新華書店行政管理體制改革論文

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一、加快行政管理體制改革是全面推進新華書店改革的關鍵

1、大力推進行政管理體制改革，是深化新華書店各項改革的先導性手段。從宏觀上看，新華書店是社會主義思想文化的重要宣傳陣地，意識形態色彩較濃，大多直接由省委宣傳部領導。同時新華書店（或曰新華發行集團）又大多都是省政府的獨資或控股企業，但事實上并沒有明確誰是真正的資產所有者，由誰來行使所有者權益。從微觀上看，一方面，新華書店主要從事圖書發行、經營業務，是單純的企業，人、財、物、企業行為均由省級店集中統一控制，地市店、縣店均既沒有獨立的經營權，也沒有實際的管理權，更沒有自主的發展權。另一方面，條塊分割，區域保護，店與店之間、即使是省級店之間也很難跨省經營，在橫向上自斷自我競爭、并通過這種競爭培養競爭能力的后路。宏觀與微觀的雜合就形成了政企不分、政資不分，在運行機制和體制上，存在著國有企業通有的弊病，以行政手段代替、包辦市場行為。從各省進行的教材招標情況看，雖然引入了競爭機制，但招標的結果并不完全是由市場主導的，而是耦合了相當的其它因素，這些因素有相當部分就是行政力量的干預。盡管這些年來新華書店一直在進行各方面的改革，但大部分都是在行政力量的推動下進行的，有些甚至處于階段性的停滯狀態，除了“集團”還是“集團”，除了“連鎖”還是“連鎖”。相反，隨著“集團”的內部膨脹，各種深層次問題不斷顯露，相對于完善的市場經濟體制的要求和日益白熾化的市場競爭來說，還相當滯后。政企不分、政資不分，規范的現代企業制度就不可能真正建立；管得過多、統得過死的狀況不改變，新華書店就不可能充滿發展的活力與生機；以行政命令為主導的改革格局不改變，新華書店就不可能獨立地涉水深藍、搏擊長空，但是要建立真正意義的現代企業制度，應繼續加大中央政策的支持力度。

2、著力推進微觀行政管理體制改革，是解決新華書店深層次矛盾和問題的關鍵。長期以來，新華書店的建設主要是在“大”和“同”上功夫，盲目投資、低水平的重復建設是新華書店普遍存在的現象。大書城、大賣場在許多城市拔地而起，甚至成為當地的標志性建筑，以“大”安身；在各省，省新華書店為了保持和體現其統一領導、統一指揮的大棒，要求全省新華書店的經營項目、經營理念等達到完全一致，甚至完全趨同，以“同”為本。前些年，新華書店進行多種經營，盲目上項目，到現在看，有效益的有幾家？賺錢的有幾家？賠本的有幾家？半途而廢的有幾家？堅持到底的有幾家？這都是求“同”的結果。這些低水平、低質量、低效益的“大”、“同”建設，直接影響到新華書店的可持續發展，造成這種局面的根本原因就是微觀行政管理體制的詬病，主要體現在：“一把手”“一言堂”、“家天下”，導致群眾基礎、實踐基礎的缺失；政績考核體系過于片面，導致主要領導樂于短期行為，大興“政績工程”、“表面工程”、“面子工程”、“意氣工程”；干部特別是“一把手”的選任機制存在缺陷，使大大小小的頭頭腦腦疲于上層路線，投官棄民，加劇了行政力量的絕對權威。因此，遏制并最終解決新華書店存在的深層矛盾和問題，首先就要加快推進微觀行政管理體制改革，特別要培養“一把手”的親和力，提升他們的魅力權威，弱化絕對的行政（職位）權威，還政于民。

