用科學的發展觀解決好員工在改革中所承受的壓力

導語：用科學的發展觀解決好員工在改革中所承受的壓力一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

經營創新必然帶動著管理創新。目前電信經營已呈現出六大轉變：一是由追求市場規模向注重開發有效市場的轉變；二是由全力發展新客戶向留住老客戶與服務并重的轉變；三是從指標管理向全面預算管理的轉變；四是由能力支撐向形成差異性優勢的轉變；五是從單一形象宣傳向實用化的有效宣傳的轉變；六是銷售渠道從單一向多渠道的營銷網絡的轉變。這六個方面的變化，無疑對電信管理和思想政治工作帶來了新的課題和提出了新的要求。針對新形勢下出現的新情況和新問題，中國電信高瞻遠矚地作出了流程重組的戰略決策，思路決定出路，作為首批海外上市公司的浙江電信更是順應時代的呼喚和要求，相繼推出了一系列的變革與創新，應該說，變革與創新為企業發展注入了新的活力和帶來了新的面貌，但是在改革過程中員工所承受的生產、生活、思想等方面的壓力卻是我們不能小視和忽略的，加強特殊員工群體的思想政治工作，維護企業穩定更是值得探討和思考的。下面我們就湖州市電信分公司思想政治工作研究會的申報課題《員工在改革中所承受的生產經營、生活、思想壓力的調查分析；加強特殊員工群體的思想政治工作，維護企業穩定思考》談點想法。

一、員工在改革中生產、生活、思想壓力的具體表現

改革就是要不斷打破舊的東西，創建新的秩序。電信企業在改革中探索發展和前進，實際上就是一個不斷尋找新的希望，尋找新的道路的過程。在這個過程中，每一個電信員工的思想行動應緊隨改革的步伐，不斷做出新的調整。一旦調整的姿態和速度跟不上改革和發展的速度，那么員工思想就會發生變化，并產生一定的壓力，從而導致心態失衡等狀況的出現，目前電信員工在改革中所承受的壓力主要有以下六種心態：

1、壓抑心態。持這種心態的人，一般為中高級負責人，這部分人對改革與創新有較深的認識，得與失，利與弊，好與差能予以分析和把握，但是對領導要求和員工期盼還有差距的情況下，他們卻難以開口和緘口不談。這種心態的壓力是來源于各方面：向上級匯報怕說學習不夠沒有開拓創新；向同級探討怕說沒有水平；向下級攤底怕說沒有能力。面對壓力與其多說不如少說。

2、渴望心態。持這種心態的人是思想比較開放的中青年干部和年輕力壯的員工，他們學歷較高，掌握了一定的現代科學技術知識，比較熟悉電信業務，工作能力較強。對于持這種心態的人，其思想壓力來自于自我價值的體現，苦點累點不算什么，只要有體現或實現自我價值的提升，就會抓住機遇乘勢而上。

3、觀望心態。持這種心態的員工心里是矛盾的，他們一方面贊成改革，希望通過改革內部的管理制度和分配制度，給自己帶來實惠；另一方面他們不愿意帶頭改革，怕冒風險，怕"砸"了自己的飯碗，認為不如讓別人先行一步，有了別人現成的經驗，再照搬改革也不遲，寧慢莫錯。實在不行，寧愿得過且過，不求發展，只求穩定。這種心態的壓力來源于對舊體制下“年年邁小步，年年有進步”的留戀。

4、畏難心態。持這種心態的人，應該說是有一定能力的人。過去在業務發展上有一套，但是隨著市場競爭的加劇，業務發展比重的增大，感到無從適應。一方面認為電信業發展是依靠當地經濟發展的推動，上級下達的增幅指標是不切合實際的，另一方面則認為摘“桃子”站著摘最好，跳一跳也行，跳二跳、跳三跳這是有難度和最吃力的。可以說員工的生產、生活、思想壓力主要來自這個心態，因為業務發展是調節員工收入的“晴雨表”

5、擔憂心態。持這種心態的人是年齡偏大的員工或身體較差的員工，他們認為自己年紀已大，又未到退休年齡，要更新知識也沒有年輕人快或已經學不進去。面對競爭存有六怕：一怕競爭被淘汰；二怕工作任務要求太高無法完成；三怕優化組合失去飯碗；四怕規章制度太嚴自己難以適應；五怕民主權利被剝奪沒有說話的機會；六怕工資和福利待遇減少退休后社會保障差。

6、無奈心態。在流程重組過程，有一個關鍵詞組在電信員工中能做到耳熟能詳，這就是績效考核。對于績效考核很多人呈支持態度，但是在一部分人心中卻不是那么回事，口頭上支持，心中卻是十分無奈，持這種心態的人大部分為電信的第一線或基層員工，崗位為電信的低崗。這部分員工的壓力來自于兩個方面：一是工作壓力，現在績效考核一般為計件制，要想有好的收益，就必須有較好自身素質，還要做到嘴勤、手勤、腿勤，想急需提高功效，二是生活壓力，由于過去工資福利較好，親朋好友較羨慕，且家庭穩定；現在工作步驟加快，時常加班加點，經常被家里人誤解，頗有微詞。

