試用期考核辦法范文

導語：如何才能寫好一篇試用期考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、考核對象

承擔中央預算內農村沼氣項目建設任務的縣(市、區)農村能源行政主管部門。

二、考核內容

主要對上一年度中央預算內農村沼氣項目的完成情況、投資支出情況、運行使用情況進行全面考核和量化評分，確定評價等級。下半年下達投資計劃的項目，原則上列入下一年度考核內容。考核評價要盡量與項目竣工驗收統籌考慮和安排，避免重復工作。

三、考核指標

(一)戶用沼氣

1、沼氣池完工率：用于考核戶用沼氣項目建池任務完成情況。沼氣池完工率=(實際建成沼氣池戶數÷批復建池戶數)×100％。

2、“三改”或“兩改”配套率：用于考核戶用沼氣項目配套改廚、改廁、改圈的完成情況，庭院內不養殖或以秸稈為主要原料的戶用沼氣，只考核改廚、改廁的完成情況。“三改”或“兩改”配套率=(被抽查建池戶中“三改”或“兩改”完成戶數÷被抽查建池戶數)×100％。

3、中央補助投資和地方配套投資支出率：用于考核戶用沼氣項目中央補助投資和地方配套投資支出情況。中央補助投資支出率=(實際支出中央補助投資總額÷批復中央補助投資總額)×100％；地方配套投資支出率=(實際支出地方配套投資總額÷批復地方配套投資總額)×100％。

4、沼氣正常使用率：用于考核所建戶用沼氣池的使用情況。沼氣池使用率=(被抽查建池戶中正常使用沼氣的戶數÷被抽查建池戶數)×100％。

本辦法中的“正常使用”是指南方地區每年使用8個月或北方及高海拔地區每年使用6個月。

5、沼渣沼液綜合利用率：用于考核所建戶用沼氣池的沼渣沼液綜合利用情況。沼渣沼液綜合利用率=(被抽查建池戶中沼渣沼液綜合利用的戶數÷被抽查建池戶數)×100％。

(二)養殖小區和聯戶沼氣

1、項目完工率：用于考核養殖小區和聯戶沼氣項目任務完成情況。工程完工率=(實際建成工程數÷批復工程數)×100％。

2、中央補助投資和地方配套投資支出率：用于考核養殖小區和聯戶沼氣項目中央補助投資和地方配套投資支出情況。中央補助投資支出率=(實際支出中央補助投資總額÷批復中央補助投資總額)×100％；地方配套投資支出率=(實際支出地方配套投資總額÷批復地方配套投資總額)×100％。

3、項目供氣率和供氣月數：用于考核所建養殖小區和聯戶沼氣項目的供氣情況。項目供氣率=(實際供氣戶數÷批復供氣戶數)×100％；供氣月數指項目實際供氣農戶全年平均的供氣月數。

4、沼渣沼液綜合利用率：用于考核所建養殖小區和聯戶沼氣項目的沼渣沼液綜合利用情況。沼渣沼液綜合利用率=(被抽查工程中沼渣沼液綜合利用的工程數÷被抽查工程數)×100％。

(三)大中型沼氣

1、工程完工率：用于考核所建大中型沼氣工程任務完工情況。工程完工率=(工程驗收合格數÷批復工程數)×100％。各省大中型沼氣工程驗收程序和辦法，由各省根據本省實際和國家有關規定自行制定。

2、中央補助投資、地方配套投資和業主自籌資金支出率：用于考核所建大中型沼氣工程中央補助投資、地方配套投資和業主自籌資金的支出情況。中央補助投資支出率=(實際支出中央補助投資總額÷批復中央補助投資總額)×100％；地方配套投資支出率=(實際支出地方配套投資總額÷批復地方配套投資總額)×100％；業主自籌資金支出率=(實際支出業主自籌資金總額÷批復業主自籌資金總額)×100％。

3、工程平均池容產氣率：用于考核所建大中型沼氣工程的產氣效率。考核期內工程平均池容產氣率=考核期間實際產氣量÷(設計發酵裝置容積×考核記錄天數)。

“考核期間”統一確定為工程驗收合格3個月后，連續記錄30天；每個省大中型沼氣工程考核時間由各省根據本省建設進度和氣溫情況自定。

4、工程集中供氣率、沼氣發電率、沼氣自用率：用于考核所建大中型沼氣工程生產沼氣的集中供氣、發電或自用情況等。集中供氣率=(實際集中供氣戶數÷批復集中供氣戶數)×100％；沼氣發電率=(用于發電的沼氣量÷沼氣生產總量)×100％；沼氣自用率=(用于燒鍋爐或炊事等的沼氣量÷沼氣生產總量)×100％。

5、沼渣沼液綜合利用率：用于考核所建大中型沼氣工程生產沼渣沼液的綜合利用情況。沼渣沼液綜合利用率=(所建工程沼渣沼液實際利用量÷沼渣沼液產生量)×100％。

(四)沼氣服務網點

1、網點完工率：用于考核所建沼氣服務網點項目任務完成情況。網點完工率=(實際建成服務網點數÷批復服務網點數)×100％。

2、中央補助投資和地方配套投資支出率：用于考核所建服務網點項目中央補助投資和地方配套投資支出情況。中央補助投資支出率=(實際支出中央補助投資總額÷批復中央補助投資總額)×100％；地方配套投資支出率=(實際支出地方配套投資總額÷批復地方配套投資總額)×100％。

3、網點服務面和服務區域內沼氣正常使用率：用于考核所建服務網點的服務覆蓋面和服務區域內沼氣使用情況。網點服務面=(被抽查網點實際服務的戶數÷被抽查網點服務區域內沼氣用戶數)×100％；沼氣正常使用率=(被抽查網點服務區域內沼氣正常使用戶數÷被抽查網點服務區域內沼氣用戶數)×100％。

4、用戶簽約率和滿意率：用于考核所建服務網點與所服務沼氣用戶的簽約情況和簽約用戶的滿意程度。沼氣用戶簽約率=(被抽查網點服務區域內實際簽約沼氣用戶數÷服務區域內沼氣用戶數)×100％；沼氣用戶滿意率=(被抽查的沼氣用戶中滿意的戶數÷被抽查沼氣用戶總數)×100％。

四、考核評價

(一)量化評分。考核以縣為單位進行，先分別對戶用沼氣、養殖小區和聯戶沼氣、大中型沼氣和沼氣服務網點等四個項目進行單項考核，在單項考核的基礎上再對所考核項目縣進行總體評價，項目縣最終得分=戶用沼氣得分×戶用沼氣中央投資／中央投資總額+養殖小區和聯戶沼氣得分×養殖小區和聯戶沼氣中央投資／中央投資總額+大中型沼氣得分×大中型沼氣中央投資／中央投資總額+沼氣服務網點得分×沼氣服務網點中央投資／中央投資總額，具體考核評價評分標準見附表1-4，考核評價匯總表見附表5-9。

戶用沼氣、養殖小區和聯戶沼氣、大中型沼氣、服務網點項目在考核年度內出現舉報投訴的，經上級部門核查查實后，酌情扣減當年項目縣總分，扣減分值不超過15分。

(二)等級評價。根據考核評分結果，按優秀(≥90分)、良好(80分≤X

五、考核方法

通過縣級自查、省級抽查和國家核查三個步驟，對所考核項目縣沼氣建設和使用情況進行最終評價。

(一)縣級自查。各項目縣對上一年度中央預算內農村沼氣項目建設和使用情況進行自查，并將自查報告和考核評價匯總表(見附表5-9)上報省農村能源行政主管部門，同時將該匯總表進行軟件填報(具體填報方法另行規定)。縣級自查時間由省農村能源行政主管部門統一安排，每年10月15日前完成自查工作，其中戶用沼氣、養殖小區和聯戶沼氣、沼氣服務網點項目自查數不低于中央實際安排項目數的40％，大中型沼氣工程項目自查數為100％。縣級農村能源行政主管部門會同相關部門匯總各項考核指標并經縣(市、區)政府審核后上報。

