干部隊伍改善工作學習材料

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干部隊伍年輕化”提出。深化干部人事制度改革，人類社會發展遵循自然規律、改善干部隊伍結構、實現人力資源科學發展的需要。黨的十七屆四中全會指出。建設善于推動科學發展、促進社會和諧的高素質干部隊伍，必須堅持黨管干部原則，全面貫徹干部隊伍革命化、年輕化、知識化、專業化方針。新的發展形勢下，只有清楚認識制約干部隊伍年輕化的根本原因，正確識別干部隊伍年輕化的認識誤區，才能理清思路，找準方法，對癥下藥，最終實現干部隊伍的年輕化，進而激發廣大干部的工作熱情與活力，推動經濟社會又好又快向前發展。

制約干部隊伍年輕化的根本問題

當前普遍存在一個問題：年輕人從專業學校畢業為工作四處奔波，有的30歲都還找不到工作，機關企事業單位干部職工正常情況下要到退休年齡方可退休。大多數機關單位都是“清一色”“4050”干部，年輕干部職工很少。這一問題的形成表象上看，主要是與國家高校擴大招生政策、干部退休政策、地方用人制度等因素有關，更重要一點是與我國人口老齡化日益突出的問題有關。概而言之，就是與干部隊伍年輕化政策落實的情況有關。

從人口老齡化問題分析，我國正進入人口老齡化階段，很多人正從40歲至60歲過度，這一過度階段需要15年至20年的時間。也就是說，在年齡結構與身體狀況基本一致的情況下，40歲至60歲的人平均能堅持15年至20年的工作時間，這就形成很多部門（單位）中老年人開始增多，編制仍然沒有減少，年輕人進不來，單位活力不夠，工作激情不高的現象。這種現象不是絕對的、長久的、不變的，只不過是跟我國人口結構有關，也跟我國20年以前的用人制度有關，在一定時間內可以得到解決，也可能形成新的循環。早在二三十年以前，我國的知識分子相對較少，年輕干部也還比較匱乏，為了使公共管理各項工作得以落實，國家對初中、中專、中師、高中、大專等畢業生和退復軍人進行了大量的安置。據了解，到目前為止，大多數基層在年齡在40--50歲之間的干部所占比例較多。隨著經濟社會的快速發展，能適應新時期發展的中老年干部相對較少。在基層40歲以上的干部，大多數都不會使用計算機，不熟悉辦公自動化的相關業務，已經出現在年齡上、思想上、技術上的老化。

從全國高校擴大招生政策分析，我省從1999年開始擴大招生后，每年的大學畢業生逐漸增加，大部分大學生畢業后，寧愿進企業、打小工，卻不愿意回到家鄉創業或者從事第一產業行業，在國家機關用人有限的空間范圍內，企業也難以滿足大量大學畢業生的就業需求。就2009年全省公務員公開招考的情況來看，全省有11萬余人參加了報名考試。日積月累，年復一年的大學生逐步增加，無業人員有增無減。在全國黨政機關編制基本保持不變的情況下，只有隨著中老年這一輪就業人員逐步退休后，才能空出更多的就業崗位來。也就是說，20年前的大量人員在短時間內一齊上崗到將來的10余年，可能存在新一輪大學畢業生又一次短時間內一并上崗的現象，形成新一輪“要干一起上，要退一起下”的跨度循環。

從干部退休政策分析，我國的退休政策和其他國家不盡一樣，退休年齡控制還沒有形成科學的動態管理，當前仍然是機械的管理模式。沒有根據人力資源在不同時期，不同年齡結構狀況進行調整，導致想退休的老同志得不到退休，想上班的年青人上不了班。在職干部也未形成協調有序的梯隊年齡結構，在局部單位及局部基層還可能出現“要干一起上，要退一起下”的局面。就目前情況來看，很多基層的中老年干部，他們有工作經驗，但不熟悉新時期新型勞動工具，工作局面難以打開。也有一些中老年干部，因為上不去，提不了職，積極性不高，但又不愿意提前退休（退休工資低）。還有一些中老年干部和改非干部，一個月只上一兩天班，或者上班就是看報、喝茶、抽煙、擺“門子”，無所事事，不愿作為，當和尚連鐘都不愿敲。透過現象看本質，退休政策越是機械化的管理模式，就越難解決實際人力資源動態協調分配問題。如此以往，很多單位部門編制被占著，沒有編制、沒有職位空缺，難以引進年輕干部。

