規(guī)培護(hù)士培訓(xùn)計劃及方案范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇規(guī)培護(hù)士培訓(xùn)計劃及方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：新聘護(hù)士；規(guī)范化培訓(xùn)；模式

對新聘護(hù)士進(jìn)行系統(tǒng)的、規(guī)范化的培訓(xùn)，對于提升護(hù)理隊伍素質(zhì)，保障護(hù)理工作質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用[1]。從2013年起，我院對新聘護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)進(jìn)行了改革與創(chuàng)新，采用了“一對一”導(dǎo)師制臨床帶教、集中理論授課與操作示范、演練、考核相結(jié)合的新模式，即集中理論授課10d，內(nèi)容涵蓋《護(hù)士職業(yè)素質(zhì)與行為規(guī)范》、《臨床護(hù)理工作流程》、《護(hù)理工作核心制度》、《護(hù)理風(fēng)險管理》、《溝通技巧》等方面的內(nèi)容；操作培訓(xùn)為期9個月，考核驗收常用護(hù)理操作技術(shù)36項，如靜脈輸液、鼻飼、心電監(jiān)護(hù)等，通過為期十個月的規(guī)范化培訓(xùn)，“一對一”導(dǎo)師制臨床帶教，使新聘護(hù)士責(zé)任感增強(qiáng)，綜合素質(zhì)提高，更快適應(yīng)臨床環(huán)境，進(jìn)入臨床角色。現(xiàn)報告如下：

1 一般資料

2013年參加規(guī)范化護(hù)士培訓(xùn)共262人， 2014年參加規(guī)范化護(hù)士培訓(xùn)共267人。

2 方法

2.1選拔優(yōu)秀帶教老師并集中培訓(xùn) 各科室對帶教工作高度重視，選拔愛崗敬業(yè)、責(zé)任心強(qiáng)、帶教經(jīng)驗豐富的老師作為新聘護(hù)士的帶教老師，護(hù)理部每年定期舉辦臨床護(hù)理帶教老師培訓(xùn)班，培訓(xùn)對象主要為新取得帶教資質(zhì)的臨床護(hù)理帶教老師及護(hù)士長。培訓(xùn)內(nèi)容包括：《臨床帶教質(zhì)量管理》《帶教溝通技巧》《帶教方法探討》及優(yōu)秀帶教老師現(xiàn)身說法，通過培訓(xùn)規(guī)范了臨床教學(xué)管理，提高了帶教水平。

2.2制定新聘護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)計劃 護(hù)理部依據(jù)新聘護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)方案制訂了詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，包括：①新聘護(hù)士培訓(xùn)總名單及分組人員名單。②擬定新聘護(hù)士集中理論培訓(xùn)課程安排，授課老師30位，授課老師為相關(guān)職能科室負(fù)責(zé)人及授課經(jīng)驗豐富的護(hù)理專家，課時共30節(jié)。③擬定新聘護(hù)士理論考試安排，考試時間為每月考核一次。理論考試范圍以護(hù)理學(xué)第五版本科教材為主。考試內(nèi)容包括《基礎(chǔ)護(hù)理學(xué)》《內(nèi)科護(hù)理學(xué)》《外科護(hù)理學(xué)》《婦產(chǎn)科護(hù)理學(xué)》《兒科護(hù)理學(xué)》及三甲評審相關(guān)知識，考試形式分為閉卷考試及上機(jī)考試兩種。理論考試分?jǐn)?shù)80分為合格，對于考核不合格人員，護(hù)理部會及時組織補(bǔ)考并與對應(yīng)科室績效掛鉤。④制定常見護(hù)理操作項目36項，每項操作均有示范時間和考核驗收時間。先由科室考核，再由護(hù)理部考核驗收，已達(dá)到全面檢驗培訓(xùn)效果的目的，做到每月每周有計劃、有考核、有效果評價。考核老師為護(hù)理在職教育小組成員，考核形式以指導(dǎo)為主并現(xiàn)場點評。