心態源自于壓力但同時決定你的行為。這六種心態雖不是主流思想，但的確存在。如果不高度重視和認真對待，負面的“多米諾”牌的連鎖效應，將直接影響到整個團隊或企業的精神面貌，且必然會反映和影響到當前工作的開展和整體推進，導致工作上有懈怠和抵觸情緒。

二、員工在改革中形成生產、生活、思想壓力的原因分析

上述表現應該說是其中的一部分，事物的存在會有許多的表現形式。透過現象看本質，員工之所以會出現思想波動，心態失衡等壓力情況下出現的問題，究其根源主要有以下幾個方面的原因：

1、思想觀念缺乏與時俱進。在電信新舊體制沖撞和交替過程中，硬件轉換相對較快，但軟件相對較慢，受文化導引的思想則更需要一個較長的時間過程。部分電信員工內心深處充滿了對傳統習慣的留戀，對曾經有過的輝煌懷念。繼承過去優良傳統、企業文化，與符合時代精神、面向現代和未來，并不都是統一的，有時在思想觀念和行為方式上就會發生激烈的碰撞和磨擦。在此環境下，人們比較容易產生各種各樣的疑慮、迷惘和困惑。正是在這種環境下，不適應的各方壓力心態就會隨之而來。

2、缺乏思想政治工作價值理念體系指導。目前社會上存在三大暗流：一是拜金主義、二是唯我主義、三是享樂主義。這三大暗流應該說在電信系統也有表現。但是，目前還沒有一種明確的能夠經得起時間推敲的理論予以指導，加之現實的思想政治工作客觀上存在配合政治任務多、結合生產實際少，重復上級精神多、回答現實問題少，一般宣傳教育多、針對具體行為少等“兩張皮”現象，使得當前社會和企業的相當一部分人員仍然認為完成業務指標、生產任務是實實在在的工作，開展思想政治建設則是空洞的“務虛”的事情，或多或少存在著“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”現象，被動應付的多，主動開展的少。使來自于壓力的心態不能及時或較好的得到調整。

3、改革和競爭帶來的負面影響。激烈的市場競爭形勢和不容樂觀的經營業績，使得不少管理人員和員工一段時間來食不甘味、寢不安身，業績指標壓力所帶來的緊迫感、危機感，已使一部分員工逐漸產生悲觀失望情緒，如不予以正確引導，可能會導致對企業前景和個人在發展前途上失去信心，危及員工隊伍的穩定，不利于團隊凝聚力、戰斗力的形成。另外，對內部關鍵崗位實行競爭上崗，可以培養員工的競爭意識，一定程度上激活企業的生機和活力，但過于頻繁的內部競爭也會削弱整個企業團隊在市場的競爭能力，錯失市場業務發展的良好機遇。

4、教育溝通不夠，導致對競爭力缺乏清醒認識。對于來自電信市場的競爭壓力，應該說過去一段時間內，我們對電信員工如何應對和參與競爭是教育和溝通不夠的，主要是上下級之間的教育和溝通不夠。具體有三個方面：一是對競爭是企業走向持續、健康發展的必由之路的道理沒有講明說透，千斤重擔大家挑，人人肩上有指標的員工責任沒有認識到位，部分員工總認為電信是瘦死的駱駝比馬大，無須太認真參與市場競爭；二是對各電信運營商（包含電信）的競爭優勢和劣勢缺乏清醒認識，對市場競爭的真實性和嚴峻性認識不深，參與市場競爭手段辦法不多；三是應對市場競爭的理論學識不高，導致競技水平低下。

5、學習不夠對壓力的認識存有偏差。目前有成就的企業都強調終身學習的理論，即在工作中學習，在學習中工作。但就目前電信員工所承受的壓力而言，其主要問題是學習不夠。對壓力的認識存有偏差，這種認識上的偏差體現在四個方面：一是在看不清深層次的問題尤其對電信企業發展戰略理解不深的情況下以偏概全說壓力；二是在面對新情況新問題的新形勢下，解決問題的方法和辦法不多以忙論壓力；三是在競爭條件下，客戶選擇的多樣性以客戶難服伺感到有壓力；四是業務發展數據說話硬碰硬，指標完不成難以向上級和員工交待，真有壓力。