(二)省級抽查。收到項目縣自查報告后，省農村能源行政主管部門或委托項目縣所在市(地、州)農村能源行政主管部門，通過隨機抽查的方式對各項目縣自查過的項目進行復查，抽查縣數不低于轄區內項目總縣數的30％。戶用沼氣以項目村為單位進行逐一入戶復查，每縣隨機抽查3個項目村；養殖小區和聯戶沼氣項目抽查數不低于全縣該類項目總數的30％；大中型沼氣工程全縣抽查數100％；沼氣服務網點項目全縣抽查數不低于30％。每年11月底前，各省形成綜合考核評價報告上報農業部，逾期不報的按考核不及格對待。

(三)國家核查。按照每省復核3－5個縣、每縣復核3－5個村的原則，農業部組織人員對各省調查過的項目進行隨機抽樣復核，形成全國農村沼氣建設和使用年度評價報告，作為安排下一年度各省農村沼氣項目的重要依據。

六、考核獎懲

(一)獎勵

對考核等級優秀的項目縣進行通報表揚，并在安排下一年度項目時給予一定規模的項目獎勵，獎勵規模原則上不超過該縣考核年度農村沼氣中央補助投資實際下達規模的10％。省級農村能源行政主管部門每年根據考核評價結果提出本省項目縣獎勵規模和類型結構意見，與省級發改部門協商后在申報農村沼氣項目投資計劃時，按照基本建設程序聯合上報農業部和國家發展改革委。對考核優秀的省，農業部將在農村能源綜合建設項目立項時給予傾斜。

對考核等級良好的項目縣和省，優先安排農村沼氣申報項目。

(二)懲罰

對考核等級不合格或在考核工作中弄虛作假的項目縣給予通報批評，并視情況1－3年內不安排農村沼氣項目。受到通報批評的項目縣農村能源行政主管部門在一個月內，向省農村能源行政主管部門提交整改報告，限期完成整改。對在國家抽查中違規現象較多、存在問題嚴重，以及媒體曝光經核查基本屬實的項目省，農業部與國家發改委協商后將酌情扣減下一年度農村沼氣中央補助投資規模，扣減額度不低于本省當年中央補助投資實際下達規模的20％。

七、組織保障

(一)提高認識，加強領導

開展農村沼氣建設和使用考核評價，是適應農村沼氣發展進入新階段需要，實現由以建為主向改善服務、提高使用率轉變的重要措施，是優化項目布局、提高沼氣項目投資效益的新探索。各級農村能源行政主管部門要高度重視，切實將考核評價工作擺上重要位置。農村沼氣建設和使用考核評價工作由農業部統一組織實施，各省、市、縣要成立由農村能源行政主管部門主要領導為組長，計劃、財務、紀檢監察、審計、農村能源管理部門等相關單位為成員的考核評價領導小組，統一領導，協同工作，明確分工，層層負責，確保考核評價各項任務落到實處。

(二)落實經費，務求實效

各級農村能源行政主管部門要積極爭取當地財政部門支持，確保落實考核評價工作經費，保證工作圓滿完成，經費落實情況也將作為對各省考核評價的參考因素之一。要正確把握考核內容、考核標準與考核方法，扎實推進考核工作，確保政策、組織、責任、人員和措施到位，務求取得實效。

(三)總結經驗，加強宣傳

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第一條為全面了解，評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。

第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核；

2.獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內容

第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整（各公司依據自身企業特點，生成各類權重表）。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級評議；

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工，部門經理，公司領導的評議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統計；

2.書面報告法：部門，員工提供總結報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。

第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；

4.對公司發展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對試用優秀者，可推薦提前轉正；

3.該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；

2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定；

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2.該項考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調配考核。

1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項考核主辦為員工部門之經理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。

第十章考核結果及效力

第二十八條考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據；

2.與員工工資獎金掛鉤；

3.與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關；

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關鍵詞：高校教師 勝任力 招聘 選拔

0 引言

近年來隨著高等教育的不斷擴張，與此同步的是高校教師數量的急劇增長，全國高校教職工數量從1999年的106萬，其中專任教師42.6萬，增長到2006年的187萬，其中專任教師107.6萬。七年期間專任教師增速152%，而這個龐大的群體的質量直接關系到我國高等教育的質量。

1 高校招聘體系存在的問題

我國高校對教師的招聘活動基本上沿襲著傳統的程序和做法，傳統的考核辦法在很長一段時間內起著不可替代的作用，但是它存在著較大的局限性和缺陷。

1.1 人力資源招聘計劃不夠具體

我國高校教師聘用管理中，師資需求是由人事部門組織各學院通過報年度需求量，再匯總形成總的需求計劃，經學校黨委開會討論通過實施，缺乏具體的人力資源規劃和崗位工作分析。通常在高校的招聘信息中包括學校概況、需求專業及學歷要求、優惠政策、應聘者應提供材料、聯系辦法等，而對于教師崗位的說明和特殊要求甚少提及。

1.2 對擬招聘崗位素質要求不夠全面

目前我國大部分的高校教師招聘，過多看重文憑和專業而忽略其他，只要專業對口，學歷越高，其他要求越松。對于博士學歷的應聘者，通常對其科研成果、研究方向進行評估就作出了錄用決策，缺乏考察其職業道德、思想價值觀念、團隊合作意識等。

1.3 甄選測試方式不夠科學

國內高校招聘教師的甄選方式基本上是人事部門經過簡歷的篩選后，組織一次面試，后選擇某一課程試講一次，就決定是否聘用。面試常常采用非結構化面試的方式。這種面試方法具有面試問題的不確定性、面試過程的發散性、評分標準的模糊性等特點，因此，對主考官要求很高，而我們很多高校很少對面試主考官進行必要培訓與面試前必要的指導，因此，容易出現很多問題。

1.4 試用期引導與考核針對性不夠強

試用期給新錄用教師提供了了解與適應院校及系部、熟悉教學科研崗位的好機會，同時，也讓高校有機會觀察新教師的工作表現是否是否與崗位的要求一致。然而，大部分高校在新教師報到后，只是組織崗前培訓讓大家了解學校歷史傳統、學科專業發展狀況及各項規章制度等，沒有積極采取更加有針對性的措施引導幫助新教師。試用期間院（系）考核主觀性強、針對性較差，試用期結束前，人事部門組織院（系）負責人溝通一次，就可以決定一名教師的轉正與否了。

2 勝任力視角下高校教師招聘體系構建的意義

1973年，哈佛大學的戴維·麥克里蘭德教授提出了“勝任能力”概念，英文為competency，并建立了冰山模型式的勝任能力模型，從品質和能力層面論證了個體與崗位工作績效的關系。他認為可以用個體的態度、價值觀和自我形象、動機和特質等潛在的深層次特征，將某一工作（或組織、文化）中表現優秀者和表現一般者區分開來。這些區別特征后被稱作勝任能力，而勝任能力是決定工作績效的持久品質和特征。個體心理學指出，越是內在的、深層的素質，越不容易受外界的影響，而且對工作業績的預測作用就越強，效果就越穩定。因此，新時期高校教師勝任力結構模型應由三部分構成：知識素質、能力素質、人格素質。

