干部實績考評標準思考

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落實科學的發(fā)展觀，樹立正確的政績觀，是當前擺在全黨特別是各級領(lǐng)導(dǎo)干部面前的一個重大而嚴肅的政治問題。中央要求把樹立正確的政績觀作為新時期黨的建設(shè)新的偉大工程的重要內(nèi)容，并特別強調(diào)，激勵干部做到求真務(wù)實，必須建立健全一整套科學合理的制度、標準和方法，形成科學評價體系，全面準確地評價干部的工作成績，為正確識別和使用干部提供科學依據(jù)。關(guān)于干部考核評價體系的探討，近年來紛紛見諸期刊、報端和網(wǎng)絡(luò)，呈現(xiàn)出如火如荼的盛況，但是具體到“實績標準”的解剖式論述，卻并不多見，往往是作為干部考核體系中的普通組成部分籠統(tǒng)地提及。事實上，干部考核評價體系是否科學合理、能否有效運行，主要取決于實績評價標準的質(zhì)量狀況。因此，很有必要對干部實績考評的標準問題從干部考核體系中單列出來，進行專題式的探究。

一、對干部實績考核評價標準的全面認識和合理定位

（一）干部實績及其考核評價標準的概念理解

干部實績亦可稱為干部政績、干部工作績效，是領(lǐng)導(dǎo)干部正確行使人民賦予的權(quán)力，在其任期內(nèi)履行職責所取得的為政之績、務(wù)實之績，是干部的思想政治水平、知識業(yè)務(wù)能力和領(lǐng)導(dǎo)水平以及敬業(yè)精神等各方面素質(zhì)在領(lǐng)導(dǎo)工作過程中的綜合反映，也是群眾評價干部和組織考核干部的重要內(nèi)容和標準。干部實績有廣義和狹義之分，廣義的實績與干部考核中的“德、能、勤、績、廉”的總體性要求相一致，是對干部履職主客觀狀態(tài)和效果的全局性、綜合性評價；狹義的實績僅僅指“德、能、勤、績、廉”中的“績”這一特定子項，即干部在完成任期目標和履行崗位職責過程中所取得的具體成果，包括本職崗位上全面完成各項工作任務(wù)情況，以及在完成工作目標和履行崗位職責過程中所提出的工作思路、采取的措施、發(fā)揮的具體作用、取得的成效等。需要說明的是，本文關(guān)于干部實績考核評價標準命題中的實績，主要圍繞狹義的概念進行探討。

干部實績考核評價標準，是對干部實績進行衡量和確定的具體標尺。領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)造的實績，并非隨心所欲的結(jié)果，也非自我標榜的產(chǎn)物，而是存在一個正確看待和科學衡量的問題。實績一旦創(chuàng)造出來，即成為一種客觀的存在，但其本身不能自我證明，在實踐中必須通過主觀設(shè)定的標準來加以確認和體現(xiàn)。當前領(lǐng)導(dǎo)干部實績優(yōu)劣的本質(zhì)評判標準在于是否體現(xiàn)為發(fā)展好、實現(xiàn)好和維護好人民群眾的根本利益，不斷滿足日益增長的物質(zhì)文化需要，這是由執(zhí)政黨的根本宗旨以及現(xiàn)階段形勢任務(wù)所決定的。但是很顯然，這一標準僅僅具有宣示意義和宏觀導(dǎo)向作用，就如同一把沒有刻度的標尺，缺乏微觀操作性和實用價值。因此，具體、明確、可操作的考核評價標準的設(shè)計和運用就成為了不可或缺的關(guān)鍵性工序。從某種程度上可以認為，干部實績考評標準的科學、合理、實用與否，事關(guān)整個干部考核評價體系的優(yōu)劣成敗；以什么樣的標準來確認干部政績，對干部的思想和行為以致于一個地方的經(jīng)濟和社會發(fā)展具有“牽一發(fā)而動全身”的關(guān)鍵性導(dǎo)向作用。

