年度部門考核意見范文

導語：如何才能寫好一篇年度部門考核意見，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為進一步健全領導干部考核評價機制，引導廣大干部自覺樹立科學發展觀和正確的政績觀，依據《公務員法》、《國家公務員考核規定（試行）》、《關于實施機關干部績效考評的意見（試行）》（泰高委發[**]83號）等規定，現就區管領導干部**年度考核工作的有關事項通知如下：

一、考核范圍

全區區管領導干部。

二、考核內容及考核等次

考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核一年來的工作業績。

區管領導干部年度考核等次分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職。評定優秀等次的名額比例，按同級干部的12%-15%掌握。

三、工作程序

1.個人小結（1月15日前）

區管干部本人根據要求對本年度目標完成情況進行總結，填寫《年度考核登記表》。

2.區考核辦提出績效考評等次意見（2月上旬前）

區考核辦依據《關于實施機關干部績效考評的意見（試行）》規定，提出區管干部績效考評等次意見。

3.征求意見（2月底前）

區委組織部結合平時掌握情況、績效考評等次結果和優秀等次比例，提出區管干部建議等次，就考核對象執行黨紀、政紀、法紀、廉潔自律規定等情況，分別征求區紀委、檢察院等單位的意見。

4.區委常委會審定（3月上旬）

征求相關部門意見后，區委組織部提出區管干部年度考核建議意見，提交區委常委會研究審定。

5.考核結果反饋（3月底前）

對經區委常委會審定的考核結果，由區委組織部反饋至干部所在鎮（街道）或部門主要負責人，主要負責人再將考核結果反饋給干部本人。對需要進行提醒、誡勉談話的考核對象，由區委組織部負責人或委托所在單位主要負責人進行提醒、誡勉談話。

四、其他事項

篇2

委成立公務員年度考核委員會，同志任主任，考核委員會辦公室設在委辦公室，承擔具體工作。考核委員會負責對公務員年度考核工作的組織領導、具體實施、監督檢查、上報備案等工作。

二、方法步驟

1、考核動員。考核委員會組織學習有關文件精神，準確掌握考核工作的目的意義、方法步驟和有關要求，進一步提高認識，端正態度。

2、個人總結。被考核人對自身全年工作情況進行總結，認真填寫《年度考核登記表》。

3、民主測評。在精心組織、做好宣傳發動工作的基礎上，由委機關全體在編在職人員和下屬單位負責人參加，對全體被考核人員進行測評。

4、領導評鑒。主管領導對被考核人德才表現和工作實績進行綜合評定，提出建議考核等次。

5、確定等次。考核委員會根據群眾測評結果和領導評鑒意見等有關情況，提出審核意見。由考核委員會主任在此基礎上確定考核等次。

6、進行公示。對擬確定為“優秀”等次的人員名單，在全委范圍內進行公示，時間為7天。公示期間若對“優秀”等次的人員有異議，可以向考核委員會反映。考核委員會將認真調查核實反映的情況。考核委員會對反映人和反映的內容將嚴格保密，并向反映人通報調查結果。對事實不具體的匿名舉報可以不予受理。

7、反饋結果。向被考核人反饋考核結果，并由其本人簽署意見，確保被考核人的知情權。（簽署：“同意考核結果”或“不同意考核結果，申請復核”。）

8、上報材料。向市公務員主管部門上報年度考核相關材料。

三、有關政策規定

1、年度考核優秀等次人數，按規定掌握在本單位參加考核的非領導成員總人數的15％以內；本年度受到市委、市政府或上級主管部門與組織、人事部門聯合表彰的先進單位，報經市公務員主管部門審核同意后，優秀等次比例可提高到20％。提高優秀比例僅限于被表彰單位本身。

2、年度考核被確定為“優秀”或“稱職（合格）”等次的人員，享受年度考核獎金。嚴格執行《公務員獎勵規定（試行）》，對年度考核被確定為優秀等次的公務員，給予嘉獎；對續三年被確定為優秀等次的公務員，記三等功。

3、根據市委組織部、市人社局有關文件規定，對于在公共管理基礎課程網上培訓考核中不合格者，年度考核不得確定為稱職及其以上等次。

4、提前離崗人員和年退休（含提前退休）人員參加年度考核，原則上不要求個人總結，只定等次。

篇3

為認真貫徹落實《國務院關于進一步加強食品安全工作的決定》(國發[20__]XX號)和《湖南省人民政府關于進一步加強食品安全工作的意見》(湘政發[20__]XX號)精神，切實加強縣（市）人民政府和有關部門對食品安全工作的監督管理責任，有效防止重大食品安全事故發生，保障廣大人民群眾的食品安全，州政府對全州食品安全工作實行目標責任制管理。具目標管理考核方案如下：

一、考核范圍

州食品安全委員會負責對縣、市人民政府和州食品藥品監督管理局、州農業廳、州質監局、州工商局、州衛生局、州商務局等部門進行考核。[文秘站網文章-找范文,到文秘站網]

二、考核內容

1、州食品安全委員會根據被考核單位承擔的食品安全職責，結合實際工作，制訂考核工作方案和評分標準。

2、食品安全工作目標考核分為政府考核和部門考核。對縣、市人民政府的考核包括：組織領導、協調機制及制度建設、監管保障情況、依法查處重大食品安全事故情況、經費保障及宣傳教育、省政府確定的其他考核內容。

3、對部門的考核分為綜合部分和技術指標兩部分。綜合部分包括組織領導、制度建設、監督管理、保障措施等內容；技術指標根據部門職能對其職責范圍內的重要技術指標進行考核。

