關于全員業績考核匯報材料

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2014年5月，公司根據能投集團及煤電公司要求，以崗位和業績為主要依據，建立不同形式、自主靈活的激勵機制，對全體員工實行了全面的業績考核。績效管理體系在實踐中得到了完善，干部能上能下，工人能進能出的全員動態管理機制已經形成，有效調動全體員工的積極性、主動性和創造性，提高了公司的整體管理水平。現將本次考核的情況作出如下匯報：

一、全員績效考核總體實施情況

（一）公司全員績效考核體系的建立

2014年年初，企管部根據生產經營的實際情況，按照科學規范、職能清晰、權責明確的原則，重新進行了職能的劃分和崗位設置，重新明晰了崗位的隸屬關系、目標責任、工作內容、主要權限、工作流程及各崗位之間的干系，避免了職能交叉、權責不清的問題。

建立了“全員績效考核領導小組”：礦長、黨委書記任組長；生產副礦長、安全副礦長、機電副礦長、總工程師、黨委副書記、經營副礦長任副組長；各副總工程師、各部（室）負責人、各基層隊負責人擔任小組成員。全員績效考核領導小組負責全礦業績考核管理辦法的制定，負責對全礦業績考核工作進行指導，負責對各部（隊）相關人員實施考核。辦公室設在企業管理部，負責業績考核資料收集、匯總、公示等日常事務工作。

另外，還成立了“業績管理仲裁小組”：礦工會主席任組長；礦工會副主席、人力資源部部長、組織紀監審計部部長、企業管理部部長及員工代表擔任成員。仲裁小組負責處理業績考核管理工作過程中的申訴和仲裁，由礦工會負責日常事務。

企管部按照崗位職責要求，設立完善的績效考評體系。設定科學合理有效的考核指標體系；確定重點突出、涵蓋全面的考核內容；劃定因時而定、張弛有致的考核周期。形成了公司領導、中層部門領導、一般員工分別進行的三級考核機制。建立了礦級領導對分管部（室）負責人和基層隊負責人進行評價考核，各部（隊）主要負責人對本部（隊）其他員工進行評價考核的分級考核體系。構建了“考核責任層層落實，績效高低人人有關”的考核環境，使績效考核切實提高了日常管理水平，促進生產經營發展。

另外，我們還對績效體系進行了再造，作為對管理體系的支撐。打破了“不患寡而患不均”的思想，突出“多勞多得、科技有限”原則，管理人員業績的優劣與效益分配相掛鉤、增產增效，成本費用的節余與效益分配掛鉤、基礎管理工作與效益分配掛鉤的全員的量化考核。

（二）績效管理相關制度建設及具體做法

1、按工作職責任務與業績相結合定酬，實行全員分級量化考核。

對部（隊）級管理人員，實行以崗位責任制和業績考核指標為主要內容的業績考核辦法，側重考核崗位責任制的履行情況和業績考核指標的完成情況；對一般管理和專業技術人員，實行以崗位責任制和工作計劃為主要內容的業績考核辦法，側重考核崗位責任制的履行情況和工作計劃的完成情況；對技能操作人員，根據計時和計件的工作性質，實行以崗位職責和勞動定額等業績考核辦法，做到量化考核。

2、業績考核指標按權重百分制設置。

根據各級人員的崗位職責所體現的經濟、技術和工作標準，設置基本指標、工作指標和輔助指標三類，權重分別占40%、50%和10%。

3、業績考核流程包括業績計劃、監控與輔導、考核評價、反饋與溝通等四個必要環節。

（1）業績計劃：根據業績考核指標體系，將業績目標進行分解，結合員工崗位說明書，按業績考核層次，評價人下達工作計劃和工作任務，管理人員在《管理人員工作日志簿》上做好記錄，機關操作員工在《機關操作員工工作日志簿》上做好記錄，基層隊操作員工在《班組管理手冊》上做好記錄。

（2）業績監控與輔導：按照層級管理原則，評價人必須全程追蹤業績計劃進展情況，及時糾正被評價人行為與目標之間可能出現的偏差，尋找問題與原因，探求調整方法，并對被評價人進行必要的輔導，及時填寫《管理人員工作日志簿》和《班組管理手冊》，促進業績計劃的實現。

（3）業績評價與考核：按照業績計劃確定的工作任務與目標、評價標準與辦法，從數量、質量、效益和效果等方面進行每月評價，建立個人業績考核記錄。

（4）溝通與考核：每月業績評價完成后，被評價人有權了解自己的考核結果，評價人必須與被評價人進行面談溝通，填寫《打通一礦業績考核溝通表》。被評價人對考核結果有異議，可以按渠道申訴。

