醫生績效考核細則范文

導語：如何才能寫好一篇醫生績效考核細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為進一步健全農村衛生服務體系，充分調動廣大村級醫務人員的工作積極性，完善政府購買公共衛生服務與村級醫務人員崗位職責相銜接的管理制度，根據本街道實際情況，特制定湖塘街道村級公共衛生服務項目績效考核管理辦法。

一、指導思想

立足為廣大農村居民提供安全、有效、方便、價廉的公共衛生和基本醫療衛生服務的工作要求，在3大類12項公共衛生工作任務的基礎上，確定湖塘街道村級公共衛生服務內容，并進行績效考核，有效調動廣大村級醫務人員積極性，全面實現公共衛生服務均等化的工作目標。

二、工作目標

通過建立村級公共衛生服務項目并進行績效考核，努力實現以下工作目標。

（一）達到一個目標。建立村衛生室可持續發展工作機制，健全村級衛生服務網底，不斷提高農村居民健康水平。

（二）實現二個轉變。實現村衛生室的工作重點由基本醫療向公共衛生與基本醫療并重轉變，評價方式由自主評價向社會評價與專業評價相結合轉變。

（三）建立三個機制。逐步建立良好的政府投入補助機制，獎優罰劣、多勞多得的分配機制和社會民主監督機制。

三、村級公共衛生服務項目內容

根據衛生部《關于加強鄉村醫生隊伍建設的意見》，村級公共衛生服務內容主要由公共衛生服務、公共衛生協管、提供一般疾病診治服務等三方面組成。具體考核細則見附件“湖塘街道村級公共衛生服務項目考核標準”。

四、村級公共衛生服務項目實施人員資格認定

村級公共衛生服務項目由縣戶籍的、具有鄉村醫生執業資格或取得執業（助理）醫師資格的人員負責實施，具體條件如下：

1、根據《鄉村醫生從業管理條例》和衛生部《鄉村醫生考核辦法》，經縣鄉村醫生考核委員會認定，考核結果為合格；或2009年通過鄉村醫生補注冊，依法取得鄉村醫生執業證書；或取得執業（助理）醫師資格注冊在村衛生室工作的醫生。

2、現在村級醫療衛生機構（社區衛生服務站）執業。

同時具備以上二個條件的人員，可受聘用實施湖塘街道村級公共衛生服務工作。

五、考核方法

成立組織：成立湖塘街道村級公共衛生服務項目績效考核小組，名單如下：

小組下設辦公室，辦公室設在社區衛生服務中心內，由孟信用同志兼任辦公室主任。

考核時間：由湖塘街道公共衛生工作委員會每年12月15日前落實下年度計劃聘用工作。街道績效考核小組結合具體情況，設置考核細則，確保考核結果科學、公正、真實、可靠。

考核方式：采取定期考核與日常考核相結合、定性考核與定量考核相結合、評估考核與業務指導相結合的方法，采取實地考核、記錄資料匯總測評、問卷調查等多種形式進行考核。原則上每季度集中考核一次，考核給予定量打分。

六、考核要求

篇2

【關鍵詞】護理績效考核；護理管理；應用效果

【中圖分類號】R473 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004―7484（2013）10―0846―02

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取某市一家綜合性三級醫院，開放病床1700余張，年住院量5萬余人次，收集所有需要護士付出勞動的護理工作項目120項作為護理工作量統計初篩內容。

1.2 專家咨詢

本次研究咨詢專家系某市三級醫院的護理專家18名，納入標準為：從事臨床護理工作10年以上，并且從事護理管理工作8年以上，專業知識豐富，具備整體大局意識，評判性思維能力強，副主任護師以上的護理管理者；其中17名為女性，1名為男性，年齡35-50歲；學歷均為本科學歷；職務：護理副院長1名，護理部主任1人，副主任1人，護士長15人；工作年限為15-30年。

1.3 方法

1.3.1 績效考核體系建立的基本原則 根據護理工作效率、工作量、技術難度、風險、人力配置等因素，構建科學的護理單元績效考核體系，客觀公平地實施護士績效分配，最大程度上調動護士的工作積極性，以穩定護理隊伍、提升專業內涵。

1.3.2 績效考核體系建立的基本方法 ①護理人員再分配獎金：醫院將全院護理人員獎金總量的50%由財務科直接發放到各護理單元，另外護理人員獎金總量的50%由護理部進行再分配，其中工作量獎金占60%，工作質量獎金占40%。②優質護理示范病房績效考核：各護理單元當月護理費與注射費之和的5%作為優質護理示范病房的績效來源。并制定了優質護理示范病房績效管理辦法及優質護理服務評價標準，每月由護理部對全院優質護理服務病房進行一次質量檢查及評分，并作為績效考核的依據；同時建立優質病房管理基金，主要用于優質護理服務病房評先評優。③建立了客觀、公正的護理工作評價體系：制定了護理工作評先評優考評細則，同時按照細則多層面評選優秀集體及個人，所有的評先評優均采用客觀、公正的評價指標，由醫院對護理進行單獨表彰。

1.3.3 績效考核指標的確定及考核方法

1.3.3.1 護理質量 ①一般考核項目涵蓋科室管理 、院感控制、護理安全、護理文書、病人滿意度等，合格分均須≥95分，低于1分減績效的1%；護理部組織了各質量委員會成員每月對全院護士的護理質量進行檢查、評分，取各項質量評分的均值與績效掛鉤。②優質護理服務質量考評方案：每月優質護理服務病房質量檢查及評分必須≥95分；評分在≥90和

1.3.3.2 護理工作量

首先護理部根據護理工作項目的技術難度、風險系數等因素初步確定其權重系數，擬定護理工作項目量表。各科室護士長采用問卷調查法及頭腦風暴法初步組織科內護士討論。按Likert 5分法分為“完全符合”、“符合”、“比較符合”、“不符合”、“非常不符合”5級進行評分。統計結果由專家組應用德菲爾法對各項目內容進行篩選，篩選標準為護理項目符合程度>4.5、變異系數

1.3.4 每月護理單元績效核算辦法：分三項核算，具體如下：

①獎金=當月護理單元護理工作項目總系數×（當月護理人員獎金總量的50%*60%/全院當月護理工作項目系數和）+當月護理人員護理人員獎金總量的50%*40%*〔當月護理質量均值*實際護理人數/（當月護理質量均值*實際護理人數之和）〕+當月護理人員護理人員獎金總量的50%。

②優質護理績效=根據當月護理質量檢查評分，按優質護理質量考評方案核算。

③優質護理服務病房評優評先的績效每季度發放一次。

當月護理單元績效=①+② ③每季度末發放。

1.3.5 觀察指標

觀察實施績效考核體系后各項護理質量評分、各項滿意度等指標的變化情況。

2 統計學分析

采用SPSS17.0軟件進行描述性統計與t檢驗，p〈0.05具有統計學意義。

3 結果

3.1 實施績效考核體系前后護理質量評分的比較

實施績效考核體系后護理質量較前有顯著提高，見表1。

3.2 實施績效考核體系前后各項滿意度的比較

實施績效考核體系后各項滿意度顯著提高。在采用績效考核前后分別對患者、護士、醫生進行護理工作滿意度調查。①對350名住院患者和300名出院患者進行滿意度調查。內容主要涵蓋服務態度、技術操作、基礎護理等方面。②分別對100名護士進行滿意度調查，內容主要有工作環境、排班模式、績效分配、價值體現等方面。③分別對80名醫生進行護理工作的滿意度調查，內容是專業水平、搶救能力、醫護配合等方面。實施績效考核后，這三種滿意度均有顯著的提高。見表2

4 討論

4.1 實施績效考核體系后護理質量顯著提高

為了能公平、公正、方便實施績效考核體系，護理部根據醫院發展的總體目標，細化了各項護理質量評價標準，要求各科室護士長組織全體護士學習，認真領會績效考核的內涵所在，明確了各項護理發展的方向，讓全體護士都能有擰成一股繩的團隊精神，以利于增強護士的績效意識，同時也利于其個人工作潛能的發揮。對照標準，每位護士都會從多角度、多層次審視工作中存在的問題，再加上護理部及護士長經常進行檢查指導、跟蹤督促，以培養護士一切按標準行事，盡可能做好，做到位的良好習慣，從而促使護士不斷改進工作。

4.2 實施績效考核體系調動了護士工作的積極性

實施的績效考核體系能夠客觀、公平的反映各個科室的質量與工作量等業績，能夠真正體現多勞多得、優勞優酬的分配原則，從而使得護士愿意留在臨床一線工作，況且這些考核指標與護士晉升晉級、評先評優直接掛鉤，有效地激發了護士的專業成就感與責任感，讓護士對自己所學的護理專業有了更深的認識，自覺形成一種自我約束機制。由于護士的工作積極性不斷提高，增強了護士的凝聚力，穩定了護士隊伍，同時也提高了護士的整體素質。

4.3 實施績效考核體系后促進了專科護理的發展。

為了進一步深化優質護理服務，落實優質護理的精髓，即做實基礎護理，做精專科護理。那么只有通過績效考核體系客觀的評價專科護理質量，在反饋激勵機制的作用下，促使了專科護理人員不斷鉆研業務，將成功的經驗進行總結歸納，對不足之處加以反思、改進，不斷提升專業素養和專科護理水平，促進專科護理向縱深發展[3]。

