干部績效考核評價思考

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績效的概念是由管理學中效率的概念發展衍化而來的，它通常與生產力、質量、業績、效果等概念密切相關。績效一般包括個人績效、組織績效和社會績效。領導干部的工作績效是一種特殊的個人績效，它是指領導干部在履行崗位職責過程中所取得的成績和產生的效果，它是干部政治品格、道德素養、工作能力的直接體現和綜合反映。建立完善科學的領導干部績效考核評價體系對貫徹落實科學發展觀、深化干部人事制度改革和加強黨政領導人才隊伍建設都具有十分重要的意義。本文試圖在客觀分析現行干部績效考核工作存在問題的基礎上，對建立完善領導干部績效考核評價體系提出一些思路和對策。

一、現行領導干部績效考核評價體系存在的問題

改革開放二十多年來，各級黨委、政府和組織人事部門在加強和改進領導干部績效考核方面進行了不懈的努力和探索，特別是1993年《國家公務員暫行條例》頒布后，干部考核工作逐步走向制度化、規范化，以年度考核和定期考察為基礎的干部績效考核體系逐步形成。但隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷完善和干部人事制度改革不斷向縱深推進，現行的干部績效考核體系存在的問題越來越突出，越來越難以適應新形勢的需要。

1、目標定位不準確。績效考核的根本目的應該是為被考核干部不斷提高自身工作績效明確方向和提供動力，并通過干部個人績效的提高促進組織（單位）整體績效的提高。而目前的干部績效考核是以年度考核為主要形式，考核的目的也似乎局限于確定年終獎金的發放比例，考核結果對干部的激勵作用不明顯。

2、考核主體不明確。考核主體的確定應以考核目標而定，目標定位不準必然導致主體難以明確。《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》提出：“黨政人才的評價重在群眾認可”，而現行的干部績效考核主體仍然以考核對象的上級領導為主，往往是領導“說你行，你就行”，考核對象的平級、下級特別是群眾（服務對象）的知情權、參與權、選擇權、監督權落實不到位。

3、考核指標不完善。績效考核首先要考績和效，其次要考政治品格、道德素養和能力素質，因此考核指標上必須定性與定量相結合。現行的考核評價指標主要是“德、能、勤、績、廉”五個方面，定性評價的多，定量評價的少；要素過于綜合籠統，難以體現對不同職位、不同層級領導干部的不同要求，影響考核結果的準確性和權威性。

4、考核方法不科學。目前干部考核通常是年底一次性的集中考核，缺乏對平時績效完成情況的監督、考核，使得年終考核缺乏依據；考核方法偏重于民主測評、個別談話、查閱資料等，考核主體對考核對象的了解缺乏深度和立體感；對工作計劃以外的目標任務完成情況如何考核缺乏有效的辦法。

5、考核體系不健全。一個完整有效的考核體系應該是一個自恰的閉合系統。現行的干部績效考核評價體系至少在以下幾個方面不健全或需要加強：一是績效目標計劃的制定缺乏剛性，往往是計劃沒有變化快，有的計劃本身不合理，造成績效考核難以進行；二是缺乏日常考核機制，即對考核對象日常的績效完成情況缺乏必要的監督，造成績效信息的流失；三是缺乏有效的反饋改進機制，績效考核信息和結果沒有及時反饋給被考核人，考核者和考核對象缺乏必要的溝通，導致績效改進緩慢；四是缺乏有效的考核結果使用機制，在實際操作中，對考核結果的分析、使用與個人績效的改進相脫節，特別是與干部的選拔任用相脫節，考核成為無關痛癢的形式。

二、構建科學的領導干部績效考核評價體系的基本思路

領導干部的績效考核評價體系是一個復雜的系統工程，要一次性建構一個理想化的體系是不可能的。本文只是提供一些思路而已，并努力使它接近于客觀現實。

（一）基本原則

一是堅持黨管干部原則，始終把黨管干部的要求貫穿于領導干部績效考核評價的始終；二是堅持德才兼備原則，既考核德的方面，也考核才的方面，既不能重德輕才，也不能重才輕德；三是堅持注重實績原則，按照科學發展觀和正確政績觀的要求，注重考核領導干部圍繞發展、服務大局所取得的工作實績和成效；四是堅持群眾公認原則，把群眾公認作為領導干部績效考核評價的根本標準，貫穿于績效考核評價的全過程，使群眾在領導干部績效考核評價中的知情權、參與權、選擇權、監督權得到有效落實。