（二）干部實績考核評價標準關(guān)聯(lián)性概念的功能界定

一是崗位職責規(guī)范。在機構(gòu)“三定”方案中，機構(gòu)職能設(shè)置往往位居首位，根據(jù)職能來定編、定崗，以實現(xiàn)“因事定人”的制度預(yù)期。崗位職責規(guī)范，實際上就是機構(gòu)職能在領(lǐng)導(dǎo)干部成員中的分解和分擔，通過職位說明書等相應(yīng)的載體，明確告知某一成員在履行職責過程中的具體定位、工作規(guī)則、所具備的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以其靜態(tài)、前置、長效的特征為領(lǐng)導(dǎo)干部設(shè)定明晰的職務(wù)行為軌跡。崗位職責規(guī)范與實績考評標準兩者之間存在著邏輯上的前后承繼關(guān)系，前者是基礎(chǔ)，后者是延伸運用。干部的實績，應(yīng)當是在嚴格遵循崗位職責規(guī)范基礎(chǔ)之上的實踐產(chǎn)物；而實績考核的標準，則相應(yīng)地成為崗位職責規(guī)范的具體化和實踐化。如果缺乏明確的崗位職責規(guī)范，干部能力評價和實績考核就可能成為空中樓閣，缺乏具體明確的依據(jù)，導(dǎo)致評價目標不一致、標準不統(tǒng)一、尺度不均衡，既而使得實績考核評價的結(jié)果缺乏客觀性和準確性。當前，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部崗位職責規(guī)范基本上處于缺位狀態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)干部個體對于崗位職責、權(quán)限范圍、任職目標等具體內(nèi)容普遍存在著模糊認識，在行使職權(quán)時或缺位或越位，僅憑主觀意志各行其是。與此相應(yīng)的是在面臨政績考核時，在集體與個體、個體與個體之間難以劃界，很難避免攬功諉過、良莠不分的“政績大鍋飯”現(xiàn)象。顯然，崗位職責規(guī)范的混亂狀態(tài)間接影響到了干部實績考核評價標準的確立和落實。對此，當務(wù)之急在于迅速制定不同類型、不同層次的領(lǐng)導(dǎo)干部崗位職責規(guī)范，形成詳細周密的干部政績“必修課程表”，一方面供領(lǐng)導(dǎo)干部在施政活動中隨時對照，另一方面也為隨后的實績考核標準的制定提供范本。當前，應(yīng)當將研究建立干部崗位職責規(guī)范標準和實績考核評價指標體系視為績效評價管理的兩大系統(tǒng)工程，同步研究，相互銜接，以便引導(dǎo)干部更為積極有效地履行職責。

二是任期目標責任。任期目標責任與崗位職責規(guī)范存在著一定的關(guān)聯(lián)性和同質(zhì)性，都屬于對領(lǐng)導(dǎo)干部在任職期間的限制性要求，但兩者間在表現(xiàn)形式、側(cè)重點等方面還是有所區(qū)別的。相對于崗位職責規(guī)范相對穩(wěn)定、抽象的特征而言，任期目標責任更注重人崗結(jié)合、因時制宜，強調(diào)目標的階段性、動態(tài)性和功利性。如果把崗位職責規(guī)范比作學期“課程表”，那么任期目標責任就相當于常規(guī)“作業(yè)題”，而實績考核評價標準則類似于期末“考試卷”。因此，在年度、屆中、屆末政績考核時，任期目標責任的內(nèi)容就自然成為了十分重要的“平時成績”依據(jù)，而實績考核評價的具體標準，在很大程度上就是領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標責任的一種最終轉(zhuǎn)換形式。在實踐中，任期目標責任往往結(jié)合當前社會政治、經(jīng)濟、文化的時代特征和發(fā)展趨勢，分解為年度工作目標任務(wù)，在每年初以上級部門下達任務(wù)指標作為工作方向和考核內(nèi)容，在年底以年度目標的實際完成情況與既定指標進行對照式的檢查，以此形成固定化的實績考評模式。但是，這一模式存在著一個明顯的問題，就是“目標責任”與“考評標準”作為不同性質(zhì)的兩類任務(wù)，在事實上卻由“任期目標責任書”這同一載體所包辦，目標責任的口號式、前瞻性、籠統(tǒng)性特征與考評標準的具體化、回溯性、精密性要求之間必然會產(chǎn)生一定的沖突，從而給實績考核的過程帶來不便，并影響到結(jié)果的準確性。因此，有必要進行合理的分工，在繼續(xù)堅持和完善任期目標責任制度的同時，另行建立一套兼顧定性、定量要求的實績考核項目和指標體系，作為干部政績考核評價的直接適用依據(jù)。