勝任力視角下的招聘體系能夠克服擬招聘教師素質要求不全面不具體的缺點，能提高選拔測試的效度與信度，并能加強新教師試用期引導與考核的針對性，有利于增強高校新進人員的匹配性，有利于促進高校人事制度改革、實現教師“身份管理”向“崗位管理”的轉變。

3 勝任力視角下的高校教師招聘體系探究

3.1 基于教師勝任力的招募

3.1.1 明確師資要求

國內高校對招聘權的劃分有兩種模式：一是分權式，由院系等具體用人部門提出人選，由學校決定是否聘用，具體用人部門的意見具有相當的影響力；另一種是集權式，具體用人部門的權利是虛的，實際的決定權在學校。兩種模式各有弊端。而事實上，院系是具體的用人部門，他們最清楚需要具備什么知識，擅長哪一領域的師資力量，而人事部門更關注教師職業道德、且更清楚學校的發展目標、文化背景等，因此，實踐中應該加強兩部門的合作，發揮各自的特長，一方面積極配合建立本校的教師勝任力通用模型，另一方面在具體的招聘中明確更加具體的素質要求。

3.1.2 選擇招募渠道

招募的渠道可以分為內部招募和外部招募兩種，隨著高校專業的調整以及各專業招生規模的增減，教師在高校內部也發生著流動，也即在高校內部存在著內部勞動力市場，這是高校寶貴的資源，當內部出現師資力量結構性不平衡時，應首先進行內部調整，可以采用推薦法或者職位公告法。當高校快速發展時，一味依賴內部勞動力市場會導致以次充好現象，因此，高校應根據明確的師資需求情況，采用校園宣講會、專業性雜志及報紙、學校網站及時向外部相關勞動力市場招聘需求信息，并在的信息中依據崗位勝任力清晰表述擬招聘人員硬件或軟件要求。

3.2 基于教師勝任力的選拔與錄用

基于勝任力的選拔就是依據先前界定的人員甄選的客觀標準和依據——勝任力，以筆試、心理測試、情景模擬測試、面試等方法測試甄選應聘者的過程。為了提高選拔評價的效度與信度，高校應成立招聘小組，由人事部門的專家和院（系）的主任、學科帶頭人以及人事測評方面的專家組成招聘小組共同對應聘者進行人員素質測評，保證招聘過程的公正性和透明性。

3.2.1 申請表及簡歷的篩選

申請表是高校設計的標準化的初級篩選表，結構完整且直截了當，能節省篩選時間且能避免申請人遺漏信息。簡歷是應聘者自己攜帶的個人介紹材料，內容詳細具體。對應聘者申請表及簡歷的初審可以迅速從應聘者中剔除明顯不符合高校教師準入資格者，比如不符合學歷學位要求、不符合專業要求、不符合教師學緣關系(畢業學校)要求等的申請人。

3.2.2 結構化面試

結構化面試具有內容確定、程序嚴謹、評分統一、形式活而不亂等特點。從近年面試實踐經驗上看，其測評的效度、信度較高，比較適合規模較大，組織、規范性較強的錄用、選拔性考試，因此，結構化面試可以成為目前高校錄用面試的基本方法。基于勝任力的結構化面試更多的側重于考察候選人與高校的文化匹配性，個性特質、自我概念和動機等與職位的匹配性等深層次的勝任力，如，真誠正直、尊重他人、友好合作等。為了增加面試的效度，盡量采用“STAR面試法”，也即Situation（背景）、Task（任務）、Action（行動）、Result（結果）。

3.2.3 筆試

筆試應分為兩個部分，一部分考核知識素質、另一部分考核人格素質。因此，人事部門應組織院（系）命題，依此測試應聘者學科專業知識及教育理論等的掌握程度。另一方面，選擇合適的心理測試量表，如霍蘭德職業興趣量表、卡特爾16PF測驗等，測試應聘者的職業興趣與人格特征。

3.2.4 情景模擬測驗

第一，采用角色扮演法，也即常見的試講，目的是測試應試者的備課、板書設計、教學組織、教材處理、知識點的把握等能力。隨著教學手段、教學技術的不斷發展更新，試講應要求應聘者運用幻燈片、計算機等多媒體技術，除此之外，還可以在應聘者試講過程中，穿插“學生”提問或其他突發事件，這樣的設計接近于實際情景，內容效度較高。應聘者試講的過程中，考官依據勝任力要求考察觀察應聘者的授課能力、操作現代科技教育手段等能力、應變能力及情緒控制等。

第二，采用無領導小組討論法，也即選擇某學科或專業領域的話題，組織候選人平等討論，在討論的過程中觀察每位候選人的表現，或者院（系）具體用人部門組織幾名教師與應聘者就某一學科或專業方面的問題進行座談，進一步測學科發展前沿知識的掌握程度、教育及教育科研能力并可進一步觀察應聘者是否具備人際交往能力、治學嚴謹、尊重他人、友好合作等人格素質。

3.2.5 背景調查

背景調查一方面是為了證實應聘者申請職位時提供的資料如文憑、在校期間作品、公開發表的科研成果、專家的推薦信等是否真實可信；二是了解應聘者以前是否存在有負面影響的行為。對于非應屆畢業生，背景調查可以了解應聘者在前單位的任職情況、在職表現、離職原因等。總之，背景調查就是針對應聘者過去的情況，“鑒往知來”，判斷應聘者的能力素質與人格素質。

3.2.6 錄用決策

經過前期科學的甄選測試，綜合應聘者的多種考評結果，采用跨欄模式，即每輪測試都有淘汰，應聘者只有通過考核，才能進入下一關，每輪測試都通過才算合格。對于所有最后的候選人，要綜合所有測試結果，由具體院（系）用人部門與人事部門共同討論作出錄用決策，并安置候選人到適合的崗位上，做到人崗匹配，實現人盡其才、才盡其用。

3.3 基于教師勝任力的試用期引導與考核

一名新教師從走上教學科研崗位到成為一名優秀的教師需要一個不斷努力的過程，高校如果能夠根據教師勝任力要求在試用期就告知新教師以后努力的方向，引導新教師制定合理的職業生涯發展規劃，教師的成長道路就更加清晰明確，最終有利于教師與高校的共同發展。

試用期教師的考核，首先要明晰人事部門與院（系）的職責權限，人事部門需要建立健全學校指導與考核方面的制度，按期審核、匯總轉正材料，為院（系）用人部門提供支持；院（系）要明確試用期的考核標準（勝任力）、確認試用考核結果，負責新員工試用期的日常管理等。其次，明確試用期考核的責任人，一般來說，院（系）負責人是新教師試用考核直接責任人，而導師應是教研室主任或有較豐富的教學科研經驗、品行兼優的骨干教師，負責新教師試用期內的工作指導以及業績評價等工作。最后，在試用期結束前一周左右，要匯總完成基于勝任力的試用期員工考核表，并召開人事部門與院（系）用人部門的溝通聯系會，確定試用期教師的去留。

參考文獻

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[2]羅雙平.從崗位勝任到績效卓越——能力模型建立操作實務[M].北京：機械工業出版社，2006.2.

[3]胡曉軍.高校教師崗位勝任力的評價方法研究及其應用[J].理工高教研究，2007（6）：62.

