工的時候，對于員工的進行安全教育也是培訓中重點進行的部分。主要對于如何規范的開展對于電廠新進員工的安全教育工作進行了簡單的探討分析。

關鍵詞：

電廠；新員工；入廠；安全教育

安全教育工作是電力企業在發展中關注的重點工作之一，只有保證了電力生產過程的安全，才能更好地維護電廠工作人員安全，同時保證電力運行以及使用的穩定。在電廠中，由于安全防護不當造成的事故多有發生，所以對于電廠新進員工進行安全培訓已經成為了電廠發展中的重點關注內容，只有保證提高了電廠員工的安全防護意識，才能更好地保證電力企業的生產符合國家規定要求。

1電廠入廠安全教育重要性

在電力企業的發展過程中，由于我國發展較晚，基礎較為薄弱，并且在電力企業的發展中專業的人才較少，所以在電力企業的人員素質、勞動機制上存在很多的問題，電廠作為我國重要的能源支柱產業，其生產運行系統較為復雜，而且由于電力生產設施在很大程度上并沒有自我安全管理功能，很多電力設備質量較為粗糙，而且較為陳舊，很容易出現安全隱患；所以在電力企業的運行與發展過程中，如果電力企業員工不具備嚴禁的安全意識，就很可能在對于設備進行操作的時候造成安全隱患，導致事故的發生，影響自身以及整個電廠的安全。所以在電廠進行入廠的安全教育工作就顯得尤為重要，只有確保了員工具有安全意識，才能在電廠的生產運行過程中盡可能的較少安全事故的發生，確保員自身以及企業的安全。

2電廠安全威脅因素的主要特征

電廠的電力生產過程是一個復雜的過程，在生產的過程中，經歷了復雜的能量轉換過程，不僅涉及了燃煤、燃油、蒸汽，其過程中還存在著易燃易爆氣體以及有毒化學物質，在生產中噪音、輻射以及粉塵問題的存在也給電力生產以及運行造成了嚴重的影響。所以在電廠生產以及運行過程中，可以造成電力安全問題的隱患有很多。隨著現階段人們用電量不斷地增多，大容量的需求不斷增多，隨著電網的不斷擴大，電力安全運行的要求也變得越來越高。電力企業一旦出現安全事故，會造成嚴重的設備損壞以及人員損傷的問題，機械傷害、觸電傷害、灼傷損害、坍塌損害、中毒損害以及爆炸損害等都給電廠工作人員造成了嚴重的傷害。

3電廠安全教育培訓主要內容

在電廠進行安全教育培訓的時候，主要是要對于員工進行“三級”安全生產進行教育培訓，分別是要對于車間級、廠級以及班組級三級進行安全教育，在廠級的安全教育中主要是對于電廠的基礎安全生產情況、安全生產基礎及時以及安全生產管理機制、廠級人員基礎權利以及義務、電廠基本典型事故等進行培訓；車間級的培訓主要是對于車間的基本規章制度、典型事故案例、基本防護方式、作業場所主要事故因素以及緊急事故救援進行安全培訓；班組級的防護則主要是對于基礎崗位的安全責任、安全操作規范、基礎設施安全防護進行培訓，特別是要對于一些通用的基礎安全知識進行培訓。新人作為剛接觸電廠的人員，對于基礎的安全防護知識并不了解，所以入廠后進行基礎的安全防護知識培訓具有重要的意義，只有保證了第一認知的正確，才能確保今后工作的安全有效進行。

4電廠安全教育培訓課程

4.1安全生產管理制度

電廠內部的安全生產管理培訓制度較多，很多都和員工的人身安全具有直接的關系。在培訓中主要要對于安全生產工作的規定、安全生產責任主要制度、安全生產活動管理主要規則、事故的主要分析解決制度、特殊設備的安全管理制度、危險化學品的管理方式、勞動防護用品的主要管理模式、工作器具的安全使用方式、職業病防治方式、消防管理制度等進行培訓。設計內容較廣，所以不是在短時間內可以完成的培訓工作，在新人剛剛入廠的時候要有針對性的進行培訓介紹，主要要著重對于安全生產的管理規劃、安全生產基本要求、安全生產監督體系進行介紹，具體的內容可按照不同崗位進行調整，主要由不同車間進行統一管理培訓。

4.2消防知識

發電企業是重點防火單位，火災因素比較多，消防設施配置要求高，一般分為固定和移動兩類，因此，培訓時除了講解基本的消防理論知識以外，還要教授各類移動式滅火器材、正壓式空氣呼吸器的正確使用方法和火災緊急逃生方法，并結合公司防火預案開展實戰滅火和逃生演練；講授固定消防設施的配置及使用方法，從以往的情況看，這部分內容往往會被部門、班組打折扣，主要是班組掌握有限，能力和時間不能保證。

5電廠安全教育培訓方法

5.1安全意識培訓

新員工的安全意識是比較淡薄的，需要通過教育引導，使新員工對自我安全有一個初步的認識。教育引導要從以下幾個方面開展：一是安全介紹。以授課方式介紹電廠安全生產特點、電力《安全工作規程》基本要求、員工安全生產權利與義務、企業安全生產規章制度；二是警示教育。通過參觀電廠安全教育室、講解典型案例、員工現身說法，介紹電力系統內因缺乏自我安全意識造成的事故；三是現場參觀。組織新員工到生產現場進行參觀，了解電廠生產特點及存在的職業危害因素，增加員工對安全生產重要性的感性認識。通過安全意識培訓，就是要建立“要安全”的意識。