（三）實績考評標準在干部考核體系中的地位和意義

領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核評價體系，是指由若干項目和指標及權(quán)重比例構(gòu)成的相互聯(lián)系的統(tǒng)一整體，是現(xiàn)代行政管理方法在干部考核和管理工作中的運用。黨的十六屆四中全會提出了“抓緊制定體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確的政績觀要求的干部實績考核評價標準”，要求我們盡快從理論和實踐操作相結(jié)合，堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的科學發(fā)展觀角度，揚長避短，合理設(shè)定考評內(nèi)容、指標，科學設(shè)置實現(xiàn)的途徑、方法，以及正確運用考評結(jié)果等，進而形成一套較為科學、有效、規(guī)范的領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系。在當前的干部考核評價體系中，對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核重點不外乎五個方面——思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風、工作實績、廉潔自律，即“德、能、勤、績、廉”。其中，工作實績處于關(guān)鍵性的位置，是素質(zhì)、能力、作風等要素的最終落腳點和最為直觀具體的外化形式，同時就技術(shù)層面而言也是這五類要素中唯一可以并且應(yīng)當量化的指標。把“實績”作為考核重點，可以使考核標準明確統(tǒng)一，便于操作和把握，也可以鼓勵領(lǐng)導(dǎo)干部多干實事、講求實效。此外，“實績”的評價內(nèi)容最為客觀、透明，不同的評價主體的爭議度相對較低，而且容易測定，在評價手段和技術(shù)上相對可靠。因此，實績考核的問題成為了整個干部考核評價體系中最為核心和最具價值的部分。通過建立起一整套科學合理的干部實績考核評價標準和方法，能夠樹立正確的用人導(dǎo)向，使勤政為民、求真務(wù)實的干部得到重用，使政績平庸、碌碌無為的干部遭遇冷落，使好大喜功、弄虛作假的干部受到懲戒，以此教育、激勵和引導(dǎo)廣大領(lǐng)導(dǎo)干部在從政活動中牢固確立科學發(fā)展觀和正確政績觀。

二、對傳統(tǒng)的干部實績考核評價標準的反思——存在的制度缺陷和誘發(fā)的現(xiàn)實弊端

（一）傳統(tǒng)實績考評標準存在的缺陷

所謂傳統(tǒng)的實績考評標準，并沒有統(tǒng)一的格式和范本，而是泛指各地在長期的干部考核工作實踐中逐步形成的參差不齊、形態(tài)各異的操作規(guī)則。這些規(guī)則作為實踐經(jīng)驗的結(jié)晶，在以往的干部考核工作中曾經(jīng)發(fā)揮了重要的指導(dǎo)作用。但隨著社會主義物質(zhì)文明、精神文明、政治文明的不斷發(fā)展，對照科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，傳統(tǒng)的干部實績考核規(guī)則日趨呈現(xiàn)出明顯的不和諧跡象，暴露出了一系列的缺陷。

一是標準范圍缺乏涵蓋性。傳統(tǒng)的實績考評注重經(jīng)濟增長速度，忽視質(zhì)量和效益；注重以物為主，忽視以人為本和社會全面發(fā)展；注重短期發(fā)展，忽視促進經(jīng)濟、社會、人口、資源、環(huán)境相協(xié)調(diào)的可持續(xù)發(fā)展；注重物質(zhì)文明建設(shè)，忽視精神文明、政治文明以及和諧社會建設(shè)。這種“只顧一點、不及其余”的狹隘視野，嚴重滯后于新時期“五個統(tǒng)籌”以及“三個文明建設(shè)”的總體要求。

二是標準設(shè)定缺乏科學性。在形式上，考核評價具體指標表述或過于籠統(tǒng)抽象或過細過繁，取舍不當，詳略不清，不便操作，未能做到便捷高效、簡便易行。在內(nèi)容上，考評指標存在諸多缺陷，難以全面科學地反映實績，例如缺乏政績成本分析，只關(guān)注取得的政績，忽略為此付出的投入和代價以及政績帶來的現(xiàn)實成效與長遠影響，對不計成本和代價的重復(fù)建設(shè)、資源浪費、環(huán)境破壞等行為傾向缺乏有效的約束。