2.3組織實施

2.3.1理論培訓(xùn) 新聘護(hù)士剛畢業(yè)，知識面單一，法律意識淡漠，因此，新聘護(hù)士進(jìn)入崗位前，要加強(qiáng)職業(yè)道德、法律意識、規(guī)章制度的教育，讓新聘護(hù)士樹立正確的人生觀、價值觀[2]。護(hù)理部組織新聘護(hù)士進(jìn)行為期10d的理論培訓(xùn)，內(nèi)容包括護(hù)士職業(yè)防護(hù)、院內(nèi)感染控制、護(hù)理病歷書寫、護(hù)理法律知識等。通過發(fā)放學(xué)習(xí)資料、多媒體教學(xué)、為授課老師教學(xué)質(zhì)量打分、培訓(xùn)結(jié)束前考核等多種形式進(jìn)行理論培訓(xùn)。

2.3.2操作培訓(xùn)

2.3.2.1集中示范與現(xiàn)場理論知識學(xué)習(xí)相結(jié)合 指導(dǎo)老師按照培訓(xùn)計劃每兩周組織兩項操作示范。由負(fù)責(zé)該項操作的示范者為大家完整演示操作程序，再由指導(dǎo)老師對操作難點、重點環(huán)節(jié)進(jìn)行解析，并針對現(xiàn)場練習(xí)情況進(jìn)行點評，之后進(jìn)行該項操作相關(guān)知識學(xué)習(xí)，并要求學(xué)生做好筆記。

2.3.2.2分批觀看，確保觀看效果 觀看操作時，將人員分為三批進(jìn)行觀看，每批觀看人員80～90人，同一操作示范者示范三次，采取現(xiàn)場提問、模擬互動、發(fā)放每項操作相關(guān)資料等等，增加操作技術(shù)的趣味性，調(diào)動了學(xué)員的參與性，增加了學(xué)習(xí)興趣，加深觀看印象確保了觀看效果。

2.3.2.3分組練習(xí) 小組長負(fù)責(zé)制，每小組設(shè)組長1 人，副組長1人，負(fù)責(zé)小組成員考勤，保證了學(xué)員的出勤率；組長負(fù)責(zé)督促小組成員的練習(xí)、疑難問題的收集、與操作演示者的溝通等。學(xué)員互為模特，互相討論，交流經(jīng)驗。

2.3.2.4拍攝視頻資料 每項操作示范完畢后，均留有視頻資料上傳至新聘護(hù)士群共享，方便學(xué)員下載觀看。

2.3.3操作并發(fā)癥的應(yīng)急演練 每項操作示范結(jié)束，護(hù)理部常規(guī)組織新聘護(hù)士進(jìn)行操作并發(fā)癥的應(yīng)急演練，演練前先設(shè)計好應(yīng)急演練腳本，由新聘護(hù)士代表擔(dān)任不同角色。通過應(yīng)急演練，增強(qiáng)了新聘護(hù)士應(yīng)對緊急、突發(fā)事件的應(yīng)變能力、反應(yīng)力及處置能力，同時加深了對操作技能的掌握度。應(yīng)急演練項目包括：過敏性休克、用藥錯誤、胃管脫出等。

2.3.4評教評學(xué) 護(hù)理部深入臨床一線，了解新聘護(hù)士學(xué)習(xí)情況，聽取科室意見，檢查教學(xué)計劃落實情況，使教與學(xué)達(dá)到和諧、一致，保證教學(xué)質(zhì)量；教學(xué)老師每月組織召開新聘護(hù)士小組長會議，征求小組長對規(guī)培意見與建議、反饋當(dāng)月考核考試成績、確定本組幫扶對象、每次考試對小組長進(jìn)行小組長排名并通報成績，充分發(fā)揮小組長積極性，為規(guī)范化培訓(xùn)隊伍樹立模范帶頭作用。

2.3.5“一對一”導(dǎo)師帶教

2.3.5.1護(hù)理部制定“一對一”導(dǎo)師帶教制度，由臨床中高級責(zé)任護(hù)士對新聘護(hù)士進(jìn)行一對一培訓(xùn)及臨床指導(dǎo)，實行導(dǎo)師責(zé)任制。導(dǎo)師對新聘護(hù)士的培訓(xùn)包括崗位職責(zé)、工作流程、分級護(hù)理內(nèi)涵、專科知識、技能、護(hù)理常規(guī)、工作規(guī)范等，培訓(xùn)資料以護(hù)理部下發(fā)科室的相應(yīng)內(nèi)容及各專科知識、常規(guī)和工作規(guī)范為準(zhǔn)。