三、釋緩和調整員工在生產、生活、思想壓力的對策

在變革過程中，員工壓力情況下的思想波動和心態不平等問題的產生可以說是有多方面原因的，但認真思考一下，主要是把理念與實際行動割裂開來了。部分員工學而不思，學而不信，學而不行的問題比較突出。學而不思，就是對文件滿足于字面了解，不去認真地分析研究，深入思考；學而不信，就是對變革有懷疑，對bpr功效有疑問；學而不行，有兩種情況：一種是嘴上講的是一套，做的卻是另一套；另一種是坐而論道，照搬照抄，不能結合實際創造性地開展工作。

針對電信員工中產生的壓力和各種思想動態，我們必須堅持用科學的發展觀來正確處理和予以解決，近期集團公司周德強總經理在全國電信總經理座談會上的講話就是處理和解決問題的最好“藥方”，為此我們要在以下五個方面進行有效率和有效益工作。

1、以人為本，做好變革進程中電信員工思想政治工作。人是一個復雜的社會綜合體，員工在年齡、文化層次、社會閱歷、工作經歷、家庭環境等方面的差異，員工的思想和行為也就呈現多樣性。對于同一名員工，隨著年齡的增長、社會經驗、工作經驗的增加和環境的改變等等，思想和行為也會發生很大的變化。所以一個員工在不同時期的認識及表現可能會交替出現，甚至會在一個時期同時出現多種認識及表現的情況。同志曾經指出：“任何運動形式，其內部都包含著本身特殊的矛盾。這種特殊的矛盾，就構成這一事物區別于其他事物的特殊的本質。”同一時期各個員工的思想和行為及同一名員工在不同時期的思想和行為，就是一種特殊的矛盾，必須用不同的方法去解決不同的矛盾。對于變革進程中員工在生產、生活、思想上形成的壓力是不盡相同的。因此我們要在弄清員工思想動態，掌握員工心理需求后，運用不同的人性化的方式方法來開展思想教育：一是建立有效的雙向溝通制度，為員工提供宣泄壓力的渠道。這主要是運用理解和尊重互動的心靈建立友好互助的關系，并通過這種心靈坦誠的溝通和情感認同的方式，使員工在自覺自愿的情況下主動發揮其潛在的積極性和創造力；二是抓住時代特征，做好引導工作，讓員工自覺地把壓力轉化為動力。這里主要是做好三個引導：即引導員工認清企業面臨市場激烈競爭的形勢，增強員工的緊迫感和使命感；引導員工正確認識當前中國電信改革發展中存在的困難、問題以及機遇和有利條件，增強員工的危機感和自信心；引導員工樹立強烈的創新精神，正確對待壓力，敢于面對壓力，勇于挑戰壓力，善于化解壓力，在壓力中迸發出新的創新動力；三是建立長效激勵機制，讓員工對企業有更大的忠誠度和貢獻率。這主要把握好七個方面：即建立面向未來的人力資源管理機制、充分的尊重和支持、建立以自我管理團隊為代表的授權機制、營造成就事業的環境、科學設計報酬體系、有效的職業生涯規劃管理、企業文化的支持。

2、營造溝通、激勵、授權、培訓氛圍，正確處理企業發展與人的全面發展的關系，促進員工的全面發展。員工既是企業發展的推動者，也是企業發展成果的享有者。只有廣泛調動廣大員工支持、參與改革發展的積極性，主動性和創造性，充分依靠廣大員工的智慧和力量，才能實現企業更好的發展；也只有加快企業的發展步伐，才能更好地滿足電信員工日益增長的物質文化需要。因此，要在加快發展中著力促進并真正實現以人為本。一是實現好、維護好、發展好員工的根本利益，不斷滿足員工的需求，尊重和保障員工的政治、經濟、文化權益。二是不斷提高全體員工的綜合素質，運用溝通、激勵、授權、培訓等手段來進行強化管理：一是溝通，采取“門戶開放”政策，歡迎員工隨時與中高級管理者或總經理反映情況、交流思想，以情感溝通的方式，著力營造團隊和諧親切的氣氛。二是激勵,重視每一位員工自我價值的實現，重視每一位員工的發明創造。采取有效措施，確保制度到位。三是授權，要以完善的制度和流程為依托，大力推行分層次管理模式，努力做到各負其責、層層把關，充分調動廣大員工的工作積極性和責任感。在一定壓力的條件下，激發員工的創造性。四是培訓，建立學分制，積極致力于學習型組織的建設，在學習中要灌輸包括企業理念、企業價值觀、企業精神、企業文化等多方面的內容。只有大力營造執行文化的氛圍，且是一浪高過一浪的推行，湖州電信員工的觀念才可能徹底得到轉變，才可能在理念上達成共識。