（二）基本框架

績效考核評價是考核主體和考核對象相互協作、配合和溝通的過程，同時，面向績效改進的考核評價應遵循戴明循環法則（PDCA循環:計劃、實施、檢查、改進），

基于以上認識，一個相對完整的領導干部績效考核評價體系應包括以下結構：

1、考核主體結構

確定考核主體，就是解決“由誰來考核”的問題，這是建立領導干部績效考核評價體系的前提。

（1）確定原則。確定考核主體必須堅持全面、動態的原則，全面就是要將對考核對象績效表現情況有發言權的群體代表都盡可能納入主體結構，增強考核結果的全面性和準確性；動態就是要根據考核對象崗位職責的不同特點和不同階段崗位任務的不同，靈活地調整確定考核主體，使考核工作更具針對性和實效性。

（2）主體分類。績效的多維性決定了考核主體的多維性，因此在確定考核主體時必須對主體類別作適當劃分，便于各個考核主體從不同的角度對領導干部的績效進行評價，也有利于減少主體交叉所帶來的主觀因素影響。參照公共部門績效評估的模型，我們可以將領導干部績效考核評價的主體分為五種：綜合考評主體、否定指標考評主體、主管領導考評主體、相對人考評主體和自評主體。綜合考評主體是指機關內外專門從事干部考核評價的機構和人員，如組織人事部門、社會中介機構等，從嚴格意義上講它不是獨立的一類考核主體，而是對其他主體功能的綜合；否定指標考評主體主要是指對“一票否決”類項目進行考核的部門，如計生局、安監局、紀委（監察局）、政法機關等；主管領導就是指考核對象的直接分管領導，這一主體對考核對象的績效表現情況最熟悉，也最有發言權；相對人考評主體包括考核對象的同事、下屬、服務對象等。

（3）權重分配。各類考評主體在考評體系中所占權重取決于考評主體對考核對象績效表現情況的熟悉了解程度，對黨政領導干部的考核評價應堅持組織認可和群眾認可相結合的原則，即突出其主管領導和相對人的評價權重，一般主管領導的評價權重不低于測評權重的50％，相對人的評價權重不低于30％，自評權重占10％左右。

2、考核指標結構

考核指標即通常所說的考核要素，考核指標結構包括指標維度、指標權重和指標等次。

（1）指標維度，即考核指標的類別。根據黨政機關的實際情況，可以將考核指標分為靜態指標和動態指標兩類，靜態指標即公務員考核中一般采用的德、能、勤、績、廉五類；動態指標包括地方中心工作、階段性重點工作、計劃外任務等關鍵事件。為進一步深入了解考核對象的能力素質結構和績效信息，可以對靜態考核指標進行進一步細化，分解為若干個二級指標，為便于操作，二級指標不宜過多，一般在十個左右。

（2）指標權重，即各類考核指標在指標體系中的重要程度，它與考評組織的目標和價值取向密切相關。動態指標一般以加分、減分形式計入考評總分，不單獨設置權重；靜態指標中，為突出“重點考核工作實績”和“加強領導干部執政能力建設”的要求，建議德、能、勤、績、廉分別按15％、25％、10％、40％和10％的比例確定各自權重，二級指標在此基礎上進一步細化。

（3）指標等次，即每一個考核指標的評價標準等級和分值關系。從理論上講，評價標準的等級越多，評價精度越高，但同時，評價標準的等級越多，操作難度也越大。在兼顧評價精度與操作難度的前提下，建議評價標準的等次設定在4－5個為宜。若設定為4個，可描述為：好、較好、一般、差，等次分值比例依次為：10、8、6、4；若設定為5個，可描述為：優秀、良好、平、中、差，等次分值比例可設為：10、9、7、6、4。