2.3.5.2培訓(xùn)方法：①導(dǎo)師每月對新聘護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容講授。②每月對新聘護(hù)士工作情況進(jìn)行檢查、考核。③每季度按照崗位說明書要求對新聘護(hù)士進(jìn)行能力認(rèn)定評價。④導(dǎo)師重點培訓(xùn)期內(nèi)跟APN班不少于1月，重點評估培訓(xùn)效果，及時調(diào)整個性化培訓(xùn)方案。

2.3.5.3管理要求：①護(hù)士長負(fù)責(zé)安排調(diào)整一對一培訓(xùn)人員，為能力認(rèn)定工作考核結(jié)果把關(guān)第一責(zé)任人。②培訓(xùn)時間視新聘護(hù)士科室工作時間而定，每名導(dǎo)師對新聘護(hù)士培訓(xùn)指導(dǎo)時間不少于3個月。③護(hù)士長每月對導(dǎo)師培訓(xùn)指導(dǎo)情況考核考評一次。

3 結(jié)果

通過10個月的規(guī)范化培訓(xùn)及考核，使新聘護(hù)理護(hù)士基礎(chǔ)理論、基本知識、基本技能有了顯著地提高，能較快的適應(yīng)臨床環(huán)境。

4 討論

新聘護(hù)士是護(hù)理人才隊伍的重要組成部分，加強(qiáng)新聘護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)是提高護(hù)理質(zhì)量的重要保證。我院改革以往培訓(xùn)模式，取得了良好的效果。系統(tǒng)的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練，調(diào)動了新聘護(hù)士學(xué)習(xí)積極性及主觀能動性，拓展了臨床理論知識，豐富了臨床經(jīng)驗，使新聘護(hù)士逐步成長為患者滿意、政府滿意、社會滿意的優(yōu)秀護(hù)理人才[3]。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫麗麗，劉德芹.新聘護(hù)士崗前培訓(xùn)模式的探討[J].中國保健營養(yǎng)（中旬刊），2014，24（02）：1040-1041.

篇2

黃東勝：夯實“以患者為中心 以員工為核心”

醫(yī)院的主要要素由患者和員工構(gòu)成，如果沒有患者，醫(yī)院就沒有它存在的價值；如果沒有員工，患者自然也不會來，因為無人醫(yī)治。

在關(guān)懷患者方面，浙江省人民醫(yī)院進(jìn)行了流程改造。除了對醫(yī)院所有的標(biāo)志系統(tǒng)進(jìn)行改造，還通過信息化手段建立了一個功能強(qiáng)大的入院準(zhǔn)備中心，將兩千張床位統(tǒng)一納入管理，提升效率。全院所有床位實現(xiàn)統(tǒng)一調(diào)配后，資源得到有效利用，患者的床位都會進(jìn)行預(yù)先安排、預(yù)先通知。此外，醫(yī)院還建立了一個集中檢查預(yù)約系統(tǒng)，方便外地患者順暢預(yù)約的同時將所有患者歸集在同一個平臺進(jìn)行預(yù)約、宣教。

患者是醫(yī)院賴以生存的基礎(chǔ)，員工則是支撐整個醫(yī)院的核心。為此，醫(yī)院推出了一系列人才工程，邀請國內(nèi)外知名教授講學(xué)，對潛力新生、后備學(xué)科帶頭人等進(jìn)行教學(xué)培訓(xùn)；在培訓(xùn)費用方面，醫(yī)院給予補(bǔ)貼，海外培訓(xùn)的員工每天給予60美金的補(bǔ)貼，國內(nèi)進(jìn)修的員工除了醫(yī)院的平均獎金以外，還享受20%的科室獎金。

除了提供良好的發(fā)展平臺，醫(yī)院還在改善辦公環(huán)境方面做了很多努力。例如在手術(shù)室里配備飲料機(jī)；對醫(yī)生辦公室進(jìn)行改造，每位員工都有自己的獨立空間。目前，醫(yī)院正在建設(shè)一棟大樓，不為擴(kuò)張床位，目的在于改善員工的辦公條件，讓更多的醫(yī)務(wù)人員能夠在良好的環(huán)境集中辦公。

