干部選拔任用內部監督思考

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組織部門內部監督是與外部監督相對應的，顧名思義是指來自組織部門內部機構、組織和人員的監督。由于干部選拔任用工作所具有的相對封閉性，使得組織部門的外部監督具有極大的局限性，因此，有熟悉業務、反映比較迅速特點的內部監督就成為干部選拔任用工作監督中的重要方面。既有利于從源頭上防止選人用人失察失誤，又有利于組織部門在干部選拔任用工作中更規范的運作；既有利于增強組工干部做好選拔任用工作的責任感，又有利于構建民主開放的組織系統。

一、組織部門干部選拔任用工作內部監督的現狀

近年來，各級組織部門通過建立健全內部的工作運行機制、規章制度體系和一些行之有效的措施辦法，保證了干部選拔任用工作順利進行。但是，對于組織部門內部的監督工作還沒有得到足夠的重視，目前主要存在以下幾種現象。

1、內部監督主體監督作用難以發揮。長期以來，各級組織部門的監督主體在內監督職能的履行上存在一定的模糊性，導致內部監督主體制約薄弱，監督作用難以發揮。一是機構設置不健全、力量薄弱。特別是在縣一級的組織部門，干審組大多只有一個人，在職能定位上側重于對干部歷史遺留問題的審查，更多的精力還是放在部內的中心工作上，要履行內部監督的職能，對他們來說實在是勉為其難，只能是一般化應付。二是內部監督主體是同級組織部的組成部分，受同級組織部的絕對領導，在縣級組織部門，分管干部工作的領導往往也是分管干部監督工作的領導，這在監督與被監督之間必存在一些難以調和的地方。三是內部監督主、客體行為的同化。在縣級組織部門，由于人員編制的限制，一些中心工作往往是各組室共同參與的聯合作戰，每次干部調配，內部監督的主體同樣在參與干部的考察并提出干部調配的建議，這種內部監督主、客體行為的同化，使得內部監督主體不得不同時扮演“裁判員”和“運動員”的角色，模糊了監督主體監督的意識。

2、內部監督標準匱乏。一是監督標準不一。由于沒有一個統一的自我監督規定，各地在自我監督上自搭爐灶，自我摸索，制定的一些標準五花八門，標準不一。從總體看，組織部門內部監督的監督措施和規定還不完善，沒有形成一套完備的監督制度體系。二是監督標準不明。即使有自我監督制度和規定，但規定不明確，非常抽象、籠統，沒有可操作性，容易造成一種擺設的負作用。

3、內部監督程序缺失。監督程序具體是指監督機關在履行監督職能過程中必須遵守一定程序的規范行為。目前，組織部門內部監督程序缺失表現在三個方面：一是忽視程序監督，即沒有將監督程序制度化，程序監督的意識不強，導致出現了某種程度上監督可有可無的主觀隨意性現象。二是在監督程序上偏重于事后調查，忽視事前和事中介入的工作。在干部選拔任用過程中，內部監督部門往往是調配方案宣布以后，有舉報、有反映才會作一番調查，而在事前，尤其是在事中，根本無法介入。三是監督程序脫節，實際起不到監督作用。由于干部工作的嚴肅性和保密性，每一批(次)的干部任用，都是相對封閉運行，內情只有領導層和有限的干部工作機構參與并知曉。干部監督部門也只能在干部選拔任用的個別環節進行參與，而無法把干部監督始終貫穿于干部選拔任用的全過程，造成內部監督程序上的脫節。

4、內部監督自由裁量權虛化。制度幅度范圍的自由裁量是實現內部監督職能所必需的要素，是內部監督主體向違反《黨政領導干部選拔任用條例》行為說“不”的權力保障。而在現行的機構設置和領導機制之下，這種內部監督所必須的自由裁量權往往取決于有干部選拔任用權的領導者或領導班子人員決定。由于地域上的距離，上級組織部門的內部監督主體也不便越過下級組織部門去實施具體的內部監督自由裁量權。內部監督主體自由裁量權的虛化，導致了內部監督自由裁量權上的“真空”，容易造成內部監督的失靈和失控。

二、對組織部門干部選拔任用工作內部監督的思考

加強內部監督，要堅持以鄧小平理論、同志“三個代表”重要思想和黨的十六大精神為指導，按照“用好的作風選人，選作風好的人”的要求，以貫徹執行《干部任用條例》為核心，以規范選人用人為導向，以加強事前防范為手段，以改革創新為動力，努力構建組織健全、職責明確、渠道暢通、制約有力的內部監督工作運行機制，從源頭上預防用人上的不正之風。

1、環境建設是基礎。環境建設是指對建立、加強或削弱監督政策、程序及其效率產生影響的各種因素。它是一種氛圍，影響組織部門內部監督主、客體實施內部監督或接受內部監督的自覺性，決定其他控制要素能否發揮作用，是內部控制其他要素作用的基礎。強化組織部干部選拔任用工作內部監督，必須全方位營造適宜組織部內部監督正常開展的環境。一是要營造內部監督的良好氛圍。要大力加強組織部干部特別是干部選拔任用工作科室成員的思想引導工作，要使大家都能正確地對待內部監督并主動接受監督，為全面實施內部監督創造良好的氛圍。改變組織部內部不必監督、不愿監督、不便監督、不好監督、不敢監督的舊思維。二是在健全機構，明確職能，保持內部監督機構相對的獨立性，從根本上保證有人監督，有能監督，有位監督。三是要建立健全覆蓋面廣、渠道暢通、反映靈敏的監督信息平臺。信息系統的好壞直接影響到組織部內部監督的效率和效果。一個健全的信息系統能夠為內部監督主體提供質量較高的信息，使內部監督主體可以根據掌握的干部監督信息和調查了解到的情況，及時向干部工作機構溝通信息，提出干部選拔任用的建議。