5.2安全知識培訓

安全知識培訓就是要解決“懂安全”的問題，安全知識培訓以講解安全生產理論知識為主，但應避免單一的授課，課件形式應多樣化。可以通過制作Flas、觀看錄象帶、觀看各類展板、組織知識競賽等，將安全生產知識寓教與樂，達到容易吸收的效果。

5.3安全技能培訓

安全技能的培訓應以培訓老師演示和新員工實際操作訓練相結合，掌握如何正確佩戴安全帽、正確使用勞動防護用品，模擬使用消防器材撲救初起著火和火災逃生演練，利用模擬人進行心肺復蘇法訓練，模仿正確解脫電源、止血、簡單包扎、搬運傷員、急救中毒等。為了保證培訓效果，事先應設立模擬場景，讓每一位新員工都進行操作，并且劃定嚴格的合格標準，直至訓練合格為止，實現“能安全”的目的。

6結論

生產安全是電力企業發展中永恒的話題，電力企業在生產運行中，由于其產品帶有很大的危險性，一旦有環節出現問題，很可能給電力企業造成嚴重的損害，同時也會給電力企業員工的人生安全造成嚴重的威脅。在電力企業的發展過程中，想要保證電力企業的安全，就需要對于剛入廠的員工進行仔細的管理，從基礎進行管理，從入廠就幫助員工建立用電安全的理念，同時通過規范的電力生產安全教育，樹立其安全工作習慣，才能更好地確保員工在工作崗位上重視自己的職責，保證整個電力企業達到安全生產的目的。

作者：徐輝 張吉剛 單位：白山發電廠 浙江仙居抽水蓄能有限公司

參考文獻

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一、人事工作

1.招聘、入職、建檔

招聘在“精”：現在每個公司都在招聘，選擇合適的員工可以為公司減少成本、在了解員工的工作經驗后，如適合公司工作崗位，那就要想辦法讓他來公司面試。員工招聘過程在同等條件下重點考慮員工的態度和能力，學歷、經驗其次（專業、技術性崗位除外），盡量招到穩定性的人才。

入職在“細”：員工入職要求必須填寫全面、完整的人事資料，提供必備的證明，如身份證、畢業證、學位證、技能證、相片，同時注重細節、效率和行政后勤工作的配合，讓員工從入職的那一刻感覺到家的溫暖，培養新進員工對公司的認同感。規定員工何時到崗必須進行核實，避免人事和工作部門的脫節，杜絕員工到廠不到崗的現象發生。

建檔在“全”：建立員工檔案時要全面，應該登記的人事資料必須全部登記，定期進行核實，保證員工檔案的真實性。

2.培訓

入職培訓：工作要及時、注重細節、灌輸企業文化和企業優越性，同時要培養員工的積極態度，在崗培訓需要記錄在檔（新進普工）

在職培訓:注重技能和實用性，培訓員工所需要的知識和技能

安全培訓：注重實用性、效率性，記錄培訓檔案和進行培訓跟蹤

管理培訓：部門主管，組長、管理培訓，提高管理水平

3.考勤

（1）不定期進行考勤抽查，促進員工提高工作積極性，了解各部門到崗情況，對人事資料進行及時更新。

（2）進一步規范考勤和打卡制度，相關制度進行修改，提高考勤制度的可執行性和滿意度，力爭做到“無人為原因漏打卡”，考勤執行的過程中對事不對人，嚴格按照考勤制度照章行事。

（3）通過培訓、開會等形式強化考勤制度的推行，要求各部門從自身做好考勤打卡規定，如外出、請假、呆料、轉班、按程序向人事部備檔。

4.薪酬

（1）規范加班申報制度，嚴格按照考勤制度加班，做到考勤數據和加班申請記錄一致，出現差誤由相關負責人自行承擔責任，并按員工守則考勤制度處理。

（2）定期通知要求各部門將本部門人員名單、調薪、獎罰、績效獎金等資料及時跟人事行政部進行溝通，確保財務部核算薪資準確度。

（3）及時收集、遲到、早退、曠工，請假等資料，確保工資核算準確。

5.社保、工傷

社會保險的購買和退保保證及時、有效。健全工傷保險制度和流程，做到工傷事故處理及時，保證公司和員工利益。

6.人事資料

（1）完善人事資料，做到人在資料在，資料完整、準確，出現人事異動、離職及時進行資料更改。

（2）電子檔案和文本檔案配套規范，將員工的有效證件、晉升、獎懲、異動情況及時準確的記錄在文本檔案上，定期進行檢查和歸類。

7.積極推動文化建設，拉近公司同員工之間的距離

（1）開展各種活動，如拔河比賽、象棋比賽，舉行部門間的拔河比賽，由部門領導帶頭，增強團隊的凝聚力和合作意識；舉行象棋大賽成本低（可設少量獎金獎勵）、可執行性強，發揮員工的特長，增強員工的自信心和優越感；