統(tǒng)而言之，醫(yī)院對于員工幸福感的打造，需要以文化為引領(lǐng)，以學(xué)科為平臺，以人才為核心，以請進(jìn)來、走出去的國際化為途徑，再加上精細(xì)管理，使醫(yī)院成為常規(guī)疾病的規(guī)范診療中心、疑難危重疾病的會診指導(dǎo)中心、先進(jìn)醫(yī)療技術(shù)的傳播輻射中心以及臨床和轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)的研究中心，同時是良好醫(yī)患關(guān)系的示范中心。

李正赤：員工關(guān)愛“新常態(tài)”

四川大學(xué)華西醫(yī)院（以下簡稱“華西醫(yī)院”）是中國規(guī)模較大的醫(yī)院之一，但是在打造員工幸福感時，卻用精細(xì)化管理理念落地這件事。理論上，一所醫(yī)院規(guī)模越大，其使用精細(xì)化管理的難度也越大。所以，醫(yī)院的組織體系非常重要。

2015年，華西醫(yī)院提出精細(xì)化管理“新常態(tài)”，新常態(tài)的精細(xì)管理有精細(xì)管理工程，醫(yī)院一直將員工關(guān)愛、績效管理作為一項重要的工程穩(wěn)步推進(jìn)。在這個過程當(dāng)中，重點在于三方面，一是給員工關(guān)愛，最重要的是幫助員工構(gòu)建比較清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。華西醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員比較多，有聘用的基本層，有骨干的中間層，還包括一些編制內(nèi)的員工。基本層如何進(jìn)入骨干的中間層，中間層要競編，需要達(dá)到哪些條件要亮出來，使得每一個員工都有奮斗的目標(biāo)。

二是鼓勵員工提升學(xué)歷。由于醫(yī)院以前只需要員工到院工作三年即可轉(zhuǎn)正，導(dǎo)致老院區(qū)的員工學(xué)歷相對較低。現(xiàn)在醫(yī)院在這方面給予了很多支撐，比如員工獲得博士學(xué)位，醫(yī)院會給予報銷4萬元；獲得碩士學(xué)位者報銷2/3。從整個醫(yī)院層面看，在職員工提升學(xué)歷學(xué)位的積極性比較高，提升的人數(shù)也逐年增長。

三是重視員工培訓(xùn)。除了重要的國內(nèi)培訓(xùn)，醫(yī)院也提出了一系列出國培訓(xùn)計劃，每年大概會有兩千萬元專用基金，用于國際培訓(xùn)計劃。

在人才的培訓(xùn)過程當(dāng)中，內(nèi)培也是一項非常重要的工作。內(nèi)培一定要從年輕人開始，為此醫(yī)院專設(shè)了“院解青”培訓(xùn)計劃。在青年醫(yī)生當(dāng)中，遴選了一批有較強(qiáng)科研能力、綜合能力的人才參加這項工作。進(jìn)入該計劃的員工，80%的時間用于科研，20%用于臨床工作。

同時，員工的生活質(zhì)量也非常重要。醫(yī)院為員工建立了健康檔案，并關(guān)愛員工的早期疾病普查，以便發(fā)現(xiàn)后進(jìn)行及時治療。原來一般是45歲以上的員工和新進(jìn)員工需要體檢，現(xiàn)在根據(jù)各個部門的建議，所有新員工，根據(jù)不同的年齡段，每年都進(jìn)行體檢。

醫(yī)務(wù)人員在長期的工作環(huán)境里通常會萌生一段倦怠期，工作時間長了，也容易導(dǎo)致壓力過大。在如何緩解醫(yī)務(wù)人員職業(yè)壓力的過程中，華西醫(yī)院實施了陽光醫(yī)院的工程，其中有一個巴林特小組，專門到各個臨床科室通過心理輔導(dǎo)的方式減輕員工的職業(yè)倦怠和壓力。