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【關鍵詞】職業教育 雙元制教育 行動導向法 項目教學法

一、德國雙元制職業教育體制介紹

所謂“雙元制”，指職業教育中受訓者以學徒工身份在企業中接受實踐技能培訓，同時又以學生身份在職業學校接受與職業相關的專業理論和文化教育，即職業學校理論學習和企業中的實踐相結合。企業的技能培訓是“雙元制”的主體，職業學校的教育是服務于企業培訓的。

雙元制職業教育的教學特征：以職業能力為培養目標，以職業分析為專業設置標準，以職業活動為課程開發的核心，以受訓學員為核心的教學過程，以職業資格考試為標準。在培訓時間分配上，企業每周3—4天，職業學校每周1—2天。企業與學校這一培訓比例始終貫穿“雙元制”職業培訓過程。除了這一分散的培訓模式外，還有一種“集中”培訓形式，即可根據具體情況安排學生在某一段時間進行集中培訓。德國職業教育遵循“寬進嚴出”原則，實行培訓與考核相分離的辦法，學校、企業負責培訓，行業協會負責考試。接受職業教育的學生要獲得國家統一頒發的資格證書并不容易，除口試、筆試外，還有更為重要的技能操作考核。

“雙元制”職業教育模式的優點在于：一是理論與實踐相結合，有利于職業培訓質量的提高；二是充分調動了企業辦學的積極性，使企業的各種資源得到充分利用，提高了職業培訓效率。在德國的各類職業教育培訓當中，“雙元制”培訓的比例要占到75%，進入職業學校也就意味著接受了“雙元制”培訓。“雙元制”的作用是給學生以從事職業所需的知識和技能，是打基礎性質的。將來他們無論從事哪一個層次的職業，都必須以經過“雙元制”職業教育為必要條件。

二、雙元制職業教育教學特點

行為導向教學法。“行為導向”教學的含義：職業學校的教學應與具體的職業行動緊密結合，與多樣化的思維操作緊密結合，也包括對他人有效行動的模仿。職業學校教學的首要任務是使學生學會對所實施的行動進行反思，包括對行動計劃、行動過程、行動結果的反思。行為導向教學法以培養全面的職業行為能力為目標，倡導各種教學策略和方法，使學生運用手、心、腦等的學習，在專業技能、事務能力和社會能力方面均衡發展，克服傳統教學模式即教師傳授知識，學生被動接受知識的弊端。行為導向教學策略主張師生的雙向互動，整個教學過程需要師生積極的參與投入。

項目教學法。指師生以團隊的形式共同實施一個完整的項目工作而進行的教學活動。它把職業崗位所需的各種能力內化為若干項目，要求學生按一定的標準完成項目。項目是以工作任務的形式出現，通過工作任務的完成，能得到一個具體的、具有實際應用價值的產品。通常分5個教學階段：確定項目任務；制訂計劃；實施計劃；檢查和評估；歸納或成果應用。具體實施過程是：教師下達某項目任務，小組集體制訂完成該項目的計劃并實施。在實施過程中遇到問題和困難時，由教師指點解決途徑，但不包辦代替解決。項目完成后，學生自己做出總結，教師對小組成績予以評價。

以建筑專業的拆遷舊房為例，看一下項目教學法的主要步驟：第一步，制訂舊房拆遷計劃，設置完成該任務的總目標和分目標；第二步進行分組，每組都推選一個小組長，并明確每組的任務。如第一組的任務是調查.為什么要拆遷這舊房；第二組的任務是制訂拆遷過程；第三組的任務是實地考察，涉及具體的建筑材料；第四組的任務是研究舊材料利用的可能性；第五組是研究對已經加工好的材料的再利用。第三步，開始詳細的制訂五個階段的具體時間計劃。第四步通過PPT展示各組模擬的成果；第五步是評價，先是小組互評，然后老師評價。

高度重視從事職業教育的師資隊伍建設。德國建立了一套比較嚴格的制度來規范從事職業教育的教師的標準，比如對教師的學歷和資歷、專業與職位的結合、教師本身的培訓與進修、品德和技能的示范作用、嚴格的考核制度等方面，都做了詳細的規定。與此同時，也十分注意教師的物質生活待遇。進門難、要求嚴、待遇高是德國職業教育師資隊伍建設的主要特點。通過激烈的競爭，德國的職業教育教師大都具有良好的品質、廣博的知識、精湛的技能、快捷的效率。德國職業學校理論課教師最低學歷為大學本科（有的學校教師中有博士學位的占50%），至少有兩年從事本專業實際工作的經驗，經過兩次國家考試合格，到學校任教還需兩年試用期，兩年試用合格后，政府終身雇用，享受公務員待遇，免交社會保險，年收人為5～10萬馬克。

嚴格的考核制度是德國職業教育教學質量的有力保障。德國職業教育考試分為中間考試和結業考試兩種，從考試內容上分為書面考試和實際操作技能考核兩部分。中間考試也叫中期考試，在一年到一年半時進行，主要目的是通過考查學徒工的培訓成績來檢查企業培訓計劃的落實程度。沒有中期考試成績者不得參加結業考試。中間考試和結業考試都是按全國統一要求在統一時間內進行。考試由經濟界的自治機構（工商會、手工業會）以及類似的單位組成的考試委員會主持進行，委員會的成員包括企業雇主與雇員的代表及職業學校教師。經考試委員會審核同意后發給結業證書。考試一般安排4～6個小時。如考試通不過，學生就不能從事所學行業的工作，須來年再參加一次考試。這種教考分離的考核辦法和嚴格統一的管理機制，使德國職業教育教學質量得到了保障。

三、德國職業教育對我國職業教育的啟示

合理分流，因材施教，大力發展職業教育。在我國，由于長期受“重知識輕技術、重腦力輕體力”觀念思想的影響，我們的社會、家長包括學生在內普遍還存在對職業技術教育認識上的偏見，覺得就讀于職業技術教育學校、技術工種從業人員低人一等，是由于不能上普通大學而沒辦法的無奈選擇，因此造成職業教育這類學校和專業招生較為困難，學生與家長求學的積極性不高，從而出現了一方面一般大學畢業生就業難，而社會奇缺的實用技術人才又出現很大缺口的現象，社會上人們普遍存在的觀念和外部環境制約了職業教育的正常發展。因此，對學生生源進行合理分流，因材施教，大力發展職業教育，是改變目前人才培養模式單一化傾向嚴重的有效措施和方法。這需要整個社會觀念的轉變、教育結構的調整、人才培養觀更新等全方位的共同努力。大力發展職業教育符合社會對人才的多層次、全方位需求的特點，能夠更好地滿足建設有中國特色社會主義事業對人才的需要。我們在職業教育中要明確辦學的定位和人才培養的目標，在改變我們的辦學理念、人才觀和教育體制等方面多下工夫，采取有效的措施。

校企聯合辦學，加強理論與實踐的結合，發揮企業的重要作用。加強校企聯合是隨著時展，實施職業教育的一種重要形式，它可以進一步密切職業教育與勞動力市場的關系。因此，要把學生培養成為實用型的人才，就必須實行校企聯合辦學，突出實踐性教學環節，加強學生動手能力的訓練和培養。校企雙方應努力加強對話，學校應主動采取行動，積極滿足產業界的需要。企業和學校應當完善與校企合作有關的各項制度，建立完備的交流基礎。政府應出臺相關的政策法規進行保障和監督。