4.4 實施績效考核體系后顯著提高了患者的滿意度

開展“優質護理服務示范工程”活動是優化醫院服務、提高醫院臨床護理質量、促進醫患和諧的切入點。實施績效考核后護士的工作積極性提高，努力提高護理水平，增強愛崗敬業的理念，得到了患者的信賴及滿意，服務態度明顯改善，“以患者滿意為中心”的宗旨得到具體化。通過對患者滿意度的調查，可以得到不同病人從不同角度的反饋意見，從而能及時地發現工作中存在的問題，為構建科學、實用的績效考核指標體系提供依據，并進行針對性的調整及完善，使護理改革取得更大的成果，真正實現患者滿意。

4.5 實施績效考核體系后有利于合理調配人力資源。

自開展優質護理服務活動以來，護理部就可以通過實施績效考核體系正確評估各個護理單元的護理工作量及人力資源情況，以正確引導護士正常、合理的流動，為護理人力資源成本核算及管理奠定了基礎，同時也會促使科室護士長關注人力成本及工作效率[4]。這樣一來，科室護士長在工作量下降，病床使用率低的時候也會主動讓出一部分人力去支援工作量較大的科室，以求人力成本最大化利用，最終達到人力資源良性循環的目的。

小結

通過實施績效考核體系確實能顯著提高護理質量及患者、護士、醫生對護理工作的滿意度，充分調動護士了的積極性，為合理利用護理人力資源創造了良好的條件。但在落實過程中如何適時地糾正偏差，及時調整考核指標，還有待于進一步研究。

參考文獻：

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[2] 黃荔紅，宋斌.運用信息化平臺構建護理績效考核體系[J].護理管理雜志.2012.12（2）：150-151

[3] 孟靜，郭熙，張彥妹.績效考核在無陪護病房管理中的應用[J].護理管理雜志.2011.11（4）：267-268

[4] 呂菲.護理績效管理的探索與實踐[J].護理雜志.2011.28（5）：63-64

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關鍵詞：社區健康管理責任團隊；管理模式；團隊考核

1社區健康管理責任團隊

隨著社區衛生服務工作的不斷深入與發展，從人員結構、素質特點、綜合的工作效率、基本醫療與公共衛生任務等已不能滿足群眾的基本衛生服務需求與政府的衛生防病決策工作要求，所以必須通過團隊的組織架構與整合機制來充分利用與開發團隊的人力資源，提高社區團隊的綜合效率，完成醫療與社區衛生服務各項工作。本社區近幾年一直采用社區健康管理責任團隊的模式進行社區健康管理，明確的任務、分工和有效的績效考核，不僅大大緩解了社區人力資源緊缺，任務繁重的困境，也使高血壓、糖尿病等社區主要慢性病的管理更加深入民心，對社區居民健康的發展起了極大的推動作用[1]。

2團隊考核

本社區衛生服務中心管轄服務區域面積58.9平方公里，11個行政村，31個自然村，合計10532戶，約2.78萬人口，65歲以上老年人4142人，約占14.87%。本中心自2012年以來積極探索社區衛生實踐，實現”四個化“－服務網絡化、責任網格化、管理一體化、信息現代化”，“五個轉變”——服務功能轉變、服務模式轉變、知識結構轉變、運行機制轉變、投入機制轉變，率先提出：“中心圍著社區轉，醫生圍著居民轉”，實行社區責任醫生制分片網格化團隊服務。目前本中心社區責任醫生配備原則：以行政村為單位，約2000人口成立社區健康管理責任團隊，實行團隊長負責分片網格化責任制。本社區共組建9個團隊，每個團隊5-6人，其中全科醫生2名，全科護士2人，其他科室相關人員1名和鄉村醫生1人，同時將團隊又分成兩個團小隊（全科醫生1人、護士1人和其他相關人員或鄉村醫生1名），為了充分發揮社區健康管理責任團隊網底優勢，實行轄區鄉村醫生一體化管理（全部并入本社區衛生服務中心下設的社區衛生服務站），統籌協調，合理利用鄉村醫生熟悉本村群眾基本健康狀況的優勢，在團隊長統一協調、指揮與監督下，各司其職，各負其責，共同承擔起社區健康管理服務任務。團隊長職責是對團隊一切工作負責，協調團隊工作，負責安排工作任務、上交報表。每月向院團隊工作會議匯報本團隊工作情況，傳達會議精神。隨訪員職責是隨訪員必須按時下村，每月不少于3天，按規定完成對隨訪對象的隨訪工作，并及時做好記錄，每月向信息員提供本月隨訪情況。信息員職責是對隨訪信息輸入家庭檔案中，并對隨訪情況提出建議和整改措施，每月向團隊長提供團隊信息報告。配合檔案管理員做好家庭檔案建檔工作和體檢資料的整理和錄入工作。檔案管理員職責是完善家庭紙質檔案和電子檔案[2]。對檔案的錯誤和缺項及時提供給隨訪員進行信息落實和完善，做好體檢治療的整理和錄入工作。聯絡員職責是配合隨訪員做好隨訪工作。聯村（責任）醫生工作內容是了解所聯村工作的基本狀況，掌握聯村范圍內慢性病人數（心腦血管疾病、糖尿病、高血壓、惡性腫瘤）和個體基本情況，對高血壓、糖尿病進行分級，并按分級規范進行隨訪。每月定時下村進行慢性病隨訪工作（每月不少于3個工作日），對新發現慢性病及時上報。對隨訪干預效果不明顯的慢性病患者進行會診，并按要求進行轉診。在聯村范圍內開展多種形式的健康教育和醫療咨詢服務。負責建立規范化家庭健康檔案。

3管理模式

現代慢性病管理是社區健康管理責任團隊的一項重要工作。本社區充分利用團隊優勢，與建團隊前的相關管理率均有不同程度的增加，目前本社區網格化管理覆蓋率92.5%。高血壓發現率13.35%，35歲以上門診首診病人測血壓率100%，高血壓規范管理率85.5%，高血壓患者服藥率78.2%，血壓控制率65.8%，高血壓防治知識知曉率85.22%；糖尿病發現率3.03%，糖尿病規范管理率82.28%，糖尿病管理人群血糖控制率52.88%。全人群規范建檔率91.25%；重點人群（60歲以上老人、孕產婦、3歲以下兒童、殘疾人和高血壓、糖尿病等慢性病人）居民健康檔案規范（有動態記錄）建檔率97.38%，健康檔案合格率91.55%，檔案使用率78.2%；60歲以上老人年度健康體檢率86.28%，健康體檢表完整率91.5%.轄區內學生體檢率達100%。社區健康管理質量管理過程中，考核占有重要地位，應將考核作為評價社區健康管理質量管理的重要組成部分。堅持社區健康管理責任團隊績效考核，并制定考核細則。建立以完成工作任務、工作質量和居民滿意度相結合的激勵考評機制，提高社區健康管理責任團隊管理下社區工作的積極性。結合市衛生局指導團隊的每月考核情況，對團隊工作實行月結月報制度，團隊長對每月工作都要作認真的記錄，及時向社區辦填報當月工作報表。中心與團隊簽訂責任書，每月對團隊工作進行督查，定期對團隊工作進行考核（考核分為季度考核和年度考核，考核內容包括團隊工作完成情況、服務對象滿意度評價、相關資料上報情況，原則上績效考核成績不得低于90分）[3]。中心成立由業務院長為組長，各團隊長為組員的績效考核辦，采用二級管理模式。團隊長每月對團隊成員的工作量進行考核，考核辦負責對各團隊的考核。院辦根據季度考核結果，確定團隊成員考核期內的基礎性績效工資和獎勵性績效工資核發系數。年度考核由績效考核辦組織實施并結合市局年終對我院社區與公共衛生績效考核成績，對各團隊年度工作綜合評定，確定各團隊年度績效工資系數及崗位目標考核等級[4]。經過深化“網格化管理組團式服務”，目前工作中職責明確，信息共享，服務有效的網格體系形成，促進了社會和諧穩定，同時還形成了穩固的宣傳教育陣地，提升了團隊人員的素質，提高了廣大群眾的思想覺悟，進一步優化了發展環境，形成了政府—醫院—居民三贏的新局面[5]。

4總結

因此在當今社區衛生服務工作人員緊缺、效率普遍較低的形勢下，通過建設一支高效團隊來完成社區衛生服務的繁重任務是一條值得探索的途經。

參考文獻

[1]包家明，付偉，胡斌春.社區護理人力資源管理現狀分析與對策研究[J].中國實用護理雜志，2004（22）.

[2]薛錦花.推行社區家庭醫生責任制服務模式存在的困難與對策[J].中國當代醫藥，2011（11）.

[3]蒲昭謙.社區衛生服務健康檔案及其管理運作模式探討[J].中國衛生事業管理，2007（09）.

[4]高秀芹,肖建彪,吳浩,張亞峰,王靜.社區團隊模式在社區糖尿病健康管理中的效果評價[J].現代中西醫結合雜志,2010,22:2776-2777.