三、考核原則

1、求真務實，考核標準科學規范。

2、權責明確，促進工作全面開展。

3、宣傳與教育相結合。

4、狠抓落實與責任追究相結合。

四、考核辦法

實行季度自查、年中督查、年末考核的辦法。季度自查由被考核單位自行組織，對各項工作的進展情況進行自查；年中督查和年末考核由州食品安全委員會辦公室組織對縣、市人民政府和州級部門的食品安全工作開展情況進行檢查，對食品安全工作目標考核指標進行綜合評分，并提出相應的綜合考評意見，報州食品安全委員會審定。對于年中督查和年末考核中發現的問題，由考核組及時向被考核單位反饋，并提出整改意見。

五、考核程序

1、單位自評

縣、市人民政府和州級有關部門要在當年12月15日前，將年度食品安全工作目標完成情況自查報告報州食品安全委員會辦公室。

2、組織考核

次年收到各單位自查報告后1個月，省食品安全委員會辦公室組織有關人員對州、市人民政府和省級有關部門進行統一考核。

六、考核方式

1、聽取匯報。考核組聽取被考核單位年度內食品安全工作總體開展情況的匯報，全面了解食品安全工作目標責任制各項工作的完成情況。

2、召開座談會。聽取有關部門、協會、學會、食品生產經營企業及社區群眾代表的意見。

3、查看資料。查看被考核單位涉及食品安全工作的有關檔案、文件、記錄、各項制度等。

4、實地檢查。實地抽查農產品種養殖基地(場)，食品生產加工、流通企業，餐館，畜禽定點屠宰場，農貿市場，集體食堂等。

5、綜合打分。考核組成員按食品安全工作目標責任制考核指標逐項打分，滿分100分。縣、市人民政府按考核內容評分，滿分100分；州級部門綜合部分60分，技術指標40分，滿分100分。匯總考核組各成員評分后計算平均分值，得出考核總分。

七、考核等級

食品安全工作目標責任制考核分為好、良好、一般、差4個等級。考核結果總分在95分(含95分)以上為好，85分(含85分)以上為良好，75分(含75分)以上為一般，75分以下為差。

八、獎懲

考核結束后半個月內，由州食品安全委員會辦公室匯總各縣市及有關部門考核結果，報州食品安全委員會審定。對在年度考核中做出突出成績，工作完成出色的先進單位給予表彰。考核為差的，予以通報批評，責令寫出書面整改意見，并將整改效果作為下年度考核的重點內容之一。

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（一）聘用人員的考核原則上為每年一次，參加新城年度考核，新錄用人員試用期滿組織上崗考核，合同的簽訂和續簽以考核結果為依據。

（二）考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

德，指政治思想表現、工作作風、職業道德和品德修養。

能，指從事本職工作的基本能力和應用能力。

勤，指事業心、工作態度和勤奮精神。

績，指工作的數量、質量、效益與貢獻。

廉，指遵守廉潔自律規定情況。

（三）考核等次分為優秀、合格、基本合格、不合格4個等次。各等次的基本標準是：

優秀：嚴格履行義務、崗位職責，模范遵守各項規章制度，熟悉業務、工作勤奮，出色完成年度工作目標，并得到上級部門及領導的一致肯定。

合格：較好履行義務、崗位職責，自覺遵守各項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，工作積極，按規定要求完成年度工作目標。

基本合格：遵守各項規章制度，工作能力及態度一般，基本完成本職工作。

不合格：不能有效履行義務、崗位職責，政治、業務素質較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成年度工作目標，或在工作中造成嚴重失誤。

（四）年度考核的基本程序

⒈填寫《年度考核登記表》；

⒉用人部門負責人根據聘用人員的平時表現，在總結聽取相關人員意見的基礎上，出具對聘用人員的書面評語，并提出考核等次的初步意見，黨政辦公室將用人部門初步意見一并上報黨工委；

⒊黨工委根據考核、民主測評等綜合情況，研究確定聘用人考核等次；

⒋將考核結果通知被考核人。

⒌年度考核工作結束后，將《年度考核登記表》存入本人檔案。

（五）年度考核被確定為優秀等次的人數，最多不超過15%。

（六）組織考核的職能部門為黨政辦公室。

二、聘用與解聘

（一）因工作需要確需聘用人員的，由用人部門向黨政辦提出書面申請，報黨工委研究決定。

（二）聘用程序按區人事部門的相關規定執行。

（三）確定聘用人員后，雙方應在平等自愿、協商一致的前提下簽訂勞動合同，新聘用人員試用期為1個月。

（四）用人部門負責聘用人員的日常管理，在勞動合同規定的職責范圍內，合理安排工作任務，并定期對其工作表現進行考核、檢查，作為年度考核的依據。

（五）有下列情形的，經黨工委研究決定，與聘用人員解除勞動合同：

⒈因原聘用崗位不需再設的；

⒉在試用期內被證明不符合錄用條件的；

⒊嚴重違反勞動紀律或單位規章制度而影響工作的；

⒋嚴重失職、營私舞弊，給單位造成重大損失的；

⒌有違法違紀行為經查實的；

⒍年度考核被評為不合格的，或連續兩年被評為基本合格的。

（六）聘用人員自動提出離職的，應提前一個月提出申請，由黨政辦公室報黨工委研究決定。聘用人員未經單位同意自行離崗的，應根據《勞動法》的相關規定承擔違約責任。

（七）確定與聘用人員解除勞動合同的，被解聘人員應填寫離職登記表，將辦公物品交還，待工作移交等完成后，由用人部門、財經部門、黨政辦公室主管簽名認可，經分管領導審核，報新城主要領導審批后，由黨政辦公室辦理離職手續。

