從傳統文化視角看海爾文化

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摘要：從一個虧空147萬元，資不抵債，工人發不出工資，起死無望的洗衣機生產企業變成如今的世界第一家電企業，海爾這樣超速的發展與壯大，除了利用機遇、正確決策、員工的努力外，最引人注目的還是海爾獨具特色的企業文化。海爾的企業文化是具有中國傳統文化特色的中國式管理模式。它弘揚了傳統文化的精華，中國傳統文化中以仁為本、以人為本、誠信等精華在海爾文化中得到了充分的的發揚。海爾這種企業文化的創新所產生的社會價值是無可估量的。它必將為我國企業文化建設樹立準確的榜樣。

關鍵詞：海爾文化；中國傳統文化；以仁為本；以人為本；誠信

企業文化是一種以人為中心的管理方式，是一種共有的價值觀，是企業職工共同的信仰，它是指導企業和企業人行為的哲學。企業文化，作為一種管理理論，自1980年引入中國以來，一直是學界和企業界關注的一個主題。二十多年來，企業文化在中國逐漸升溫，1984年海爾公司的張瑞敏在企業虧損147萬元的情況下，首先提出文化先行、企業理念先行，為中國企業界進行企業文化建設注入了強心劑。至今20多年的歷史里，海爾在不斷的探索和發展中形成了其獨有的企業文化體系。本文將從中國傳統文化的以仁為本、以人為本、誠信等方面來研究海爾文化。

一、海爾的企業文化體系

海爾的企業文化作為一種強勢亞文化，是通過對國內外優秀文化成分的借鑒、改造，不斷進行觀念創新、管理創新的成果，是具有典型中國文化特色的中國式管理模式。

張瑞敏把海爾管理模式總結為12個字：“兼收并蓄、創新發展、自成一家”。

（一）海爾文化的構成

根據“同心說”將海爾文化的構成分為三個層面：

1．精神文化層

企業精神文化是一種更深層次的文化現象在整個企業文化系統中，它處與核心地位。在海爾文化里這一層也叫觀念層。它處在同心圓最里面那層，它的核心的東西是價值觀。海爾的精神文化層主要包括3個方面的內容：第一，海爾理念；第二，海爾精神；第三，海爾目標。[4]

2．制度文化層

企業制度文化包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度制度。同心圓里一個半徑稍微大一點的同心圓就是海爾文化的制度層，海爾制度層主要包括企業的一些制度、規范、工作標準等。[4]

3．物質文化層

企業物質文化是由職工創造的產品和各種物質設施構成的器物文化，是一種以物質形態為主要研究對象的表層企業文化。半徑最大的同心圓，就是海爾文化的物質層，物質層主要包括企業的廠容廠貌、工作服飾、文體活動、產品、服務等。[4]

（二）海爾文化構成因素間的關系

海爾文化的三個構成因素之間互相作用，共同形成為企業文化的全部內容。企業的精神層為企業的物質層和制度層提供思想基礎，是企業文化的核心，制度層約束和規范精神層和物質層的建設；而企業的物質層為制度層和精神層提供物質基礎，是企業文化的外在表現和載體。如果大家到海爾去參觀，看到海爾的廠容廠貌，管理得井然有序，如果你是海爾產品的用戶，覺得我們的產品質量和服務質量還不錯，那么，你看到的和體會的應該是企業文化的物質層方面的東西。有的人要問，他為什么管理的這樣井然有序，它的產品質量和服務質量為什么如此優良，這就是到了這個文化的制度層了，因為它是由一套制度、規范、標準等來做保證的；有的領導要深究一下了，你的制度、規范、標準是根據什么樣的指導思想制定出來的呢？這就到了企業文化的精神層了，到了最核心的部分了，即以一種什么樣的觀念在制度層才能產生什么樣的制度，在物質層里面才能得到一種什么樣的體現，這就是說我們的企業文化建設最重要的是精神層的內容。

二、海爾文化中的“以仁為本”

儒家主張，人之初，性本善。“孔子貴仁”，仁是孔子思想的核心。孟子曰：“人皆有不忍子心。”這已經成為歷來學者和思想家的共識，仁的本質與基本內涵是“愛人”，“愛人”是仁學的本質內涵。仁在中國社會有著重要的影響，人們把社會清明的希望放在圣人身上，造成中國文化具有較強的“人治”的現象與特征，雖然這與現代社會追求法治的方向不符，但是中國文化價值觀的影響已經深入民族心理層面，這種價值觀在社會事件與民意中反復體現。海爾也在其企業文化中融匯了這一點，主要表現在精神文化層和制度文化層。[6]