（2）讓員工積極參與公司各項制度的建設中來，提高制度的可執行性和員工的參與度，拉近公司同員工之間的距離。

二、行政工作

1.宿舍

（1）完善生活配套設施，定期檢查衛生，推行衛生獎罰結合，促進員工提高衛生意識；

（2）多進行員工生活滿意度調查，了解員工居住條件和心態；

（3）定期檢查寢室生活設施，預防火災到等事故發生；

（4）后勤水電工作做到及時、高效，保證員工生活；

2.食堂

（1）定期進行員工滿意度調查，督促食堂提高伙食質量；

（2）制定切實有效的食堂改革方案，改善員工伙食；

3.保安

（1）保安工作對全廠財產、安全起重要作用，須完善獎罰制度，對于立功保安進行獎勵，工作不積極、的保安予以處罰或辭退。

（2）規范出入廠制度，公司員工休息時間出入廠須帶廠牌、帶物品出廠須寫放行條和檢查，非 公司員工進廠必須登記。

4.晨會制度

晨會可以很好的傳達公司的制度和信息，必須充分利用晨會及時傳達公司各項制度、信息、獎罰、人員異動情況，宣傳企業文化。

（1）每月開一次全廠員工大會，參加部門可根據公司情況而定。

近期工作重點：

一、人員招聘

根據各部門人員需求人數和要求，制定招聘方案，盡快補充人員。

二、、安全方面

1.防火

排除火災隱患，對公司進行消防大檢查，發現存在的隱患必須及時處理，特殊區域的管理如吸香煙區、化工區等，不定時的檢查。

2.防盜

為保證公司財產安全，保安組要加大工作力度，加強防盜措施。晚上保安不定時巡邏，及時了解公司異常情況。

三、紀律：制定相關紀律規定，嚴格按照制度執行，對事不對人

上班必須佩戴工作證、穿工作服，出入須出示廠牌。嚴格按公司員工守則執行廠紀廠規，辦公室人員要起好帶頭重用。

四、定期5s檢查、

1.5s定期檢查并進行獎罰結合，罰款作為員工活動基金。相關獎罰按5s管理制度。

2.辦公室管理人員可以再次進行5s培訓，提高5s認識。

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關鍵詞 員工激勵 管理制度優化 家族企業

中圖分類號：F279 文獻標識碼：A

0引言

家族企業，作為世界上普遍存在的企業形態之一，對各國的經濟發展起著非常重要的作用。據官方數據統計，在我國私營經濟所繳納的稅收占企業稅收總額的8%，數據相當巨大，在地方稅收中，有的地方私營經濟所繳納的稅額甚至占到了70%，給地方經濟建設帶來了巨大的貢獻。在這私營經濟中，有90%以上的是家族企業。可見，家族企業對于緩解就業壓力，提高居民生活水平，繁榮地區經濟，有著極其重要的現實意義。

浙江省是私營經濟大省，私營經濟已經占全省經濟總量的半數以上。金華市地處浙中，全市有8萬多家私營企業，80%以上的企業為家族企業，其所帶來的經濟效益占全市總量的90%，所繳納的稅額占到了財政收入的85%。

但是，金華市家族企業目前也面臨著資金短缺、技術滯后、信息匱乏、管理有限的困境，歸根結底，是受到了人力資源的制約。在人力資源中，員工是最重要的一部分。如何通過有效的激勵管理制度來發揮員工的主動性，直接關系著家族企業的目標是否能夠實現，關系著家族企業的長遠發展。因此，制定和完善員工激勵管理制度成為了家族企業必須解決的問題。

1金華市家族企業員工激勵管理制度存在問題分析

目前，金華市家族企業對員工激勵主要有：薪酬激勵、福利激勵、企業文化激勵、目標激勵、行為激勵、情感激勵等。其中薪酬激勵和福利激勵屬于物質激勵的范疇；而企業文化激勵、目標激勵、行為激勵和情感激勵則屬于精神激勵。這些激勵措施給金華市家族企業帶來了很大的發展。但是經過筆者調研，發現該地區家族企業員工激勵管理制度還是存在許多的問題。

1.1薪酬組成結構不合理，有效激勵因素不足

金華市家族企業員工的薪酬主要由基本工資和獎金兩部分構成。基本工資部分則根據員工具體工作崗位不同分為計時工資/計件工資和月薪，這部分比較穩定。但是基本工資這部分薪酬，對于員工而言只是一種保健因素，并不能很好地滿足員工的需求。要想真正地激發員工的工作熱情，則需要激勵因素。獎金部分則比較靈活，可以采取提成等方式，同事之間相差會比較多，因此這部分能夠激發員工努力工作的積極性，正是激勵因素的范疇。

但是，在實際調查中，發現企業在制定相關薪酬結構的時候往往會出現以下幾種情形：

（1）薪酬結構不合理，員工之間的差距較小。金華市家族企業在新員工試用期滿之后，薪酬結構就比較固定，特別是同一個崗位，同一個工種的員工工資基本相同，從不考慮員工對公司所做貢獻的多少，比方說普通員工，工資待遇在1500～2500元，部門主管2500～3500元，部門經理3500～4500元。這樣一來，對于老員工而言，在企業工作了那么長的時間，工資待遇竟然和新進員工差不多，嚴重挫傷老員工的工作積極性。

（2）員工的基本工資由老總說了算，沒有人力資源的約束，隨意性大。金華市家族企業在招聘員工時，沒有一個特定的工資標準，而是憑老總在面試時的自我感受為依據，確定新進員工的薪酬待遇，經常會出現新進員工的基本工資比老員工的基本工資要高很多的現象，嚴重弱化了老員工的工作積極性。

1.2福利制度均等化，缺乏有效激勵

目前，金華市家族企業都有相應的福利制度，但是他們在進行福利激勵的時候，認為員工的需求是一樣的，因此對所有員工都采用相同的福利措施，如在福利的形式上主要以物質福利為主（主要有：包吃包住、免費中餐、過節時發的禮品和過節費等），在分配上則以平均分配為主，并沒有拉開員工之間的距離，因此激勵效果并不是很明顯，經常出現失效的現象。試想對所有的人都采用同一種福利措施，那么不同的員工肯定反應不一樣，如果這種福利剛好是員工需要的，那么必然會產生激勵的效果；相反地，如果這種福利不是員工所需的，則很有可能會產生排斥的心理，不僅達不到激勵的效果，反而會起相反的作用。再說，家族企業給所有員工采用均一的福利激勵，大家都一樣，相當于是沒有激勵。