王岳：缺失的幸福感

談到幸福感，王岳不禁回想起央視在幾年前做的一個調(diào)查。央視記者走上街頭問中國老百姓，“你幸福嗎？”談到幸福感，人們肯定會從理論上談到馬斯洛的需求理論，醫(yī)務(wù)人員的幸福感，按照馬斯洛需求的五個層次，最急需的是社會認(rèn)同、尊重。

近年來，很多醫(yī)院的管理者也意識到一個問題，即績效考核是否真地能夠發(fā)揮有效的作用，用錢是否就能夠激發(fā)出醫(yī)生的潛能，讓其很專業(yè)？事實證明，很多醫(yī)院，尤其是三甲醫(yī)院，員工的工資和獎金已遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于同類的事業(yè)單位，但是現(xiàn)在的醫(yī)務(wù)人員是否幸福，恐怕還要劃上問號。

醫(yī)務(wù)人員是個特殊群體，不同于公司職員，他們被稱為專家群體。法學(xué)上經(jīng)常把專家群體單列出來稱為專家責(zé)任，這個群體特殊在于專業(yè)性太強(qiáng)，導(dǎo)致普通領(lǐng)域無法監(jiān)督。

醫(yī)療行業(yè)的文化，是在一定社會文化基礎(chǔ)上發(fā)展形成的具有醫(yī)療行業(yè)自身特征的行業(yè)文化，是全體從業(yè)者普遍認(rèn)同、共同遵循的價值觀念、思維模式及群體意識。醫(yī)學(xué)不是理工科，不是純粹的生物醫(yī)學(xué)，而是一門人文科學(xué)。一位優(yōu)秀的醫(yī)院管理者，在工作上要百分之百地關(guān)注患者利益，而在生活上要百分之百地關(guān)愛下屬利益。

韓光曙：“管”“理”相得益彰

在醫(yī)院里面，所有的因素當(dāng)中，人是最核心的部分。人是所有工作的載體。文化和要求都需要通過人的言、行來展現(xiàn)給對方，展現(xiàn)給客戶。作為一個醫(yī)院的管理者，如何看待員工，如何更好地發(fā)揮員工的作用，每家醫(yī)院要根據(jù)自身的情況來設(shè)計。

隨著醫(yī)務(wù)人員工作量不斷地增長，管理者可能更多關(guān)心的是效率、能力，但這樣很容易將管與理分開。作為一個管理者，不僅僅是去管，更應(yīng)去調(diào)、去理，然后形成一個“管理”，才能做到員工積極、醫(yī)教研能力提升、患者滿意度更高。

有研究表明，醫(yī)院員工的滿意度每提高三個百分點，患者的滿意度也會隨之提高，兩者呈同步增長趨勢。打造醫(yī)院員工幸福感，管理者必須了解員工的特點，員工中有高學(xué)歷、可獨立做判斷的群體，也包括物業(yè)這類較低層的群體，兩者需求不一樣。所以，管理者需要分析各層次人員的需求，然后根據(jù)不同的層次打造幸福感。

員工的幸福感里面，有激勵因素與保健因素。保健因素相當(dāng)于馬斯洛需求理論的底層需求，而高層級的部分可以稱作激勵的因素。將這兩者結(jié)合在一起來看，激勵因素可以更多地去提升員工的滿意度，而保障因素如果做好了，可以盡可能減少員工的不滿意度。

所以根據(jù)員工的幸福感，醫(yī)院主要從人文環(huán)境的打造、人文管理的保障，到關(guān)注員工成長等幾個角度來進(jìn)行。南京鼓樓醫(yī)院是一所歷史悠久的醫(yī)院，在醫(yī)院人文環(huán)境的打造方面，院內(nèi)有很古老的建筑，也有很現(xiàn)代的建筑，交相輝映，醫(yī)院每個病區(qū)都有天井以及患者休息區(qū)域。

在關(guān)注員工的成長方面，醫(yī)院根據(jù)員工不同層次、不同需求，有針對性地進(jìn)行培養(yǎng)、打造。面對較高層次的人才，醫(yī)院提倡學(xué)術(shù)問題采用專家制度，管理者沒有決定權(quán)，由各式各樣的委員會來定奪。對于青年人才和后備人才，醫(yī)院設(shè)立人員培養(yǎng)基金，設(shè)置實驗室、科研教學(xué)基地、生物樣本庫、轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)中心等為其學(xué)習(xí)成長提供方便。