（一）“三心換一心”與《排憂解難本》

海爾總裁張瑞敏喜歡引用一句古語：“上下同欲者勝。”企業領導必須在琢磨人、關心人上下功夫。海爾的“三心換一心”與《排憂解難本》就是體現了這一點，這種理念與做法具有中國儒家仁學價值觀的特征。“三心換一心”的內容：

1．解決疾苦要熱心

海爾有一個運轉體系，專門幫助職工及時解決生活上的實際困難，公司組織了一個

自救形式的救援隊，員工人手一本《排憂解難本》，如有困難，只要一個電話，排憂解難小組就會派人解決。

2．批評錯誤要誠心

海爾的中層以上干部實行紅，黃牌制度。在每個月的中層干部考評會上，都要評出績效最好與最差干部。最好掛紅牌（表揚），最差掛黃牌（批評），并具體的剖析情況，使受批評的干部清楚錯在何處，明確努力方向。在海爾，人際關系是透明的，考核制度也是公開的。

3．做思想工作要知心

海爾的知心主要體現在建立多種制度，了解員工心里想什么，希望企業做什么。

在海爾，每半年一次職工代表大會，讓員工了解企業，充分發表意見，參與企業的民主管理，監督；各種形式的懇談會，集團規定各事業部每月舉辦兩次懇談會，各公司、分廠和車間的懇談會隨時召開。員工和領導開誠布公，暢所欲言；海爾的“心橋工程”是利用《海爾人》開辟“心橋工程”欄目，通過該欄目反映不愿公開場合說的話。

孔子在政治經濟上主張既竭力維護上下尊備，有堅決反對過分的壓迫與剝削。在海爾文化中正是做到了“仁”，對員工“禮”與“儀”的外在約束及激勵。

（二）“范萍事件”與80/20法則

1995年7月12日，海爾洗衣機有限公司公布一則處理決定：質檢人員范萍由于責任心不強，造成選擇開關插頭插錯和漏檢，被罰50元。海爾高層敏銳的意識到范萍漏檢所揭示出的哲理：偶然中蘊涵著必然。偶然是：范萍漏檢，但是如果產品質量過硬，這中種偶然就不會發生，所以必然是：管理漏洞！企業要發展，關鍵在人才，而人的關鍵在于干部的水平與作風。什么是領導？領導就必須承擔領導責任，承擔領導責任不是口頭說說、不關痛癢的自我批評一下了事，而是要動真格的。此事件最后，分管質量的負責人自罰300元，并做了深刻的書面檢查。由此奠定了海爾的80/20原則（即企業發生的任何一件過錯，管理者承擔80%的責任）。

關鍵的少數制約次要的多數。管理人員占20%，是少數，也是關鍵的少數。管理要抓住關鍵的少數，也就抓住了系統，這樣就能整個企業有效地運轉。如何真正做到通過20%來管理80%呢？最重要的一條就是在員工出現責任時，管理人員也要承擔80%的責任。通過“株連”，使管理人員始終保持對下屬的嚴密監控。

在傳統文化中“仁”這要素對個體提出了社會性的義務與要求，它把人與人的社會關系和社會交往作為人性的本質和“仁”的重要標準。[1]海爾的這個原則與仁學是一致的。

（三）“以仁為本”是海爾OEC制度文化得以落實的基礎

OEC管理法就是英文“OverallEveryControlandClear”的縮寫。也可表示為：日事日畢，日清日高。即每天的工作都要每天完成，而且每一天都要比前一天提高1%。

在海爾的斜坡球體論中，以OEC命名的基礎管理是企業管理與企業發展的主動力。許多企業到海爾參觀學習，希望借鑒OEC管理模式，但是能夠成功的很少。究其原因，這些企業只是單純學習了管理制度，而沒有認識到：OEC管理制度的成功必須建立在企業文化價值觀的基礎上。

海爾的OEC管理制度就是建立在“以仁為本”的基礎之上的。這種管理制度要求員工都要嚴格遵守制度、絕對服從管理。由于中西文化的差異，按照社會互動的交互主義心理原則，員工對OEC制度的絕對遵守與貫徹，必須建立在管理方“以仁為本”的基礎之上。海爾的OEC管理制度不是獨立的，它與體現儒家“以仁為本”價值觀的其他做法結合在一起，保證了單調、枯燥、嚴格的OEC管理制度得以貫徹、保持。

三、海爾文化中的“以人為本”

李澤厚先生在《中國古代思想史論》中認為，中國儒家學說中“民為貴，社稷次之，君為輕”的觀點就是一種人道主義。它宣揚群體本位，要求等級制結構中各負其責，尊卑有序。它是海爾精神與制度文化的核心。海爾就是處處“以人為本”[5]