1.3企業文化制度不完善，缺乏認同感

現在，由于金華地區經濟不是很發達，在浙江經濟中屬于中等偏下的水平，因此該地區家族企業存在著資金短缺、企業主文化素質不高、文化效應產生慢等因素限制，因此很多家族企業對企業文化并不是很關注。雖然隨著經濟的發展，也有部分家族企業已經認識到企業文化對于一個企業的重要性，也在采取各種措施建立自己的企業文化。但是在企業文化的形成過程中，很多企業出現了消極的企業文化。如很多家族企業主認為企業主的文化就是企業文化。這是家族企業權力過于集中和財產私有制的特點決定的。在他們的眼里，企業是自己的，因此員工就應該按照自己的命令來工作，所有的事情也都應該由企業主說了算，因此企業主的文化就是企業的文化。

1.4組織制度不完善，缺少人力資源管理部門

由于資金短缺、企業規模較小等因素的制約，很多金華市家族企業并沒有設置專門的人力資源管理部門，而是把人事的事情交給了辦公室去處理，辦公室又將員工管理的權力下放給了部門主管。雖然說，這樣做給企業節省了成本，但是仔細推敲，我們可以發現，對于辦公室人員而言，每天除了疲于應對事情之外，根本就沒有時間是考慮員工的需求是什么，也就沒有足夠的精力去思考如何調動員工的積極性。當然，員工的具體管理下放給部門主管來負責，但是部門主管同樣也是非常忙碌的，而且在這方面他們也不專業。對于部門主管而言，他們每天考慮的是企業的目標是否如期完成，各個車間是夠能夠照常運轉，根本就不會去考慮員工的自我發展。也正是由于公司沒有專門的人力資源部門，因此企業也就沒有專人去制定人事管理制度，去執行這些制度，也就會出現企業不了解員工需求，缺乏職業培訓計劃，沒有為員工制定職業發展規劃的問題。

2家族企業員工激勵管理制度優化措施

2.1建立公平合理的薪酬結構

首先是薪酬要公平。根據亞當斯的公平理論，我們發現，企業員工會將自己的報酬和投入比例與其他員工的報酬和投入比例相對比，如果這兩個比值相一致，則員工認為是公平的；如果不一致，則認為不公平。因此，作為家族企業而言，要想真正的發揮薪酬激勵的有效性，必須要保證企業內部薪酬的公平性、企業與企業之間薪酬的對等性。

其次是要合理確定薪酬結構中基本工資和獎金的比例。根據赫茨伯格的雙因素理論可以得知，要想激勵發揮最大效應，企業應該注重激勵因素的投入。因此，這兩部分的比例到底如何，關鍵要看崗位、企業、企業所在地區、企業所在行業的具體情況而定。比方說銷售人員的薪酬結構，則要偏重于獎金部分，因為他們的工作成效是與銷售業績相掛鉤的，他們的工作動力來源于銷售業績的多少。而辦公室人員，則由于無法體現他們的工作業績，因此在獎金的分配上則無法區分，還不如提高他們的基本工資來得實在，因此他們的薪酬結構應略偏向工資待遇方面。

2.2建立多形式的福利激勵體系

家族企業要根據員工的需要來制定福利制度，也就是說員工需要什么，企業再給他們什么，這樣的話通過員工的自己努力，滿足了自己的需要，這是一件多么愉快的事情。相反地，如果企業制定了非常好的福利制度，但是員工不是很喜歡，就算是天價，也挑不起他們的興趣，那么激勵的作用也就失效了。比方說對于企業的管理層員工，在需求理論中可能已經到達尊重的需要，對于他們而言，精神激勵可能效果會更好，因此企業可以給予他們帶薪休假、外出培訓等福利措施；對于公司的普通員工而言，他們在需求理論中處于低級階段，因此他們更加看重的是物質激勵，因此企業可以采用發紅包、發物品的形式來進行激勵。

另外，企業還應該根據員工在企業的工作年限，制定不同等級的福利措施，工作年限長的員工的福利應該比工作年限短的員工的福利要豐厚，這樣才能對老員工有所交代。

2.3要加強企業文化激勵

企業文化是一個企業生存和發展的基礎，它由企業的全體員工共同創造，又反過來影響著員工的行為，因此，企業文化的好壞直接關系著企業的成敗。對于金華市家族企業而言，由于資金短缺、規模較小，與其它組織形式的企業相比存在著先天的劣勢，如何才能吸引人才，最好的方法便是創造自己的企業文化，用自己的企業文化來感染員工，讓他們心甘情愿地為企業服務。但是由于企業文化具有一形成變很難改變的特點，因此在創立企業之初，就應該形成一個適合自己企業特點的文化。

其實，金華市家族企業的企業文化特點并不明顯，由于家族企業權力比較集中，使得員工之間的競爭意識比較薄弱，整個企業處于一種“和諧”的狀態。但是這種“和諧”給人一種懶散的感覺，員工的積極性不高。所以對于該地區的家族企業而言，應該要調整一下自己的企業文化，要將競爭意識引入到企業中去。建議企業應該經常開展技能競賽等活動，通過獎罰分明的福利制度來提高員工的工作積極性。當然企業對于員工的先進事跡要不斷的進行宣傳，對于考核的結果要及時公布并表揚，讓這種積極的精神和正能量在員工的頭腦中形成一種慣性，從而建立企業真正的文化。

2.4完善企業的組織結構

金華市很多家族企業員工之所以工作積極性不高，究其原因就是沒有設立專門的人力資源管理部門，去調查員工的真實需要，相反地卻使得企業人事管理混亂，導致員工工作穩定性不高。因此，要想真正發揮激勵機制的作用，首先必須要完善企業的組織結構，組建企業的人力資源部門。雖然說，家族企業規模不是很大，員工數量也比較少，如果開設一個專門的人力資源部門成本會比較高，但是從企業的長遠發展而言，得還是大于失的，最終的效果還是突出的。當然，在目前的這種情況下，建議必須要有專人來負責公司的人力資源管理工作，而且是專職的，將各部門的人事管理工作權力回收，這樣就能夠為企業收集大量的人事信息和員工建議，并對這些信息進行細分，專人專職，效果會更佳。