三是標準指向缺乏針對性。傳統(tǒng)標準未能充分考慮不同地區(qū)、不同層次、不同類別的班子和干部的具體情況，片面追求一元化的實績考核評價標準，對實績考核內(nèi)容未能賦予不同的權(quán)重結(jié)構(gòu)和側(cè)重點，分門別類地設(shè)置考核內(nèi)容和標準，在區(qū)別對待不同地區(qū)、不同崗位、不同經(jīng)濟發(fā)展水平和客觀條件下干部的實績方面存在明顯的不足。

四是標準結(jié)果缺乏直觀性?？己藘?nèi)容和標準的設(shè)置以定性為主，定性與定量相結(jié)合不夠，未能做到客觀、精確，考核項目缺乏可比度和可測量性，最終的考評結(jié)論存在較為明顯的模糊度和主觀隨意性，難以服眾。

五是標準載體缺乏適時性?？己藘?nèi)容長期以來過于穩(wěn)定和僵化，停留在粗線條的目標任務(wù)要求上，未能根據(jù)時展和形勢任務(wù)的需要應(yīng)時而動、與時俱進，及時調(diào)整、補充新的內(nèi)容和形式，缺乏前瞻性、動態(tài)性和專業(yè)性，在適應(yīng)經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變、促進經(jīng)濟建設(shè)和社會事業(yè)各項工作強勁發(fā)展方面顯得消極被動。

（二）標準缺陷引發(fā)的實踐弊端

標準是行為的風向標。上述實績考核標準的缺陷，在實踐中導(dǎo)致了一系列的行為誤區(qū)和現(xiàn)實弊端。以下列舉較為典型的幾類情形：

偏重經(jīng)濟指標的暈輪效應(yīng)。長期以來，許多地方把經(jīng)濟增長這一實現(xiàn)發(fā)展的基本手段直接當作為政目的和政績，動輒把GDP視為政績的“集大成者”而加以無限放大，以其佐證發(fā)展，以其宣揚實績，以其遮掩問題。相當多的領(lǐng)導(dǎo)干部工作思路都把經(jīng)濟總量和速度增長作為壓倒性目標，熱衷于經(jīng)濟開發(fā)、招商引資項目，不考慮當?shù)刭Y源、環(huán)境的承受能力，輕視了經(jīng)濟運行成本、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)優(yōu)化的指標，忽視了以人為本、社會的全面和諧可持續(xù)發(fā)展。

偏重顯績用人的功利色彩。政績可以是有明顯外在標志的、有一時轟動效應(yīng)的“顯性”政績，也可以是潛在的、經(jīng)過長期努力才能顯效的、蘊含于群眾長遠利益的“潛性”政績。由于“潛績”既要投入很大精力、甚至需要幾屆領(lǐng)導(dǎo)班子的共同努力，卻又無法及時彰顯、驗證和量化，所以考核時往往不被重視，對干部“顯績”的考核相應(yīng)地占據(jù)著主導(dǎo)地位，由此產(chǎn)生了一系列的短期化行為取向，一些領(lǐng)導(dǎo)干部更熱衷于追求“短、平、快”的“形象工程”和具有轟動效應(yīng)的“政績工程”，抓“顯性”績效、催政績“早熟”成為了許多領(lǐng)導(dǎo)干部典型的從政心理動機，而這些干部卻因為所謂的積極進取、政績昭著而容易得到提拔重用，并成為繼任者的表率。

偏重細枝末節(jié)的繁瑣哲學。實績考核必須擁有一套較為科學的指標評價體系，但指標設(shè)計并非越細越多越好。例如通常情況下，對地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子的實績考核主要圍繞財政總收入、城鎮(zhèn)居民人均可支配收入、農(nóng)民人均純收入、招商引資、科教文衛(wèi)、城鄉(xiāng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、環(huán)境保護、就業(yè)和社會保障、黨的建設(shè)、社會穩(wěn)定等關(guān)鍵性指標，就能夠基本反映其工作全貌。但現(xiàn)在惟恐考核不細、不全、不透，許多上級部門為使自己分管的工作“擺上重要位置”，事無具細均列入考核內(nèi)容，再加上層層細化或加碼，最終導(dǎo)致各項指標紛繁復(fù)雜，許多指標內(nèi)容十分牽強，這就使本來簡便易行的考核復(fù)雜化，造成被考核對象無所適從，疲于多頭應(yīng)付，無奈之下惟有借助于“虛功”，偏重于對匯報材料的精心提煉，對考核人員的迎來送往，以此應(yīng)付不堪重負的頻繁考核。