三、工資、福利待遇

（一）聘用人員實行年薪制，錄用后根據崗位性質，黨工委研究決定聘用人員的年薪基數。

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實行目標管理，是通過明確工作目標，激勵和引導地直各部門努力完成工作任務的一種管理方式。搞好地直機關年度目標考核工作，是地委、行署正確評價地直各部門年度工作業績和實施獎懲的依據，是保證各項工作完成，總結工作經驗，提高管理水平，充分發揮各部門工作積極性的有效方法。如果確立目標任務后不進行考核評比，就不能很好地掌握各部門完成目標任務的情況和各部門之間工作的差別，獎懲就沒有依據，只有嚴格認真地進行考核，目標管理才能發揮約束和激勵作用，才能使機關工作有布置，有落實，形成有效的約束機制、競爭機制和激勵機制，不斷激發部門和機關干部職工的積極性。因而認真搞好目標管理考核工作，是把目標管理工作落到實處的關鍵。因此各考核組的同志，一定要充分認識到目標管理考核對于正確評價部門工作、體現目標管理的嚴肅性、科學性、權威性、調動地直各部門機關干部職工積極性有著十分重要的作用。20*年度目標考核工作是在地區目標管理領導小組的領導下，代表地委、行署對地直各部門實行考核。鑒于地區20*年經濟工作會議將于元月上旬召開，地直機關目標考核結果將在會上進行通報，地直機關目標考核今年提前安排進行，時間緊、任務重、要求高。希望各考核組的同志一定要統一思想認識，積極主動，實事求是，客觀公正，認真負責地進行考核，圓滿完成這次年度目標考核任務。

二、明確職責，掌握要求，嚴守紀律。

今天到會的同志都是目標管理領導小組成員單位抽調的副縣級領導干部和中層干部，政治、業務素質都比較強，有的還參加過前幾次的目標考核。為了完成好各項工作，我們首先要明確考核組的工作職責，考核組的主要職責任務：一是在地區目標管理領導小組領導下，負責組織實施對本組各目標實施部門20*年度目標執行情況的綜合考核，匯總考核材料及有關數據，擬寫考核情況報告，提出考核結果意見；接受被考核單位對考核結果的復核申請報地直目標辦安排復核。二是搞好調查研究，注意了解和掌握對目標管理工作有用的信息。認真分析各部門執行目標的情況，要善于發現目標管理工作中的成功經驗和好的做法，找準存在的問題和不足，有針對性地提出建設性意見，為地區目標管理工作提供有價值的建議和信息。其次，各考核人員要認真閱讀《**地直機關(單位)20*年度目標管理考核實施辦法》，準確領會其精神，熟悉和掌握考核要點、考核標準以及考核方法，為考核工作作好充分的準備。實施考核中一是要堅持實事求是，科學、客觀地分析被考核單位提供的考核資料，善于發現問題和提出問題；三是要認真分析目標完成的證明材料，材料不全，無證明力度的要予以扣分或視為未完成；四是對一些因特殊原因不能完成的目標任務，要看有關說明材料，并判斷其真實性，若情況屬實該項可不予考核；五是嚴格考核紀律，各考核組要以高度負責的精神，良好的工作態度投入考核工作，要嚴守紀律，注意把握總體時間安排和各單位的具體工作日程，提前聯系，主動對接，做到不吃請、不遲到、無特殊情況不請假，在考核期間確保時間集中、精力集中、人員集中。

三、嚴格要求，保質保量完成年終目標考核工作。

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一、考核對象

涉及新農村建設的區級部門、各鎮（鄉）、行政村。

二、考核依據

區委、區政府《關于加快后山區扶貧開發步伐大力推進社會主義新農村建設的實施意見》、《關于促進農民增收的保障性意見》、《關于開展星級村創建活動扎實推進新農村建設的實施意見》、《關于加大統籌城鄉發展力度進一步夯實農業農村發展基礎的實施意見》、《關于開展鎮鄉村爭先進位活動的實施意見》、《關于實施新農村建設“項目到村”工程的意見》、《關于全區農村生態家園建設的安排意見》、《關于開展三帶三進三促活動及部門包村調整的通知》、《寶雞市新農村建設星級創建和農民增收考核辦法》。

三、考核內容

1、鎮鄉：

（1）新農村建設“星級村”創建活動，以各村在創建活動中晉星數量和晉星格次為依據，結合各村在鎮（鄉）考核中所占的比例綜合計算得分。（鎮鄉新農村建設工作考核評分標準見附件一(1)、附件一(2)）

（2）農民增收工作考核實行百分計分法，分增收政策落實、增收措施和增收效果三個方面。其中落實增收政策12分，落實關鍵舉措、培植增收后勁68分，增收工作效果20分。（鎮鄉農民增收工作考核評分標準見附件一（1）、附件一（3））

2、涉農部門：

（1）新農村建設星級創建主要以區委、區政府《關于加快后山區扶貧開發步伐，大力推進社會主義新農村建設的實施意見》[寶渭發（）22號]文件涉及區級部門的相關工作任務；區委辦、區政府辦《關于區級部門包村幫扶農村工作的實施意見》[寶渭辦發（）125號]文件要求的工作任務。（區級部門新農村建設工作考核評分標準見附件三）

