干部心理預期調查報告

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隨著地方黨委換屆的日益臨近，各級干部對換屆的關注增加、議論增多、期待增高，換屆的氛圍和氣候正逐漸形成。為掌握換屆前干部的心理狀況和心理預期，了解干部對換屆的想法、看法和辦法，幫助組織部門和領導同志判斷形勢、科學決策，中共**市委組織部專門組織了換屆前干部心理預期專題調研組，對換屆前干部的心理特點和預期進行了相關調查和綜合分析。調研范圍主要為縣、鄉兩級干部，包括黨委、人大、政府、政協、其他部門單位各個層次，其中縣級領導干部111人，縣級部門干部347人，鄉鎮（街道）干部411人。調研形式有三種：一是開展問卷調查。共制作調查問卷1000份，市轄5個區市縣各200份，回收有效問卷869份。二是召開座談會。召開座談會5個，參加座談人員86人。三是調查走訪鄉鎮。實地走訪鄉鎮、街道21個，問卷調查346人。

調查表明，當前干部思想狀況活躍而復雜，總體良好但仍有個別情緒浮躁，主流積極但也存在一些消極心態。從座談走訪和問卷調查情況看，絕大多數干部對這次換屆有正確認識和思想準備，占59.7%的調查對象對這次換屆保持一種“順其自然”的平和心，90.9%認為即將到來的換屆對現在的工作沒有影響或影響不大，并能安安心心做好本職工作，做到“屆期目標打圈圈，年內目標打基礎”。但有一些干部對換屆不能保持正確的心態，存在“等”——等著組織安排、“拖”——工作得過且過、“說”——整天猜測議論、“跑”——到處勾兌關系、“怕”——擔心職位不保等不正常現象，有9.1%的對象認為換屆對當前工作帶來了較大影響。而在這個總的心理狀況下，各級干部對換屆的心理預期呈現出多樣化、復雜化。

改革預期：期待與擔憂并存

此次換屆將落實十六屆四中全會關于改革地方黨委領導體制和工作機制的系列重大部署，也是這次換屆最牽動人心、最吸引眼球的地方。從調查情況看，絕大多數干部對此高度關注并認識端正。一是對改革的主動性持肯定態度，普遍認為這次換屆改革是促進發展、適應發展的主動跟進。二是對改革的重要性有充分認識，紛紛認為改革具有積極的、實際的意義，有利于減少和避免黨政分工重疊、切實提高工作效率和執政水平。三是對改革的實效性寄深切關心，希望改革是破舊與立新的雙贏，而不是口號與形式的作秀。在問卷項目中，有55.7%的對象對改革的順利推行持樂觀態度，52.6%的對象表示愿意接受此次改革。當問及如果改革涉及個人利益的問題時，64.4%的對象表示積極服從。

調查也反映出一些干部對此次換屆改革的思想認識不夠和思想準備不足，暴露出在改革面前的盲從心態和擔憂情緒。對這次換屆改革的態度，持“消極心態”的占19.5%，“擔心改革對自己不利”的占13.3%；面對改革涉及到對個人利益的調整損害時，有14.3%的對象表示“不能接受”，21.4%認為“損傷積極性”。絕大多數干部普遍存在擁護改革與擔心被改革的矛盾心理。如在問及“你對這次換屆改革最擁護的是什么”時，46.2%的對象選擇了“減少領導職數”，遠遠高于其他選項；而在座談走訪過程中，不少干部擔心減少領導職數會“減”到自己頭上，對個人的何去何從感到迷茫。這一方面印證了“人是經濟人”的命題，表明干部同樣具有對利益的積極趨向和對不利的本能規避，我們在強調干部講服從、講奉獻的同時，同樣要關注干部的合理利益訴求；另一方面也凸現出改革對舊有體制的調整和既有利益的打破的固有本質，我們在大力推進改革的同時，應當最大限度地減少改革的代價，充分考慮被改革對象的承受能力和合適出路，這也是換屆對以人為本精神的彰顯和對構建和諧社會的促進。

職位預期：服從與抵觸同在

與歷次換屆相比，此次換屆也將會有人事變動和干部調整，不同的是這次干部人事調整是與換屆改革的“三減”——減少黨委班子職數、減少副書記職數、減少黨政分工重疊同步進行的，這就進一步增加了干部上下去留的不確定性，干部對職位的期待比其他期待更加強烈也就不足為怪。從問卷調查情況看，占78.1%的干部對現在的職位滿意或比較滿意，雖然每個干部對升遷晉級、提拔重用、崗位調整都有自己的想法和打算，但59.0%的干部表示服從組織安排，表現出了黨員干部應有的組織觀念和大局意識。同時，大多數干部對個人的進退留轉能夠從容對待，面對“你如何對待在換屆中的落選”問題時，占57.7%的干部表示“有思想準備，平和對待”，33.1%表示“努力工作、從新開始”，體現了正確的職位取向和積極的從業心態。