偏重惟上是從的趨附心理。政績突出、群眾公認是德才標準的具體化。一任領(lǐng)導(dǎo)、一個干部是否有政績，檢驗的標準就是看群眾擁護不擁護、贊成不贊成、高興不高興、答應(yīng)不答應(yīng)。但由于目前實績考核評價標準在事實上被上級部門所“壟斷”，對干部政績的考核和提拔任用，主要取決于上級領(lǐng)導(dǎo)和部門的認可，群眾對此的知情權(quán)、參與權(quán)基本處于受限制狀態(tài)。基于此，一些領(lǐng)導(dǎo)自然把取悅上級、惟上是從作為追求政績的首選，只求對上負責，不求群眾公認，由此導(dǎo)致了工作方向上的偏頗。例如，領(lǐng)導(dǎo)干部對于上級下達的各項硬指標的落實情況往往思想上高度重視、措施上不遺余力，而面對諸如拆遷安置、欠薪欠費、農(nóng)民失地、社會保障、信訪案件等自下而上的民生問題和矛盾，卻不愿意深入一線了解情況，腳踏實地做好工作，俯首為民辦好實事，這使一些本來可以緩解的矛盾未能及時有效地予以化解，導(dǎo)致了黨群、干群關(guān)系的惡化，加劇了社會的不和諧狀態(tài)。

三、新時期干部實績考評標準的構(gòu)建思路和規(guī)劃設(shè)想

（一）總體目標

制定和完善一套考核內(nèi)容全面、評價標準規(guī)范、權(quán)重設(shè)置合理、考核方法有效、評價方式科學的領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核評價指導(dǎo)性標準。這一標準應(yīng)當具有以下顯著特征：在內(nèi)容實質(zhì)上，注重以人為本、執(zhí)政為民的理念，注重物質(zhì)文明、精神文明、政治文明、和諧社會“四位一體”的建設(shè)進程，注重人口、資源、環(huán)境和經(jīng)濟的共同可持續(xù)發(fā)展；在形式載體上，強調(diào)指標體系的全面性、嚴密性、層次性、差異性；在標準運用上，追求便捷、精準、客觀、科學、實用；在目標設(shè)定上，要求新型考評標準能夠準確反映領(lǐng)導(dǎo)干部的工作實績，合理引導(dǎo)從政活動的價值取向，全力塑造領(lǐng)導(dǎo)干部的科學發(fā)展觀和正確政績觀。

（二）遵循原則

1、全面性原則。實績考核指標不等同于經(jīng)濟考核指標，應(yīng)當轉(zhuǎn)變唯GDP論英雄、一切以經(jīng)濟指標為重的“一葉障目”傾向，強調(diào)堅持以人為本，正確樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的科學發(fā)展觀，從經(jīng)濟、社會、自然和人的全面和諧發(fā)展的視角，全方位、多角度、立體式地考評領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合實績。

2、實用性原則。實績考核標準不是空洞的擺設(shè)，而應(yīng)當成為行之有效的操作規(guī)則。因此，考評的各項指標應(yīng)做到清晰具體，簡潔明快，數(shù)據(jù)相對穩(wěn)定，能量化的指標須準確量化，難于定量考核的指標，宜輔之以科學的定性分析比較，劃出類別和檔次，折合成相應(yīng)分值，以突出客觀和準確。要把握重點，對可有可無項目應(yīng)予刪減，以體現(xiàn)目標優(yōu)化、項目簡化；在主體確認、指標設(shè)置上，要通俗易懂、簡便易行，增強考核的實用性和操作性。

3、差異性原則。考評標準之所以被冠之以“標準”，固然應(yīng)當強調(diào)規(guī)則尺度的統(tǒng)一規(guī)范以體現(xiàn)原則性和一致性，但在把握共性指標的同時，也要為不同的適用對象“量體裁衣”，根據(jù)不同考評對象的職責、分工、權(quán)力、作用等特點，制定出適合不同層次、不同崗位的政績考評分類指標。對最能集中反映干部政績、素質(zhì)和水平的具有典型性、關(guān)鍵性的項目和指標，宜賦予較大的分值和權(quán)數(shù)，以體現(xiàn)不同類別領(lǐng)導(dǎo)干部政績之間的差異性和個性化特征。