（一）“賽馬不相馬”的人才理念

開展公平、公正、公開競爭市場競爭說到底是人才的競爭。有什么樣的人才，就有什么樣的事業，誰擁有最多的高素質人才，誰就可以在競爭中取勝。海爾的人力資源開發自一開始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，率先轉變大多數企業干部處的職能，人力資源開發中心不是去研究培養誰、提拔誰，而是去研究如何去發揮人員潛能的政策和機制。海爾給員工搞了三種職業生涯設計：一種是專門對著管理人員的，一種是對專業人員的，一種是對工人的，每一種都有一個升遷的方向。[1]

海爾總裁張瑞敏認為，企業領導者的主要任務不是去發現人才，而是去建立一個可以出人才的機制，并維持這個機制健康持久的運行。這種人才機制應該給每個人相同的競爭機會，把靜態變為動態，把相馬變為賽馬，充分挖掘每個人的潛質，并且每個層次的人才都應接受監督，壓力與動力并存，方能適應市場的需要。

海爾的用人理念可以用總裁張瑞敏的一句話來概括：賽馬而不相馬。在當代世界經濟一體化程度越來越深化、各地經濟聯系越來越密切的今天，絕大多數企業在技術水平或經濟實力上已不再具備唯我獨尊的實力，他們的競爭對手在這些硬件方面并不落后于他們，這就使得他們把注意力轉向企業文化、員工素質等軟件方面，使自己能在這些方面保持特色，凝聚企業向心力，激發員工責任心和工作熱情，以保證經濟效益的持續增長。

海爾認為每個人都有自己的長處，或者是這方面、或者是那方面，從這一點上說，每個人都是人才。對于一個企業來說，人才永遠都不嫌多。人才之中可能有優有劣，而優劣之分要通過“賽馬”來判斷。每一個想要自我發展的員工，海爾都會為他提供公平的競爭平臺，在他們各自的工作崗位上加以考核，張瑞敏告訴他的員工：“你是不是千里馬，不用我說他說，請你自己說，用自己的行動告訴大家。”

在張瑞敏眼里，他的員工個個都是千里馬。一旦有內部發展機會，海爾就會營造一種全員競爭的氛圍和機會，擇優上崗，而不是事先就把目標鎖定在少數幾個人身上。這就是員工愿意留在海爾、愿意在海爾奮斗、愿意為海爾奉獻的原因，這也就是“賽馬”的魅力所在。[8]

（二）“三工并存，動態轉換”的人力資源管理制度

“三工”就是說“優秀員工”、“合格員工”和“試用員工”。“優秀員工”的基本條件是干部，中級職稱以上的，工人是班組長以上的，這個是集團的骨干力量，大約占集團的15％左右。工人中的多數是“合格員工”，還有一小部分只占10％左右是“試用員工”。海爾這“三工并存，動態轉換”不是終身制，你今天是”優秀員工”，明天可能產生了很大的失誤，工作做的不好了，符合下轉的條件了，你就可能成為“合格員工”了。“合格員工”再不注意，那就可能成為“試用員工”了，“試用員工”就很危險了，就快下崗了。反過來，“試用員工”干的比較好，他仍然可以往上轉。所以，這就是“動態轉換”，每個人都想成為集團的骨干力量，成為“優秀員工”都往這個方向努力。

按照“高質量的產品是高素質的人干出來的”理念，海爾集團廣泛開展干部輪訓、員工學習、競爭上崗、點數工資、計效聯酬、雙向選擇等旨在提高員工素質的措施，全面實施“人才戰略”。在人的優化組合中，優勝劣汰機制起了關鍵作用。

“三工并存”1993年7月在海爾剛實行時，是真正引起軒然大波的一場改革，在人人心里都引起了極大震動。這個制度比較有效地解決了“鐵飯碗”問題，增強了員工的危機感和進取精神，使企業不斷激發出新的活力。在三工并存。動態轉換的用工制度中，員工的使用全部實行公開招聘、公平競爭、擇優聘用。[7]

四、海爾文化中的“誠信”

崇尚信義，重視誠信，是儒家文化的一個重要特色。孔子創立儒家思想，強調守信，他提出“人而無信不知其可也”。幾千年來，“人無信不立”。“言必行，信必果”已成為普遍流傳的口頭禪。中國加入世貿組織以后，新的一輪市場競爭中，加強信譽建設，對于企業的發展至關重要。