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[關鍵詞]戰略記分卡；精細化管理；以服務質量為核心；分類體現價值；

1醫院績效與薪酬改革的發展

1.1戰略計分卡的引入

戰略計分卡是西方學者在上世紀90年代提出的一套嶄新的績效評估工具，改變了組織過去單一依靠財務指標衡量組織業績的片面方法，認為應該同時從客戶、內部流程、創新和學習、財務四個維度來審視組織的績效。在戰略計分卡的基礎上根據醫院發展戰略規劃，形成別具特色的戰略計分卡，用戰略計分卡來管理醫院績效考核與薪酬分配，是我國公立醫院管理的一個重要創新方法。

1.2醫院績效與薪酬的發展階段

我國公立醫院績效與薪酬管理發展大致經歷了三個階段：一是互不關聯階段。這是計劃經濟體制下的主要表現形式。二是相互結合階段。改革開放后醫院的獎金分配開始注重以績效考核為依據，但整個薪酬體系未與績效掛鉤。三是相互依存階段。就是醫院績效考核與薪酬分配全面融合，以績效定薪酬水平，以薪酬促績效提高，以此實現醫院與員工、效率與效益的同步發展。

1.3醫院績效與薪酬體系存在問題

目前醫院績效管理存在的主要問題：一是績效考核側重效率效益指標，忽視效能指標；二是績效考核指標體系核心指標不明確；三是對不同的考核對象未體現出考核指標的差異性；四是定性指標過多，定量不足，考核者的主觀性判斷缺乏科學性和嚴謹性。以上問題直接或間接造成員工的待遇報酬未與個人業績、風險責任、技術能力、服務質量等方面充分掛鉤，造成醫務人員工作積極性不高、醫院服務質量提高緩慢。

1.4醫院績效與薪酬改革的新趨勢

新醫改方案對公立醫院績效管理提出了明確要求：加強和完善內部管理，建立以服務質量為核心、以崗位責任與績效為基礎的考核和激勵制度，形成保障公平效率的長效機制。這既能提高了醫療服務質量，又能有效調動醫務工作者的積極性。公立醫院要真正體現效率優先、兼顧公平、按貢獻度大小等要素式分配，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核制度和崗位績效工資制度,有效調動醫務人員的積極性。

1.5醫院績效與薪酬管理背景

隨著國家公立醫院改革的深入，醫院藥品零差率銷售，醫改的步伐在逐漸加快。因此醫改必須強化醫院的精細化管理，主要針對“藥品管理、效能管理、成本管理、醫保管理”等方面。我們認為開展戰略計分卡將為醫院建立更加科學有效的績效考核與薪酬分配體系。戰略計分卡以“財務層面、患者層面、內部管理、學習與成長”四個管理維度為核心，覆蓋了醫院所有人員的整體薪酬分配聯動關聯體系模型。我院自2004年至2011年，逐步建立起了戰略計分卡下的要素式考核分配模式，將戰略計分卡中代表勞動、技術、管理、風險等要素的主要指標參與員工薪酬分配，形成多層次的涵蓋所有人員、全部薪酬的要素式分配。自2012年起，醫院逐步開展戰略計分卡的探索與應用，通過對考核單元、要素、時間等指標的進一步精細化設計改進，開始了一系列基于精細化管理的績效考核方法探索，主要在“細化績效考核單元、精準劃分考核分配對象、準確定位考核核心要素、細化績效考核區間、分類體現知識價值”五個方面進行了重點探索。

2績效輔導方案

2.1戰略計分卡的特點意義

戰略計分卡將醫院的戰略與績效管理有效結合起來，它從財務、顧客、內部流程和學習與成長等四個層面分別將醫院戰略目標具體化，從而構成一個能對績效表現進行綜合反映的績效指標體系。戰略計分卡與其他績效評價方法的最大區別在于其的“平衡”性。戰略計分卡特點，一是實現了財務和非財務衡量方法的平衡；二是實現了長期目標與短期目標的平衡；三是實現了內部群體與外部群體的平衡；四是實現了定量和定性指標的平衡;五是結果與成因指標的平衡。戰略計分卡意義，學習與創新是提高醫院內部運作管理能力的基礎；通過內部管理能力的提高為顧客提供更大的價值；顧客的滿意導致醫院良好的財務收益。醫院以戰略計分卡的形式將目標落實到各個部門，強化了各部門以財務為基礎，以內部管理為抓手，以顧客滿意為品牌，以科室成長為目標的醫院整體協調發展的意識，形成績效薪酬一體化的管理回路。

2.2戰略計分卡的管理創新

細化績效考核單元不僅有利于醫療工作的精細化，而且有利于更大程度地發揮考核杠桿的作用。2012年-2013年，醫院繼續借鑒國際醫療模式并進行創新，在試點的基礎上對全院各主診組進行了重新調整，產生了新一輪69個主診組。同時，借鑒醫療主診組實施的成功經驗，在全院范圍內建立70個護理責任組，從而在全院范圍內實現了醫生按診療組、護士按護理組進行績效考核分配的架構。精準劃分考核分配對象，醫院在績效考核對象上將原有的醫生、醫技、護士、機關、后勤的人員分類進行進一步精準劃分，將醫院臨床首席醫師和院內名醫從一般學科帶頭人中劃分出來，形成年薪制的兩個層次；在普通員工中將骨干、后備人才劃分出來，并且設立科研崗，同時制定不同的考核分配細則。從2013年起，醫院設立了院內首席專家4人，院內名醫11人以及普仁青年學者、普仁醫學人才若干名.準確定位考核核心要素，醫院在原有的基礎上增加了勞動強度要素：如門急診工作量、住院床日、手術量；工作效率要素：如平均住院天數、病人負擔、收入結構；技術含量要素：如四級手術率、危重病人數量；財務效能要素：醫保資金回收率。在核心單元考核要素方面主要涉及醫療主診組要素、護理組要素、科室管理人員及學科帶頭人要素、醫院首席和名醫要素。細化績效考核區間，明晰指標的時間動態性。將時間性較強、完成周期為月度、易用定量標準評價的基礎性和過程性指標，如當月的收入、工作量、手術量等歸入月度評價考核范圍；對于工作時間跨度較長、短期結果受特殊情況影響會產生較大偏差以及結果性業績指標，如病人負擔、科研工作、人才培養等歸入年度評價考核范圍。不同對象的動態考核。對主診組和護理組除每月常規績效考核分配外，還進行半年度一次的集中考核排名和獎勵；對年薪人員按月實施考核；對首席名醫實行年度綜合考評。分類體現知識價值，在績效分配上將醫生、護士、醫技部門的考核要素直接賦以薪酬數值，既強化了績效考核的杠桿作用，又直接體現了各類別要素的價值。此外，醫院首席專家及名醫除正常年薪收入外，增設工資30%-60%的崗位補貼，按月考核發放。按年度進行綜合評價，根據取得實績狀況，考核設定一、二及三等獎，再給予業績獎勵。青年學者及醫學人才考核以醫療技術、科研創新、學習教學等為主，以三年為一個周期設定特、一、二、三等獎，在正常工資、獎金收入外予以單獨獎勵，充分體現了各層次人才的知識價值。

2.3建設成效

醫護人員積極性提高，績效分配辦法徹底打破了原有科室按人員系數進行分配的方法。充分體現了做多做少不一樣、做好做差不一樣、按貢獻大小、按要素實行分配的分配原則，極大地調動了各級各類人員的積極性。穩定核心人才隊伍，對內部核心人員起到了明顯的激勵作用，充分體現分配與責任、技術、管理、業績、貢獻以及勞動強度掛鉤，體現向高風險、高技術、高貢獻崗位傾斜，最大限度調動學科帶頭人的積極性，確保了整支核心人才隊伍的穩定。支撐重點學科建設，通過首席名醫考核、名醫考核、人才樹等考核機制，實現更加有效的人才梯隊建設、重點人員培養、重點專科建設。

【參考文獻】

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[2]鄭舒文，王艾.高級技術職稱醫師績效考核制度的探索[J].中國醫院管理，2016(03).

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按照保基本、強基層、建機制的要求，將村衛生室納入基本藥物制度和新型農村合作醫療（以下簡稱新農合）門診統籌實施范圍，明確鄉村醫生職責，改善鄉村醫生執業條件，完善補償和保障政策，強化管理和指導，健全培養培訓制度，規范鄉村醫生執業行為，提高鄉村醫生服務水平，為農村居民提供安全、有效、方便、價廉的基本醫療衛生服務。具體目標是：

年，完善村衛生室設置規劃，規劃設置的村衛生室全面建成，配備相應人員；全面實施基本藥物制度和新農合門診統籌；村衛生室新農合和健康檔案信息系統基本建成；30%的村衛生室配備1名執業（助理）醫師。

2013年，全面完成村衛生室的標準化建設；基本藥物制度規范實施，合理用藥率達100%；鄉村一體化管理率100%；建成基于健康檔案的信息系統，實現與新農合、藥品監管的互聯互通；80%的村衛生室配備1名執業（助理）醫師。

2015年，提升鄉村一體化管理水平，一體化管理率達到100%；每個村衛生室至少配備1名執業（助理）醫師，村衛生室和鄉村醫生隊伍建設提高到一個新的水平。

二、主要任務

（一）明確鄉村醫生職責，改善鄉村醫生執業條件

1．明確鄉村醫生職責。鄉村醫生（包括在村衛生室執業的執業醫師、執業助理醫師，下同）主要為農村居民提供公共衛生和基本醫療服務，包括：在專業公共衛生機構和鎮衛生院的指導下，按照服務標準和規范開展基本公共衛生服務；協助專業公共衛生機構落實重大公共衛生服務項目，按規定及時報告傳染病疫情和中毒事件，處置突發公共衛生事件等；使用適宜藥物、適宜技術和中醫藥方法為農村居民提供常見病、多發病的一般診治，將超出診治能力的患者及時轉診到鎮衛生院及縣級醫療機構；受衛生行政部門委托填寫統計報表，保管有關資料，開展宣傳教育和協助新農合籌資等工作。

2．合理規劃設置村衛生室。縣級衛生行政部門根據區域衛生規劃和醫療機構設置規劃，結合黨群（綜合）服務中心建設，綜合考慮服務人口、居民需求以及地理交通條件等因素，進一步完善村衛生室設置規劃。原則上每個行政村設置1所村衛生室，服務人口較多或服務面積較大的行政村酌情增設。全面實施政府投入或村民委員會投入，著力推進鎮衛生院領辦村衛生室，實現衛生院對村衛生室資產的統一管理。