4、群眾性原則?？己嗽u價領(lǐng)導(dǎo)干部實績，群眾最有發(fā)言權(quán)，強調(diào)謀求人民群眾享受發(fā)展成果和滿意度，應(yīng)當成為衡量領(lǐng)導(dǎo)干部政績的重要砝碼。各級領(lǐng)導(dǎo)干部的履職活動及其績效，無時無刻不置身于群眾“雪亮”的目光掃射之下，受到群眾廣泛而持久的監(jiān)督。因此，把群眾公認貫穿于政績考評的全過程，有效落實群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，必將使實績考評的結(jié)果更加全面、真實和科學。

5、權(quán)威性原則。實績考評標準一旦出臺，就應(yīng)當表現(xiàn)為規(guī)范、客觀、穩(wěn)定、長效的既定游戲規(guī)則，成為公認的衡量干部政績的法定準繩，惟有如此，才能夠有效地遏制以往一些政績評價標準“政出多門”和“朝令夕改”的隱患。同時，應(yīng)當強調(diào)考評結(jié)果的權(quán)威性，憑檢驗合格的實績認真兌現(xiàn)獎懲，以鼓勵優(yōu)秀者，教育失誤者，懲處違紀者，體現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下，充分發(fā)揮實績考核評價體系的權(quán)威導(dǎo)向功能。

（三）規(guī)劃設(shè)想

考評內(nèi)容和指標的設(shè)定是領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核評價標準建立的中心環(huán)節(jié)，而科學合理地設(shè)置考評指標的權(quán)重和分值，則是加強和完善實績考核評價標準的技術(shù)瓶頸。只有解決好考評什么和怎么考評的問題，才能使考評工作有的放矢，使考核結(jié)果更能準確、全面地反映領(lǐng)導(dǎo)干部的真實情況，才能使領(lǐng)導(dǎo)干部明確工作方向，最大限度地發(fā)掘主觀潛能，才能使組織部門和廣大群眾有標準來觀察、鑒別、監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的工作政績。從技術(shù)層面而言，干部實績考核評價標準的制定應(yīng)當防止故弄玄虛、華而不實，陷入純技術(shù)化和人為復(fù)雜化的誤區(qū)，但同時也不能雜亂無章、莫衷一是，必須在結(jié)構(gòu)布局上體現(xiàn)一定的條理性和層次性。應(yīng)當看到，制定一整套詳細周密的實績考核評價標準體系是一項浩大龐雜的系統(tǒng)工程，需要運用跨系統(tǒng)、多專業(yè)、全方位的專業(yè)知識儲備以及管理學、信息學、統(tǒng)計學、邏輯學等基本原理，并輔之以技術(shù)性的構(gòu)建整合，就這一過程而言，遠非我們膚淺狹隘的能力所能及。因此，下文僅以縣級市黨政領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核評價標準為標本，來進行粗線條的抽象式分析，其任務(wù)僅在于對標準設(shè)計路徑進行淺顯探討，而非促成標準的最終成型。

概括而言，縣級市黨政領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核評價標準體系可大致分解為以下幾方面的要素：考評內(nèi)容——物質(zhì)文明建設(shè)狀況、精神文明建設(shè)狀況、政治文明建設(shè)狀況、和諧社會建設(shè)狀況；考評類別——鎮(zhèn)區(qū)機關(guān)、市直部門；考評對象——領(lǐng)導(dǎo)班子、正職領(lǐng)導(dǎo)、副職領(lǐng)導(dǎo)；考評指標——定量指標、定性指標。具體分述如下：