（2）農民增收主要考核發揮職能作用，支持和服務“三農”工作，特別是促進農民增收工作情況。

3、行政村

《關于開展星級村創建活動扎實推進新農村建設的實施意見》[寶渭發（）36號]文件中所包括的內容和農民增收效果中所包含的內容。

三、考核辦法

1、原則

（1）按照“公正、易行”和“重實績、求實效”的原則，實行平時考核和年終考核結合，全面檢查與個別抽查結合，定量打分與相互評議結合，查看資料與走訪現場結合，最后綜合評定。

（2）堅持考核新農村建設與考核農民增收工作相結合的原則，對新農村建設晉星創建、基礎設施建設與農民增收等工作一并進行考核。

（3）堅持考核長遠增收后勁與考核當年增收效果相結合的原則，以落實增收政策和關鍵舉措，推進星級創建和基礎設施建設等工作過程為主，實事求是、客觀公正地看待工作實效。

（4）堅持定性考核與定量考核相結合的原則，對主要目標任務以定量考核為主，兼顧無法量化的工作任務，綜合評定考核結果。

2、組織

新農村建設與農民增收工作考核統一由區新農村建設領導小組負責。區農業局、發展計劃局、區人勞局、區新農辦等部門按職責負責農業產業、基礎設施、文明家園等相關建設項目的日常檢查考核。年終考核納入區考核辦對鎮（鄉）、部門的統一考核一并進行，區新農辦負責把年終考核與平時考核進行匯總，將結果報區考核辦。

3、計分

新農村建設目標任務，實行量化計分。

（1）鎮（鄉）新農村建設按照“星級村”創建活動的組織機構15分、工作落實60分、工作效果25分，經綜合考核后計入總分。

農民增收工作考核實行百分計分法，分增收政策落實、增收措施和增收效果三個方面。其中落實增收政策12分，落實關鍵舉措、培植增收后勁68分，增收工作效果20分。

（2）67個行政村按照《寶雞市新農村建設升階晉星測評體系》中涉及的六大類二十二項指標逐項計分，總分為1000分。其中無星村：綜合評定得分500分以下；一星村：綜合評定得分500分――599分；二星村：綜合評定得分600分――699分；三星村：綜合評定得分700分――799分；四星村：綜合評定得分800分――899分；五星村：綜合評定得分900分――1000分。行政村工作被一票否決后，該行政村考核年度內不能晉星，并以零分計入鎮鄉年度新農村建設目標責任考核總分。

促進農民增收必須立足村情，各行政村是農民增收的實施主體，對各村促進農民增收實行百分制單項考核。其中農民人均純收入年遞增15%占50分、農民工資性收入年增長20%以上占30分、農民家庭經營性收入年增長10%以上占10分、農民家庭經營中二、三產業收入增長12%以上占10分。

（3）對承擔新農村建設目標任務的區級相關部門，按照承擔任務項目實行百分制量化計分；主要考核發揮職能作用，支持和服務“三農”工作，特別是促進農民增收工作情況。考核內容以文件附頁下達的新農村建設和農民增收工作目標任務為主。

4、方法

采取平時考核與年終考核相結合，自查總結與考核組考核相結合。凡列為新農村建設考核對象的鎮（鄉）、區級部門和行政村年終進行自查總結，并于11月底前上報自查總結，迎接年終考核。

四、獎勵辦法

1、獎項設置。農民增收先進鄉鎮2個（增速和增幅兩項綜合排名前兩名，各獎勵10000元）；新農村建設星級創建先進村和農民增收先進村共10個（各獎勵5000元）；新農村建設先進部門6個（各獎勵5000元）；新農村建設星級創建先進個人20名（各獎勵100元）；“兩聯系兩服務”示范標兵10名（各獎勵500元）；“一村一品”示范戶10戶（各獎勵1000元）,按照總量領先，存量增加，重在新發展的原則，根據實際情況確定；農民增收先進專業合作組織或協會（鄉村游、干雜果、鮮果、蔬菜、畜牧各一個）3個（各獎勵1000元）。按照爭當先進,爭當典型的原則,示范戶和專業協會的評選獎項有效期三年,三年內一般不再重復獎勵。

2、根據《關于開展星級村創建活動扎實推進新農村建設的實施意見》精神，區級財政每年預算安排一定數量的專項資金用于新農村建設星級村創建活動的以獎代補，重點對市上管理的五星級村進行配套資金扶持。每創建一個四星級村，區財政給予每村3萬元的資金扶持。每晉升一個星級格次或在新農村建設工作中面貌變化大的村，獎勵該村2000元（五星級、四星級村不再重復獎勵扶持）。

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一、平時考核與年度考核互相結合，強化干部管理的全程性

我市從*年開始實行干部年度考核制度，并在實踐的過程中不斷地加以改進和完善。今年，與干部年度考核制度相對接，市委制定了《加強市機關工作人員平時考核工作的意見》，建立起規范的平時考核制度，有效地強化了干部管理的動態化、全程化。

平時考核的內容，分德、能、勤、績、廉五個方面，以《*市改進行政機關作風和提高行政效能的若干規定》及機關工作人員職位說明書和所承擔的工作任務為基本依據，重點考核機關工作人員的作風紀律和行政效能。制定《部門單位平時考核工作方案》，結合機關工作人員平時表現及履行崗位職責和完成目標任務情況，按照季度或月度自評、主管領導審核、考核小組考評的程序進行考核。考核結果與個人年度考核掛鉤，平時考核平均分值占年度考核綜合測評分值40％。平時考核平均分值不滿85分的，年度考核不得定為優秀等次；不滿65分的，不得定為稱職等次。與機關崗位目標獎掛鉤，根據平時考核結果，對機關崗位目標獎實行按季、分級審核發放。