3．加強村衛生室設施設備建設。各地要為村衛生室建設通過劃撥方式提供土地，減免各種規費，采取政府投入及村集體支持、社會捐助等多種方式籌集建設資金，加速推進村衛生室標準化建設。重視加強村衛生室信息化建設，將村衛生室納入基層醫療衛生機構信息化建設規劃和管理范圍，配備必要的信息設備，實施縣、鄉、村衛生機構寬帶聯網。根據村衛生室功能定位設計有關軟件，建立統一規范的居民電子健康檔案，實行鎮衛生院和村衛生室統一的電子票據和處方箋。加快建立鄉村衛生機構管理信息系統，借助信息技術對鄉村醫生服務行為和任務完成情況進行管理及績效考核。

（二）積極推進鄉村一體化管理，規范鄉村醫生執業行為

1統一人員管理。村衛生室從業人員原則上按照服務人口1‰－12‰比例配備。鄉村醫生必須取得鄉村醫生執業證書或執業（助理）醫師證書，在村衛生室從事護理等其他服務的人員也應具備相應的合法執業資格。新進入村衛生室從事預防、保健和醫療服務的人員應當具備執業助理醫師及以上資格。鄉村醫生可在轄區內各村衛生室之間合理調配。村衛生室從業人員憑證執業，定崗定職，嚴禁并堅決打擊不具備執業資格人員非法行醫。

2統一業務管理。鄉村衛生機構應根據功能定位提供適宜的基本醫療服務，積極構建分級診療、雙向轉診服務機制。合理劃分鄉村衛生機構基本公共衛生服務職能，把勞務密集型的公共衛生服務任務主要交給村衛生室承擔。鎮衛生院要加強對村衛生室日常服務的監管，督促村衛生室嚴格執行處方管理、抗生素使用、消毒隔離、醫療廢棄物處置等醫療服務規范，并按規定做好各項工作記錄。鎮衛生院要組建由公共衛生醫師、臨床（全科）醫師、護理人員等組成的健康管理服務團隊，實行轄區分片責任包干，指導村衛生室做好相關服務工作。

3統一藥械管理。加強村衛生室藥品和醫療器械管理，建立規范的藥品和醫療器械管理制度。村衛生室使用的藥品、醫療器械由鎮衛生院統一配備，嚴禁村衛生室從其他渠道采購藥品和醫療器械。鎮衛生院對村衛生室用藥情況進行動態監管，指導鄉村醫生認真執行基本藥物處方集和基本藥物臨床應用指南。

4統一財務管理。縣級衛生行政部門會同有關部門統一規范村衛生室醫療服務項目，在省定醫療服務價格范圍內，制定村衛生室醫療服務收費標準。規范會計核算和財務管理，公開醫療服務和藥品收費項目及價格，做到收費有單據、賬目有記錄、支出有憑證。要規范村衛生室資產和收支管理，村衛生室的經常性收支納入鎮衛生院統一核算，實行收支兩條線管理。

5統一績效考核。縣級衛生行政部門要認真貫徹《省委辦公廳省政府辦公廳轉發省衛生廳等部門關于推進基層醫療衛生事業單位人事制度改革意見和關于公共衛生與基層醫療衛生機構及工作人員績效考核工作指導意見的通知》（辦發〔〕10號），建立鄉村醫生基本信息電子檔案，規范開展鄉村醫生年度考核。以村衛生室執業人員的服務年限、崗位職責、學歷水平等因素為基礎，綜合考慮服務質量、服務數量、崗位責任和群眾滿意度等制定村衛生室績效考核實施細則。鎮衛生院在縣級衛生行政部門的統一組織下，每季對村衛生室和鄉村醫生開展1次績效考核，公示考核結果，并作為財政補助經費核算、執業人員動態調整和收入分配的依據。

（三）全面實施基本藥物制度，建立合理補償機制

1將村衛生室納入基本藥物制度實施范圍。在村衛生室全面實施基本藥物制度，執行基本藥物制度的各項政策，實行基本藥物集中采購、配備使用和零差率銷售，全部配備使用國家基本藥物目錄內的藥品，基本藥物由鎮衛生院負責供應。

2建立基本醫療衛生服務補償機制。縣級衛生行政部門根據鄉村醫生的職責、服務能力及服務人口，明確應當由鄉村醫生提供的40%的基本公共衛生服務的具體內容，并根據考核結果及時撥付相應比例的基本公共衛生服務經費，不得擠占、截留或挪用。對鄉村醫生提供的基本醫療服務，主要由個人和新農合基金進行支付。各地要在村衛生室全面開展新農合門診統籌，合理制定村衛生室一般診療費標準以及新農合支付標準和辦法，將村衛生室收取的一般診療費和使用的基本藥物納入新農合支付范圍，支付比例不低于在鎮衛生院就醫的支付比例。積極開展新農合支付方式改革，探索按人頭付費、總額預付等多種支付方式，引導鄉村醫生和村衛生室改善服務行為，提高服務質量。村衛生室運行經費可通過政府購買服務的方式解決。

3實施鄉村醫生定額補償。村衛生室實施基本藥物制度后，為保證在村衛生室執業的鄉村醫生合理收入不降低，各地要綜合考慮基本醫療和公共衛生服務補償情況，采取專項補助的方式，對在村衛生室執業的鄉村醫生給予定額補償。定額補償標準按照服務人口數量或核定后的鄉村醫生人數制定，補助水平與當地村干部的補助水平相銜接，具體由各縣（市、區）人民政府結合實際制定。要根據村衛生室執業人員的服務年限、崗位職責、學歷水平等因素合理制定補助分配辦法，對作出突出貢獻、獲得市級以上優秀鄉村醫生榮譽稱號的鄉村醫生應進一步提高補助水平。

4全面落實鄉村醫生養老保障政策。各地要認真貫徹落實省、市有關部門關于解決鄉村醫生養老保障問題的意見，符合條件的鄉村醫生可參加企業職工基本養老保險制度；對男年滿60周歲、女年滿55周歲且未參加企業職工基本養老保險制度的退職鄉村醫生，由當地政府給予適當補助，妥善解決老年鄉村醫生的保障和生活困難問題。

（四）健全培養培訓制度，優化鄉村醫生隊伍結構

1開展鄉村醫生在崗培訓。省級衛生行政部門制定鄉村醫生培養培訓規劃，縣級衛生行政部門結合實際，統一制定鄉村醫生年度培訓計劃，強化鄉村醫生“三基”訓練。采取務實進修、集中培訓、城鄉對口支援等多種方式，選派鄉村醫生到縣級醫療衛生機構或醫學院校接受培訓。鎮衛生院要通過業務講座、臨床帶教、例會等形式，積極做好鄉村醫生培訓工作。依托農村衛生信息網絡，大力開展鄉村醫生實用技能在線培訓，促進適宜技術在村衛生室推廣應用。縣級衛生行政部門對在村衛生室執業的鄉村醫生每年免費培訓不少于2次，累計培訓時間不少于2周。

2加強鄉村醫生后備力量建設。年縣級衛生行政部門要完成農村衛生隊伍建設規劃編制，明確隊伍建設目標，政策措施，建立鄉村醫生后備人才庫。根據鄉村醫生隊伍發展需要，做好免費定向培養工作，及時為村衛生室補充服務人員。各地要制定優惠政策，創新管理，鼓勵城市退休醫生、執業（助理）醫師和醫學院校大專以上畢業生到村衛生室工作。各地要結合探索建立全科醫生團隊和推進簽約服務模式，積極做好鄉村醫生隊伍建設和全科醫生隊伍建設的銜接。

3推動鄉村醫生向執業（助理）醫師轉化。鼓勵在崗鄉村醫生參加規范的學歷教育，支持符合條件的鄉村醫生報名參加國家執業（助理）醫師考試。縣級衛生行政部門要在機構編制部門批準的編制總額內，進行統籌安排，預留一定數量的編制，用于公開招聘取得執業助理醫師及以上資格的鄉村醫生，以及村衛生室新補充符合執業資格條件的人員。要適應鄉村衛生機構一體化發展的要求和農村基本醫療衛生服務需求，建立鎮衛生院編制總量管理、動態調整的長效機制。

三、保障措施

（一）加強組織領導。各縣（市、區）要高度重視鄉村醫生在基層醫療衛生服務體系中的重要作用，將鄉村醫生隊伍建設作為深化醫藥衛生體制改革的一項重要任務，納入政府管理目標和責任考核指標，完善配套政策，確保順利實施。各有關部門要強化職責分工，加強協作配合，加大督促指導力度，確保各項工作扎實推進。市將把鄉村醫生隊伍建設和村衛生室建設有關指標納入醫改年度考核內容，適時通報考核結果。

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關鍵詞：公立醫院 績效管理 實踐 體會

隨著公共衛生事業的發展和醫改的不斷向前推進，基層醫療衛生機構在保障機制、公益服務、財政投入、管理模式等方面做出了相應的改革。如何在縣級綜合性公立醫院中建立一套有效的績效管理及評價體系？一直是國內醫院績效研究中較為薄弱的環節。所以，縣級綜合性公立醫院應該有一套適合其自身特點的績效管理及評價體系，它對促進醫院形成良性發展的管理模式和監督制度，保持醫院持續健康發展具有重要意義。

一、績效管理的目的與現狀

1.績效管理的目的

績效管理是醫院管理的重要內容之一，是系統地對一個醫院或員工的行為及結果進行規劃、評估及改進的管理過程。公立醫院績效改革的目的是為了不斷提高醫療服務質量、社會效益和經濟效益，提供優質、高效、低耗的醫療衛生服務，改善目前看病難、看病貴的狀況，構建和諧的醫患關系，以滿足人民群眾不斷增長的醫療衛生保健需求。通過建德市第一人民醫院績效目標管理的實踐，為形成科學、有效的縣級綜合性公立醫院新型的績效管理及評價體系提供參考依據。