2、制度完善是保障。要加強組織部門干部選拔任用工作內部監督，最根本的還是要在制度建設和抓制度落實上入手。制度建設要圍繞干部推薦、考察、任用等過程和環節，圍繞選拔任用標準體系，同步制定，保證干部選拔任用程序到位，工作目標落實到位。一是要建立健全組織部門科學的工作運行制度。在組織部門的日常工作中，干部工作是由干部的培養、選拔、任用、考核、交流回避，后備干部隊伍建設，干部監督管理等主要環節構成，只有使各個環節實現環環相扣、相互聯系、相互制約，才能真正體現干部監督工作的有效性。為此，組織部門內部必須加強聯系，使各個環節的工作都規范起來。在堅持和完善部務會、部長辦公會議的同時，還應建立部門內部會議制度、部門聯系會議制度、定期通報情況制度等，使干部選拔任用工作和干部監督工作有機結合起來。二是要建立健全組織部門干部選拔任用工作責任制度。在干部的推薦環節上，建立和完善干部推薦責任制。在干部考察環節，要建立完善干部考察責任制。在研究討論環節，要建立和完善選拔任用決策責任制。做到環環有人把關，事事有人負責。三是要建立和完善組織部門內部干部監督工作責任制。明確部長、副部長、各職能部門和有關人員在內部監督上的職責權限和責任義務，切實履行起各自的監督職責?？傊?，要通過建立健全科學完備的規章制度，使內部監督有章可循，職責清晰，責任明確。

3、程序設計是關鍵。

內部監督不是一項制度或一個機械的規定，內部監督是一個“動態過程”，是一個發現問題、解決問題、發現新問題、解決新問題的循環往復的過程。因此，科學的內部監督程序設計，是克服監督人員監督的隨意性、主觀性，避免受到利害因素、感情因素的干擾而公開監督，維護監督權威性的一條具有根本性的途徑。

內部監督程序設計應突出三個特點。一要實用。就是監督程序要具有可操作性，便于實施。二要簡便。監督程序繁瑣，不利于提高辦事效率。三要公開。即監督程序要為監督者和被監督者所熟悉，不是搞暗箱操作，而是置于社會公眾的監督之下。一方面要“敞開門戶”，開展監督的一些活動等盡可能對外公開，減少暗箱操作的發生率。另一方面，對于涉及保密性的，不能公開的，要做到按規定和程序辦事。要正確處理公開性與保密性的關系，既不留一點監督的“死角”，防止“燈下黑”，又保證內部監督職能的正確履行。

內部監督程序的五個關鍵程序。

告知程序。在干部選拔任用工作開展之前，有關干部工作機構要將此批(次)選拔任用范圍、對象及有關環節，告知內部監督機構，使內部監督機構在第一時間掌握第一手資料，及時掌握工作進程和組織意圖。在此基礎上，內部監督機構要提前介入，啟動內部監督程序，利用內部監督信息平臺，全方位收集信息，以便有針對性地及時了解社會各方面的意見和反映。干部監督機構還應根據平時掌握的情況，組成由適當人員參與的調查組，就一些早有反映的問題進行有針對性地、有重點地調查核實，該澄清的問題及時進行澄清，該查實的及時查實，力求全面、客觀、準確、公正地評價干部。

確認程序。干部管理機構及干部考察組提出的考察意見，應聽取吸收干部監督機構的意見，內部監督機構根據自己掌握的情況，對相關信息進行對比、甄別、確認。

建議程序。在調配方案研究討論階段，干部監督機構的負責同志參加有關研究討論的會議，并要代表本機構行使自由裁量權，對研究的干部任免事項發表明確的意見。

復查程序。干部調配方案實施以后，內部監督機構要對公示期內反映的一些問題進行調查核實，及時通報。該澄清的要及時澄清，該糾正的要及時糾正。

懲戒程序。監督程序必須滿足強制性要求，即對違反干部選拔任用及監督程序的，必須承擔相應的紀律和法律責任。沒有有效的紀律和法律責任制度，無論監督制約體系設計得多么好，都是無濟于事。一是要實行領導干部選拔任用工作責任追究制。要進一步建立一套較為完善的領導干部選拔任用工作責任制，對各級黨委(黨組)、組織部門及其他有關責任主體、客體在黨政領導干部推薦、考察、任用等各個環節，明確各自應當承擔的具體責任，以及不履行這些責任給予什么形式的責任追究，使責任與權利對等，提高干部內部監督質量。二是要建立內部監督工作責任追究制。對違反監督程序，因人為原因造成監督不到位的，對違反者強制責任追究。監督者承擔監督責任的可能性越大，進行監督和遵守監督程序的自覺性則越強。