公司青年職工發展與培養調研

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安公司改制三年以來的各項工作都在平穩有序的進行中，近期檢安公司在公司范圍內開展的公司生存發展的大討論活動。但是隨著機制體制的不同，各方面的弊端也開始出現端倪。作為一名進檢安不久的新青工來說，也參入這次討論中來抒發自己心得和意見。企業的生存和發展永遠貫穿于企業的整個歷史過程當中，兩者的關系相輔相成，缺一不可。按照企業發展的一般規律，企業的發展分為初創期、發展期、成熟期、轉型期（或者變革期）其實不不管是企業發展的哪個階段，企業都面臨著生存與發展的關系。而九江石化檢安公司從建廠開始，經過了漫長的初創期，發展期，成熟期，但是都是依托在九江石化這個母體大的環境下，現在公司改制正是出于一個轉型變革期，這就意味著一個新的輪回一個新的開始。人”企業的靈魂。任何企業的運轉都離不開“人”作用，人”行為結果，將直接影響企業的工作績效、未來的發展。加強對公司日益發展的新生力量，也是現階段公司對于未來發展的重心任務。如何加強青工的發展與培養，結合我自己的做了以下討論：

一．青工現狀和問題

1．認識和制度的缺失

企業人力資源管理的理念才剛剛嘗試，檢安公司完成改制工作的第三年。相關的制度建設很不完善，至于比較成形的專門針對青年員工的發展計劃更為少見。因此，機關即使意識到青年員工的發展的重要性也無從著手。

2．培養、考核、報酬、培訓等工作不到位

期間重點是針對公司概況，09年新進青年員工崗前培訓的時間僅僅一個星期的時間。安全作業，安全生產相關方面的介紹。隨即安排到各個生產車間工作，導師帶徒工作不明確，也沒有相關的培訓與考核工作。10年新進青年員工崗前培訓時間也僅一個星期的時間，但是隨后的導師帶徒工作中，各個車間出臺了相關的培訓流程計劃與考核，但是隨后的工作中并沒有按照計劃開展進行。企業培訓只是停留在人公司前的短期培訓，配合青年員工職業生涯發展的培訓幾乎沒有。09年與10年青年員工在薪酬方面同等條件差異比較大，考核和報酬缺乏公正公平，帶有隨意性，固定性。

3．青年員工的歸屬感不強

無法把自己的發展和企業結合起來，青年員工的職業生涯發展得不到企業的支持和配合。也就無法“心往一處想，力往一處使”豐富青年員工的企業文化生活比較少，既而在團隊凝聚力與競爭力出現缺失。

二、通過實施現階段青年員工發展計劃解決現實問題。青年員工發展計劃包括以下幾個方面的內容：

1明確參與各方責權

全力支持整套發展計劃；決定集團目前及將來業務發展的方向，首先企業高層管理應相當起相應的職責。以及對青年人才的需求計劃；定期或不定期與人力資源部門以及計劃的參與各方溝通，監督掌握進程。

為了消除傳統師傅帶徒弟的弊端，其次。各車間期初需提交輔導計劃，確保青年員工的輔導切實可行；期末提交情況報告，作為考核的重要依據；向上級推薦有潛質的青年員工，使不同潛質的青年員工有適合自身的發展道路。

企管部應當根據員工的具體情況，第三。制定青年員工發展計劃籌劃各種資源保證計劃的實施；并且對積極溝通和加強對計劃執行的監督與考核輔導，并配合提供相應的培訓。

對于青年員工，最后。應要求初步制定個人職業生涯發展計劃，給自己定位；根據需要提出培訓申請，保持不斷進步；配合師傅完成各項任務。

2組織與培訓

也需要自身的培訓。據悉，青年員工不僅需要公司的培訓。檢安青年員工已經組建了自己的學習小組，大家的工作經驗與方式可以相互的交流，這是一個年輕人各抒己見的平臺。小組成員的相互教學，不僅是對自己個人能力的培養，也是為了吸取各方面的知識的園地。學習的內容包括（工作交流，人力資源管理，管理經濟，市場，人際，新聞報道寫作，攝影，野外拓展等）這個組織希望不斷的壯大與成長，能夠成為檢安公司一支優秀的青春團隊。

3．鼓勵激勵政策

幫助青年員工確立個人發展目標和策略，通過年度評估等手段。對有較強工作能力和技術發展潛力的青年員工進行鼓勵與獎勵。既是一種激勵也是一種彌補現階段新進青工工資落差比較大現狀的方法。每年終由班長提交青工一年工作態度及表現，來進行考核。

只有加大對青年員工的教育培養力度，青年員工關系著檢安公司未來的發展。才能讓我更快、更好地投入到生產與管理的崗位中，公司需要新的力量，新青年也希望在自己的工作當中有所作為，有所發展。