調查中我們明顯感到，干部對職位的預期普遍存在“攀高走向”——職位從低向高、職權由小向大，和“擇優趨向”——條件由差到好、崗位由劣到優。與此對應，干部對職位調整存在“兩種抵觸情緒”：職位好的對調整的抵觸和職位差的對不調整的抵觸。據問卷調查，被調查的縣級干部中46.7%愿意“平級交流到市級部門任職”，85.1%的部門干部選擇在“部門之間平級交流”，78.9%的鄉鎮干部希望“從鄉鎮交流到縣級部門任職”；在對待個人的進退留轉時，選擇“到艱苦環境中去磨煉”的不到2%。在職位的取向問題上，尤其值得關注的有“兩類群體”：一類為鄉鎮領導干部，對干部交流問題反響強烈，普遍要求加大鄉鎮干部與部門干部的交流力度；一類為鄉鎮事業干部，對自身出路問題高度關心，紛紛希望通過考錄、選舉、公選等方式解決身份問題。干部之所以存在上述擇業趨向，究其主要原因：一是“官本位”意識在干部中還有牢固市場。“能上不能下”、“能好不能差”、“能官不能民”的心理仍普遍存在。二是“職位差”現象在不同地區不同部門不同行業客觀存在。尤其是農村稅費改革和鄉鎮部分事業單位管理權限上收后，鄉鎮“責任無限大、權利無限小”的矛盾更加突出，鄉鎮之間、鄉鎮與部門之間客觀上的不平衡加劇了不同職位之間事實上的不平等。對此，不少干部建議，一方面要加強干部思想的“引導”，教育干部樹立正確的世界觀、價值觀和地位觀；另一方面要實現鄉鎮權利的“回歸”，理順鄉鎮管理體制和工作機制，做到權責利對等。

民主預期：渴望與焦慮共生

隨著我國民主政治建設進程的加快和公民民主意識的增強，換屆工作民主愈來愈成為各級干部關注的焦點和期待的重點。問卷調查顯示，占45.2%的對象對今年換屆最大的期待是“選人用人公正民主”；關于對換屆中擴大黨內民主的認識，有49.7%的對象認為“重要”，54.4%認為“應當加強”；在擴大干部工作民主最重要的環節上，占36.1%的對象希望“擴大提名環節的民主，擴大會議推薦范圍和差額提名的比例”，35.6%認為應“擴大決策環節的民主，在群眾推薦的基礎上，由常委會集體研究決定考察人選”，28.4%選擇“擴大選舉環節的民主，改進候選人介紹的內容和形式，完善選舉方法”。由此可見，當前擴大黨內民主最重要的體現是擴大換屆工作民主，擴大換屆工作民主最關鍵的環節是擴大選人用人民主，干部對換屆的關心，實際上是對選人用人的關心，說到底是關心自己能否在一個公正民主的條件下接受組織挑選和參與職位競爭，這無疑是各級組織在換屆中應當重視和切實解決的問題之一。

與對民主的積極期待相比，不少干部對換屆中民主的推行和實現表露出不同程度的擔憂和焦慮。關于對今年換屆最擔心的問題，占48.6%的對象擔心“憑關系、人情用干部”，21.4%擔心“缺乏應用的民主和透明”；對于影響換屆工作民主的主要因素，選擇“組織內定人選”的占60.2%，選擇“個別人搞非組織活動拉選票”的占37.2%，選擇“一些環節搞暗箱操作”的占47.2%，選擇“上級領導打招呼、說人情”的占56.1%，選擇“領導個人說了算”的占50.8%。由于對民主的理想期待和現實狀況存在反差，干部對個人職位升遷變動的不容樂觀，認為“個人職位升遷”靠“人際關系”、“領導意圖”的分別占41.4%、40.9%，靠“工作實績”、“群眾公認”和“個人努力”的分別占36.7%、22.8%、20.2%。針對此種狀況，不少干部從確保換屆工作民主的角度出發，希望重點在“導、管、放”上做好文章。一是制度“導”，建立健全科學的干部選拔任用機制，通過換屆建立公正民主的用人導向；二是監督“管”，加強對換屆工作和選人用人過程的監督，重點監督“一把手”的權力運行情況，防止主要領導個人說了算；三是權利“放”，充分落實黨員干部和群眾的知情權、選擇權、監督權和參與權，使群眾公認原則真正落地。

年齡預期：坦然與無奈交織

對不同層級的職務設置不同的任職年齡，是我國干部人事制度改革實行干部年輕化的重要方式。在這次換屆中，規范任職年齡界限被作為改革的重點之一，使本來一直被爭論的任職年齡問題更加引人關注。從座談走訪和問卷調查情況看，不少干部特別一些年齡偏大的領導干部盡管對任職年齡設置頗有微詞，但對因年齡“到點”而面臨的職位“淘汰”都有一定的自我預見和心理準備。在問及“當你在這次換屆中已沒有年齡優勢的選擇”時，40.7%表示“服從組織安排”，43.2%的對象表示將“站好最后一班崗”，體現出對個人去留的坦然和對黨的事業的負責。與此同時，占37.3%的對象把“年紀輕、精力充沛”作為自己在這次換屆中具備的優勢之一。這進一步說明，在我國現行干部人事制度條件下，年齡已成為一把“雙刃劍”：一方面是大齡干部“下”的一道“硬傷”，另一方面是年輕干部“上”的一個“資本”。

