招聘風(fēng)險(xiǎn)分析與預(yù)防策略

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摘要：招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的難點(diǎn)所在，其中隱藏著諸多的風(fēng)險(xiǎn)。深入分析招聘環(huán)節(jié)中潛在的風(fēng)險(xiǎn)并提出相應(yīng)的防范措施有助于降低用人成本、提高企業(yè)的生命力。

關(guān)鍵詞：招聘風(fēng)險(xiǎn)分析防范措施用人成本

引言：

美國石油大王安德魯·卡內(nèi)基有句名言：“如果把我的廠房設(shè)備、材料全部燒毀，但只要保住我的全班人馬，幾年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王?！庇纱丝梢娖髽I(yè)興衰成敗的關(guān)鍵在于是否擁有富有競(jìng)爭(zhēng)力的人才。而這樣的人才的獲得，招聘是不可缺少的環(huán)節(jié)，而招聘與績(jī)效考評(píng)是被業(yè)界人士所公認(rèn)的兩大難題，其中必然存在著諸多潛在的風(fēng)險(xiǎn)，尤其在新《勞動(dòng)法》實(shí)施和經(jīng)濟(jì)大蕭條的背景下，企業(yè)只有發(fā)現(xiàn)招聘過程中存在的潛在風(fēng)險(xiǎn)，并采取超前有效的防范措施，才能規(guī)避其中的風(fēng)險(xiǎn)，降低用人成本，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力。

一、招聘風(fēng)險(xiǎn)分析

1、不完善的招聘體系的風(fēng)險(xiǎn)

成功的招聘是需要健全的招聘制度做支撐的，但是目前一些企業(yè)（尤其中小企業(yè)）沒看到人力資源的重要性，并沒有投入物力財(cái)力進(jìn)行招聘制度的設(shè)計(jì)，而只是敷衍的制定了一些不完善的、簡(jiǎn)單的制度，這將會(huì)給企業(yè)的招聘不能順利開展甚至招聘的失敗埋下伏筆。

2、招聘渠道選取的風(fēng)險(xiǎn)

目前，人才招聘渠道較之以前要豐富很多，普通的渠道諸如：招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告招聘、電話招聘、校園招聘、員工推薦；特殊的渠道：獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、參加行業(yè)專題會(huì)議、參加專業(yè)培訓(xùn)班等方式。

采用普通的渠道進(jìn)行人才招聘是很難招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，因?yàn)閮?yōu)秀的人才很少會(huì)跳槽，他們的工作是相對(duì)穩(wěn)定的，他們即便跳槽也不會(huì)通過普通的招聘會(huì)、廣告招聘等方式，如我公司的技術(shù)總工、技術(shù)專工等專業(yè)性的人才10人均是通過總經(jīng)理的朋友引薦過來的，而參加招聘會(huì)的多半是應(yīng)屆畢業(yè)生和一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修養(yǎng)較差的人員，諸如自恃甚高但缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、注重金錢但品行惡劣、怨天尤人而頻繁跳槽等類型，如果招聘這些人員則對(duì)公司團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，企業(yè)的發(fā)展帶來極大的負(fù)面影響，嚴(yán)重的還要進(jìn)行重復(fù)招聘，造成招聘成本增加，因此采用普通招聘方式進(jìn)行招聘是存在著很大的風(fēng)險(xiǎn)的。

目前，大多企業(yè)的HR為了盡量降低招聘成本和招聘管理，將對(duì)公司中高層管理人員的招聘以外包給獵頭公司的方式進(jìn)行，但因獵頭公司的門檻較低，數(shù)目繁多，另外獵頭公司為企業(yè)招聘員工所收取的費(fèi)用較高（約為招聘人員年薪的30%左右），因此如果不能篩選出專業(yè)的獵頭公司，并與其保持有效的對(duì)接與合作，其潛在的風(fēng)險(xiǎn)是十分巨大的。

企業(yè)在招聘過程中對(duì)招聘渠道的選擇是存在著風(fēng)險(xiǎn)的，采用錯(cuò)誤的招聘渠道所造成的后果是招聘不到合適的人才，輕則造成招聘成本增加，重則會(huì)增加人力資源管理成本，甚至影響公司的發(fā)展。

3、信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)