5總結

綜上所述，本文基于金華市家族企業員工激勵管理制度現狀進行分析，發現其在薪酬激勵、福利激勵、文化激勵、組織激勵方面存在的問題，并結合金華市的實際情況，有針對性地提出了優化措施，旨在充分地挖掘員工的潛力，提高員工的工作效率，為企業的發展注入新的活力。同時也希望能對其他擁有相關問題的家族企業有一定的參考價值。

參考文獻

[1] 齊士博.淺析民營企業激勵機制存在的問題[J].中國市場，2010（Z1）.

[2] 王改英.我國家族企業人力資源管理問題探析[J].新鄉教育學院學報，2008（1）.

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一、客房服務管理分析

所謂客房服務管理，是指酒店客房服務與管理工作，一般分為兩個階段，即顧客入住階段和顧客退房后階段。入住階段主要包括滿足顧客在入住過程中的各種需求的工作；顧客退房后階段則指顧客退房以后再次回頭，成為回頭客，甚至提供客源的情形，因此，顧客退房并不等于酒店與顧客之間聯系就此結束。因此，客房服務質量的高與低，直接影響著顧客在入住過程中的全體驗。只有對顧客提供高質量的客房服務，才能帶給顧客美好的回憶和愉快的體驗，最終，給酒店帶來可觀的經濟效益和可持續的宣傳效應。

二、新興旅游城市在客房服務管理中存在的突出問題

目前，酒店在客房服務方面已逐步建立起比較完善的管理體系，各新發展的旅游城市在酒店管理方面，雖然也取得了一定的效果，但仍存在一些亟待解決的問題。

（一）培訓不到位，員工服務意識有待提高

作為一種服務性行業，酒店的良好服務意識是其靈魂。對于新進員工而言，必要的崗前培訓能有效地激發工作熱情，提高工作積極性，加強員工的集體榮譽感。但目前，對于大多新興的旅游城市而言，酒店的新進員工基本沒有機會參加崗前培訓，而只是領取員工工作手冊，在領班的帶領下參觀酒店，然后就交給老員工帶著開始工作，這種簡易的培訓模式激發不了員工的集體榮譽感和向上的工作熱情，只會導致員工的服務意識不強，態度散漫，工作中不以酒店利益為重，沒有責任感。有些酒店則對培訓雖有較好的的認識，表面形式異常火熱，但對員工個人卻沒有長期的培養計劃，往往只停留在員工應對常見問題的層面，培訓效果不佳。縱觀全國各地酒店行業的培訓工作，效率地下，總體上都不盡人意，既影響了酒店自身的有效管理，也嚴重影響到酒店的競爭力。

（二）員工流動性大，服務質量不達標

一直以來，社會上就存在輕視服務工作的傳統思想，認為服務是低層次的工作，很少有人把服務當成事業來做，這是導致酒店服務員工流動性最大的誘因。其次，酒店客房服務員工的人格得不到尊重也會導致員工流動。另外，目前，大多的新興旅游城市大力發展旅游業的同時，制約工業發展，因此，在起步之初，城市的工資水平尚不高，酒店服務員工福利待遇也隨著更低，有的無法滿足員工的日常生活開支。只有到了旅游旺季，他們的收入才會隨著客房量的增大有所提高，但卻仍然無法和其他行業的銷售提成相比較，這也是導致員工流動性大的重要原因。而一個酒店的客房服務員工頻繁流動，勢必導致客房服務質量不高。

（三）服務設施、服務項目難以滿足顧客需求

近年來，越來越多的調研數據表明，顧客對酒店客房服務設施、服務項目的期望越來越高，不僅追求標準化、程序化和規范化的服務，而且要求服務項目豐富化，服務內容個性化，服務設施智能化等等，酒店如不合理處理好運轉成本的控制與顧客需求的滿足程度之間的關系，對客房服務項目、品種以及客房的硬件設施進行調整優化，實際上，現有的客房服務管理是難以滿足顧客的期望。對于有些顧客對酒店的服務的需求值高，甚至常常橫挑鼻子豎挑眼。

三、管理措施

根據現階段各新興旅游城市，在酒店客房服務管理中普遍存在的上述突出問題，以及當前顧客對客房服務提出的新要求、新期望，筆者試從以下幾方面談談應對當前客房服務管理的對策。

（一）對客房服務員工實行人性化管理

所謂人性化管理，是指以人性原則為基礎的管理。在企業中營造一種家庭的氛圍，關心、信任、尊重員工，使得企業員工有一種責任感、歸屬感、價值認同感。在工作中感到寬松、充實就是人性化管理的內容。

1、對員工實行情感化管理。情感化管理，就是要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理。一個管理者在管理上對員工投入感情，不僅僅加強了酒店與員工直接的情感溝通，還會激發出員工的工作熱情。客房服務員工往往會因為他們的工作成績容易被忽視而缺乏成就感和歸屬感，情感需求則是員工最基本的心理需要，每個人都希望自己能得到別人的關懷與信任。在客房工作的員工只有在溫馨的工作環境中，才能熱情、用心地為顧客服務，從而提高服務質量。因此，酒店要對員工實行情感化管理，充分發揮情感在管理中的積極效能，激發被管理者的潛能和內在動力。例如，設立生日制度，為員工安排豐富多彩的生日活動，而不僅僅是一張生日卡片或者一份生日蛋糕。又如，讓員工有機會參與管理，激發起員工與酒店的命運共同感，將自己的發展同酒店的發展聯系在一起。