2.績效管理的現狀

長期以來，國內大多數縣級綜合性公立醫院一直沒有真正建立一套有效的績效管理制度和評價體系，一定程度上導致了縣級綜合性公立醫院的低效率運行。隨著新醫改的深入，縣級綜合性公立醫院對經營管理的認識有了提高，對績效管理也越來越重視。但目前還沒有一種通用的績效管理辦法，嚴格意義上講，國內大多數縣級綜合性公立醫院沒有實施真正的績效管理，許多醫院只是有了管理的形式或做了一些績效考核，績效工資發放仍以經濟指標為主要參考因素，基本上按人頭進行平均分配，依然存在大鍋飯的現狀。導致這種現狀的主要原因在于觀念的滯后和缺少科學的方法。

二、建德市第一人民醫院績效管理的實踐

我院在實施績效管理之前的2002年，醫院核定床位340張，職工487人，床位使用率約74.6%，業務收入不足7050.31萬元，醫院發展緩慢。從2003年開始，我院嘗試了以崗位職績為基礎的績效分配制度改革，將國家規定的個人標準工資作為檔案工資封存，試行固定工資（崗位工資+工齡工資）+績效工資的職績工資體系。職工績效工資由工作量和經濟效益產生的兩部分效益工資組成，占個人月工資的80%。績效工資發放與醫院的經營效益掛鉤，分配向學科帶頭人、技術骨干、關鍵崗位和一線醫護人員傾斜，打破了“大鍋飯”分配的傳統模式，調動了臨床業務骨干的積極性，穩定了人才隊伍，醫療管理出現了新活力。

1.績效目標設定

績效目標設定是整個績效管理的關鍵，科學的目標設計能促成績效管理的成功實施，一個不合理的目標計劃將導致整個績效管理的失敗。我院績效目標制定既圍繞醫院戰略發展目標又要遵循SMAR原則，指標選擇注重突出那些最為重要的績效關鍵點，從崗位工作量、醫療質量、關鍵績效指標（KPI）、崗位技術難度（CMI）以及工作效率、運行效益、服務質量、財務預算、成本核算等要素制定績效目標和考核細則。

（1）崗位工資標準。根據績效目標和崗位性質、特點，確定醫生、護士、醫技、行政、后勤五大類別的崗位工資標準。臨床醫生初中高級職稱分別為720、900、1100元，護理600-670、750、900元，醫技670、800、1000元；行政人員600-650、700、800元；普工崗位550元、助工600元、駕駛員650元、責任組長、技師、工程師700元；中層以上管理人員不設崗位工資。

（2）績效分配指標。根據當地經濟條件和醫院實際，確定臨床醫生、護士、醫技、行政管理、總務后勤五大類別的績效比例，各類別在醫院績效分配中相對比例分別為1.2、1.0、1.0、1.0、0.85，按此比例最后確定科室各級各類人員的績效系數（見附表1）。績效核算到班組的科室，科主任可以酌情在總績效里留出3%作為科主任、護士長基金，用于科內員工的獎勵等，以充分調動每位員工的積極性。行政職能科室中層干部的績效按全院中層干部平均績效數為基準即1.0系數，按照職位等級、工作性質、責任等因素，在0.9-1.6之間設置。

表1 病區科內醫護人員績效分配系數

醫生組 系數 護理組 系數

科主任 1.8 護士長 1.4

科副主任 1.6 副護士長 1.3

診療組組長/高級職稱 1.5 護理組長 1.2

診療組組長/中級職稱 1.4 副主任護師 1.25

主治醫師 1.3 主管護師 1.1

住院醫師 1.1 護師/護士 1.0

2.績效考核

我院績效考核遵循公開、公平、公正，定性與定量相結合、個性指標與共性指標相結合的三公兩結合的原則。采用Delphi（德爾菲法）與AHP（層次分析法）等方法，形成了具有本院特色的“兩級三類四形式”績效考核體系。兩級即院科兩級考核管理；三類即院部考核職能科室，科室考核責任組，門診部考核個人；四形式即分月度科室考核、個人考核，中層干部考核與年度院長目標責任書為主的綜合平衡考核。中層干部的績效考核還要結合職工民主評議和隨機測評分。

（1）科室考核。職能部門對下屬科室，各科室對下屬責任組進行績效目標考核。以各科室醫療質量、數量，定性定量指標考核為基礎，結合當月優質服務考核、行政查房、行風效能檢查等確定各科室的考核分值。

（2）個人考核。科室對下屬員工進行個人績效目標考核。對照職工在“德、能、勤、績”方面的工作以及崗位、職責要求，找出與職工工作業績關系最為密切的內容，并將其深化、細化和量化，制定出切實可行的考核標準，每月考核一次。

（3）中層考核。院部領導、職能科室對中層干部個人素質、醫療業務、科研教學、科室管理等方面進行績效目標的量化考核。一般中層干部由職能科室負責考核，職能科室負責人由院部領導考核，中層干部的績效還參照職工民主評議和隨機測評結果。

3.績效考核的效果

通過績效考核，職工和科室負責人普遍由對考評結果的不聞不問到主動關心、關注，形成了科室之間、個人之間有序競爭、相互激勵的局面；管理層加強了對一線科室的管理，強化了職能部門作用；提高了醫院績效目標管理的精細化和可控性，實現了部門、科室績效目標與醫院發展戰略目標一致的常態化管理，促進了醫院又好又快發展。

實施績效管理十年，2012年醫院核定床位650張，擁有在職職工886名，行政職能科室17個，臨床、醫技科室42個，后勤保障科室9個，年門診量76萬余人次，年收住院病人2.3萬余人次，床位使用率99.02%，年業務收入3.0億元（主要指標變化見表2）。醫院順利通過三級乙等綜合性醫院評審，并成為臺灣中山醫學大學附設醫院協作醫院，浙江省政府首次下文冠名為浙江大學醫學院附屬二院建德分院。

表2 實施績效改革前后醫院主要指標變化

名 稱 2002年 2003年 2007年 2009年 2010年 2011年 2012年

醫院總收入 7050.31 7291.44 12832.99 16806.45 20877.1 24823.08 29361.22

門診人次 244437 226747 328430 455995 506426 623183 756185

住院人次 7317 6786 9972 12103 13754 20037 22206

床日費用 427.89 426.12 574.6 622.08 733.55 686.88 773.05

床位使用率 74.64% 80.63% 102.95% 101.00% 69.55% 96.60% 99.02%

門診均次費用 120.98 124.01 149.01 146.42 150.45 150.23 150.19

住院均次費用 5396 6282.97 7360.2 7795.9 9144.03 7333.44 7664.14

藥品比例 62.41% 62.51% 60.69% 57.68% 53.62% 49.60% 39.35%

社會滿意度 85.63% 88.74% 94.65% 95.16% 96.03% 97.12% 98.32%

注：醫院業務收入（單位：萬元），床位數：2002-2007年340張，2009-2010年650張，2011-2012年600張。

4.考核結果的運用

績效考核結果的科學合理運用，不僅能體現績效考核本身的意義，而且對推動醫院可持續發展，調動員工的積極性、凝聚力起到更好的作用。很多醫院績效考核完成后，束之高閣或置之不理。我們主要強調的是績效考核結果如何與評先、評優和晉升、晉級掛鉤，如何與未來績效管理有機相結合。

（1）與中層干部任免掛鉤。科主任的聘任與日常考核、民主測評、年終述職考核相結合。我們將考核結果與中層干部的績效掛鉤，并將考核結果作為續聘及干部任免的主要依據，聘任意見報上級主管部門備案。考核結果后兩位的科室，取消年度評優資格，科室負責人在年度考核中不得評為優秀，同時，年終獎勵性績效下降20%，如果出現連續兩年為最后一位，則免去其行政職務。

（2）與年終評先、評優掛鉤。科室、學科完成醫院年初績效目標計劃第一名的，科主任、護士長年終各獎勵3000元。凡科室效益增長25%以上者，科主任、護士長年終各獎勵2000元。科室效益增長幅度最低，而且增長率在10%以下的，其科室和科主任、護士長取消當年評先進資格。個人考核排名中下的，不能評為本院先進和年度考核優秀，考核未能進入前六名的，不能推薦到上級評先評優。

（3）與晉升、晉級激勵掛鉤。我們把績效考核結果作為員工職稱晉升、首席醫師晉級等的主要依據之一；業績在前的個人，晉升、晉級優先；績效考核倒數或藥控比連續三個月超標準，院紀委約談無效，造成不良后果的，予以轉崗、待崗、停止處方權，延遲一年晉升、晉級或聘任。

（4）與未來績效的確定掛鉤。前輪的績效考核結果，本身就孕育著下一輪的目標。科學分析前一輪的績效考核情況，一方面思考下一輪績效的目標，取優舍劣，科學合理地確定未來績效的目標計劃；另一方面要不斷完善績效考核的方案，績效考核不能單純地理解為經濟效益的考核，更不能只顧經濟指標不顧效益指標和社會的滿意度。

5.績效溝通、反饋與評價

績效評價是指對醫務人員過去一定時間內醫療工作表現和工作成果給予的考核和評判，其目的是為了更好地實現醫療服務為人民的辦院宗旨，更好地保護人民群眾的生命健康權。同時，也是醫院績效管理過程中的一個重要環節。