應(yīng)聘者與用人單位存在信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)聘者為了獲得工作，往往會(huì)向企業(yè)提供有利于個(gè)人的虛假信息，如文憑、各種證書、夸大自己的工作履歷和工作成績(jī)等等。如果在應(yīng)聘過程中不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)將會(huì)給企業(yè)的人力資源帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)，增加企業(yè)的損失，我公司曾經(jīng)燃料部經(jīng)理的招聘信息，一原在某國企從事新能源電廠從事燃料工作的員工前來面試，當(dāng)時(shí)由我公司技術(shù)總工和我參加面試，從與他交談中發(fā)現(xiàn)該人溝通能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)技能比較專業(yè)、比較有想法、文憑為專科文憑且為初級(jí)職稱，適合燃料部經(jīng)理一職，但當(dāng)要求看其文憑、初級(jí)職稱證書，發(fā)現(xiàn)字跡模糊，后經(jīng)查均為偽造證書，且該人品行極低，曾因盜竊公司財(cái)務(wù)，收受燃料經(jīng)紀(jì)人賄賂被兩家公司開除過。

同樣，有些用人單位為了吸引優(yōu)秀人才，則會(huì)肆意的夸大公司的形象、拔高公司的根本支付不起的薪酬、福利待遇，采取“先騙來、再治理的”手段，而且這些在一些民營、私企是很常見的事情。

信息不對(duì)稱是招聘工作中難以避免的風(fēng)險(xiǎn)，而且由于個(gè)人對(duì)企業(yè)信息的掌握遠(yuǎn)比企業(yè)對(duì)個(gè)人信息的掌握，因此信息不對(duì)稱所帶來的風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)帶來的損失要嚴(yán)重一些。

4、測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)

對(duì)企業(yè)而言，人才測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人力資源管理中的重要技術(shù)。

是招聘環(huán)節(jié)重要的組成部分，目前存在的測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)方法可謂五花八門，如性格測(cè)評(píng)、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、心理分析、職業(yè)測(cè)評(píng)等等，但是無人能保證其效能是百分之百的，這其中必然受到應(yīng)聘者和招聘者的主觀因素等的制約，存在著潛在的風(fēng)險(xiǎn)。

5、應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的管理風(fēng)險(xiǎn)

用人單位招聘信息（尤其在每年末的各種形式的大型招聘會(huì)上）后，會(huì)收到數(shù)以千計(jì)的應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，而且不同的企業(yè)會(huì)收到同一個(gè)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，這就要求用人單位要采用較好的簡(jiǎn)歷管理機(jī)制，即簡(jiǎn)歷的刪選機(jī)制和對(duì)應(yīng)聘者的回復(fù)機(jī)制，而往往有些單位對(duì)這一塊的管理并不是很重視，造成簡(jiǎn)歷損壞、丟失，發(fā)現(xiàn)差不多符合條件的就懶得去刪選了等現(xiàn)象，導(dǎo)致所招人才不合適、真正人才漏掉等，由此可見如不能準(zhǔn)確的完成這些簡(jiǎn)歷的刪選工作，那將會(huì)造成人才發(fā)現(xiàn)不了的風(fēng)險(xiǎn)，如不能快速的進(jìn)行刪選則會(huì)造成你所選定的合適人才已被招聘的風(fēng)險(xiǎn)，這樣便只能重復(fù)招聘，增加招聘風(fēng)險(xiǎn)，提高了招聘成本。

6、招聘成本風(fēng)險(xiǎn)

人力資源的成本是企業(yè)成本的重要組成部分，他包括人才獲取成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本、退出成本等，其中獲取成本又包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。根據(jù)相關(guān)資料證實(shí)：校園招聘成本最低：零元至600元不等；上海、成都、浙江、南京、廣西、武漢、云南等地招聘會(huì)的招聘成本：100-1600元不等；獵頭公司的招聘成本：所招聘崗位人員年薪的30%，這僅僅是人才獲取成本中的招募成本，由此可見人才獲得成本是很高的，尤其在金融危機(jī)的背景下，企業(yè)在要求招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才的同時(shí)，還要求招聘者必須盡可能的降低招聘成本，即招聘者需要在招聘優(yōu)秀人才和降低招聘成本之間尋找到平衡點(diǎn)，這本身就是風(fēng)險(xiǎn)所在。