為更好地培養(yǎng)優(yōu)秀后備人才，南京鼓樓醫(yī)院打造了一個大規(guī)模的會議中心，會議中心共有四個廳，其中的一個廳可以容納四百人，進(jìn)行國際學(xué)術(shù)的交流，手術(shù)、內(nèi)鏡這些多媒體的信息直接可以傳輸。此外，醫(yī)院和約翰?霍普金斯大學(xué)合作，在中國打造了第一個約翰?霍普金斯大學(xué)和中國合作的住院醫(yī)生規(guī)培項目。

醫(yī)院是由員工組成的，醫(yī)院也是每一個員工的家，是他們追夢的地方。所以在員工幸福感打造上，醫(yī)院應(yīng)該為員工提供最好的平臺，讓員工在這個醫(yī)學(xué)的土壤上放飛夢想、執(zhí)著理想、施展才華、擔(dān)當(dāng)責(zé)任。

諶永毅：構(gòu)建與實踐醫(yī)學(xué)人文關(guān)懷體系

在醫(yī)院文化體系的構(gòu)建方面，湖南省腫瘤醫(yī)院著重于三個維度，患者家屬的維度、政府社會的維度以及醫(yī)院員工的維度，并打造醫(yī)院人文關(guān)懷的三個體系。體系之一，從醫(yī)院層面來整體打造以患者為核心的和諧醫(yī)院文化。體系之二，從醫(yī)療層面給予臨床心靈關(guān)懷的理念，給患者提供全方位的醫(yī)療服務(wù)。體系之三，從護(hù)理層面構(gòu)建身心全身護(hù)理服務(wù)的模式。

醫(yī)院通常采用規(guī)范的行為禮儀來打造醫(yī)院行為文化，用規(guī)章制度來打造醫(yī)院制度文化，最后形成精神的文化，這是文化體系構(gòu)建的一個設(shè)想。從臨床中，詮釋醫(yī)院的人文體系，醫(yī)院秉承全人全程全心的服務(wù)鏈，讓患者從門診開始就能感受到醫(yī)院以患者為中心的和諧醫(yī)院文化落地。

利用便民服務(wù)，醫(yī)院打造了愛心門診，例如配備門診的導(dǎo)診員、信息化的預(yù)約掛號，以及總服務(wù)臺。利用信息公示打造醫(yī)院的陽光門診，所有的信息都是明明白白地公示，明明白白地消費。在醫(yī)院的每一個角落，都會有患者權(quán)利和責(zé)任公示等指示牌。

為了使患者在醫(yī)院有賓至如歸的感覺。醫(yī)院倡導(dǎo)9S管理，整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)這些都是來自于日本的工廠管理理念。每一個樓梯都提示患者有可能跌倒，需小心上下樓梯。此外，醫(yī)院還設(shè)立了量化指標(biāo)，例如控制紅燈呼喚的分貝。醫(yī)院在每個病房都安排了分貝儀，保證分貝控制在40以下，打造一個舒心、安靜的人文的環(huán)境。

此外，醫(yī)院要求規(guī)范禮儀，主動溝通。上崗需要站立相迎，醫(yī)護(hù)人員也同樣如此。在工作中強(qiáng)調(diào)平行溝通，要做到二十個要、二十個不要。對于每一個溝通環(huán)節(jié)，醫(yī)院都有共同的流程和指引，使員工有標(biāo)準(zhǔn)可以遵循。

程明：幸福與尊重一個也不能少

醫(yī)院員工的幸福感主要體現(xiàn)在職業(yè)幸福感和尊嚴(yán)兩個方面。職業(yè)幸福感即員工對現(xiàn)有職業(yè)的滿意度，包括享受工作、享受成長、享受成功這樣一個過程。尊嚴(yán)，是指在醫(yī)療這個特殊的行業(yè)中，醫(yī)務(wù)人員的基本權(quán)益需受到尊重，被大家所認(rèn)可。