從地方用人制度情況分析，很多地方出現編制超編，領導職數配備更是擁擠，既不利于激發年輕干部創業熱情，又不利于年輕干部引進。比如，一些單位領導職數，一直都是滿占滿編，期間雖出現短暫空缺，沒有從本部門產生，卻從其他地方調入填補，中層干部想要提升為一個副職領導很困難，一定程度挫傷年輕干部工作激情。再如一些單位，編制審核時有空缺，原計劃通過招考或者其它方式錄用新干部，從計劃招考、筆試、面試、體檢、政治審查到正式錄用，大概需要一年的時間，在此招錄期間，卻調入其他領導干部，擠占空缺編制，待新招考錄用的年輕干部進來后，卻成了超編人員，即便是通過正規的考試進入公務員隊伍，也同樣是“暫緩登記”對象。根據上級用人的相關要求與規定，“暫緩登記”的年輕干部很難得到提拔任用，一些地方甚至把提拔任用的條件限定為“必須具備公務員登記資格”，或者限定了其他的條件。上級提拔干部的方法也存在限局性，一些地區干部儲備不足，或者就是儲備老干部，年輕的干部也難以列入“后備干部”之列。個別地區在選拔干部過程中，考慮到要發展一個年輕干部，所以就只培養一個年輕干部，根本沒有計劃性的培養3至5人，以備選用。等等。諸多問題都是制度不科學、不健全所引起的，不同時期的干部規劃、調整也不盡科學，從短時期的角度來分析，這些問題似乎不太重要，但實際上影響了干部的整體年輕化發展。

正確識別干部隊伍年輕化的認識誤區

正確認識“年輕化”與“年齡化”。將“年輕”這一用人標準絕對化，把“年齡”作為決定性條件，是一種非科學的做法?！澳贻p”并不是“低齡”。注重干部的年齡結構，總體要年輕化，這并不意味著領導干部人人都“青一色”地年輕。選配干部時劃定一個年齡界線，作為衡量尺度，也確有必要，但這一界線不應成為選配干部的“死杠桿”。另外，干部的“年輕化”，不應僅僅指年齡的“年輕化”，還包括思想、心理、價值觀念、精神狀態等方面的“年輕化”，而這些因素有時與年齡因素并無直接關系。因此，把年齡杠桿視為選人的必要條件，有其局限性，應該根據不同的特定條件適度放寬或調整。

正面看，年輕化應講究“老中青”的有機結合。不同的年齡有不同的長處，不同的作用，年青干部有朝氣，中年干部已成熟，老年干部有經驗，三者有機搭配，形成科學梯隊，是干部年輕化的需要。如果顧此失彼，則不利于領導班子的整體發揮，甚至削弱戰斗力。因而，干部隊伍的年輕化，如果在當前追求“低齡化”，那么二三十年以后，就會自然而然的形成“老齡化”。應嚴格按照干部管理規定，老中青三者都應兼顧，使之形成平衡有序的梯隊，調動各年齡段干部的積極性，讓不同年齡的干部都有熱情，都有奔頭。

反面看，年輕化不是硬性要求“老中青”機械式的結合。從國際上看，發達國家中存在著一種“三結合”的自然趨勢（如美國總統奧巴馬與副總統拜登的搭配），民主選舉是不顧年齡的，由于在各個年齡段都分布有人才，所以，“三結合”也反映了人才的自然規律。由于體制不同，我國不存在這種自然趨勢，“老中青”三結合是人為制定的目標，在具體工作中有的地方常作生硬的理解，機械地規定老中青的比例，這樣的做法也不盡科學的。當然，我們應追求總體平衡，也應該允許個別基層部門或個別局部地區可以結合實際，適當調整。