二、鄉鎮考核與機關考核各有側重，增強干部管理的針對性

實施鎮領導干部崗位責任制考核，重點考核經濟工作實績。在考核內容上分為黨政工作和經濟工作兩大塊，黨政工作基本分100分，同時明確了3個方面扣分的量化標準；經濟工作基本分200分，分解為10項量化指標，同時明確了5個方面加分的量化標準。在考核方法上，黨政工作由市紀委、市委組織部、宣傳部、市委辦、市府辦和市委農辦根據有關部門提供的打分情況綜合評定；經濟工作由市有關部門根據各鎮完成實績考核認定。在考核結果運用上，年初根據5項主要指標，將全市18個鎮分為三個層次，年終采取分層計獎、進檔升級的辦法進行實績考核，考核得分與對應層次的計獎分值相乘即為獎金總額。同時，我們對各鎮單獨下達了黨建工作目標任務書，把黨建工作的主要任務量化成15項具體指標，年終進行百分考核，并將考核結果作為鎮領導干部崗位責任制考核的重要依據。

在機關，我們實施了市級機關部門服務工作考核測評制度，重點考核機關服務效能。對部門參與全市性中心工作和重大活動的情況進行考核，具體由各項中心工作的主管部門實施，在考核測評中占30％；對機關思想作風建設和服務情況進行測評，在考核測評中占70％，具體由社會各界代表和服務對象、各鎮黨委政府、市四套班子領導、市級機關各部門四個方面的對象參加測評，四種對象的分值分別為20分、30分、30分、20分。考核測評結果與年終考核獎金掛鉤，每個部門的實際獎金以考評最終得分，按每分按40元計算；對年終考核測評得分最后三名的部門，規定在考核測評結果反饋后半個月內，必須向市委、市政府寫出整改報告；對連續兩年處于最后三名的部門，確系領導責任的，則采取相應的組織措施。

三、一般干部考核與領導干部考核分級實施，體現干部管理的分類性

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一、年度考核存在的主要問題

（一）考核標準概念化、籠統化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。

（二）執行程序不夠統一。一些公務員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的年度考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現不了本年度的工作重點和難點。

（四）“優秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數單位領導把評“優”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。

（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執行難。獎懲不分明，戒勉不落實。

（七）工作指導、監督不夠。公務員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監督不力。

二、對策建議

（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。

1、考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。

2、突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。

3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。

4、考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。

（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環節要加大分值。四要合理設置權重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性。考核指標要確定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。

（三）規范程序，嚴格年度考核操作方法。考核原則和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優秀指標數。考核程序和方法一經確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。

（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎。平時考核是年度考核的基礎。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現成的模式，也沒有統一的時間規定，各公務員單位可根據實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務員完成重點和難點工作的有關情況；三是各單位人事機構建立《考核登記本》，對公務員考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎。

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一、年度考核存在的主要問題

（一）考核標準概念化、籠統化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。

（二）執行程序不夠統一。一些部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的年度考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現不了本年度的工作重點和難點。

（四）“優秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數單位領導把評“優”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。

（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執行難。獎懲不分明，戒勉不落實。

二、對策建議

（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。

1．考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。

2．突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。

3．適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。

4．考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。

（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環節要加大分值。四要合理設置權重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性。考核指標要確定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。

（三）規范程序，嚴格年度考核操作方法。考核原則和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優秀指標數。考核程序和方法一經確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。

（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎。平時考核是年度考核的基礎。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現成的模式，也沒有統一的時間規定，各公務員單位可根據實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務員完成重點和難點工作的有關情況；三是各單位人事機構建立《考核登記本》，對公務員考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎。

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一、公務員平時考核結果使用的途徑

（一）平時考核結果的直接使用

平時考核結果的直接使用，就是不等到年底，在得出平時考核結果之后，就立即使用考核結果。直接使用平時考核結果，有的是在工作日記、周記提交后，有的是在單項或綜合排名出來之后，有的是在季度或半年度的考核等次出來之后。直接使用平時考核結果，能保證平時考核結果使用的時效性，及時糾偏，及時激勵，有利于工作目標的順利完成。一般來看，平時考核結果直接使用在反饋和溝通、公示和備案、工作任務調整、獎懲即時兌現、福利和培訓等方面。

1.反饋和溝通

反饋是由考核部門或主管將平時考核結果反饋給考核對象，使其知曉。平時考核結果的反饋是相互溝通、交換意見、傳遞壓力、提供動力的過程，有利于引導公務員真實表達意見，落實公務員的參與權、知情權和監督權。溝通是由主管領導與考核者就平時考核結果進行面談，肯定成績，分析不足，研討整改、完善或優化的措施。平時考核結果的反饋和溝通，是平時考核結果有效使用的重要途徑，可以由主管進行，也可以由考核部門進行。反饋和溝通的內容，包含工作記實情況、專項排名情況、服務對象反饋情況等。及時的反饋和溝通，可以讓公務員從不同側面了解自己日常工作的評價情況，更加準確認知自我，認識到自身存在的差距，也明確了今后努力的方向，自我增加壓力和動力，達到觸動或激勵的效果。及時的反饋和溝通，可以加強溝通和協調，提高公務員對組織和領導的信任程度，激勵公務員忠于職守，奮發向上，開拓創新；及時的反饋和溝通，可以讓公務員及時了解其崗位履職評價是否客觀公正，進而增強公務員對平時考核的參與程度和配合程度，轉變公務員對平時考核的畏難情緒和抵觸心理，以更加積極的心態參與并配合平時考核工作的開展，表達更加真實的意見，從而有利于改進平時考核方法和測評方式，進一步健全公務員考核機制。