與干部任職年齡聯系在一起的是干部年輕化，座談中一些干部對此提出了反向思考，認為鄧小平同志當時提出干部年輕化具有特定的歷史背景，隨著二十多年的干部隊伍年輕化建設，“年輕化”問題已基本破題，現在需要關注的是“兒子輩”領導“老子輩”現象。同時，不少干部也談到，從黨的事業興旺發達和黨的領導后繼有人的角度出發，仍然要講干部隊伍的整體年輕化，盡管設定任職年齡界限不是最合理的路徑，但在沒有找到一種有效、科學的方法之前，以年齡劃線無疑是不合理中的合理選擇、沒辦法下的有效辦法，凸顯出一種矛盾和無奈。與此對應，關于對任職年齡設置的看法，有44.7%的對象認為“不科學”，40.0%認為“有必要”，15.3%認為“應取消”。在無法回避的年齡“硬杠”面前，不少干部建議在換屆中對任職年齡設置上應實行“三放”：一是年齡標準“放寬”，如今生活條件和醫療水平明顯提高，確定“大齡”的標準應體現時代特點，適當調高任職年齡，讓更多年富力強、經驗豐富的大齡干部有干事立業的機會和舞臺。二是年齡規定“放活”，在任職年齡上作出原則性、比例性的規定，避免搞“一刀切”。三是年齡因素“放小”，在干部選拔任用上更多地注重品德、能力與實績，最大限度減少因年齡因素造成干部上與下的不合理。

風險預期：應對與規避兩難

在這次專題調研中，我們特別設計了干部對職業風險的預期調查，其結果既在我們判斷之中——各級干部風險意識的不斷增強，又在我們意料之外——鄉鎮工作風險的普遍存在與日益加劇。對所選擇和從事的職業風險評價，占23.1%的對象認為“太大”，49.0%認為“有一些”；45.7%的對象“經常感到”職業風險的存在，“有時感到”職業風險存在的占40.3%。而在對“鄉鎮干部”群體的專門調查中，90%以上的對象認為鄉鎮工作風險“太大”并“經常感到”。面對鄉鎮工作存在的風險，絕大多數鄉鎮干部特別是領導干部感到思想壓力大、心理負擔重，時刻擔心哪一天因風險“變現”而被追究黨紀政紀甚至法律責任。一名鄉鎮黨委書記坦言“在鄉鎮工作是提心吊膽過日子”。為此，在今后崗位選擇中，被調查的鄉鎮干部中66.9%希望“交流到部門工作”，33.6%希望選擇“崗位穩定、風險小”的工作。

鄉鎮工作存在的諸多風險，主要來自三個方面：一是工作“風險轉嫁”的增多。不少本應由部門承擔的風險，往往以屬地管理為由轉嫁到鄉鎮。二是工作“風險系數”的加大。一些工作如穩定、安全生產、信訪、計劃生育等的要求愈來愈高，難度卻越來越大，工作中的風險系數也相應增加。三是工作“潛在風險”的顯露。在愈來愈強調依法行政、以人為本的背景下，一些過去認為不擔風險的事情已逐漸成為風險甚至高風險工作。在問及“你認為職業風險主要來自哪些方面”問題時，選擇“工作風險”、“問責追究”、“人情干擾”的分別占49.3%、45.2%、34.9%。而與鄉鎮工作普遍存在的風險極不相稱的是，鄉鎮干部對風險的應對乏力和無從規避。一名鄉鎮干部稱“鄉鎮工作風險規避主要是靠運氣規避”。究其原因，一是鄉鎮權責的“錯位”，事權的“上收”與責任的“下移”；二是制度建設的“缺位”，責任認定和問責追究制度體系不健全，干部保護制度基本上處于空白；三是履行職責的“失位”，一些干部缺乏工作責任心，使一些本可通過工作努力減少甚至避免的風險因履責不到位而增加。

此次調研，除了對干部的心理狀況和心理預期有客觀全面的掌握外，我們認為還有以下幾個方面的意義和作用：一次思想工作的提前做——通過與各級干部特別是鄉鎮干部的交流溝通，不少干部吐露了心聲、袒露了心結，感到“一吐為快”、“一訴了之”，放下了思想包袱，提高了思想認識。一次宣傳引導的面對面——調研發現，不少干部包括一些縣級干部對這次換屆將推行的系列改革知之甚少，我們通過座談介紹、問卷設計等方式，借機在廣大干部中進行了解釋宣傳，引導干部正確認識和積極對待。一次決策民主的基層行——調研中不少干部對這次調研所彰顯的民主精神尤為在意，普遍反映此舉在歷屆換屆中鮮見，認為這是黨內決策民主的實踐和體現，希望更多決策前的廣泛調研和集中民意。基于此，我們也深切感到基層對民主的關注和期翼，感到實行民主的緊要和迫切。