3、著力推進行政管理體制改革，是促進新華書店全面發展的有效保障。在輿論導向層面上，新華書店承載著宣傳社會主義意識形態的功能，社會效益掛帥。在這一點上新華書店的興衰成敗不僅是主管部門的政績問題，更是直接關系著分管負責人的政治前途問題。在面臨市場劇烈競爭與政治命運選擇的時候，政治考量是至高無上的，他們會不假思索地傾向于短期的政治利益，毫不猶豫地提高并為新華書店量身打造市場準入門檻，千方百計營造表面的繁榮。在企業內部，“一把手”及其集團利用控制行政資源的優勢，想方設法穩固自己的既得利益。盡管說利益分配要向一線傾斜，但傾斜的背后卻是為自己牟取更大的利益。利益分配往往以職位的高低為唯一標準，忽視勞動強度、質與量的差別。特別是基層“一把手”表現得尤為突出，他們為了裝飾自己的政績，全額甚至超額拿取自己的年度兌現獎，竟不惜犧牲員工利益，或明或暗地要求職工自己掏錢完成上級下達的銷售任務（即：視圖書門市的存在和銷售功能于不見，不去努力開拓市場，不去挖掘門市銷售潛能，而把下達的任務分派到員工個人，員工要么把賣不掉的圖書買下來，要么就會受到一定程度的懲罰），把市場萎縮的責任推給員工，讓員工當炮灰，有些為了完成任務甚至不顧成本。主管部門和上級默許甚至直接縱容了基層店“一把手”的這種行為，因為他們的利益具有高度的一致性：主管部門實現的是政治利益，這種政治利益當然不是意識形態方面的利益，而是一種政績；上級或本級“一把手”實現的是政治和經濟雙重利益，這種政治利益主要是指因任務的完成而獲取的事關晉升的一種政治資本，經濟利益主要是指因任務的完成而獲取的全額或超額的兌現獎（或稱企業年薪）。在這種利益交集的作用下，主管部門和各級“一把手”會形成一種合力，這種合力在確保他們既得利益的同時也會顛覆員工的積極性、主動性和創造性，無限降低員工對組織的忠誠度，導致企業內部形成群體懈怠。一旦條件具備、時機成熟，就會對企業的發展形成毀滅性的破壞。所以，企業要發展，就必須改革現有行政管理體制，降低或淡化新華書店的政治色彩，將“一把手”及其集團的效益收入（如獎金，不包括職務或崗位工資）調整為所有員工的平均數，同時在任期屆滿后，若沒有員工和社會的有理由申訴，再一次性給予不低于員工同期平均收入的資金獎勵。依據馬克思主義觀點“事物的內部矛盾是事物發展的根本動力”，新華書店要長遠、持續發展，取得全面發展效益，就必須首先從內部聚合發展的力量，斬斷損害員工利益的外部鏈接。為此，將“一把手”的利益與員工的利益直接掛鉤應是改革的首要選擇，而不是將員工的收入與企業的效益掛鉤，把企業不發展的責任全部推給員工，從而使維護員工利益不至成為一句空話，以激發員工的工作熱情和創新能力，為企業的全面發展奠定牢固的群眾基礎。二、加快人事制度改革是深化新華書店行政管理體制改革的核心

即將公開發表的《農民權益保護的立法思考》一文一針見血地指出：“人的原因，也是最主要的原因，因為人的活動是有目的、有意識的，一切方針政策的貫徹與落實、法律法規的制訂與實施、體制的維持與變更均離不開實踐中的人。那些回避人的原因而強調體制性障礙，均是為維護既得利益找借口和臺階。”因此，人的問題是改革的關鍵問題，加快人事制度改革是深化新華書店行政管理體制改革的核心。

1、加快人事制度改革，首先要明確改革的目的和方向。基于“人力資源也是生產力”，人事制度改革要以提高生產效益和生產力的發展為目的，充分發揮人的潛能，積極營造人力資源生機勃勃的環境空間，為企業釋放巨大的活的生產力。