據(jù)文獻(xiàn)統(tǒng)計，前幾年，醫(yī)務(wù)人員比較關(guān)注于福利待遇、職業(yè)環(huán)境、公開公正透明的醫(yī)療環(huán)境。而現(xiàn)在，幸福的要素應(yīng)該是在法律環(huán)境、職業(yè)環(huán)境、個人發(fā)展空間、收入分配、人文氛圍各個方面給大家營造一個好的環(huán)境。

上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬新華醫(yī)院從多方面來構(gòu)筑幸福感，首先在優(yōu)化法律環(huán)境方面，醫(yī)院成立全國醫(yī)院當(dāng)中首個法務(wù)部，從全方位為醫(yī)院提供法律保障，當(dāng)然也包括為員工個人提供法律的相關(guān)咨詢和指導(dǎo)服務(wù)。

在個人收入方面，醫(yī)院也做了相應(yīng)的投入，例如績效運營方案當(dāng)中，確保職工的收入和醫(yī)院的發(fā)展是同步增長。此外，醫(yī)院還提高了中夜班費標(biāo)準(zhǔn)，73%一線員工由于這項政策而受惠。在人才投入方面，醫(yī)院正在逐年增長，年均增幅達(dá)到16%，投入大量資金以確保醫(yī)院的人才建設(shè)。在科研、獎勵以及配套政策方面，醫(yī)院做到了年均增長45%來進(jìn)行科研匹配，科研獎勵方面年均增長26%。包括各類人才培養(yǎng)基金、青年護(hù)理人才、青年優(yōu)秀人才在內(nèi)，每年都有相關(guān)的投入。

在完善職業(yè)環(huán)境方面，醫(yī)院從員工的衣食住行各個方面做了很多工作，包括更換白大衣，讓員工穿出一種職業(yè)的尊嚴(yán)感。在食堂方面也投入了很多精力，包括與上海生態(tài)環(huán)境較好的崇明島進(jìn)行聯(lián)系，將崇明島的農(nóng)副產(chǎn)品直接運送到醫(yī)院，讓員工能夠買到最新鮮的蔬菜和農(nóng)副產(chǎn)品。

現(xiàn)在醫(yī)務(wù)人員在高強(qiáng)度、高負(fù)荷的工作環(huán)境下，容易忽視自身的健康，醫(yī)院要做好這一塊。根據(jù)體檢結(jié)果，醫(yī)院會為一些員工增加體檢項目。同時承諾彈性安排時間方便員工體檢，每年一本員工健康的白皮書，反饋員工健康方面的一些情況，并聽取員工的意見來進(jìn)行改善。

在文化建設(shè)方面，依托醫(yī)院的員工之家成立了瑜珈隊和各種社團(tuán)豐富員工的活動，并會為每個社團(tuán)下?lián)芤欢ㄙM用，雖然不多，但是醫(yī)院非常鼓勵員工積極參與這樣的活動。

王永治：非臨床支持服務(wù)價值論

幾年前，愛瑪客和國際護(hù)理協(xié)會對北美將近4萬名醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果顯示，醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為非臨床支持服務(wù)對診療和護(hù)理有重大影響的占75%；80%的人指出非臨床支持服務(wù)給患者留下的印象，對醫(yī)院起到非常重要的作用；82%的人認(rèn)為其對患者的康復(fù)觀念也有一定作用。

良好的非臨床支持服務(wù)，能給醫(yī)院帶來高效的運行。89%的醫(yī)護(hù)人員認(rèn)為，良好的臨床支持服務(wù)能夠正面影響患者對醫(yī)院的評價。這些數(shù)據(jù)目前國內(nèi)可能還沒有做，但中國醫(yī)護(hù)人員對非臨床支持服務(wù)的關(guān)注也越來越高。

愛瑪客醫(yī)療業(yè)（以下簡稱“愛瑪客”）的使命、定位就是要通過非臨床支持服務(wù)，幫助改善患者的就醫(yī)體驗，成為醫(yī)院環(huán)境和服務(wù)最具價值的合作伙伴。醫(yī)院除了醫(yī)教研之外的非核心業(yè)務(wù)，無論是環(huán)境、運送、設(shè)備、保安、餐飲、洗衣等都是愛瑪客的核心業(yè)務(wù)。