4、業績考核結果的應用。

（1）業績考核結果與薪酬分配掛鉤

除執行計件（分）制的員工外，個人業績考核分與員工當月工資掛鉤。計算公式為：

（a）副礦級績效預支季薪=正礦級預支績效季薪×0.9×（正礦級季度績效即季度組織績效得分×0.8+副礦級季度個人績效得分×0.2），其它年薪按照或參照公司有關規定執行；

（b）部級月薪＝(崗位工資+業績系數×業績基數)×個人業績考核分+津補貼+特殊薪酬+假工工資-缺勤工資-處罰

（c）隊級月薪（含副隊級、技術員）＝系數×隊人均工資×個人業績考核分+生產性津貼+特殊薪酬+假工工資-缺勤工資-處罰

（d）其它員工月薪＝(崗位工資+業績系數×業績基數)×個人業績考核分+津補貼+特殊薪酬+假工工資-缺勤工資-處罰

（2）業績考核結果分類

全員業績考核結果等級劃分：每月員工業績考核結果原則上設立A、B、C、D、E五個等級。個人業績考核分在95分及其以上為A級，個人業績考核分在90分（含90分）～95分為B級，個人業績考核分在85分（含85分）～90分為C級，個人業績考核分在80分（含80分）～85分為D級,80分以下為E級；

（3）業績考核結果與員工獎勵、福利掛鉤

(a)礦將根據業績考核結果評定各類先進；

(b)礦每年將按比例組織各部（隊）個人業績優秀的員工外出旅游、參觀或療養；

(c)礦將為業績考核優秀者提供學歷教育和崗位培訓機會；

(d)管理人員業績考核等級獎罰：A級獎勵150元/人•月；B級獎勵100元/人•月；D級處罰100元/人•月；E級處罰150元/人•月；

(e)機關享受崗位績效系數的操作員工（部帶隊除外）業績考核等級獎罰：A級獎勵100元/人•月；B級獎勵60元/人•月；D級處罰60元/人•月；E級處罰100元/人•月；

(f)業績考核加分只能當月兌現，考核得分與加分之和最高不超過110分；

(g)副礦級領導獎罰按月考核，季度兌現；其余人員獎罰按月考核，月度兌現。對基本指標實行適時考核，全年完成公司下達指標，可適度返還考核扣款；

(h)其余操作員工業績考核等級獎罰由各部（隊）根據實際情況自行規定。

5、實行個人業績考核申訴制。

員工對考核結果不服，可在考核結果公布后5日內，在本部（隊）工會主席處填寫申訴表，提請民管會討論；如對民管會考核結果仍不服，可在民管會決定后5日內，到礦工會向業績管理仲裁小組提請仲裁。部（隊）級管理人員和機關部室員工直接到礦工會向業績管理仲裁小組提請仲裁。

二、全員業績考核工作中存在的問題與不足

雖然全員業績考核工作實施以來切實推動了企業日常管理工作，對企業的發展起到了重要的積極作用，但其中也有一些問題和不足存在，主要有一下幾點：

1、考核的標準及方式單一，員工對考核體系缺乏理解，考核過程形式化、核敷衍了事，搞平均主義、績效考核結果沒有合理利用、績效考核重考核、輕反饋等，這對企業今后發展對績效考核要求還有一定的差距。

2、對各部門、各單位的履職情況考核時，定性的多，定量的少，在執行中，人為因素多，客觀因素少，使考核對管理人員的約束力度較小，對改善提高公司整體管理水平的促進左右，哈體現不夠，有待進一步加強。

三、下一步開展并完善全員績效考核工作的總體思路和改進計劃

1、在集團的領導下，進一步開展全員績效考核工作，深入貫徹集團的全員業績考核辦法，推動礦公司可持續發展。

2、進一步完善全員績效考核體系建設，真正實現“考核責任層層落實，績效高低人人有關”的考核環境，使考核切實促進企業管理水平的提高，推動企業快速穩步的發展。

3、加大考核可行性改進，除了加強成本目標考核外，還需要更加關注對行政掛歷部門和干部的考核。

4、規范考核流程，健全完善規章制度，使考恩程序化、日常化、科學化。將考核結果和認識流通機制相結合，強化崗位危機意識，加大考核結果的兌現，促進考核工作的良性發展。