2.公示和備案

公示，就是將公務員平時考核結果以各種方式予以公開，全面通報考評結果，使得公示范圍的人眾所周知。公示的主要目的是確認平時考核的真實性和客觀性，同時用以征詢意見、改善工作，消除平時考核工作的神秘感和封閉化，提高公務員參與平時考核的積極性和真實表達意愿。公示的方式可以是墻面公示、紙面公示或網上公示等。公示具有公開性、周知性、科學性、民主性等特點。公開性指平時考核結果相關信息要向特定范圍的人員公開出來，具有透明度，避免暗箱操作；周知性是促使關注平時考核結果信息的人獲得充分了解，對平時考核有基本判斷，有參與感；科學性指公示形式要合理，公示時間要合理，既要反映公示的過程，也要反映出公示的結果；民主性指公示的過程與結果是公開、公平、公正的，要有群眾參與、監督和認可。公示是變考核結果的內部掌握為在考核范圍的公開，不僅能使公務員工作得到改善，還能促使領導班子和主管領導自我反思、自加壓力、自我提高。

備案，是指向主管機關報告平時考核結果并存案以備查考。我國有的地區建立了專門的公務員考核檔案，作為公務員日常管理、選拔任用提供的依據，使平時考核結果更具使用價值。由于平時考核結果形式多樣，用于備案的平時考核結果要有所甄選，要確定關于公務員平時考核結果備案的規定事項，而不是事無巨細都予以備案。存檔內容可以是公務員填寫的工作記實、完成工作任務、出勤情況及主管領導考核意見等，也可以是專項檢查情況、重大事件的表現、季度或半年度的考核等次等。所備案的平時考核結果要有一定的時效性，在規定時限進行清理，以免日積月累數量太多。我國有的地區創建了公務員考核檔案庫，匯總平時考核以及年度考核資料，長期積累并全面反映公務員考核情況；有的地區專門設計了記錄平時考核結果的備案登記表和備案統計表；有的地區要求年度考核備案時，《平時考核紀實手冊》也要一并提供；有的地區關于公務員“德”的考核建立了專門的“德行檔案”，除記錄公務員的理論素養、理想信念、政治紀律等表現外，還記錄公務員處理與社會、他人、家庭、自然等關系時的品行表現。

3.工作任務調整

依據平時考核結果，會發現一些公務員的優勢和特長，也能了解到一些公務員的崗位工作任務分工不合理和不匹配。因此，主管領導要根據平時考核結果，及時與考核對象溝通，明確公務員在工作中的長處，針對履行職責過程中存在的問題，適當進行工作任務調整，在下一階段的工作安排中用人所長，避人所短，改進日常管理工作。

4.獎懲即時兌現

兌現獎懲是決定平時考核是否有成效的關鍵所在。把平時考核結果與公務員獎懲緊密結合起來，對平時考核表現優秀的公務員及時進行精神激勵和物質獎勵，對工作出色者給予表揚，對業績優良者發放獎金，對平時考核連續為優秀的先進典型直接進行記功和嘉獎，對重點工作中表現突出的個人及時進行宣傳報道和表彰獎勵。同時，對公務員履職履責中存在的問題，及時督促處理；對平時考核表現較差的公務員，實行誡勉談話；對公務員平時考核中發現的不足，要求采取措施進行彌補。平時考核結果與獎金掛鉤，推行以即時獎勵為主的獎金方式，可實行“一事一獎”制度；平時考核結果與津補貼發放掛鉤，將規定的津補貼分為基礎性和考核性兩部分，可體現干好干壞、干多干少不一樣，可增強平時考核的激勵功能，激發公務員的工作活力。

5.福利和培訓

平時考核結果在福利方面的使用，著眼于滿足公務員自身豐富化以及多樣化的需求。平時考核結果與福利掛鉤，主要體現為對考核結果優秀的公務員給予福利獎勵，包括健康、休假、療養等。

平時考核結果在培訓方面的使用，著眼于公務員的能力提升和素質提高。對考核優秀的公務員提供學習、考察等培訓機會，滿足公務員完善自我、提升素質的需求；對表現較差的公務員，針對存在的問題和不足開展有針對性的培訓，促使公務員認識不足、修正缺點，分析問題、改進工作。

（二）平時考核結果的間接使用

平時考核結果在年度考核中體現，通過年度考核結果的使用，平時考核結果可以間接得到使用。平時考核的主要目的是為年度考核提供事實依據，“一考定全年”的年度考核方式容易導致公務員考核的主觀化，導致考核走過場。平時考核結果在年度考核中體現，可以有效避免公務員考核的形式化和片面化，有利于年度考核目標的實現。

年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資及公務員獎勵、辭退的依據，與個人獎懲、晉升、榮譽等激勵措施相掛鉤。在考核實踐中，通常使用在溝通反饋、工資調整、獎金、獎勵表彰、培訓、職務晉升、級別調整、辭退等方面。年度考核結果也使用在工作任務調整、崗位調整、休假或旅游等福利待遇等方面。