不能片面孤立地看待干部“年輕化”。選用年輕干部，應該以德才兼備為首要條件，把“年輕化”與“革命化、知識化、專業化”有機地結合起來，形成一個相互聯系、相互補充的整體。早在改革開放初期，鄧小平就指出，講干部年輕化不是只講年齡這一條，還要“德才兼備”，這是一個大前提。他指出，我們選干部，要注意德才兼備。所謂德，最主要的就是堅持社會主義道路和黨的領導。在這個前提下，干部搞年輕化、知識化、專業化，是科學的。如果沒有這個大前提，所謂干部“年輕化”就失去了本來應有的意義。經過多年實踐，我們黨進一步提出了“德才兼備、以德為先”的干部選拔使用原則。因此，選拔使用年輕干部時，更要把年輕干部的“德”放在第一位，然后再綜合考察其知識能力、年齡狀況等條件。否則，對德才不具備者，無論他擁有多大的“年齡優勢”也不能提拔重用。對于領導干部的“年輕化”，只是一個相對的概念，中央強調的用人標準，是“德才兼備、注重實績、群眾公認”的原則，對年輕干部則是“選拔培養”。應該說，老中青干部的梯次配備能夠為領導干部年輕化的年齡結構提供了基礎。有學者認為，干部年輕化更重要的是精神狀態的年輕化，而不能片面理解成低年齡化，如若這樣，則是對中央政策和精神的曲解。更有學者這樣將領導干部年輕化定義為，體質年輕化：健康的體魄是成就一切事業的基礎，而健康的生活方式是造就健康體魄的基石；知識年輕化：用信息手段不斷拓展知識層面，以調整新時期自身的知識結構，適應工作和事業發展需要；情商年輕化：注重用非智商因素處理人際關系，以非權力影響來提高個人威信，展現人格魅力；思想年輕化：思維呈發散、開放格局，能兼容并蓄經驗的和新生的事物，以積極推進黨的工作和事業為己任。當然，對干部年輕化的認識各有觀點，但是，我們在用人上，決不能忘了“德才兼備、注重實績、群眾公認”的原則，對年輕干部也不能忘了“選拔培養”的原則。

實現干部隊伍年輕化的戰略思考

要建立一支能適應社會發展的高素質年輕干部隊伍，結合當前實際，筆者認為，應從以下幾個方面著手：

在教育方面，重點支持高校開展大學生創業教育培訓，建立創業試驗基地，搭建創業實習輸送平臺，使大學生更能適應社會各種就業崗位的需要，充分展示大學生年輕有為的精神面貌，避除他們“等、守、靠、要”的觀念，教育他們擁有創業精神，掌握個體經營與企業管理的知識，成為社會事業建設的新生力量。

在創業方面，鼓勵廣大青年知識分子積極投身各行業參加就業，支持年輕骨干創辦國家政策開放扶持的產業，在解決個人就業問題的基礎上，以創業帶動新的一批青年實現就業。在符合國家產業導向的條件下，允許和鼓勵國家工作人員依法辭職、提前退休創辦企業，適當調整40歲至60歲的干部參與其他創業計劃，流動部分國家干部到企業任職，增加年輕干部的就業空間與機會。

在組織培養方面，對干部的整體結構進行科學的規劃，規劃應該結合不同時期，人口結構的不同情況而定。針對當前存在的人口老齡化問題，在一定程度上也必然影響了干部的整體年輕結構，幾年以前部分地區不科學、不合格的干部結構狀況，不能一次性給予全面調整，也不能一次性實現干部隊伍的有序梯隊配備，而是需要一定時間的規劃與調整，逐步消除不利于干部隊伍發展的因素。結合合理的規劃方案，我們可以有計劃，有目的地對干部進行培養，培養的“量”可以適當放寬，擴大培養干部的比例，提供更多的干部儲備人選。

在公開選拔方面，可以從干部儲備的人選當中進行選拔，選拔的人員應該放寬各地籍貫限制，科學地調整部分地區干部老化和部分地區干部年輕的現象，讓人才擁擠的地方“松”下來，讓人才稀少的地方“緊”起來，使干部隊伍整體良性發展。選拔干部的數量，應結合當前和長期發展的需要，不能片面的追求當前的需要。如果只是為了滿足當前人才缺乏的某種需要，這必將造成新一輪不平衡的人力資源競爭，又一次形成新一輪干部“要干一起上，要退一起下”的局面，最終造成人力資源的過度浪費。

在退休制度方面，應結合不同歷史時期、不同編制數額、不同干部年齡結構，制定科學的退休制度，實行退休政策的動態管理。針對人力資源過剩的情況，可以采取寬松的退休政策，以便新的人才進得來；針對人力資源匱乏的情況，可以采取嚴緊的退休政策，讓更多有經驗的人繼續在崗工作。對于當前我國的形勢來說，我們的退休制度可以在10年至15年之間調整為放寬放活的退休政策，鼓勵在職人員提前退休創辦企業或者參與其他行業發展，以解決大多數30來歲有才華有能力的人力資源過剩問題。過完這一個特別時期，可結合整體干部結構進行調整，在總體編制數額保持變化不大的情況下，使整體干部隊伍逐步形成“每年有多少退出舞臺，就有多少進入舞臺，而且每年進出的人員數量保持平衡”這種良性發展的模式，以便實現干部隊伍的長期平衡有序發展。

總體而言，實現干部隊伍的年輕化，就能調動干部的工作積極性，否則，干部就會倦怠懶散、缺乏激情。干部年輕化的提出，是一項非常好的干部政策，正確理解并抓好落實，才能體現該政策的“好”在哪里。