2、加快人事制度改革，關鍵是創新“一把手”的選任機制，并首先履行這種機制。目前的人事制度改革大都停留在中層干部和一般員工層面，對“一把手”的選任問題很少提及。而實際上這個問題是至關重要的，也是第一位的。對列車來說，改革光改車箱不行，還得改車頭，因為頭不好，牽引力不好，車箱再好對提速尤其對發展來說也沒有多大的實質性意義。企業的人事制度改革也莫過如此。所以，人事制度改革應主要從改革“一把手”的選任機制入手。目前，“一把手”的選任基本上是“官選”，“民選”只是一種陪襯。這并不是主張廢棄“官選”、徹底“民選”，因為單純的“官選”和“民選”都有其天生的不足。全面“官選”容易使員工受到藐視，脫離群眾路線；徹底“民選”，容易引發盲目性，產生“小集團”、“小圈圈”和各種形式的賄選，也會產生“肥水不流外人田”的現象。要克服這諸多的不足，就必須嚴格按照黨政干部選拔任用條例和“四化”方針，引進“公開選拔黨政領導干部與競爭上崗考試”，借鑒“黨政領導干部公開選拔和競爭上崗考試大綱”，創設“筆試+面試+學術成果”選拔模式（簡稱“3+”選拔模式），為最大限度地減少人為主觀干預，其中的筆試至少要占60%，面試最多只能占10%，學術成果至少要占30%。為什么突出“學術成果”考核？因為“學術成果”可以展示學術成果出品人洞察問題、分析問題、解決問題的能力，以及對某一問題、某一領域的獨到見解，也可以從中看出其工作實績（現任“一把手”及其集團的學術成果中涉及的本企業的有關效益數據必須實事求是，否則不計入學術成果分），最重要的是可以營造學習型企業氣氛。需要特別指出的是，單純的工作實績考核常常參雜著太多的虛的因素，下級“一把手”通常是上級“一把手”任命的，上級必然要護下級，給下級“一把手”難看，也就是給上級或自己難看，員工也會因利益受人掌控而睜一只眼閉一只眼，所以所謂的工作實績考核大多是一種形式，表面的東西多于實質性內容。為防止論資排輩或變相論資排輩、特別是因人設條件，考試不預設任何限制性條件，誰都可以考，按總成績從高分至低分擇優錄用。為防止“一把手”及其集團或因懼怕其他人功高蓋主而荒廢人力資源、壓制人才，人事選任的“3+”模式考核要定期舉行，入選人員進入全省后備人才庫，對后備人員要異地交流、掛職培養，人事選任必須首先使用后備人才，徹底實現后備人才零庫存，對造成后備人才積壓、長期或永久后備的，要從重追究相關責任人的責任。

3、加快人事制度改革，重點是打破“只上不下”的傳統，設立并不斷完善“能者上、庸者下”的內部人才流動機制。在縱向上，要廣泛應用“3+”選模式，包括中層班子的配備。只要在“3+模式”選拔考試中出類拔萃，一般員工也可以進中層班五，甚至當“一把手”。相反，在選拔考試中落伍的“一把手”也可能成為一般員工。在橫向上，不適合此崗位而適合彼崗位的人，就應該讓他到彼崗位發揮才智和特長。

4、加快人事制度改革，就是要不斷清除改革的人為障礙。所謂人為障礙，基本上來自既得利益集團，而主要是“一把手”及其集團。目前，企業的人、財、物及企業行為均由“一把手”及其集團把持，“一支筆”獨秀。從維護“家天下”的利益和威嚴出發，他們是不愿意改革觸及自己的切身利益，一旦損及自身利益，他們就會對改革陽奉陰違，假借一般員工抵制、拒絕改革的繼續深入。而非既得利益集團一般是支持不斷改革的，除極小部分外，非既得利益集團一旦成為既得利益集團，他們就由改革的推動者成為阻礙者，以維護并不斷鞏固其既得利益。改革，就是在這種“推動”與“阻礙”的矛盾中進行，當推動的力量超過阻礙的力量時，改革就會順利進行，否則改革的步子就會放緩、甚至停滯不前。所以，改革就是要不斷清除改革的阻礙因素，不斷發展壯大改革的推動力量。