（1）績效評價。在績效考核的基礎上，運用關鍵績效指標理念從工作數量、工作效率、服務質量、社會責任、經濟管理與財務結果、組織管理、社會滿意度、醫療費用與控制水平、團隊管理等多緯度構建自我評價、綜合評價、社會評價三個層級的評價指標體系，我們稱之為360評價體系。自我評價要求員工個人和科室部門對既定目標的工作質量、工作效率、服務質量進行評價和總結；綜合評價要求上級、下級，多部門多層面對績效目標、績效考核、績效評估、溝通反饋和績效改進等進行綜合評價；社會評價則是病人和社會對醫院的滿意度進行評價、督促醫院管理水平、醫療質量、服務質量的提升。

（2）溝通與反饋。是組織管理和部門聯系的重要手段，也是信息交流的主要渠道，沒有溝通和反饋就不是績效管理，而僅僅是計劃和總結考核而已。績效考核前管理者要對員工的績效能力進行輔導，要充分考慮到員工對績效考核的認可程度和對考核結果的不滿或反感。當制定出一個新的績效考核方案時，多數員工總是反對和抵觸的，因此，考核過程中、考核結束后，必須注重考核者與被考核者之間的雙向溝通，并注意溝通的方式方法，充分傾聽員工的意見，尊重員工的感受。只有把持續有效的績效溝通貫穿于績效管理的整個過程，才能真正激發員工的積極性，吸引廣大員工參與績效目標制定、績效考核、績效評價、績效反饋與績效改進等活動，使之從內心深處支持醫院的績效管理工作。同時，績效辦要及時反饋全院績效管理中發現的問題，收集績效實施過程中發現的不足與建議，以便及時糾正考核工作中的偏差，策劃、指導實施績效管理的進一步改進和完善。

三、實施績效管理后的體會

績效管理是現代醫院管理的重要手段也是推進醫藥衛生體制改革的一項重要舉措。建德市第一人民醫院績效管理十年，其社會責任和醫院綜合業績有了明顯提高，我們的體會是：

1.績效管理要與醫院戰略發展目標相結合

不同的醫院、不同的管理體制狀態下醫院績效有著不同的表現水平，有成功有失敗，大多平平淡淡。究其原因，是績效管理沒有和醫院的長遠發展目標相結合，沒有戰略發展思路。建德市第一人民醫院以發展的眼光和系統的思維來認識和理解，滿足“患者需求”和“未來績效”等績效管理的新理念。結合公立性醫院的特點和中長期戰略發展思路，寓實踐于總結之中，確保了新型績效管理及評價體系的實用性和可操作性，保障了醫務人員的技術和勞動價值得到充分體現，調動了全體員工的積極性、主動性和創造性，有效地促進了員工素質和全員工作效率的提高。

2.績效管理與醫院綜合管理相結合

績效管理是醫院綜合管理的重要組成部分，也是醫院生存發展的保證。除與醫院戰略發展目標相結合外，還需緊密聯系“三好一滿意”等醫療衛生工作的近期綜合管理目標，建立符合醫院發展的激勵約束機制。關注職工的個人收入因素對醫院忠誠度的考驗和滿意度的影響。我們認為必須確保員工收入在績效管理后不會降低，醫務人員的勞動付出及對醫院的貢獻得到關注和認可，在非經濟獎勵方面給予精神上的激勵和進修、培訓、提高其技能的機會，最大程度發揮其工作潛能，才能從根本上提高醫務人員的積極性。針對各階段績效管理中存在的問題、政策因素以及職工中暴露出的現象等，適時調整績效考核指標。如績效管理初期，以經濟指標為重點，中期以藥品比例控制為主，績效管理穩定后，我們以住院周轉、住院床日、工作效率等為主，使績效管理更具挑戰性、科學性。

3.績效管理與新醫改政策相結合

建德市第一人民醫院作為浙江省首批縣市公立性醫院改革試點單位，積極探索、落實、深化新醫改的要求，通過不斷改進績效管理來提升自身的醫療服務水平。落實公立醫院的公益性，既要強化政府責任，也要推行成本核算，提高運營績效，既要通過政府投入來保障其職能的發揮，也要通過加強管理來促進醫院的可持續發展，兩者均需要以醫務人員崗位配置、人心穩定、提高積極性為前提。而目前執行差額撥款的縣級綜合性公立醫院，醫務人員工資待遇低，工作強度、壓力大，職業風險大，已相當程度影響到醫務人員的積極性，甚至引發人才流失、醫務人員素質下降、機構職能運作難以保障等諸多問題。

總之，通過十年績效的實踐，醫院發生了翻天覆地的變化。在合理控制醫療費用、改善服務水平、提高醫療品質、精細化管理和社會滿意度等方面取得了顯著的成績。績效管理是當前公立醫院醫改的核心環節，也是醫院發展之根本。新醫改背景下，我們必須以科學發展觀，與時俱進的態度，不斷對績效管理中出現的問題加以研究，不斷對績效的指標、考核、評估、運用、反饋體系加以補充、修正和完善，這樣才能將縣級綜合性公立醫院績效管理工作真正落到實處，抓出成效。

（著名績效管理專家張玉韓老師對本文提出了指導和修改意見，特此鳴謝！）

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doi：10.14033/j.cnki.cfmr.2017.10.042 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805（2017）10-0083-03

現階段，我國醫療水平在快速提升，護理行業也在不斷發展，新的醫療體制下人們對護理工作的要求越來越高。如何提高護理服務質量，改善醫患關系，已經成為當前護理工作急需解決的問題。績效考核作為企業管理的一個環節，是指企業在既定的戰略目標下，通過運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及工作業績進行系統評估，最終根據評估結果制定方案，調動人員主動性與積極性，使得工作質量與效率得到有效提升[1]。全面績效考核在呼吸內科護理管理工作中取得了比較顯著的應用效果，它作為一種現代化的科學管理理念，有效提升了科室的護理工作質量和效率，同時使得科室人力資源得到了優化配置。筆者所在醫院通過選取2014年4月-2016年4月呼吸內科收治的128例患者作為研究對象，比較實施全面績效考核前后的護理質量，現將具體結果報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取筆者所在醫院呼吸內科2014年4月-2015年4月收治的64例患者作為研究對象，將其設為對照組（實施常規考核方法），男40例，女24例，年齡18～81歲，平均46歲，再選取2015年4月-2016年4月收治的64例患者作為研究對象，將其設為觀察組（實施全面護理績效考核方法），男39例，女25例，年齡1～78歲，平均45歲，所有研究對象均符合呼吸內科疾病的診療標準，且排除不在知情書上簽字者，排除資料不全者，排除合并癥者等，兩組患者一般資料比較差異無統計學意義（P>0.05），具有可比性。

試驗中護理管理工作人員共15名，均為女性。護士長1名，副主任護師2名，護師2名，護士10名，護理人員年齡23～42歲，平均（29.5±4.7）歲，所選護理工作人員一般資料比較差異無統計學意義（P>0.05）。

1.2 方法

1.2.1 對照組 對照組實施常規績效考核方法，首先成立專項考核小組，本次考核由護士長及3名質控人員共同組成，小組人員通過對日常工作情況進行現場考評，進而制定考核標準、護理人員績效獎金分配規則，使得護理人員的工作積極性和主動性得到有效提升，呼吸內科人力資源能夠優化配置。

1.2.2 觀察組 觀察組實施全面護理績效考核，具體考核內容包括：護理人員從業素質，該項目總分設置為20分，包括工作人員是否嚴格遵循護理工作要求，是否遵守職業道德、是否自覺進行業務學習、是否積極參加科室活動等；教學指標，該項目總分設置為10分，包括護理人員參加相關技能培訓情況、輔助教學任務情況、撰寫相應護理理論及開展新技能學習的科研情況等；護理質量，該項目總分設置為50分，包括工作人員在護理服務過程中是否嚴格按照該科室的規章制度具體進行、護理服務標準的落實情況、是否區分常規護理與生活護理、是否全面掌握護理等級的識別，并準確落實醫囑，是否在工作過程中能夠及時發現患者的病情變化，并配合主治醫生實施治療，降低護理缺陷等不良事件發生率、是否具體落實科室查對制度，如檢查患者評估單與病情是否一致，特別是危重患者，做到正確執行醫囑，不使用口頭或電話通知醫囑、患者及其家屬對護理工作的滿意度是否達到標準等；護理服務，該項目總分設置為20分，包括護理人員的儀容儀表和行為舉止是否達標、工作過程中是否熱情接待，耐心回答患者的疑問及主動幫助情況等[2]。

護理工作人員獎金分配：是先由院財務科室根據呼吸內科護理人員數量進行核算，算出該科室總獎金數目，然后進行科室二級分配。其中50%按照績效考核進行發放，30%按照班次情況以職稱獎金名義發放，20%以崗位獎金名義發放。具體公式：績效考核獎金=本科室護理人員總獎金數×30%/在崗護理人員總數×個人績效總分。由于護理人員每月的崗位獎金與基礎獎金相對固定，所以績效考核結果與每月獎金變化情況有直接關聯性[3]。

1.3 觀察指標

本組試驗由專項考核小組參照呼吸內科制定的績效考核管理細則以隨機抽查形式了解本科室護理工作情況，以從業素質、教學指標、護理質量及護理服務四大指標作為評估觀察內容，記錄并對比相應數據。