2、重視員工的個人職業發展。客房服務的員工，他們在為酒店服務的同時也期望能提高自己的能力，提升自己職業水平，因此酒店對客房員工的培訓，不應該只注重員工的表層技能，而更要考慮員工個人自身發展，幫助每個員工制定自己的個人發展計劃，讓他們能為自己規劃職業，讓他們在工作中體現自己的價值，這樣，也能促進員工和酒店的共發展同命運，使其對工作有歸宿感，對自己有信心。

（二）完善客房服務硬件設施

隨著酒店業的發展，顧客對客房服務的期望將越來越高，筆者建議，從以下幾方面入手，完善客房服務的硬件設施。

1、客房設施貼心化，近年來，一些游客對就酒店客房設施和服務提出了更高的要求，如客房門鎖系統要求使用智能IC卡門鎖系統，甚至是感應門鎖、指紋門鎖系統，客房內的電器設備也都要求自動感應控制系統，以及房內訂購商品等等，這就驅使酒店客房設施向著智能化的方向發展。另外，還可以從房間的裝飾方面著手，讓顧客有家的感覺。

2、服務項目個性化。各旅游城市中，酒店的顧客群大多來自四面八方，因此，酒店提供的服務除了要標準化和規范化外，還要考慮根據顧客個性化要求，提供適合顧客個人需求的服務，這樣才能使得顧客對客服務有更高的滿意度。比如完善客房的類型，適當增加父母套房、殘疾人專用房、蜜月情侶房等特色客房；提供顧客喜愛的水果、休閑食品等；又如遇到顧客生日等其他紀念日，可擺放一此小禮品，為顧客提供情感上的增值服務等。

（三）規范客房服務管理制度

客房服務管理制度是否規范對于一個酒店提升其客房服務管理水平具有尤為重要的作用。一個規范完善的制度，不但能給客房服務員工提供一個行為標準，還能避免其在客房服務管理中突發的問題，即使出現一些問題，也能及時采取措施予以補救。規范完善的客房服務管理制度，要以正強化為主，負強化為輔，其中，正強化用來激發客房服務員工正確行為，引導其工作的積極性；而負強化則用來抑制客房服務員工在工作中出現的一些不符合規范的行為，以此促進員工服務規范有序，提高服務質量。

篇8

5S管理制度全文

第一條 總則

為了提升公司整體形象和員工的自律能力，培養企業文化，達到提高員工素質和修養的目的，特制訂5S管理制度。

第二條 目的

5S活動特別強調 全員參與和高層領導親自參與， 貴在堅持是5S成功的關鍵。公司通過制度確保全體員工積極持久的努力，讓每位員工都積極參與進來，養成良好的工作習慣，減少出錯的機會，提高員工素養、公司整體形象和管理水平，營造特有的企業文化氛圍。

第三條 5S管理組織機構

1、5S活動的領導機構為公司5S管理委員會。

2、公司5S管理委員會的組成人員為：公司總經理，分管副總、綜合管理部負責人，各職能部門負責人。

第四條 5S管理內容

一、整理

1、整理內容：將辦公場所和工作現場中的物品，設備清楚的區分為需要品和不需要品，對需要品進行妥善保管，對不需要品進行處理或報廢。

2、整理的目的：騰出空間，發揮更大的價值，太高效率，創建清爽，政界的環境，提升企業形象。

3、整理的推廣方法：

(1)對工作場所進行全盤點檢。

(2)對物品制定需要與不需要的標準。

(3)對不需要物品進行處置。

(4)對需要物品進行使用頻度調查。

(5)每日自我檢查。

4、因不整理而發生的浪費：

(1)空間的浪費;

(2)使用貨架或櫥柜的浪費;

(3)零件或產品變舊而不能使用的浪費;

(4)使放置處變得炸小;

(5)廢品管理的浪費;

(6)庫存管理或盤點所花時間的浪。

5、整理的重點：

(1)檢查當前車間里，工作里或辦公室有無放置不必要的材料，零部件;

(2)設備，工裝夾具是否進行了點檢準備，作業是否規范，有無違章作業。

(3)操作規程是否張貼在規定的位置，各種警示牌是否齊全。

二、整頓

1、整頓的內容：將需要品按照規定的定位、定量等方式進行擺放整齊，并對其做標識，使尋找需要品的時間減少為零。

2、整頓的目的：騰出空間，發揮更大的價值，太高效率，創建清爽，政界的環境，提升企業形象。

3、整頓的推廣方法

(1)落實整理工作;

(2)對需要的物品明確其放置場所;

(3)儲存場所要實行地面畫線定位;

(4)對場所、物品進行標記、標識;(5)制訂廢棄物處理辦法。

4、整頓的重點：

1)現場必要的物品、元器位和工裝夾是否散亂存放;

(2)存放的物品、元器件和存放地點有無標識;

(3)當你需要取用物品時，是否能迅速地拿到，并且不會拿錯。半成品、存放柜、托盤、手推車等存放是否整齊、有序。

三、清掃

1、清掃的內容：將辦公場所和現場的工作環境打掃干凈，使其保持在無垃圾、無灰塵、無臟污、干凈整潔的狀態，并防止污染的發生。

2、清掃的目的：就是使員工保持一個良好的工作情緒，消除臟污，保持現場干凈、明亮，提高設備的性能，并保證穩定產品的品質，最終達到企業生產零故障和零損耗。

3、清掃的推廣方法：

(1)、自己使用的物品如設備、工具等，要自己清掃而不要依賴他人，不增加專門的清掃工;