加強職業教育師資隊伍建設，使職業院校的教師向“雙師型”邁進。德國的職業教師接受過上講臺前的專業培訓，而且有一部分教師本身就是專業技術人員或者專家。因此，他們無論講授理論還是指導實踐，總能輕松自如，得心應手。大力培養和培訓教師的實踐能力和專業技能，是職業院校適應需要、滿足要求的努力目標，職業教育院校的教師要自覺地向這個目標進取。我們應該努力做到：鼓勵教師繼續深造或者讀第二學歷；繼續有計劃按比例選派教師按專業對口到企業或學校進行實踐能力提高和專業技能培養；在原來已建立聯系的培訓點的基礎上，繼續努力拓展和建立新的可供教師定期進行的培訓點，從而逐步使專業教師既具有教學開發能力，又具有產業開發能力，使教師隊伍向“雙師型”目標邁進。

建立有效的考核與監督體系。由于我們職業教育大多還是由學校單方面獨立負責和關門辦學，因此考核的方式和方法往往是以學校的要求為標準，與行業和企業的要求，與職業用人單位的實際要求相去甚遠。因此，應該學習德國的做法，建立教學培訓與考核相分離的考核辦法，建立有行業和企業代表參加的考試委員會，以行業、企業的標準和要求制定考核標準，只有教學培訓與考核分離才能夠客觀地監督檢查教學和培訓的結果。

參考文獻：

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一、高校附屬醫院流動編制的設計思路

所謂的高校附屬醫院流動編制，仍然指的是一種與固定編制相結合的靈活用人機制，在國家重點（醫科）院校應屆畢業生源中遴選優秀人才，通過一套嚴格的規范化培訓及轉正考核辦法，流動期內個人人事關系、人事檔案暫時不進入本單位，流動期屆滿時按照一定的比例吸收其中更優秀的人才轉為本單位固定編制，而其他未能轉為固定編制的流動編制則在流動期屆滿后進行合理的社會分流。根據不同學歷層次設置不同流動期限，特別優秀的人才可以適當縮短流動期限，而對于需要進一步考核的人員其流動期限也可相應延長。

建立流動編制與固定編制相互結合、相互補充的人員編制形式，實踐證明很好地緩解了大型醫院衛生人才短缺不足的現象。通過引入差額轉正的競爭機制，打破鐵飯碗的傳統觀念，激勵個人更好地完善自我參與優勝劣汰，給個人職業發展規劃提供了更好的平臺，為大型醫院更好地留住優秀人才奠定了堅實的制度基礎，同時也給基層醫院輸送了經過規范培訓及考核的技術骨干。

二、高校附屬醫院流動編制與校本部流動編制的比較

1.附屬醫院流動編制和校本部流動編制的相同之處

不論是附屬醫院還是校本部，作為同一人事體制下的流動編制具有本質上的相同之處。

（1）用人機制靈活。不論是附屬醫院還是校本部，流動編制不受傳統人事制度中的編制桎梏，其人事關系、人事檔案不進入本單位，個人與單位簽訂聘用合同，通過契約形式進行用工管理。根據工作需要設崗，崗位設置、招聘條件、聘后管理甚至包括薪酬福利待遇均能夠實現個性化設計。流動編制人員能進能出、能上能下，用人機制靈活，是固定編制的有益補充，能夠緩解人才培養不足或過慢的現狀。

（2）遴選程序規范。根據所制定的流動編制管理辦法及遴選程序，所有崗位通過互聯網形式面向社會公開招聘，從招聘信息、應聘材料受理、應聘資格審查、專家小組考核面試、行政主管部門報批、簽訂聘用合同、明確雙方權利義務和所聘崗位的工作職責內容等規定環節都進行了詳細規定，充分體現了公平、公開、公正的用人制度和競爭模式。

2.附屬醫院流動編制與校本部流動編制的不同之處

而附屬醫院流動編制由于貼近衛生人才培養的規律和特點呈現出與校本部流動編制的不同之處。

（1）崗位設置更貼實際。由于固定編制受到編制本身的限制，人員流動難度加大，附屬醫院往往通過接收流動編制后轉正的方式來補充固定編制人員隊伍，在某種程度上流動編制可視為固定編制的試用期編制或考察期編制，因此附屬醫院的流動編制崗位須結合單位所需崗位的重要程度和迫切程度來設置。附屬醫院流動編制崗位主要遍及所有科室的醫教研崗位、學歷層次要求較高的護技藥崗位，同時也設置了部分管理崗位。而校本部流動編制是作為固定編制的一種補充，在編制有限的情況下設置一定流動編制崗位，解決單位人力緊張或不足的問題。同樣根據崗位需要分為教員崗、科研崗、教輔崗和管理崗幾大類，幾乎所有的崗位都可以聘用流動編制人員。

（2）遴選條件更趨嚴格。應聘附屬醫院流動編制崗位者，要求有良好的學歷背景，第一學歷須為全日制本科學歷，優先考慮第一學歷和最高學歷均為全國重點高校（如985、211高校等）學歷的優秀應屆畢業生（非暫緩就業生），須按期取得國家認可的學歷學位證書，應聘臨床醫技崗位一般須有碩士及以上學歷，還應接受過良好的專業訓練，具備較好的臨床技能和科研潛能。碩士研究生不超過28周歲，博士研究生不超過34周歲。而校本部流動編制一般要求具有所招聘崗位需要的本科或碩士及以上學歷，同時再附加一些個性化的崗位應聘條件。

（3）考核指標更趨量化。附屬醫院流動編制基于轉正機制的設計，根據衛生人才培養的特點，年度考核、科室及同行評議、住院醫師規范化培訓考核、臨床技能操作考核、專業理論水平測試、科研基金文章成果情況、是否有違反醫德醫風等一票否決情況等多方面的細化條件組成了一套量化培訓及考核指標體系，以進行流動期考核評估。必要時還進行述職答辯。校本部流動編制主要通過年度考核和聘期考核相結合的方式，對個人的工作態度、能力及業績進行定性考核為主、定量考核為輔的綜合評價。

（4）轉正機制更趨常態化。在制度頂層設計上，附屬醫院流動編制明確規定了個人在流動期屆滿后經過一定考核程序可以按比例轉為固定編制，個人在最初應聘崗位時就能夠清楚了解這一點，并根據入職后所簽訂聘用合同中轉正考核指標要求為之努力。附屬醫院流動編制更多的是作為個人進入本單位固定編制的“考察階段”。同時在轉正比例方面，基本上采取末位淘汰制度，大部分考核優秀或合格的附屬醫院流動編制人員都可以按時轉為固定編制。校本部流動編制在制度設計層面相對獨立平行于固定編制，大部分校本部流動編制在校工作期間不能通過轉正考核機制轉為固式編制，教員崗連續工作滿六年、且有兩個年度考核結果為優秀的也只能與單位簽訂無固定期聘用合同，個別崗位連續工作滿六年、且有三個以上年度考核結果為優秀的才可申請轉為固定編制，但實際轉正成功的例子并不多見。

三、高校附屬醫院流動編制的存在問題及對策分析

1.存在問題

（1）淘汰機制問題。由于附屬醫院流動編制制度最初的設計思路就是讓一部分流動編制人員通過考核轉正機制的遴選進入固定編制隊伍，而另一部分未通過考核轉正的人員則進行社會分流，建立這種競爭激勵機制促使人才進步和人員流動。但在之后的實踐過程中，由于國家體制和社會公眾對醫療市場的需求持續加大，各大醫院試圖通過擴大醫院規模及增加床位數來不斷提高自身對醫療市場的占有份額，與此同時對高素質衛生人才的需求也在成倍增長。高校附屬醫院的流動編制人員均具備良好的學歷知識背景，且接受過正規嚴格的規范化培訓，流動期滿后因本單位的實際工作需求絕大部分被接受轉為固定編制，于是社會分流的功能部分缺失。由于淘汰率過低的緣故，導致部分流動編制人員理所當然理解為只要被聘用為流動編制就當然可以轉正，由此放松了流動期內對自身素質的提高要求。