1.4 統計學處理

采用SPSS 20.0軟件對所得數據進行統計分析，計量資料以（x±s）表示，采用t檢驗；計數資料以率（%）表示，采用字2?z驗，P

2 結果

觀察組從業素質、教學指標、護理質量及護理服務指標評分顯著優于對照組，差異有顯著統計學意義（P

3 討論

臨床上呼吸內科患者的疾病大多為慢性疾病，其病以復雜性、反復發作率高且遷延不愈等為特征，在實施對癥治療的同時，優質全、全面的護理方案也尤為重要，能夠提高治療效率，縮短治療療程[4]。績效考核是指在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估結果對員工將來的工作行為、工作業績產生正面引導的過程和方法。實踐證明，全面護理績效考核模式的應用可有效提升護理工作質量和工作效率，調動護理人員的積極性和主動性，使其以飽滿的激情投入到工作中，從而達到降低不良事件發生率，減少醫療糾紛的目的[5]。文中就如何改善護理管理模式，保證護理質量進行了簡單分析，希望通過本組實驗的探究，以高質量的護理服務，不斷優化護理行為、提升醫療整體水平。

篇8

一、完善新農合統籌補償政策

將新農合各級財政補助提高到年人均380元。各縣（市、區）以參合人員實際受益水平不低于上年度為前提，調整完善2015年度新農合基本醫療保障的統籌補償政策，加強門診與住院補償方案的銜接，合理設置住院起付線或低費用段報銷政策，適當提高門診費用報銷比例和封頂線，鼓勵將縣級醫療機構部分慢性病門診費用和門診日間手術費用納入大病統籌基金支付范圍，控制門診轉住院行為。落實完善35種重大疾病保障政策，加強對定點救治機構的審核監管，提高入徑率，嚴控變異率，保證服務質量。

二、開展“新農合政策落實監管年”活動

以“推進新農合政策落實，提升新農合監管水平”為目標，在全市范圍內開展“新農合政策落實監管年”活動，進一步完善新農合服務行為監管和基金運行監管的各項制度措施，加強各級新農合監管隊伍和監管能力建設，建立健全新農合運行監測指標體系和長效監管機制，加大對即時結報費用的審核力度，及時發現并嚴厲查處新農合服務中的違規違紀行為，推動新農合各項政策措施的有效落實。修訂完善新農合定點醫療機構管理辦法。

三、提高新農合大病保險保障水平和運行效率

提高新農合大病保險籌資水平，根據籌資標準及時對商業保險機構撥付資金。適當提高新農合補償后合規自付醫療費用補償比例，適時將門診慢性病和特殊病種自付合規醫療費用納入大病保險補償范圍。定期分析監測新農合大病保險工作運行情況，實時掌握資金流向，及時發現存在問題；加強對新農合實際住院補償比、次均住院費用增長、縣（市）外轉診轉院率等指標的監控考核，強化責任意識；按照大病保險實施細則，加強資金管理和商業保險機構監管考核，確保新農合大病保險工作順利開展。

四、推進新農合支付制度綜合改革

積極借鑒宜陽縣、息縣做法，在縣、鄉級定點醫療機構全面開展新農合按疾病病情分組分類支付改革，通過談判方式確定支付方式、支付標準和服務質量要求；認真落實常見病種的新農合定額補償政策，適時擴大定額補償病種范圍；完善住院費用總額預付的方式方法，科學測算預付總額，建立健全評價制度，全面加強綜合考核，探索完善獎懲機制；完善省級定點醫療機構新農合費用控制協議，強化日常監管、綜合考核和費用控制情況警示通報。逐步探索以各級醫療機構診療能力為基礎的分級診療制度，有條件的縣（市、區）要結合實際明確基層醫療衛生機構的診療病種范圍。

五、提升農村衛生信息化管理水平

根據新農合基本醫療及大病保險工作的監管需要，進一步完善新農合管理信息系統，實現基本的數據準確傳輸、監管監測及統計分析功能，提高數據質量；完善非即時結報數據推送機制，提高經辦服務水平和監管效率。完善農村衛生服務信息化建設，逐步實現村衛生室以信息化技術管理農村居民健康檔案、接受遠程醫學教育、開展遠程醫療咨詢、進行醫院感染暴發信息報告、開展新型農村合作醫療醫藥費用即時結報、實行鄉鎮衛生院和村衛生室統一的電子票據和處方箋等工作。

六、鞏固完善基層醫療衛生機構運行新機制

以維護公益性、調動積極性、保障可持續性為核心，重點在健全多渠道補償機制、調整醫療服務價格、完善績效考核和收入分配制度、探索基層首診、轉變服務模式、提高一般診療費標準、加強信息化建設、穩定鄉村醫生隊伍等方面深入推進基層衛生綜合改革，及時總結經驗，完善相關政策措施。鼓勵各縣（市、區）開展試點，探索建立適合基層醫療機構的醫療風險分擔機制，推進政府辦基層醫療機構積極投保醫療責任險，降低醫療機構和醫務人員執業風險，確保醫療責任保險充分發揮醫療風險分擔作用；醫療機構投保醫療責任保險保費可在其醫療支出中列支。

七、開展“建設群眾滿意的鄉鎮衛生院”活動

制定下發“建設群眾滿意的鄉鎮衛生院”活動的通知，指導各縣（市、區）嚴格按照創建和考核標準查找自身不足，及時整改提高，提高服務質量和運行效率，改進服務流程和服務態度，引導鄉鎮衛生院統籌推進基本醫療和公共衛生服務，提升鄉鎮衛生院綜合服務能力，滿足群眾就近就醫需求。

八、確保農村衛生人員培養培訓各項政策落實

以創建“群眾滿意的鄉鎮衛生院”活動為契機，強化鄉鎮衛生院人才隊伍建設，繼續做好鄉鎮衛生院、村衛生室技術人員崗位培訓和二級以上醫療衛生機構對口支援鄉鎮衛生院項目，繼續實施鄉鎮衛生院實用人才培養“522行動計劃”，加強對各項目績效考核和過程管理，加大督導檢查力度，確保經費專款專用，確保按時完成項目任務；認真落實省政府《關于實施基層衛生人才工程的意見》，加快提高農村醫療衛生機構服務能力。

九、加強村衛生室規范管理

認真落實國家衛生計生委《村衛生室管理辦法》要求，從功能任務、機構設置與審批、人員配備與管理、業務管理、財務管理、保障措施等方面嚴格規范，進一步提升村衛生室服務水平；加強對村衛生室日常監管，嚴格落實一次性醫療用品的集中采購和使用登記制度，規范服務行為，確保村衛生室醫療服務安全。認真依法開展鄉村醫生執業再注冊換證和重新注冊工作；規范鄉村醫生簽約服務行為，豐富鄉村醫生簽約服務內容，完善鄉村醫生簽約激勵機制，至2015年底，全市實現以鄉鎮為單位簽約覆蓋面達到100％，常住人口簽約率達到80％以上，逐步覆蓋至全體農村居民。貫徹落實鄉村醫生多渠道補償和養老政策，切實加強鄉村醫生隊伍建設。

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年是醫院加強改革關鍵的一年,今年來我們機密圍繞醫院年初制定的總體目標,堅持“以人為本”的科學發展觀圍繞以“病患為中心,以提高醫療服務品質”醫院管理年工作主題,堅持把追求社會效益保護群眾利益,建立和諧醫患關系擺在首位,積極探索建立科學管理的長效機制，保障醫院可持續發展全方位提升了醫院的醫療質量。作為分管醫務工作的業務院長,下面把半年來完成的任務向公司領導和院領導總結一下:

一、落實醫院管理年活動有關工作

醫院管理年活動，本人作為領導小組成員之一，兼醫院管理年辦公室主任，根據省及市《醫院管理年活動考核細則的通知》精神，對醫院管理年活動的內容任務進行了分解，制定了本院《醫院管理年活動方案》、《醫院管理年活動工作計劃》及本院《醫院管理年活動考核細則》，其中對質量與安全要求相關質量指標等方面的內容，正在組織實施過程中。

二、醫療管理工作

1、不斷完善和落實醫療工作制度

修證完善了我院醫療工作制度已匯編冊，待校對后即可發致本院醫務人員，本制度涵蓋了各項關鍵性醫療制度及常用醫療工作制度、醫療事故、糾紛防范和處理預案、突發性公共衛生事件應處理預案以及本院抗感染藥物應用實施細則等。同時，對關鍵性醫療制度強化了環節管理，把每周一次的定期檢查與不定期檢查相結合，統一了全院關鍵性醫療制度落實過程中八個登記本，規范了記錄的要求，使醫院的各項制度的落實正在向規范化方面進行，并取得了一定的成效。

2、強化基礎質量管理，提高醫務人員整體素質

全面提升全院醫務人員的“三基”水平是強化基礎質量的關鍵之一，今年則重抓了學習，抓學習首先要抓學風，與學習制度的落實，尤其要側重醫務人員實際工作水平的提高與應急能力的綜合素質的提高；第二是抓學習制度的落實，規定每周二為醫院業務學習日；第三是抓學習的內容，包括相關法律法規、技術操作常規、各規章制度及規范以及專業相關的專業理論及醫學進展；第四是抓學習的方法，包括全院性及科室業務講座、病例討論、遠程教育、外出參加學術活動，選送上級醫院進修及短期培訓，在人員緊缺的情況下克服困難，選派了數十名醫務人員去上級醫院進修與短期培訓，針對我院的現狀，尤其側重了高級職稱人員的繼續再教育問題；第五是以考促學，注重考試的實用性，以及考試的深度與廣度。強化“三基三嚴”訓練，對全院45周歲以下在職在編的醫技人員舉行三基考試2次，參考人數達268人，在參考人員中隨機抽考83人再次考試，兩次成績均達良好。

3、抓病歷處方質量的提高。

上半年召開病案管理委員會議3次，就如何提高我院病歷書寫質量進行討論，同時對各科的歸檔病歷、處方質量評審結果進行展評，及時總結梳理，剖析存在問題，及時反饋，要求各科室限期整改，并組織復查整改情況。除了院內每月組織對病歷、處方進行自查外，上半年共抽取315份歸檔病歷在自查的基礎上，送到人民醫院評審。在共計315份送審病歷中，甲級病歷284份，乙級病歷28份，未定級病歷1份，丙級病歷2份，甲級率達90%。對丙級病歷的個人給予了嚴肅處理：