1.為年度考核的等次評定提供依據

平時考核是定期考核的基礎，在確定年度考核等次時，需要充分考慮平時考核結果，平時考核結果是確定年度考核評定等次的主要依據，平時考核結果直接影響年度考核等次。平時考核結果作為年度考核等次評定的主要依據，主要有兩種做法，一是平時考核結果在年度考核中直接占有一定的分值和權重，如在年度考核綜合評分時，將平時考核結果直接設定為應占年度考核百分之幾的權重。二是通過一些特殊規定，將平時考核結果與年度考核結果等次相聯動。目前年度考核結果為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，設定一些特殊規定，將平時考核結果與這些等次評定相聯系，我國各地各部門探索出一系列有效做法。

與年度考核“優秀”等次評定掛鉤。平時考核成為年度考核評先樹優的重要依據，平時考核結果可以影響評優比例，為年度榮譽稱號的授予提供參考，消除一些部門在年度考核中簡單地以民主評議測評票決定“優秀”的方式。具體聯動方法有可以評為“優秀”等次的條件設定和不能評為“優秀”等次的條件設定等。

與年度考核“稱職”等次評定掛鉤。公務員年度考核結果中，一般情況下大多數為“稱職”等次。平時考核結果與年度考核結果聯動時，重點在于區分“優秀”“基本稱職”和“不稱職”，所以，關于“稱職”的掛鉤主要集中在是否“達標”方面。

與年度考核“基本稱職”等次評定掛鉤。平時考核結果體現在年度考核“基本稱職”的等次中，在一定程度上可以達到“治庸治懶”的效果，避免能力一般、工作平平的公務員在日常工作中得過且過，不求有功、但求無過。

與年度考核“不稱職”等次評定掛鉤。平時考核結果與年度考核“不稱職”等次評定掛鉤，可以嚴肅日常公務紀律，明顯改善工作作風。

2.為年度考核結果在獎懲方面的使用提供參考

獎勵與懲罰作為強化激勵的手段，有必要及時實施，賞立信、罰立威，達到日常管理防微杜漸、工作行為過程控制的效果。否則，一旦時過境遷，獎懲措施的正激勵和負激勵作用就會被弱化，難以發揮應有的效果。公務員平時考核結果直接使用在獎懲方面就具有這種立竿見影的作用。這種效應在年度考核結果使用中進一步延伸并強化：平時考核中表現優秀獲得獎勵的公務員，獲得年度考核獎的可能性較高，連續評為優秀等次，還會獲得獎金、休假、考察、工資調級等獎勵，獲得嘉獎、記三等功等表彰；一些小錯不斷、大錯不犯公務員經過平時考核之后，其工作狀況會在平時考核結果中體現，這些結果會成為年度考核結果獎懲措施的重要參考，直接影響到這些公務員的年度考核獎；平時考核中因錯誤受到警告或處分的公務員，在年度考核結果使用中，有可能進一步受到通報批評、停職、降職、延緩晉級、提前退休、辭退等方面的懲罰。

3.為年度考核結果在合理用人方面的使用提供基礎

平時考核結果與年度考核的結合，可以為人事意見提供參考。平時考核結果可以提供平時表現的基礎資料，作為公務員崗位變動、調整職務、選拔任用、競爭上崗等的依據，促使公務部門適時適度地進行用人調整，消除人員管理方面的疏漏，合理優化崗位配置，達到人事相宜，最大限度地實現人盡其才，才盡其用。

平時考核是在公務部門發現和選拔優秀人才的基本途徑。基于平時考核結果，可以優先選拔使用那些作風正派、能力突出、服務一流、成績顯著的公務員。把平時考核結果優秀作為職務晉升的依據或提拔領導干部的必要條件，可以有效調動那些默默無聞、踏實工作、無私奉獻的優秀公務員的積極性。在這方面有一些很好的實踐，例如，有的部門規定，公務員三年內有一次年度考核優秀的，競爭上崗加分；有的部門規定，連續三年優秀的，可以縮短職務晉升的任職年限要求；有的地區規定，年度考核連續兩年優秀、表現突出的，競爭上崗時予以適當放寬職務晉升的資格條件等。

4.為年度考核結果在培訓方面的使用提供參照

平時考核結果與年度考核相結合，運用在公務員教育培訓中，有利于促進人才培養和公務員素質提升。圍繞崗位職責和要求，公務員對照考核結果，發現差距，正視自己的不足，自覺地學習新知識，掌握新業務，運用新方法，持續改進自己的工作。使用考核結果，可以更好地引導公務員培訓工作，通過對公務員分門別類的培訓，促進其成長和發展。

平時考核結果可作為業務性培訓設置的參考。平時考核結果可及時反映公務員隊伍中存在的普遍問題，為公務員培訓課程的設置提供依據。培訓課程可依據平時考核等次設置：對于能力突出的公務員，可提供優良的教育機會，提供經費資助其出國學習、接受高級別教育培訓，不斷開發公務員的個人潛能；對工作表現欠佳和不符合要求的公務員，進行素質教育和修正培訓，提供“公務員基本素質”培訓課程，或由主管領導提出工作改進意見，實施在崗培訓，以提高公務員的工作能力。

二、完善公務員平時考核結果使用的對策思考

完善公務員平時考核結果的使用機制，加強和落實平時考核結果的使用效力，需要進一步進行實踐探索和深入研究，著眼于創新和突破，確保平時考核結果使用的公平性，建立主管領導談心制度、考核回訪制度和申訴救濟制度。