（2）如何與社會接軌問題。由于高校附屬醫院與當地衛生系統的人事管理體制不同，相同或近似條件的人員進入上述兩種不同的人事體制中，其職業發展軌跡發生不同。附屬醫院流動編制在參加當地衛生部門組織的專業技術資格考試并獲取相應級別的專業技術資格證書后，由于人事關系、人事檔案暫時不進入本單位，流動期內得不到本單位的技術職稱聘任，如期轉正的附屬醫院流動編制的任職條件經合并計算后得以聘任，但相比被直接接收為固定編制的其他系統人員所經過的培訓和考核時間、晉級年限更長。而未能轉正進入社會分流的那部分流動編制則會因為技術資格尚未得到聘任，在脫離高校及其附屬醫院人事體制后出現如何與當地衛生系統體制接軌的問題，而個人利益的直接影響將一定程度上阻礙了人才的合理流動，也降低了個人及社會對流動編制制度本身的接受和認同。

2.對策分析

（1）修訂考核指標，完善淘汰機制。目前的附屬醫院流動編制量化考核指標體系，大體上規定的是轉正考核的基準線，達到這一條基本線就有資格參與轉正考核，但是如何在達到基準線的人員中遴選更優秀的人才轉正方面，卻缺乏可操作性的政策依據。可以在轉正基本條件基礎上設置部分優先轉正條件（如獲省部級基金、發表影響因子5.0以上的SCI文章等）。可以在簽訂聘用合同時，針對具體用人科室對流動編制的具體要求，設計符合科室及個人實際情況的量化指標，轉正時就該量化指標進行個性化考核。對于護技藥及管理崗位的流動編制，發表與之崗位職責和內容相關的專業技術或管理類文章也可作為轉正考核的硬性指標之一。進一步發揮末位淘汰制度的作用，規定每年考核轉正的末位淘汰率須達到一定比例（比如5%），使個人有緊迫感和危機感，促進人才培養的良性循環。

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“保障”一詞的基本詞意是保護、防衛和供給。就工商行政管理工作而言。所謂“大保障”體系，是指為實現維護市場秩序和服務經濟發展的目標，將一系列具有保護、支撐、引領、供給等功能的管理單元或要素有機組合，所形成的能夠確保工商行政管理職能充分、正確、高效發揮的功能性系統。主要包括體制機制建設、法制建設、干部隊伍建設、思想政治建設、信息化建設等五個方面的內容。構建工商行政管理大保障體系對于實現高效能監管、達到高質量服務、建設高素質隊伍具有重要的基礎性和支撐性作用。“大保障”體系具有以下三個基本特點：

一是結構系統性。“大保障”體系包括制度保障、法律保障、組織保障、思想保障、技術保障、經費保障等多個子系統，各子系統之間，既相互獨立、自成體系，又相互滲透、互為支撐。思想保障與組織保障互相滲透并統一于隊伍建設，制度保障與法律保障互相滲透并統一于體制機制建設，技術保障與經費保障互相滲透并統一于基礎建設。與此同時，各子系統又通過發揮功能，優勢互補，共同作用，促進工商行政管理組織目標的實現，支撐執法與服務的全過程，增強各項監管活動的效果與效率。

二是全員參與性。工商行政管理部門的每一名工作人員，都應當積極參與到“大保障”體系的構建中來。一方面，大保障體系中組織、思想、經費等建設內容，直接與每名工作人員的素質、態度和福利待遇相聯系，制度、法律、技術又對工商干部的行為方式產生影響。另一方面，每名工作人員都直接和間接地參與大保障體系的建設，如在工作過程中按照實際情況對程序、規范、制度提出意見與建議，參加培訓、加強學習、提高素質，運用高科技手段提升工作效率，參與建設節約型機關等。

三是動態完善性。適應經濟社會發展與市場主體及其行為多樣化的發展態勢，工商行政管理監管領域、監管方式、監管方法和監管手段也分別向高端化、精細化、日常化和現代化的方向發展。這就要求工商行政管理部門必須在機制建設、制度制定、組織構建、人員調配、資金使用等多方面不斷進行調整。通過對工商行政管理監管服務進行全程性監控，及時適應形勢變化與職能轉變的要求。對“大保障”體系各個子系統不斷予以完善，優化流程，提高效能，以動態的支撐系統為動態的職能系統服務。

二、構建“大保障”體系的基本思路和初步實踐

近年來，天津市工商局正確判斷和把握工商行政管理改革創新方向，在全面布局五大體系建設中，堅持科學設計、高位引領，統籌推進，注重效益，持續優化，在構建“大保障”體系方面取得了初步的積極的成果。

(一)以大部制、專業化為導向。建立配置科學、集約高效的監管體制機制

一是推行“一個窗口許可”。結合機構改革的實施，將各類市場主體登記注冊、食品流通許可、廣告審批、動產抵押登記等所有涉及工商行政許可的事項全部調整到一個機構，全面建立“一站式”集中審批體制和“一審一核”、“一人核準”制度，真正實現了簡政放權、一個窗口對外，對內優化行政資源，降低管理成本；對外方便企業辦事，提高審批效率。同時，積極推動相關前置許可部門清理審批事項，規范審批要件，使行政審批時限縮短到1至5個工作日。

二是推行“一個網格監管”。樹立全市一盤棋的“大網格”理念和“全部工作下放到網格，全部任務落實在網格”的思想認識，把推進網絡化建設作為實現監管方式由粗放型向精細化轉變的重要載體和全面承載工商日常規范監管職能的根本性監管方法，本著“細分對象、細化責任、細致巡查、細節監管”的原則，由工商所起步，向分局科室延伸，與市局指揮系統對接，形成一張覆蓋全市各個角落的監管網絡，配套建立科學清晰的崗位職責管理體系和日常監管機制，實現對違法違章風險點差異化、全天候監控。截至目前，全市工商系統21個分局、154個工商所劃分了1004個監管區，完成了“一年布局”、“兩年建制”的目標任務。下一步，天津市工商局將按照“確保重點，全項覆蓋，拓展領域，杜絕死角，完善信用，強化考核”的原則，在拓展網格化監管機制的深度和廣度上繼續探索，不斷加以完善。

三是推行“一支隊伍辦案”。在充分調研和試點推行的基礎上，制定《調整執法辦案體制的實施意見》，建立行政處罰權相對集中的執法體制，將商標、廣告等各專業部門的執法權集中到一個部門，組建經濟檢查執法局，各專業部門履行案件實體審查職能，法制部門履行案件程序審查職能，工商所負責查辦簡易案件，形成以專業化辦案隊伍為主體，市局、分局、工商所三級聯動的執法辦案機制，建立起點線面互聯互通，權責利協調一致，人財物相對集中，查審處無縫對接，執法流程科學規范的辦案架構。自2010年全市執法辦案體制改革以來，案件查辦數量和質量顯著提升。1－5月執法辦案系統辦結案件數量是去年上半年的201.3％，罰沒金額是去年上半年的239.9％，全系統立案數、結案數與罰沒金額三項指標均呈逐月上升趨勢。