1、準確設(shè)定實績考評的內(nèi)容范圍。實績考評的內(nèi)容因視角和劃分標準的不同會有各種各樣的表現(xiàn)版本，但一個完整、全面、客觀的政績考評指標體系，應(yīng)當是“經(jīng)濟、政治、文化、社會”四位一體并其協(xié)調(diào)發(fā)展的綜合反映，不外乎這四個方面內(nèi)容的疊加。因此，我們干脆返樸歸真，拋卻繁雜的界定標準，將考評的重點內(nèi)容直接劃分為物質(zhì)文明、精神文明、政治文明、和諧社會四類一級指標，每一指標再進行必要的細化分解，形成一系列的二級、三級指標。其中，物質(zhì)文明建設(shè)，主要指綜合經(jīng)濟發(fā)展類指標，可以從經(jīng)濟增長質(zhì)量和效益、人均可支配收入及增長率、消費能力、生活質(zhì)量、地方固定資產(chǎn)投資總額及增長率、第二、三產(chǎn)業(yè)增加值及增長率、財政收入占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重及增長率、實際利用外資額和出口創(chuàng)匯額、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化綜合效益和農(nóng)業(yè)增加值及增長率、農(nóng)民收入和農(nóng)民負擔、農(nóng)村城市化水平等方面進行考慮。精神文明建設(shè)，主要指人文發(fā)展類指標，具體包括文化發(fā)展、科技和教育投入占財政支出的比重及增長率、綜合道德水準、宣傳科學及反對迷信狀況、群眾文體活動開展情況等。政治文明建設(shè)，主要指民主決策和黨的建設(shè)類指標，包括政務(wù)公開、政府職能轉(zhuǎn)變和行政效能進步狀況、理論學習參與率及合格率、開展黨員干部教育活動的效果、領(lǐng)導(dǎo)班子思想政治建設(shè)情況、黨風廉政建設(shè)情況、干部人事制度執(zhí)行情況等。和諧社會建設(shè)，主要指自然與社會環(huán)境類指標，如人口增長、收入分配平等程度、下崗職工再就業(yè)率和困難職工生活保障率、社會養(yǎng)老、醫(yī)療保障、貧困救濟，以及危機應(yīng)急能力、刑事案件發(fā)案率、人民群眾對社會治安狀況滿意率、環(huán)保狀況、綠化面積、人與自然的和諧程度、社會可持續(xù)發(fā)展能力等。在具體權(quán)數(shù)劃分和分值的確定上，基于“以經(jīng)濟建設(shè)為中心”的既定方針和“四位一體”全面協(xié)調(diào)發(fā)展的時代要求，考核指標所包含的物質(zhì)文明、精神文明、政治文明、和諧社會四方面，可按4：2：2：2的比例確定相應(yīng)標準分值。在確定每一項目分值時，為加強重點工作任務(wù)和中心工作考核，對各項具體指標除按基礎(chǔ)分評價外，還可以采取加分或扣分的辦法。完成基本指標目標值，可獲基礎(chǔ)分；超額完成指標目標值或受上級表彰，可按超額比例和表彰層次并結(jié)合原有的基礎(chǔ)和水平適當加分；對未能完成目標任務(wù)的指標，按差額比例扣減相應(yīng)的分值。

2、合理區(qū)分鎮(zhèn)區(qū)機關(guān)和市直部門兩種考評對象類別。鎮(zhèn)區(qū)機關(guān)和市直部門統(tǒng)屬行政序列，在經(jīng)濟社會發(fā)展方面承擔著共同的使命。但兩者在功能定位、目標任務(wù)、權(quán)力運行特征等方面存在著較大的區(qū)別。因此，在確定實績考核標準時，既要把握共性，更應(yīng)關(guān)注個性差異，以便有的放矢、合理區(qū)分。在制定統(tǒng)一的實績考核目標時，可針對鎮(zhèn)區(qū)與部門的情況劃分共性目標和個性目標。共性目標屬于所有黨政機關(guān)和部門共同承擔的職責內(nèi)容，包括黨建工作、社會穩(wěn)定、安全生產(chǎn)、綜治計生、廉政建設(shè)等項目。個性目標的設(shè)置，則因鎮(zhèn)區(qū)、部門的不同而不同，以與各單位簽訂的個性化目標任務(wù)為準，在鎮(zhèn)區(qū)主要包括財政收入、固定資產(chǎn)投資、結(jié)構(gòu)調(diào)整、民營經(jīng)濟發(fā)展、農(nóng)民增收、扶貧抗災(zāi)、社會保障、環(huán)境治理等指標；在市直部門，包括部門業(yè)務(wù)實績、配合市委、市政府中心工作、特別貢獻、工作是否失誤等方面。