（1）待崗兩個月處分；

（2）扣發人民幣1000元；

（3）全院通報批評。同時，當事人所在科室扣季度績效考核分5分。對質量差的病歷和處方以《醫療通報》等形式在院內公開曝光，起到了一定的警示和促進作用。

上半年我們進行了我院處方的重新認定工作，確定了具有處方權的218名醫生，落實了衛生部《處方管理辦法（試行）》，在全院組織醫務人、藥劑人員學了《處方管理辦法》的要求，采取了落實措施，月日正式起用新處方。在提高病歷、處方質量方面還采取了以下措施：

①增加了抽取歸檔病歷的樣本量；

②檢查現住院病歷每周一次，所查病區包括所有的現住院病歷；

③由往年一查了知到今年文字通報科主任，到目前在檢查的第二天，直接由醫務科在科室晨會上進行通報，對存在的問題形成文字資料，每一位醫生人手一份；

④處方質量檢查由往年每季一次改進到每月一次，到目前的每月檢查三次；

⑤在要求上一定按規范嚴格執行，不允許檢查人員有老好人思想。強化了檢查過程中的嚴肅性、嚴謹性、規范性，強調了檢查的質量，通過采取以上措施目前盡管我們的病歷處方質量還存在一定的問題，但總體已有明顯提高。

4、規范管理，堅持合理檢查、合理用藥、因病施治。

為進一步強化“以病人為中心”的服務觀念，糾正行業不正之風，減輕病員不合理負擔，根據省衛生廳《關于進一步規范醫療服務行為糾正不正之風的通知》（衛辦[]號）和省衛生廳、省財政廳《關于印發控制醫療機構藥品收入比例的實施意見的通知》精神，制定了人民醫院科室藥占比控制指標。今年以抓抗菌藥物使用為突破口，努力降低藥品收入占業務總收入的比例。出臺門診病人處方最高限額，制定了我院《抗菌藥物臨床應用指導原則》，目前，我院絕大部分科室已執行抗菌素分級使用原則，目前對少數未執行科室近期已采取相關措施。

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關鍵詞：醫院 收入分配 制度 改革

十六大報告中明確規定：應遵循按貢獻參與分配的原則，將勞動、資本、知識、技術和管理等生產要素得以優化配置，完善“按勞分配為主體、多種分配方式并存”的收入分配制度。收入分配制度改革為各種生產要素活力的迸發提供了基礎保障，使醫院收入分配制度中平均主義傾向得以有效解決，很大程度上增強了廣大醫務工作人員的工作積極性，確保醫院各項工作得以健康可持續發展。

一、當前我國醫院收入分配制度的基本現況

當前，我國醫院職工收入總體分為基本工資和超勞務獎金兩大部分，其中基本工資包括崗位工資和薪級工資，依據工作人員職務、職稱和工作性質的不同，執行國家統一的工資政策和標準；薪級工資主要以工作人員任職時間和工作資歷為依據，國家對于各類薪級的工資標準有明確規定，依年限套入即可，在每年考核時對于合格等級分別增加一級薪級工資，構建了有效的工資調整機制。超勞務獎金主要指績效薪酬，主要以工作人員的工作實績和貢獻大小為依據，其考核標準和分配方案由各級醫院自行擬定。獎金分配上大多數醫院仍表現為“大鍋飯”的形式，各科室依據效益的不同，會形成不同標準的超勞務獎金，而同科室的工作人員多是實行平均分配，對于工作業績突出者和關鍵性崗位缺失分配傾斜，很難實現激勵作用。此外，由于各級醫院的實際效益均不同，導致職工工資收入產生了較大的差距，同時又缺乏有效的分配制度和激勵機制，極易產生技術骨干力量工作積極性不高、工作效率低和患者滿意度不高等一系列問題。

二、我國醫院現行收入分配制度存在的問題

（一）行業平均主義分配現象尤為凸顯

我國醫院現行的職工收入分配均是以衛技系列專業技術人員工資為標準，行業內職工收入分配并沒有明顯的差距。這與全國范圍其他行業進行對比，公共衛生行業產生了明顯的“平均主義”傾向，比如航空、電信、電力等其他行業同等級別人員工資與衛生行業同等級別人員對比分析，比例約為1. 5：1至1. 9：1不等，形成了顯著的差距，這種現象使醫務工作者的專業工作價值得不到相應回報，大大挫傷了他們的工作積極性，嚴重抑制了醫院醫療服務水平的提升。

（二）各勞動要素得不到合理優化配置

醫院現行的收入分配制度與其他各事業單位基本無異，醫務工作者的工資收入主要依據職務、職稱、工齡和崗位特性，而導致工作實績、工作難度和工作風險與工資收入發生了嚴重脫鉤現象。針對這一事實，近年來一些醫院也進行了一些大膽嘗試，基本做法即工資除外，又增加了一部分績效工資，此項收入的分配原則主要以職稱、學歷、技術含量、工齡、風險程度等為依據，也體現了一定的公平性，一定程度上激發了醫務工作者的工作積極性。經深層次分析，此種分配制度仍存在較大弊端，導致醫院在進行成本核算時僅憑業務指標來對職工收入進行核定，導致醫務人員在工作中太注重業務收入，完全忽視了病人的實際情況，無疑增加了病人的經濟負擔，同時加大了護理工作量，進而降低了醫療服務質量水平。

（三）績效考核機制不盡合理和完善

由于醫院系統所有崗位構成的特殊性，使績效考核的行為指標的難以實現量化的特性，無疑加大了醫院績效考核的難度系數，而關于有效設置規范、統一的考核依據已成為各級醫院系統構建績效管理體系的首要問題。隨著醫學科技水平的日益提高，高新技術學科分類逐漸細化，不斷在臨床上得以運用，同時孕育了一批優秀的醫學骨干力量，而如何挖掘這些優秀專業人才的自身價值，激發他們的工作積極性，則是績效考核中的重要一環，而目前實行的工資分配制度，使優秀骨干力量的應有作用得不到有效發揮，抑制了醫院醫療水平的提高。

三、我國醫院職工收入分配制度的改革措施

（一）依據統一、規范的成本核算為著眼點

醫院實施收入分配制度改革方案時，應主要以成本核算作為分配的著眼點，建立和完善院科兩級成本核算制度

制定一套包括核算目標、形式、范圍、內容和方法的成本核算體系，進一步規范醫院的經濟核算行為，確保優質高效的醫療服務質量水平。依照《內部會計控制規范》的基本要求，深入強化財經紀律的各種約束，逐步健全醫院財務內控制度，遵循“兩級核算”和“一級分配”的原則，確保院級核算與科室核算的一致性。有效的內控制度對于醫院物資財產流通各環節實施有效控制，確保各項經濟活動均在有效的授權、嚴格監管和制約下遵法守紀、健康有序進行，嚴格制止各種差錯和徇私舞弊行為發生，確保醫院資產得以安全有效利用，最大程度降低運行成本，以實現經濟效益最大化。

（二）實現崗位工資與績效工資相結合

崗位工資依據醫院各類工作的崗位特性，主要劃分為醫生、護理、管理和后勤等幾大類，各工作崗位又劃分成不同等級和工作類別。崗位工資分配主要依據專業知識、技能、綜合判斷力、工作復雜性、工作風險等因素為標準執行。根據各生產要素的影響程度，較好做到各種要素的權重，盡量滿足量化指標要求，避免核定中的主觀性。基于各醫院實際情況的差異性，需要結合醫院自身的具體情況，掌握各崗位的核心工作，完善有效的考核指標體系。績效工資要采取三級分配的形式，完全打破平均主義的格局，一是依據各科室的考核結果進行分配；二是各科室按照各醫療組的實績進行分配；三是醫療組內不同級別醫生間的合理分配。應不斷完善績效工資的考核指標體系，實現績效工資與崗位工資的有效結合，避免績效工資考核和分配的主觀性。

（三）拓展績效年薪制的運行范圍

應不斷擴大績效年薪制的試行范圍，由以前的僅對于著名專家實施的年薪制，逐步轉化為對于具有真才實學的醫學專家、學科帶頭人、重點實驗項目負責人、科室主任、主任醫師等骨干力量實行年薪制。績效年薪主要包括工資、獎金以及各項福利待遇等幾方面，有效促進年薪與績效完全掛鉤，主要體現在工資與職務、職稱掛鉤，獎金與貢獻大小掛鉤，福利與服務范圍、崗位和貢獻等因素掛鉤。有效制定考核細則，進一步調整各項資金發放，體現年薪制的公平原則。

（四）建立職工收入增減浮動機制

人事部門應有效結合人事制度改革，不斷優化工資結構配置，建立合理的考評標準，實施內部工資制度。也可打破職務和職稱的界限，依據不同人員的個性特征，采取高職低聘或低職高聘的形式。合理定崗、定編和定薪，穩妥促進現行工資決定辦法的改革，依據本單位實際效益和社會平均工資水平標準，自行擬定職工工資標準，并根據勞動力市場基本工資的定位，實施集體協商的形式，最終確定職工工資收入，建立和完善職工工資增減浮動機制。

四、結束語

總之，只有不斷完善和改革醫院職工的收入分配制度，遵循“績效優先、按勞分配、兼顧公平”的原則，運用各種切實可行的經濟措施和手段，才能充分調動醫務工作人員的工作積極性，在較好滿足患者需求的同時，為醫院醫療事業謀求最大化的經濟利益。

參考文獻：

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