3、機制創新帶動管理創新，提升企業核心競爭力。首先，加快建立現代企業制度，激發企業的活力。機制決定活力，活力轉化動力，動力產生效益。要堅持推行目前正在進行的競爭上崗、薪酬改革、績效掛鉤等舉措，轉變員工的觀念，增強員工的危機意識，調動員工的積極性、主動性和創造性。其次，把人才放到企業發展的戰略高度，營造優秀人才脫穎而出的環境。人才是企業創新與發展的源泉。企業要想在日趨激烈的市場競爭中取勝，必須尊重人才，構建合理的人才結構，打造一支高素質的員工隊伍。只有每個員工的素質提高了，企業的整體素質才能上臺階；只有每個員工的價值得到了實現，企業的總體價值才能根本實現。再次，建立有效的人員退出機制，以保證人才隊伍的組織配置和市場配置；第四，推行快樂工作理念，打造具有人文特色的企業文化。努力營造公平、高效的企業內部環境，形成相互尊重、相互信任、積極進取、緊密協作的和諧氛圍；第五，真抓實干，增強企業核心競爭力。鄧小平同志說，世界上的事情都是干出來的，不干，半點馬克思主義都沒有。這句話，一語中的。作為電信企業，發展是永恒的主題，面對競爭，肯定會給電信員工帶來一定的壓力，這既體現在完成數字目標上，也體現在服務工作中；更突顯在實際工作上，如果電信員工不能切實提高對市場的反應、接應和駕馭能力，在競爭中學會競爭，在競爭中釋放和調整好心態，那必然會在優勝劣汰的法則下淘汰出局。所以，我們要努力把心思用在真抓實干上，重實際、說實話、務實事、求實效，面對變革的新形勢，我們要有在順利時趁勢而上、加快發展的干勁，更要學會在困難和壓力條件下迎難而上、爭先發展的本領。

4、加強執行力，確保電信企業健康持續發展。解決和處理好員工目前面臨的壓力，單靠“軟文化”是不夠的，還必須輔以“剛性”執行，只有二者兼用并行才能改變或直接影響電信員工的信念和行為。

一是要把執行落實到管理中去。隨著競爭的日趨激烈，利潤的逐漸攤薄，電信企業逐步從以數量擴張、投資拉動為主的規模型發展階段，轉向以價值最大化為核心、以贏利為最大追求的規模效益型發展階段。面對同質異質的競爭，企業要想實現效益的平衡增長，就必須改變過去大發展時期的粗放管理方式，規范企業運作，明確管理目標，細化管理單元，改進管理方式，向以降低經營成本、提高運營效率為核心的精細管理過渡，增強企業執行的執行能力。例如，在投資上要更加理性和慎重，注重投入產出比；在經營上，要認真細分市場，找出新的業務增長；在服務上，要緊緊以客戶為中心，實行差異化服務策略；在財務上，要實行收支兩條線為主的集中管理，提高資金的使用效率。精細管理的重要手段，就是強化和提高執行力。

二是要把執行落實到業務發展中去。即在業務計劃預算的制訂過程中，所有的數據都必須以現實為依據，并細化出實現計劃的具體步驟。在業務計劃預算的落實過程中，無論是對許多不確定性的權衡和取舍，還是對業務預算的“跟進和應變”，一切都取決于執行的力度。

三是要把執行落實到績效考核中去。目前對員工的評價和考核在形式上應該說是可行的，但在“客觀”方面尚嫌不足，對員工的考核主要集中在“員工”和“管理者“兩個方面，”“個人的好惡”影響了評價員工的標準。因此，目前的員工評估問題不是出在形式上，而是出在“執行”中，執行時往往走樣。為此，要適應新的形勢，就必須逐步建立和形成使企業目標和個人發展目標有機統一，員工個人價值與企業理念有機融合的企業文化體系。對我們電信員工而言，一個人的成長離不開社會的進步也離不開企業的發展，選擇一個企業，不僅是獲得了一份工作，而且也選擇了一種生活方式、一種價值標準，員工個人理想要與企業目標一致，順應企業的發展，方能實現人生價值。

5、探索并建立回應型機制，從壓力機型制向回應型機制轉變。電信目前是一個壓力型的國企體制，從動力上講，即下級服從上級，下級按照上級的指令辦事，這種模式是指令型或者說是命令型的，下級主要是為了應付上級的命令和安排而開展工作，這種單向的封閉的行政體制越來越暴露同其難以適用市場經濟發展的一面，市場機制需要公司建立一套回應機制，即真正面向客戶，面向社會，以適應客戶和社會的需求。

隨著多樣化時代的到來，任何一個企業，都不可能是整齊劃一的，思想政治工作的任務之一是培養好的作風，帶出的隊伍，不讓每一個員工掉隊。為此，要營造良好的環境，以浩然正氣和良好的作風去約束影響滯后者，使他在企業中逐步入群、入流，跟上隊伍、合入時代步伐。只有這樣，我們才能正確對待壓力，敢于面對壓力，勇于挑戰壓力，善于化解壓力，為企業的健康持續的發展作出新的努力。