四是推行“一個平臺維權”。本著整合內部資源、用好外部資源、加強長效機制的思路，整合消費者權益保護、12315申訴舉報中心和消費者協會職能，強化“12315督導、消保監管、消協調解、執法機構辦案四位一體、各負其責”的維權機制，強化12315行政執法體系“四個平臺”建設。形成科學有序的維權工作鏈和內外部機制雙向促進的一體化消保維權格局。同時，加強消費維權外部協作，完善與衛生、食藥、質監、環保、物價、城建等行政部門的聯席會議制度，建立與行業組織的協作通報機制，形成綜合維權合力。健全消費糾紛快速解決機制，逐步將各類行業協會納入12315和消協直通互動范圍。推動各有關行業協會建立行業標準，把維權觸角向更深領域、更高層次延伸。

(二)以法治化、制度化為根本，構筑依法行政的生命線

一是堅持立改廢并重，保障依法行政。相繼制定了《關于起草地方工商行政管理法規、規章的暫行辦法》、《關于法律規范草案征求意見工作的暫行辦法》、《行政措施備案暫行規定》、《貫徹落實(天津市規范性文件備案辦法)的意見》、《行政規范性文件制定和管理辦法》，不斷加大對抽象行政行為的監督力度，提高制度建設質量。截至目前，天津市工商局起草的11件地方性法規、12件政府規章草案分別獲準通過并頒布實施。2009年初，為貫徹總局加強“四化建設”的要求，對恢復建局以來的530件規范性文件進行了全面清理認定，廢止237件，并將清理結果匯編成《“四化建設”政策制度編錄》，發至全系統所有執法人員。

二是健全執法監督網絡，提升辦案質量。先后制定《實施(工商行政管

理機關行政處罰程序規定)細則》、《自由裁量權行使規則》、《行政處罰案件核審規則》、《關于增強行政處罰決定書說理性工作的指導意見》等文件，對核審的程序、內容、方式、文書、期限等提出了具體要求。制定了《扣留、罰沒物品保管和處理辦法》，對行政執法過程中扣留、罰沒物品及無人認領物品集中保管，統一處置：同時出臺《法制員工作規定》，在工商所和各個辦案部門設置法制員，并組織具有律師資格的專門人員為執法人員查辦案件提供咨詢服務，形成覆蓋全系統的案件核審把關網絡，有力地提升了執法水平。

三是加強執法檢查，促進依法行政。近年來，天津市工商局堅持每年組織對行政處罰案卷和行政許可案卷進行評查，并通過建立健全評查人員培訓制度、隨機抽查制度、回避制度、分組互查制度、初評復評相結合制度、疑難案卷會商論證制度、通報反饋整改制度，保障評查有章可循。截至2009年底，組織全系統行政處罰案卷評查19次，組織全系統行政許可案卷評查6次。2009年，通過抽查糾正行政處罰案卷存在的問題17類270件次、行政許可案卷存在的問題11類190件次，分別在全系統予以通報。

四是落實執法責任制，嚴格責任追究。1995年，天津市工商局率先在全市政府機關推行行政執法責任制。后又先后修訂和出臺了《法制工作規則》、《行政執法證管理辦法》、《關于全面加強依法行政、規范執法行為的意見》、《行政執法過錯責任追究暫行辦法》、《行政執法評議考核辦法》、《行政執法人員問責實施辦法》等文件，保障執法責任制的深入推行。同時，全面梳理執法依據，將各項執法職責分解到每個執法部門、執法崗位，編寫《行政執法責任制執法人員手冊》、《行政執法責任制法規匯編》、《行政執法職責分解及其責任手冊》。近年來，天津市工商局對執法檢查、復議訴訟、受理投訴舉報中發現的執法違法情況，除及時予以糾正外，還嚴格追究了5名執法人員的責任。

(三)以激勵干事、廉潔自律為原則，建設過硬的高素質干部隊伍

一是努力提升領導班子建設水平。抓住當前領導班子建設的主要矛盾，著力增強各級領導班子實踐科學發展的能力、先行先試的創新能力、把握全局的決策能力、科學民主的管理能力，正確處理促進發展與加強監管的關系、抓好業務與帶好隊伍的關系、先行先試與依法辦事的關系、高效行政與防范風險的關系。完善民主決策機制，嚴格落實民主集中制的各項制度并加強監督檢查，健全領導班子議事決策規則，細化討論決定問題的程序和事項，在重大事項決策上實施票決制，并加強重大決策咨詢工作。健全領導干部對分工負責的重大工作定期匯報、重要工作情況及時通報和個人重大事項及時報告制度。自2009年始，天津市工商局建立了務虛研究制度，每半年召開一次務虛會，分析研究宏觀形勢，對事關工商改革與發展的重大問題進行戰略性、前瞻性研討。同時，按照“市場主體注冊量、社會服務面、市場秩序度”的指標體系，量化工作標準，加強對各級領導班子的考核，著力提高促進科學發展與社會和諧的能力。

二是深度推進干部人事制度改革。牢固確立“鼓勵干事的，重用成事的。批評挑事的，處理鬧事的，調整誤事的，查處犯事的”的用人導向，引導和激勵干事創業熱情。嚴格執行《干部選拔任用工作條例》及相關政策，建立選拔干部初始提名制度、任期制、試用期制，完善干部輪崗交流、雙向選擇和AB崗制度，推行接近退休年齡處級領導干部退居二線政策。堅持“凡進必考，凡提必考、凡上必考”，加大競爭性選拔干部的力度，大規模、制度化地推進公開選拔、競爭上崗。保證選人用人質量。2008年以來，綜合運用競爭上崗、民主推薦、對口測評、輪崗交流等方式，對全部18個分局領導班子進行了調整優化，提拔任用處級干部125名，交流任職104名，有效改善了分局領導班子和全系統處級干部隊伍的年齡結構、知識結構，平均年齡下降了3.5歲，大學本科以上文化程度上升了12個百分點。完善選人用人監督機制，定期開展選人用人滿意度調查，加強對新提任干部的跟蹤考察和試用期考察。全面推行領導干部選拔任用工作紀實辦法，如實記錄任用干部的推薦提名、考察、醞釀、討論決定等情況，為實施領導干部選拔任用工作責任追究提供依據，實現由實地監督為網絡監督、集中檢查為實時監控、事后查處為主動預防、上級監督為上下合力監督的“四個轉變”。注重加強干部日常績效考核，專題制發《加強公務員平時考核工作的意見》，建立開發了日常考核人事管理系統，建立了以“日考勤、周紀實、季考評”為主要內容，與年度考核相結合的綜合考核評價體系。

三是大力實施紅盾素質工程。堅持“以考促學、內外兼修”的基本思路。確立“三年考一次，一輪考三年”的全員培訓制度，以《中國工商行政管理概論》為藍本，大規模培訓干部，大幅度提高素質。開辦工商行政管理“大講堂”。有計劃地聘請高層學者、業內專家傳授前沿知識，研討熱點問題。定期在全系統組織開展崗位素質大練兵大比武，競爭選拔涵蓋工商行政管理15個科目的“業務狀元”和“業務能手”，引導樹立“靠素質立身，靠實績進步”的良好氛圍。引入現代化的培訓理念，利用局域網搭建視頻系統和遠程教育相結合的培訓平臺，建立資源共享、方便快捷、時間自主、交互學習的教學模式，構建具有在線實時授課、在線對話交流、在線作業練習和在線考核等主要功能的網培系統。重視培訓考核結果的使用，將培訓情況、考核成績與職務晉升、年度考評掛鉤，增強干部提高自身素質的主動性和緊迫感。適時選送干部赴國外培訓。借鑒先進國家和地區實施市場監管和行政執法的成熟經驗。聯合天津財經大學開辦工商行政管理MPA碩士學位班，有計劃、有重點地培養高層次后備型人才。