另外，現(xiàn)在國內(nèi)普片存在的一個(gè)現(xiàn)象,自大學(xué)擴(kuò)招以來，大學(xué)生人數(shù)劇增，而社會(huì)所能提供的崗位并沒有成比例增加，加之大學(xué)生眼光高等因素影響，大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，在這樣的背景下，有些用人單位的招聘工作往往就丟掉人力資源成本不管，忽略自身的生產(chǎn)規(guī)模，薪酬福利供應(yīng)能力等，只是一味的拔高應(yīng)聘條件，如高中生的崗位招聘大專生、?？粕膷徫徽衅副究粕?、本科生的崗位招聘研究生，還有類似中級(jí)職稱以上等等，招聘條件與崗位的實(shí)際要求相脫節(jié)，以為天下大學(xué)生都“找不到工作”，其結(jié)果不是招不到人，就是招到了也留不住，造成重新招聘，增加招聘風(fēng)險(xiǎn)和招聘成本。

5、招聘中的法律風(fēng)險(xiǎn)

在招聘工作中，一些HR們往往意識(shí)不到招聘環(huán)節(jié)中的法律風(fēng)險(xiǎn)，而事實(shí)上人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)不僅僅是存在于與員工形成事實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系過程中，招聘過程中也是存在著法律風(fēng)險(xiǎn)的下面簡(jiǎn)單介紹一些常見的潛在風(fēng)險(xiǎn)：

5.1招聘條件描述不清的法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在招聘時(shí)，招聘信息的撰寫不應(yīng)該是隨意性的，其中要寫明對(duì)應(yīng)聘者有約束力的條款，如對(duì)應(yīng)聘人學(xué)歷、工作履歷、身體條件、適合長(zhǎng)期出差等，如果這些約束性的條款描述不清將會(huì)帶來法律風(fēng)險(xiǎn)，比如：勞動(dòng)法中，企業(yè)享有一項(xiàng)權(quán)利：“如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同?！比绻萌藛挝粵]有寫明約束性的條款，便無法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。

5.2存在多個(gè)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)

目前，很大一部分公司采用簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，利用高昂的違約金的辦法低成本用人、留人如山東某公司與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)違約金訂立為8000元，在員工離職這一塊做的并不規(guī)范，導(dǎo)致在合同期內(nèi)，員工離職往往采用惡意離職的方式，并未與原公司解除勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)《勞動(dòng)法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。如不能注意到此事項(xiàng)，將會(huì)給公司帶來勞動(dòng)糾紛案件，造成經(jīng)濟(jì)損失。

5.3錄用通知書操作中的風(fēng)險(xiǎn)

在發(fā)現(xiàn)適合的人才后，公司HR就要給所要招聘的準(zhǔn)員工送達(dá)錄用通知書，通知應(yīng)聘者前來簽訂勞動(dòng)合同，從而發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，在這個(gè)過程中，錄用通知書本身是具有法律效用的，如果不能操作好錄用通知書，會(huì)給企業(yè)招聘帶來一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。

除了以上所列舉的各種風(fēng)險(xiǎn)外，在招聘過程中，還有很多潛在的風(fēng)險(xiǎn)如招聘者的職業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)、應(yīng)聘者的職業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)等

二、防范措施

招聘工作是人力資源管理工作的前提、基礎(chǔ)。能否以較低的成本，招聘到符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的優(yōu)秀人才對(duì)于人力資源管理工作的成功與否，對(duì)于能否規(guī)避企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)，甚至對(duì)于企業(yè)的發(fā)展好與壞都有著至關(guān)重要的影響，由此可見規(guī)避招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)就顯得極為重要了。

1、制定周密的招聘規(guī)劃

成功的招聘必然需要健全的招聘體系作為后盾，但是由于招聘體系的概念太大，不是一篇文章所能論述的，所以在這里我們假定各企業(yè)已經(jīng)建立健全了招聘體系的情況下，規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)的第一個(gè)措施：制定周密的招聘規(guī)劃，做到招聘工作有的放矢。作為一個(gè)周密的招聘規(guī)劃應(yīng)該包含以下幾項(xiàng)內(nèi)容：