（一）平時考核結果使用要確保公平性

平時考核結果的使用重在改進，而不是單純的獎懲，要獲得改進，需要公務員認同平時考核結果以及結果使用情況。首先，平時考核結果必須全面、準確、客觀、公正。全面性是指平時考核結果要覆蓋全面，要避免以偏概全。根據公務員的崗位，明確其在業務系統內同類公務員中的位置，根據同類業務的平均值、同類單位的平均值以及近年測評情況進行分析比較，既有標準值，又有排名和差距，還有群眾評價和評價變化情況，清楚地反映公務員平時工作和能力素質結構狀況。準確性是指工作記實要準確，相關評價要準確，評價結果要準確。客觀性是指了解和評價公務員的綜合表現要科學、客觀，要尊重事實，避免主觀臆斷。公正性是指平時考核結果要公正。其次，要確保平時考核結果使用的公平性。平時考核結果和結果使用的相關信息和材料要公開，促使公務員認同其真實性和準確性；要讓公務員了解考核標準和評測情況；考核結論要以適當方式向考核對象反饋；結果使用要信賞必罰、公平公正，用當其時、恰到好處。在確保公平性的基礎上，針對平時考核結果所反映的問題，主管領導與公務員提出切實可行的改進方案，有針對性地進行整改，實現平時考核的改善功能。

（二）要建立主管領導談心制度

主管領導談心制度是公務員平時考核結果反饋溝通機制的重要一環，反饋溝通機制的建立，對完善平時考核工作有重要促進作用。平時考核結果確定之后，在結果公開的同時，主管領導要與所屬的公務員進行談心，結合平時考核的情況，深入交換意見、溝通思想。主管領導談心要掌握平時考核結果反饋的方法和技巧。根據考核對象的具體情況，選擇談心的時間、地點、方式、環境、態度等，形成相對寬松的氛圍；向公務員反饋平時考核相關意見，分析特點、肯定成績和優點、指出不足，促使公務員對個人工作表現有一個客觀的認識，要注意形成互動氛圍，鼓勵公務員發表自己的意見和看法，力求達成共識；要結合組織目標提出公務員發展的階段性目標及長期發展規劃，引導公務員利用平時考核結果反饋的重要契機，揚長補短，發揚優點，克服不足，不斷成長。

（三）要建立平時考核回訪機制

所謂考核回訪，就是在平時考核結果使用之后，經過一段時間的工作，對公務員進行回訪的機制。平時考核回訪制度，采取發放反饋表、個別談話、召開民主生活會、電子郵件、電話回訪、短信詢問等形式，了解公務員對平時考核結果使用的基本想法，征詢公務員對平時考核結果使用的主要成效、主要影響、存在問題、完善建議等方面的看法，用于完善平時考核結果使用機制，為調整政策措施提供依據，進而實現對公務員的激勵和鞭策。

（四）要建立平時考核結果的救濟制度

在平時考核結果使用過程中，建立救濟制度、設置救濟途徑、規定救濟程序和方法等操作規范，保障被考核人的權益。若有關事實與結論同本人實際明顯不相符的，要給被考核者一個解釋說明的機會，當事人對自己的考核等次和評價或對他人的獎勵有不服的，可以申請說明、復核或申訴。被考核者可以對一些有出入甚至不符合事實的情況進行補充說明，從而使平時考核結果更準確一些，更全面一些。保障公務員權益，健全平時考核結果的使用機制，要強化組織監督。為促使公務員平時考核使用工作落到實處，公務員主管部門要堅持定期督查，檢查平時考核結果使用情況，針對發現的問題，進行現場通報、現場指導并限期加以完善和提高。

（五）要加大平時考核結果使用的力度

只有正確運用考核結果，做到獎罰分明、從嚴治政，才能發揮公務員平時考核的功能。一是激勵適當，落實獎金。變年終一次考核獎勵為平時獎、即時獎加年終獎，切實提升公務員的工作積極性。兌現獎勵外，要在職務晉升、評選表彰等工作真正起到激勵先進的作用。二是處罰有度。對那些品德表現差、精神渙散、工作實績不佳、政策水平和業務能力很低、紀律性和責任心不強的不稱職人員，既要及時批評教育，不可姑息遷就，也要敢于在待遇和職務的升降上進行處罰。提高平時考核結果使用的針對性和有效性，有必要加大平時考核結果在年度考核中使用的權重，形成“全年皆考核”的氛圍和壓力。堅持獎優、罰劣、治庸相結合，在獎優罰劣、獎勤罰懶的同時，要注重治庸，保證平時考核的作用和效果。三是制度制約。將平時考核與行政問責制、過錯追究制和公務員行為規范投訴查處機制相結合，在平時考核中強調制度的剛性制約。抓緊制定公務員問責、責令辭職、辭退的具體實施細則，從政策、監督機制上對表現欠佳的人員應給予一定的懲處措施。

（六）要進行平時考核結果的深加工和再利用

平時考核結果有多種表現形式，如工作記實、評語、排名、考核等次等。同時，隨著考核方式方法的不斷豐富和擴展，平時考核過程中積累的資料和資源也日益豐富，這些都可以進行深加工和再利用。如工作記實可以用來進行工作分析和流程再造，考核評語可以用于制定改進目標和方案，考核指標的評價或排名可以確定參照標桿和業務標準等。有必要鼓勵各地區各部門基于自身條件對平時考核結果的深加工和再利用，通過公務員平時考核結果的科學分析，探索符合各自實際的工作管理辦法和人員管理辦法，進而進一步創新和完善公務員平時考核結果使用辦法。

（七）要開展公務員平時考核結果使用的培訓