3、適度分解領(lǐng)導(dǎo)班子、正職領(lǐng)導(dǎo)、副職領(lǐng)導(dǎo)三個層面的考評對象。領(lǐng)導(dǎo)干部是一個寬泛的概念，有群體和個體之分，也有主要和次要之別，因此在干部績考評過程中有必要區(qū)分班子與個人、正職與副職，在績效考核類型上相應(yīng)地形成領(lǐng)導(dǎo)班子實績考核、班子正職實績考核、班子副職實績考核三類，以有效識別領(lǐng)導(dǎo)班子集體政績與個人實績，防止一績多用、多績一用、集體政績“利益均沾”等不合理現(xiàn)象。在具體措施上，應(yīng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子和不同領(lǐng)導(dǎo)干部所承擔任務(wù)和指標要求的不同，分別確定指標的權(quán)重比例和分值，以此加以區(qū)分和調(diào)節(jié)。在考核班子整體時，“物質(zhì)、精神、政治、社會”四類文明建設(shè)可按照前述4：2：2：2的比例確定相應(yīng)考核分值標準。當前的難點在于如何對不同領(lǐng)導(dǎo)成員各自的實績進行科學合理的區(qū)分，而這又與目前干部崗位職責規(guī)范的缺位狀態(tài)有著直接的聯(lián)系。從應(yīng)然層面而言，領(lǐng)導(dǎo)干部的實績目標須實行按崗定責，使各類干部做到在其位，謀其政，盡其職、負其責，考核內(nèi)容和指標權(quán)數(shù)則依據(jù)職務(wù)類別、崗位職責、工作任務(wù)、目標完成情況和自身因素等綜合考慮之后，相應(yīng)確定考核指標“物質(zhì)、精神、政治、社會”四大方面的權(quán)重。原則上，黨組織負責人承擔全面責任，突出政治領(lǐng)導(dǎo)和黨務(wù)工作，考核內(nèi)容的權(quán)數(shù)可按3：2：3：2的比例確定；行政負責人主持政務(wù)，側(cè)重經(jīng)濟工作和社會發(fā)展，其權(quán)數(shù)可按5：2：1：2的比例確定。其他副職領(lǐng)導(dǎo)干部側(cè)重于分管工作的完成情況，同時參與集體決策的情況，應(yīng)主要根據(jù)職責分工要求和工作主次情況來確定權(quán)數(shù)。一般主管、分管工作的權(quán)數(shù)應(yīng)大于兼管、協(xié)管的工作，重點工作的權(quán)數(shù)應(yīng)相對大于一般工作，如從事經(jīng)濟工作的領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟方面的指標權(quán)數(shù)應(yīng)相對大一些，而分管政法綜治工作的領(lǐng)導(dǎo)干部則應(yīng)突出和諧社會建設(shè)方面的指標權(quán)數(shù)，等等。

4、綜合運用定性指標和定量指標。定量指標主要集中在物質(zhì)文明建設(shè)成果方面，以及精神、政治、社會文明建設(shè)的某些方面，可定量的實績通常以各類數(shù)據(jù)的形式直觀地反映出來，易于清晰地掌握和分析比較，具有可測性、可比性、客觀性的顯著特征，是干部實績考評標準重點關(guān)注和依賴的內(nèi)容。定性指標主要體現(xiàn)人民群眾對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的滿意率，對社會管理和公共服務(wù)、行政決策成本等的評價值，與定量指標相比，具有抽象性、模糊性、主觀性的特征。盡管實績考核指標的充分定量化是發(fā)展完善的理想趨勢，但對于定性指標的存在，同樣應(yīng)當予以高度關(guān)注，這由以下兩方面因素所決定：一是部分考評內(nèi)容（如精神文明狀況、黨建工作狀況、廉政建設(shè)狀況等）基于自身特征無法或不便于量化，必須以籠統(tǒng)的定性評價相對應(yīng)；二是定性指標可以為廣大群眾介入干部實績評價系統(tǒng)打開切入口，定量指標的客觀性決定了群眾難以直接干預(yù)，而定性指標在實質(zhì)上是對領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員的施政行為在“質(zhì)”的方面的感受和鑒別，群眾擁有當然的發(fā)言權(quán)，通過民意測驗、滿意度調(diào)查等渠道形成高低不等的評價結(jié)果，進而可以強化考核評價機制的民主化色彩。當然，定性指標的評價結(jié)果可以由高到低形成若干的等次，折合成相應(yīng)的分值，實現(xiàn)定性指標的量化轉(zhuǎn)換，以便與定量指標相互銜接和兼容。對于定量和定性兩類指標，在具體權(quán)重比例和分值上可確定為5：5的比例，以體現(xiàn)客觀性標準和主觀性標準的相輔相成和有機統(tǒng)一，準確地評價干部政績，獲得客觀公正的結(jié)論。