3、反饋改進結構

面向績效改進的考核評價必須設置反饋改進機制，否則績效考核將失去意義。反饋改進機制包括考核結果反饋、考核結果運用和績效改進。

（1）考核結果反饋是指考評主體作出的考核評價結果必須及時反饋給考核對象，使其對自己的績效完成情況和能力素質水平有比較全面而及時的了解，為制定績效改進計劃提供依據。

（2）考核結果運用是考核取得成效的關鍵，考核結果運用主要是指組織（單位）依據考核結果對考核對象實施獎懲的過程。對黨政領導干部來講，考核結果的運用關鍵是要把考核結果與干部的任免升降結合起來，做到褒有章，貶有據，上得理直氣壯，下得心服口服。

（3）績效改進是領導干部績效考核的根本目的，績效改進建立在績效信息（考核結果）反饋的基礎上，一方面，被考核個人要認真對照反饋信息，深入分析自身存在的問題和不足，詳細制定績效改進計劃；另一方面，考核組織或主管領導要及時與考核對象進行溝通交流，如實反映考核中發現的問題，聽取考核對象的解釋和意見，幫助其改進自身績效；同時，考核組織也應該根據考核情況，反思考核工作中的不足，及時調整和改善評價體系，促進組織整體績效的改進。

4、考核方法結構

領導干部的考核評價方法有很多種，但并不存在一種普適的萬能鑰匙，必須定性與定量相結合，靜態與動態相結合，多種方法綜合使用。從考核指標的特點和性質來分，可分為定性方法和定量方法，定性方法適用于對一些難以量化的指標如能力、素質、品德等進行考評，定量方法適用于對一些數值類的指標進行考評，如反映工作實績的地區生產總值、財政收入、人均收入、人才引進數量等。從考核主體與考核對象的互動關系上來分，可分為靜態方法和動態方法，靜態方法包括民主測評、查閱資料、數據分析等；動態方法包括實地考察、個別談話、能力測試等

三、幾點建議

建立完善領導干部績效考核評價體系是一項復雜的系統工程，也是各級黨委、政府和組織人事部門面臨的一項長期而艱巨的任務，它不僅需要理論的支撐和實踐的探索，還需要制度的保障和社會各界的廣泛參與。

1、必須建立領導干部績效考核評價的制度保障機制

領導干部績效考核評價工作涉及領導干部切身利益，沒有制度的保障很難長期有效地進行下去。應通過立法和制定黨內條例將領導干部績效考核評價的制度和規范進行明確，對考核評價的主體、方法、內容、程序和結果的使用等作出詳細規定，使領導干部的績效考核評價工作有法可依，有章可循。

2、必須建立領導干部績效考核評價的專業機構

領導干部績效考核評價涉及黨政機關每個領導干部和與其相關的社會各界人士、各個團體，涉及管理學、經濟學、數學、統計學、計算機等多個學科領域，是一項技術要求非常高的專業工作，要確保領導干部績效考核評價工作不斷深入開展并取得實效，必須建立結構合理、運轉有效的專業機構。一方面進一步發揮好黨政機關內部考核監督機構的作用，配備專業人員，完善后勤保障，提高工作效率；另一方面要鼓勵中介機構參與對領導干部的績效評價，提高評價的客觀性和公正性，也可以節約公共資源，提高工作效率。

3、進一步擴大社會各界的廣泛參與

要進一步擴大民主，落實群眾對干部選拔任用工作的“四權”，則在對領導干部的績效考核評價中擴大社會各界的參與就是一個很好的途徑。讓社會各界，特別大眾傳媒介入到領導干部的績效考核評價中來，有利于消除領導干部考核評價的神秘感和封閉性，有利于提高廣大群眾的民主意識和參政議政能力。依靠輿論監督的力量形成“魚缸效應”領導干部的活動就象魚缸中的金魚一樣無時無刻不在受到大眾的審視和評判，由此促進各級領導干部把不斷完善自己，提高工作績效作為自覺行動。