四是全面構建懲治和預防腐敗體系。創新黨性黨風黨紀教育方式，建立反腐倡廉“大宣教”格局，堅持領導干部講黨課制度，精選編印廉政文萃，開辟“一欄一屏”基層廉政文化陣地，開通“清風有約”廉政短信平臺，組織推動以《廉政準則》為主要內容的文藝創作，宣傳勤政廉政先進典型。筑牢廉潔自律思想防線。堅持不懈地推進制度創新，完善配套制度體系，將審計職能由財務處調整到監察室，建立了“一次審三年、三年審一次”的內部審計制度。建立了市局、分局事業單位財務結算中心，推行工商所報賬制。制定《天津市工商系統工作人員問責實施辦法》和《紀檢監察干部問責辦法》，形成行政問責、紀律問責(黨紀、政紀)和法律問責的完整體系。建立了舉報半年通報制度，完善網絡舉報和受理機制、舉報分析排查和處置機制。自2008年始，全面推開市局、分局和工商所三級工商機關面向社會各界代表和監管服務對象公開述職述廉。制定《開展

廉政風險點防范管理工作實施意見》，以行政審批權等六種崗位和掌握行政審批權等六類人員為重點。繪制工作流程圖，查找風險點，評估風險等級，提出防范、化解風險的對策和措施，形成了具有天津特色、比較完善的防范風險的制度體系。

(四)以充滿活力、民主和諧為目標，卓有成效地加強思想政治工作

一是實現思想理論學習的科學化規范化。改革灌輸式、填鴨式、呆板化的教育方式，堅持組織安排與個人自學相結合、專題輔導和黨課教育相結合、學習書本知識與讀無字書相結合、理論學習與調查研究相結合，充分發揮黨組理論學習中心組的“龍頭”作用，雷打不動地堅持處室政治理論學習制度和述學、評學和考核督查機制。通過專題講座、觀看優秀影片、推薦勵志讀物、開展拓展訓練、舉辦成長成才對話會、組織參觀學習、開辟網上論壇等多種形式，持之以恒、人心入腦地對全體干部進行黨的科學理論、宗旨信念、形勢政策教育，傳承光榮革命傳統，感受改革開放成果，激發奮發有為意識，有效增強了思想理論教育的針對性和時效性，實現了學習活動的規范化、制度化、科學化。

二是打造民主政治建設的試驗田。實施機關民主化管理，深化政務、局務、黨務“三個公開”，通過固定內容長期公開，常規工作定期公開，階段性工作逐段公開，熱點問題、重點事項及時公開，全面落實干部職工的知情權、監督權。定期組織召開系統民主管理現場會。搭建“民主管理委員會”、“干部職工對話會”、“局長意見箱和電子信箱”等六個民主平臺。讓干部群眾及時反映個人意志和利益訴求，并有針對性地改進工作。重視發揮機關民主管理委員會自我管理、自我教育、自我服務的作用，將機關食堂、文體健身、醫療保健、購物消費、福利保障等各項涉及干部職工切身利益的行政事務全部納入民主管理的軌道，有效地調動了廣大干部職工參與局機關事務管理的熱情。同時，認真落實黨員選舉基層組織負責人的民利，引導黨員樹立主體意識，提高黨員的民主素質。

三是堅持不懈為干部職工辦實事。天津市工商局高度關注干部職工切身利益，從解決群眾最關心、最直接、最現實的利益人手，專題制發《關于為全系統干部職工和基層辦實事的決定》，每年都根據干部職工訴求，通過征求意見和調研論證，為系統和市局機關各辦“十件實事”，并按計劃、有步驟、分階段積極創造條件，逐一推動實施。天津市工商局干部職工消費合作社、醫療保健合作社、紅盾救助合作基金會、機關健身康樂中心的相繼成立和一件件實事的落實，兌現了黨組對干部職工的人文關懷，極大增強了系統的凝聚力。

四是建設具有職業特色的工商文化。發揮文化建設的引領功能，注重在精神文化層面上調動干部積極性，把“忠誠黨和國家、愛崗敬業、依法行政、追求公平與正義”作為干部的職業道德，把“四個只有”、“四個統一”、“四化建設”、“四高目標”、“四個轉變”作為機關的價值取向、文化內涵，把“服務經濟社會發展是第一要務，加強監管維權是第一責任”作為基本理念和行動指南。在全系統組織開展“紅盾文化藝術節”、紅盾體育運動會、“愛國情懷?紅盾心聲”歌詠會，服裝風采展示會等富有特色的活動。先后組建了紅盾藝術團、足協、羽協、泳協、影協、筆會等10個群眾性文體社團，有效活躍了職工文化生活，滿足了精神文化需求，增強了機關的凝聚力。

(五)以信息化、數字化為手段，努力構建現代化的工商行政管理

一是構建和完善綜合業務平臺。以市場主體準人為基礎，以市場監管和執法為主線，逐步整合業務流程、關聯業務數據、協同業務應用，建成具有許可、監管、執法、服務、決策等綜合功能、一體化的業務工作處理平臺，平臺覆蓋市場主體準人、市場監管、消費維權、執法辦案、商標管理、廣告監測和管理、規范直銷、打擊傳銷、12315申訴舉報、流通領域食品安全和商品質量監管、網絡經濟監管以及屬地監管、信用分類監管、網格化監管等全面工商業務。綜合業務平臺的建設。將徹底解決工商局內部業務之間、部門之間、地區之間的分割與局限，徹底消除“孤島現象”，實現全網信息共享和工作協同。在此基礎上，加強外部地區間和部門間的協調配合，推進與兄弟省(市、區)工商局之間、本市政府部門及有關單位之間的數據交換和信息共享。

二是構建和完善公共服務平臺。加強門戶網站建設，增強網站運行的規范性、有效性、實用性和安全性。豐富網站功能，擴大服務范圍，提升辦事能力，提高為社會公眾服務的水平。2010年，全面完成行政許可、行政審批事項、申投訴舉報等在線申請受理、狀態查詢和結果反饋：實現在線訪談、熱點解答、網上咨詢、網上調查和網上征集意見等與社會公眾的交流互動功能。2012年利用電子認證技術實施市場主體網上亮照經營。利用站群技術，整合全市工商系統各個子網站，建成以天津市工商局政府門戶網站為主站的站群管理系統，實現信息一次，各子站同步分發，降低網站運行安全風險和維護成本。同時，論證建設公眾多媒體移動服務平臺“工商通”，通過短信、彩信形式，為社會公眾提供包括企業信息查詢、名稱、12315短信投訴舉報渠道，開辟業務辦理進度通知、年檢提示等服務，行業動態簡報等權威信息，加強工商業務部門與服務對象、監管對象之間的溝通與互動，提升公共服務水平。

三是構建和完善內部管理平臺。全面提升以政務內網為核心的內部管理平臺的水平，進一步完善日常辦公、公文流轉、人事考核、數字檔案軟件，使其功能更加完備，操作更人性化。建設電子監察評價系統，對工商業務工作的各節點、各流程進行全面監控，充分利用信息化手段使電子監察評價系統與工商綜合業務聯動，實現行風評議、績效考核、效能監督的功能，為各級領導提供干部管理的科學評價依據。同時，在全部計算機終端上部署桌面管理系統，徹底屏蔽非辦公的網絡應用，強化網絡應用管理。