1.1制定年度、季度、月度招聘計(jì)劃

根據(jù)企業(yè)近期發(fā)展的戰(zhàn)略藍(lán)圖或者叫戰(zhàn)略規(guī)劃，制定本年度、季度、月度的工作計(jì)劃，應(yīng)包括招聘時(shí)間、崗位名稱、到崗時(shí)間、任務(wù)分配等，以達(dá)到運(yùn)籌帷幄、有條不紊的效果。

1.2進(jìn)行科學(xué)的崗位分析并制定崗位說明書

根據(jù)1.1制定的招聘計(jì)劃，對(duì)需要招聘的崗位進(jìn)行分析，分析的過程是對(duì)崗位任務(wù)和內(nèi)容的確定過程，同時(shí)也就確定了對(duì)能勝任該崗位的人員要求，然后編寫崗位說明書、明確任職要求，這兩個(gè)工作是招聘過程中選人的重要依據(jù)。由此可見崗位分析的重要作用，崗位分析如果加入了個(gè)人的主觀臆想和缺少專業(yè)知識(shí)作為技術(shù)支撐，其結(jié)果便是制定了無效的崗位分析，則后續(xù)的崗位分析、任職條件均會(huì)與實(shí)際崗位需求相差很大，甚至背離，造成招聘效果不佳甚至是失敗。

1.3合理選擇招聘渠道

針對(duì)不同的崗位需求，招聘人員應(yīng)合理的選擇招聘渠道，往往一次招聘工作需要采用兩種甚至兩種以上的招聘渠道以達(dá)到順利獲取優(yōu)秀人才之目的。這就要求招聘者首先應(yīng)準(zhǔn)確了解各種招聘渠道的特點(diǎn)，然后從招聘成本、崗位特點(diǎn)、各種層級(jí)人才的求職特點(diǎn)，進(jìn)行合理的選擇招聘渠道。

1.4做好招聘成本預(yù)算

倘若招聘成本高于甚至遠(yuǎn)高于所要招聘人才的價(jià)值，那招聘是失敗的，這就要求企業(yè)招聘前要做招聘預(yù)算，以指導(dǎo)招聘工作，控制招聘風(fēng)險(xiǎn)，能全面反應(yīng)招聘成本的。

2、合理的選擇招聘人員

招聘人員的合理選擇對(duì)于企業(yè)招聘來說是至關(guān)重要的，需慎重選擇，個(gè)人認(rèn)為能夠做到以下幾項(xiàng)的便可以成為合格的招聘者:

2.1能公平客觀的審視應(yīng)聘者

在面試的過程中，招聘人員往往是通過應(yīng)聘者的儀容裝束、言談舉止、專業(yè)知識(shí)掌握的深度和全面程度等方面的觀察，然后結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)來選拔人才的，這里面就存在著這樣的問題：招聘人員的主觀因素可能制約著招聘的成敗。如果一名符合崗位要求的應(yīng)聘者由于自己的相貌、自己的緊張?jiān)斐烧Z言、舉止方面的失誤可能就會(huì)被刪選掉了，這是常見的現(xiàn)象，因此對(duì)于合格的應(yīng)聘者應(yīng)該能夠刻服自己的主觀因素的影響，做到公平客觀的審視應(yīng)聘者。

2.2具有“海納百川、有容乃大”的胸懷

世界的豐富多彩的原因在于有豐富思想的人類存在，由于人的生活環(huán)境、生活經(jīng)歷、受到教育的不同等因素的影響造成人們的世界觀、人生觀是不同的。作為合格的招聘者，在面對(duì)思想觀點(diǎn)不同的應(yīng)聘者時(shí)，能夠做到求同存異、實(shí)現(xiàn)與應(yīng)聘者的雙贏。

2.3廣博的知識(shí)、精深專業(yè)知識(shí)

廣博的知識(shí)面有利于判斷應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，精深的專業(yè)知識(shí)有利于判斷應(yīng)聘者是否滿足招聘崗位的技術(shù)要求，有利于發(fā)現(xiàn)該應(yīng)聘者的綜合條件。

3、科學(xué)測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確甄選

4、建立企業(yè)人才庫

5、注重留住企業(yè)內(nèi)部員工

6、注重對(duì)招聘者的培養(yǎng)