(2)、對設備的清掃，著眼于對設備的維護保養，清掃設備要同設備的點檢和保養結合起來;

(3)、清掃的目的是為了改善，當清掃過程中發現有油水泄露等異常狀況發生時，必須查明原因，并采取措施加以改進，而不能聽之任之。

4、清掃活動的重點：就是必須按照決定清掃對象、清掃人員、清掃方法、準備清掃器具，實施清掃的步驟實施，方能真正起到效果。

四、清潔

1、清潔的內容：將整理、整頓、清掃的實施做法進行到底，且維持其正果，并對其事實做法予以標準化、制度化。

2、清潔的目的：維持前面3S的成果。

3、清潔的推廣方法：

(1)落實前3S工作;

(2)設法養成整潔的習慣;

(3)制訂目視管理的標準

(4)制訂5S實施方法;

(5)制訂考核方法;

(6)制訂獎懲制度，加強執行;

(7)配合每日清掃做設備清潔點檢;

(8)高層主管經常駐帶關，帶動全員重視5S活動。

4、清潔的重點：推廣活動要制度化，定期檢查。

五、素養(SHTSUKE)塑造人的品質，建立管理根基。

1、素養的含義：以人性為出發點，通過整理、整頓、清掃等合理工科化的改善活動，培養上下一體的共同管理語言，使全體人員養成守標準、守規定的良好習慣，進面促進管理水平全面地提升。

2、素養的目的：培養具有好習慣、遵守規定的員工，提高員工文明禮貌水準，營造良好的團隊精神氛圍。

3、素養的推廣方法：　(1)制訂服裝、儀容、識別證標準;

(2) 制訂共同遵守的有關規則、規定;

(3)制訂禮儀守則;

(4)教育訓練(新進人員強化5S教育、實踐);

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關鍵詞：知識性員工 組織承諾 離職

1.T集團總部的知識型員工的背景

1.1 T集團總部背景

T集團總部組織架構成立將近1年，前身是一家制造工廠，歷經15年的發展，形成以金屬產品、高科技產品的研發、生產、貿易為基礎的多元化集團發展模式。集團總部設立在沿海發達城市，辦公地點處于甲級寫字樓，全中國風辦公環境，給外界樹立財力雄厚、辦公環境優雅的企業形象。

集團總部成立1年，人數由20余人急劇上升到將近150人。員工隊伍組成主要是來自金融、人事行政、IT、法務等管理人員，其中22%為副總經理、總監以上職位，平均年齡34歲，平均學歷是大專文憑；23%為主管、經理級別，平均年齡為26歲，平均學歷是大專學歷；其余55%為基層員工，平均年齡為22歲，平均學歷是大專學歷。

1.2 知識型員工

知識型新員工是指新進公司12個月內、大專以上學歷的員工。本論文將談及知識型員工在新進入企業，與企業進行了解、磨合和適應的過程中，產生的心理落差而導致的離職現象。

1.3 組織承諾

組織承諾（Organization Commitment）是美國學者Becker于20世紀60年代提出的概念。組織承諾是指員工對組織的目標和價值的信念和接受（認同）、愿意為組織的利益付出相當的甚至是額外的努力（參與）、對繼續留在此組織的強烈愿望（忠誠）。

2.1 T集團總部員工離職現狀

離職率的測算公式：離職率=期間內的離職人數/（期初人數+期末人數）/2，大多數學者認為合理的離職率應保持在15%左右為宜。總部成立一年以來，月度離職率最高達到22.3%，最低達到20%。其中6.9%離職人員屬于高層管理，27.59%屬于中層管理，65.52%屬于基層人員。新員工自動離職中41%源于工作時間長以及薪資過低，35%源于有更好的發展機會，調薪幅度達不到期望以及工作環境、辦公條件不夠人性化。超過20%認為沒有良好的企業文化、管理制度不完善、缺乏完善的薪酬福利制度。超過10%認為缺乏培訓發展機會，缺乏晉升通道與機會，以及與員工融合度問題。其它原因則包含與上司融合度不高，工作內容單一、個人能力得不到發揮，希望繼續進修、自行創業等。

從在崗時間分析，72.41%屬于試用期間離職，半年內離職與1年內離職各占13.79%。

2.2 從組織承諾角度分析T集團總部員工離職原因

從馬斯洛需求理論來分析，基層員工處在安全需要的階段，如果在工作本身或者工作條件未能滿足其安全需要，就會降低員工的工作滿意度。學者傳統上認為，員工對工作不滿意會造成離職意向的增加，進而產生離職行為。統計數據顯示，超過20%的知識性新進員工認為公司缺乏良好的企業文化氛圍，管理制度不完善。每天除了7個半小時的工作時間外，企業會占用員工的個人時間來工作，周六需要上班，并且往往遇上有接待任務需要員工留下來值班。但是企業不會額外支付加班費用及補貼等，付出的努力和時間得不到應該有的回報，這就讓員工對企業漸漸地失去了信心，企業對員工的吸引力越來越弱。

多數研究發現，情感承諾與離職的相關性比工作滿意感與離職的相關性更強。原因可能有兩個方面：其一，和情感承諾相比，個體的工作滿意度是容易波動的，會更直接地、同時性地隨著工作狀況的變化而改變，而情感承諾就相對穩定；其二，情感承諾的目標就是組織，而個體從對工作不滿到離開組織，可能還有一個復雜的變化過程。許多研究者就認為，工作滿意感是組織承諾的前因變量，這主要是因為個體對某一工作的積極或消極態度會轉移到組織上。當員工對自己的工作滿意時，就會加強對組織的積極承諾。在離職數據分析中，工作成就感與工作激勵的比例為27%，在離職原因排在第六位。