5、加快人事制度改革，就是要建立權責一致的責任追究體系。根據權利與義務一致的原則，行使什么權力，就要承擔什么責任，權力與責任相一致。而目前，只行使權力，不承擔責任，或者重權輕責、權責不一致的事實在一定范圍內廣泛存在。改革，就要改變這種狀況，達到權力與責任的相匹配，否則就會造成責任的缺失、權力的畸形膨脹，對企業的發展嚴重不利。因此，在加強“一把手”權力的同時，必須要高度強調他們應承擔的責任，建立權力的有效約束機制。首先，建立責任保證金制度。“一把手”及其集團上任前，必須繳納足夠的責任保證金，在任期內或任期的延長期內導致企業破產、企業資本不增值甚至遭受損失、員工利益得不到保障的，所繳納的責任保證金不予返還；否則，如果能使企業資本明顯增值、員工利益明顯得到提升的，可獲得至少是員工同期平均收入的一倍的資金獎勵。當然“一把手”及其集團上任后不得以任何理由以任何形式將自己所繳納的責任保證金轉嫁給員工，不得要求或變相要求員工向企業繳納任何形式的責任保證金或類似于責任保證金的錢物。否則，不論該“一把手”及其集團給企業帶來多高的效益，其所繳納的責任保證金亦不予返還，甚至還要給予嚴懲。必須指出的是，若交不起責任保證金的，可以用個人財產或家庭財產或上任后的收入作抵押。用收入作抵押的，每月（或年）最多允許領取月（或年）收入的50%；用個人財產或收入作抵押的，在發生賠償責任后用其抵押款（物）不足以賠償的，用其家庭財產承擔無限連帶責任。其次，在有關法律中增加“企業負責人不作為罪”，并予細化。使企業資本不增值的主要負責人及利益集團不僅要向員工和國家承擔民事賠償責任，而且更重要的還要承擔刑事責任，相關刑罰最低設為監禁一天，最高可設為監禁終生，不設緩刑、假釋、取保候審及其他類似規則，藉此，用法律來制裁“一把手”及其集團的不作為、亂作為、假作為和消極作為，用法律手段來打擊使企業資本流失和不增值的行為。三、推進新華書店行政管理體制改革必須解決的其它問題

1、監督與被監督的問題。要杜絕監督與被監督同一性的現象，企業行為絕對不能由行為實施者來充當監督者，企業行為的效果也不能由行為的實施者來評判，否則，一切都會流于形式。因此有必要加強工會和全體職工大會的獨立發言權。

2、內、外和諧的問題。行政管理體制改革的一個重要目標，就是要為企業的生存、發展創造和諧的內外環境。和諧，才能聚合各方面的力量，也只有和諧，才能使員工有勁往同一處使。因此，要切實扭轉“外斗外行、內斗內行”的不和諧局面。對外，要做到有禮、有利、有義、有節，最大限度地爭取“雙贏”；對內，要堅持以人為本，推動人的全面發展，對人的需求不能重“官”輕“民”，更不能“劫民濟官”。

3、深化內部機構改革的問題。推進企業行政管理體制改革的一個重要環節就是科學、合理地配置內部機構，深化內部機構改革，建立精簡、高效、廉潔的機構體系。一要規范機構設置，撤并相同、相近、交叉的職能部門。二要理順機構之間的關系，要明確劃分各自的職責范圍和工作領域，A部門的工作不要隨便交給B部門，B部門的事也不要輕易交給A部門。同時，要協調部門行為，牢固樹立親密的協作關系，堅決杜絕互相干預、掣肘、踢皮球現象。三要因事設崗，崗位所需人員必須全部從全省后備人才庫中配置，若庫存沒有的，必須進行“3+”模式選拔。

4、“開明”治理的問題。（1）采信于民，集智于民，要滿懷信心地讓職工通過多種形式參與決策和管理，寬容他們的失誤。（2）加強制度建設，為營造開明政治環境提供強有力的制度保障。要進一步健全民主制度，特別是專家咨詢制度，使決策和項目的實施富有廣泛的群眾、實踐基礎，真正體現科學化、民主化。（3）暢通民意渠道，廣開言路，海納良策，開創心情舒暢、生動活潑、人人奮進、齊心協力謀發展的工作局面。總之，要多渠道、多形式、多手段、多視角實行開明治理。把老百姓的利益實現好、維護好、發展好。

5、改革與創新的問題。深圳市四屆人大常委會三次會議審議的《深圳經濟特區改革創新促進條例（草案）》值得思考和借鑒：對在改革創新工作中作出突出貢獻的單位和個人給予獎勵；對提出具有重要價值的改革創新意見或者建議的單位或者個人給予適當獎勵；公務員對改革創新工作作出突出貢獻的，應當作為其晉升職務、級別的重要依據。只要改革創新方案程序符合規定，個人和所在單位沒有牟取私利，也不存在與其他單位或個人惡意串通的，即使“工作發生失誤，未達到預期效果，或者造成一定損失，可以免于追究有關人員的責任。”但對于不依照規定推進改革創新的，或工作程序嚴重違反規定導致決策失誤的，以及不配合、阻撓其他單位改革創新的，將由監察機關追究單位主要負責人以及直接責任人員的責任。新華書店行政管理體制改革特別要處理好改革與創新的關系，在限權問責的同時，也要為創新提供必須的后備保障，不然改革就是一潭死水。