現代市場經濟最重要的要素是資信文化，誠信既是一個企業與經營者的經濟生命，也是不斷提高其競爭力的根本途徑。應當看到，中國是在未經歷過工業革命和發達商品經濟的基礎上，從計劃經濟體制直接進入市場經濟之路的，中國社會主義市場經濟體制的確立有一個較長的“雙重體制并存”時期，由于種種復雜的原因，市場繁榮與市場混亂的并存就成為“雙重體制并存”時期中國市場運行的一種階段性特征，中國市場化進程中的信用缺失危害嚴重。信譽與市場資信短缺，還危及到中國經濟的健康發展。在這種情況下，努力弘揚中國傳統文化倡導的誠信精神，提升企業的信用含量，擯棄經營中的虛偽、假冒、欺詐和失信就成為我國企業新一輪發展中的戰略問題。

從企業的生存之道來看，誠信是維持企業可持續發展的主要文化元素之一。“誠交天下友，廣納八方財”。凡中國歷史上成功的商業經營者都是以誠信為先，靠誠信形成自身的商譽而不斷發展。從明代到清代，晉商與徽商雄居中國商界五、六百年而不衰，以誠信取勝，注重商譽是其主要特點。加入世界貿易組織后，誠信將成為市場競爭力的主要內容，區分企業優劣主要看企業的誠信度。中國企業應迅速擯棄雙重體制并存初期慣用的一些非理性的不講信譽、投機取巧的原始經營手段，在企業文化建設中注重誠信為中心的企業信譽建設，把積累企業信譽、提升企業信譽作為企業文化建設的主要目標之一。

文化建設中企業的誠信水平的提高，企業信譽的上升，會使企業到處受益，時時受益，就會贏得更大的生存空間，就會得到社會各方面更多的理解支持。同時，也能為從根本上規范社會主義市場經濟秩序作出更大的貢獻！海爾集團有句廣告詞“海爾真誠到永遠”，海爾正是憑著其真誠、信譽打開了國內國際市場。海爾的“真誠”文化應是我國所有企業的榜樣。[9]

1985年4月張瑞敏收到一封用戶的投訴信，說海爾冰箱，質量有問題了。張瑞敏到倉庫里去，把400多臺冰箱，全都做了檢查，發現有76臺不合格。張瑞敏很惱火，就找檢查部來了。問道這批冰箱怎么辦?大家說既然已經這樣，就內部處理了算了。當時，每個人家里邊都沒有冰箱。張瑞敏說，如果這樣的話，就是以后還允許再生產這樣的冰箱。就這么辦吧，你們檢查部門搞一個劣質工作、劣質產品展覽會。我們就搞了兩個大展室，展覽了劣質零部件和劣質的76臺冰箱，讓全廠職工都來參觀。參觀完以后，張瑞敏把生產這些冰箱的責任者和中層領導留下，就問他們，你們看怎么辦?大多數人的意見和我們一致，都是說最后處理了算了。張瑞敏說：這些冰箱我們就地銷毀。他拿了一把大錘，照著一只冰箱，咣咣就砸了過去，把這臺冰箱砸的稀吧爛，然后把大錘交給了責任者，把76臺冰箱全都銷毀了。[1]

海爾就是這樣樹立起質量觀的，從這個例子我們可以感受到，不管是對于一個人，

還是一個企業來說，誠信是通往成功的橋梁。

結語

中國傳統文化源遠流長，根系深厚，博大精深。經過幾千年的發展，在不斷的壯大，它是中華民族的“靈魂”。就企業文化的建設而言，民族傳統文化是現代企業文化的重要資源。海爾文化就是具有傳統特色的文化，它推動著海爾不斷的發展和壯大。所以在當代企業文化的建設中，中國傳統文化必將成為企業重要思想的文化資源。

中國社會的政治、經濟、文化等因素對中國企業文化有普遍性影響。社會民族文化的不同，從屬于社會民族文化的企業文化也是不相同的，在不同社會民族文化與企業文化的基礎上，將形成富有特色的各國企業管理模式。所以每個國家的企業管理模式是不同的，正如海爾的OEC制度，由于中西文化的差異，很多西方企業想希望借鑒OEC管理模式，但能夠成功的很少，同樣在文化上的差異，我國企業盲目的照搬國外的企業文化也是行不通的。

海爾文化正是遵照了企業文化具有民族性的特點，民族性是企業文化發展的必然規律，在歷史潮流中，違背規律是不可能順應社會的發展的。所以作為我國的企業應該努力發展本民族的企業文化，吸取我國傳統文化的精華，只有正確的，合適的企業文化才可以準確知道實踐工作。

參考文獻

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