2.3 從組織承諾角度提出應對T集團總部員工離職的建議

2.3.1 保證工作角色和生活角色的兼容性。員工在工作與生活中扮演不同的角色，當工作角色與其他角色相容性越大，員工滿意度越高。當工作角色與生活角色不相容時，也會影響員工滿意度。所以，管理好員工工作角色與其他角色的相容性，可以預防外部因素對員工心理契約的影響，有利于穩定員工隊伍。

2.3.2建立員工認同的企業文化。企業的文化要將組織目標與個人目標的協調一致，使員工個人的價值觀和追求能夠在組織目標中得到體現，從而可以使員工心情愉快的留在組織中為共同目標而工作。在理念層面要凝練企業文化，廣泛發動、宣傳、全員參與、結合活動、使其內化。在制度層面要將企業文化與實際工作相結合。比如企業經營理念、企業精神、用人理念、企業道德等等必須和實際掛鉤，切實貫徹到員工行為之中。

2.3.3 建立合理的職業生涯規劃制度。管理者可以通過與員工有效的溝通，發現員工的志趣，然后針對員工深層志趣為其定制下一階段的工作安排，逐步形成制度化的長期的職業生涯規劃實施機制。例如，企業可根據每年的崗位調整、輪崗、員工招聘及人員調動，結合企業業務變動、職位變動，將符合員工深層志趣的工作任務安排給合適的人員。當員工找到適合自己的職業時，工作本身帶給他的快樂與滿足是留住他的最佳法寶。

參考文獻：

1. 李倩等.員工對高管的信任與員工離職傾向的關系.軟科學2009年12月第23卷第12期

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2018年已接近尾聲，作為車間的安環員及設備員，現將車間全年的安環，設備工作匯報如下。

一、安全環保方面

2018年度，我車間堅持“以人為本”的工作思想，貫徹“安全第一，預防為主”的安全生產方針，抓好班組安全教育和安全制度建設，全面落實安全環保生產責任制，各項工作任務安全、穩定、順行，為完成全年工作計劃提供了有力的保障。

針對本年度外聘勞務派遣員工數量持續增加，新進員工安全意識較為淡薄這一情況，車間專門在6月，10月，分別組織了覆蓋車間全員的專題安全基礎培訓，及針對電焊班的電焊安全培訓，并積極安排員工參與公司組織的消防安全培訓，安全意識提高培訓等專題培訓。 

本年度車間響應集團公司號召，積極參與“安全生產月”，“百日安全”等各類主題安全活動，回望過去的一年，車間實現全年0工傷，全年新增職業病為0，安全教育100%，持證上崗率100%等公司安環目標。針對公司的事故案例通報，我們及時進行教育，組織全員分析事故發生的原因、事故經過、事故處罰情況以及事故造成的后果，敲響警鐘，從思想上引起重視，總結經驗教訓，學習掌握類似事故的解決方法和預防措施，杜絕類似事故的發生。應公司的指導，車間與班組簽訂了《2017年度安全生產、環境保護責任狀》，簽約率為100%。成果喜人，但也存在不足，車間還存在個別員工不按規定佩戴勞保用品的情況，雖未發生安全事故，但存在安全隱患。員工的環保意識比較差，危廢物和生活垃圾的分類存放做的比較差，環保設備的使用情況不佳，對此，車間制定了危廢物處理辦法，更新了車間的安全管理條例，逐步完善了車間的管理制度，使員工的行為有了制度保障。在新的一年里我車間將一如既往的配合公司做好安環管理工作，在集團公司的領導和安環設動管理部的指導下，力爭在2018年，車間的安環管理再上一個新的臺階。

二、設備能源方面

設備是生產的根本，本年度前半段，我車間設備管理情況整體較差，維護保養不到位，故障頻發，設備完好率走低，在安環設動部的指導下，部門著手制定設備的《定人定機管理制度》，并于本年度中旬全面推行該制度，該制度極大的促進了員工的責任心，使員工認識到設備完好是一切生產活動的前提。在此基礎上，車間鼓勵設備小故障的自修，在一定程度上，降低了公司的管理成本。本年度下旬，車間設備完好率顯著提高，基本穩定在99%以上。車間在各類記錄表格的填寫上存在不足，運轉記錄，保養記錄的填寫情況較差，對此，車間召開專題設備管理會議，商定了新的設備管理制度，新制度的管理主體由個人轉向班組，形成了以車間，班組，個人三級體系構成的設備管理系統，并下發了班組管理手冊，車間監督班組，班組監督個人，梳理了車間的管理流程，建立起更加立體，有效的管理機制。目前車間的困難在于缺少具備專業素質的設備維修、維護人員，維修電工，這給車間的設備養護帶來了很大的局限性，望安環設動部為我車間協調配置一位專業的設備維保人員，以提高我車間對設備的管控能力，在即將到來的2018年，進一步做好車間的設備的管理工作。

三、現場管理方面

在現場管理方面，我們在前半年初步實現了6s現場定置管理，區域定人，設備定人極大的提高了員工的責任心，在車間全員的努力及安環管理部門的大力幫助下，現在的鉚二車間正逐步樹立安全，環保，整潔的現代化生產大車間形象。結合車間的實際情況，2018年度公司將迎來塔機產品的批量生產，這又對我車間的現場管理提出了新的挑戰，如何適應大批量，大型產品的生產，轉運，存放是我車間2018年度需要著力解決的重點問題。良好的現場狀況需要全體員工的不懈努力來保持，2018年度，隨著公司影響力的提高，我車間將以“整潔常態化，整理常態化，整頓常態化”這“三個常態化”為管理目標，進一步提升車間的現場管理水平。 

 

匯報人：xxx