履歷表個體測量科學預測績效論文

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編者按：本文主要從非認知因素與履歷表測量；勝任能力與履歷表測量；履歷表測量問題的設計控制；現代技術與履歷表測量的實施；結論與評價進行論述。其中，主要包括：履歷表測量在人員測評中得到越來越多的關注、個體未來行為的最好預測變量是過去發生過的行為、履歷表測量不同于普通的履歷表、履歷表測量僅僅在所有申請人都有同樣的履歷信息可提供使用的情況下才是可行的、有關履歷表測量中的冒犯問題及其控制、履歷表測量中的偽裝（faking）及其控制、履歷表設計的方法與選擇、計算機網絡與履歷表測量、IVR技術與履歷表測量、國外的履歷表測量研究得到了極大地關注等，具體請詳見。

摘要：人才測評是組織研究普遍關心的問題，而履歷表測量是其中的焦點。履歷表測量不同于普通的履歷表，它有著良好的效度。通過測量個體的非認知因素，可以科學預測其廣義的績效。基于履歷表測量實施技術和存在問題，只有改進履歷表測量的有效策略，借以提高企業對人才測評的效率及效果，才能最終實現企業和個人雙方的可持續性發展。

關鍵詞：履歷表測量；冒犯與偽裝；IVR；人才測評

履歷表測量在人員測評中得到越來越多的關注。履歷表測量不同于普通履歷表，它的有效實施有利于提高人員測評的效率與效果。如何提高履歷表測量的有效性，充分發揮履歷表測量的效用，對于人員測試而言是一個極有理論意義和實用價值的問題。筆者分析了履歷表測量的實施技術與問題，并指出提高履歷表測量有效性的策略及需要進一步加以關注的問題。

一、非認知因素與履歷表測量

工業與組織心理學家在人事選拔和工作績效的研究中越來越感興趣于廣義的績效研究，更多地考慮了關于績效方面（contextualdomain），包括社會責任和幫助行為（Borman等，1997）。有研究表明，非認知因素更能有效地預測廣義的績效[1]。因此，在人事選拔中的非認知測量得到了極大的關注。而履歷測量（biodatameasure）中大部分項目都被認為是非認知性的，可以有效地測量非認知因素[2]。

履歷資料（biodata,）包括了個體的背景信息和生活經歷信息[3]。履歷分析的基本原理是，個體未來行為的最好預測變量是過去發生過的行為[4]。履歷表測量就是通過詢問申請者的個人背景和生活經歷的一些問題，以了解其人格等方面的非認知因素。這些問題一般包括事實的、可驗證的經歷（如"你是大學畢業嗎？"）以及主觀的、非驗證性的經歷（如"你的大學生活過得開心嗎？"）。

履歷表測量具有較高的效度和很小的不利影響。幾十年雇傭領域的研究表明履歷測量跟工作績效具有很大程度的相關[5]。大量的證據表明，履歷測量有著較好的效標關聯效度（criterion-relatedvalidity），包括預測績效、任職時間、培訓成績、工作改進、工作滿意度和離職率[6-9]。最近的研究表明履歷測量的有效性還可以推廣到不同的背景和組織中[10]。履歷測量與人格相關顯著[11-12]。如"在高中的最后一年，你多長時間參加一次聚會？"就可能反映了人格維度中的"外向性"。Stokes等（2001)研究證明，履歷項目可以測量心理特征。研究發現履歷表分析還可以用來測量受測者的服務傾向性[13]，預測職業興趣、工作成就和交際能力[11]。

二、勝任能力與履歷表測量

我們常用的履歷表是一種有關個體背景情況描述的材料，其項目內容與申請表有很大的相似性，包括個人的基本信息、一般背景情況、學習培訓經歷、工作任職經歷、業余愛好，等等。這種履歷表是對申請者個人情況模糊的描述，而且申請人可能有意識或者無意識地在這種履歷表中省略了對組織或者招聘人員重要但申請人個人表現并不好的內容。

履歷表測量不同于普通的履歷表。它是一種經濟、實用的人員測評技術，由組織或者測評人員通過精心設計的履歷表，搜集一個人的成長歷程和工作業績，同時還根據適當標準賦予不同的履歷項目不同的權重，最后將履歷表中的所有項目得分加權匯總即得到一個人的履歷分數。

履歷表測量僅僅在所有申請人都有同樣的履歷信息可提供使用的情況下才是可行的。這也使得履歷表測量中所采用的履歷表不同于個人自己制作的普通履歷表，而需要組織專門設計。這一方面讓所有申請人使用相同的表格提供同樣類別的個人背景信息，另一方面組織還需根據擬招聘的崗位要求篩選出針對性的履歷項目構成測量工具。如高管的招聘中，個人的管理經驗及績效就應該納入履歷表測量中，并且這一項目所占的權重也應該較大。其中，履歷表測量項目權重確定的依據就是項目內容與擬任工作崗位要求與績效的相關性大小。相關性大則項目權重高，反之，項目權重就低。最后所有項目得分加權求和得到的履歷測量總分就可以作為人員選拔的一個依據。履歷表測量具體的實施程序如圖1所示。

做過什么是經驗，做成什么是能力，而怎么做成體現的則是一種思維方式，這些都可以通過履歷表測量得到答案。履歷表測量是一種定量的人員評價方法，對于人員測評實用而有效。它采取縱向的角度，從一個人的工作生活經歷出發，同時考慮橫向的多個維度，如領導力、人際交往能力等等，對個體進行相對客觀而全面的評價。履歷表測量作為一種測量方式，能夠增加測量效度的主要原因就在于它可以從更廣（橫向）更深（縱向）的維度去評價申請人的潛力[8]。

三、履歷表測量問題的設計控制

個人履歷分析是根據履歷中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定了解。但是使用履歷分析進行測量的一個問題就是那些恰當的、與工作相關的或者是更受偏愛的答案通常是很明顯的。而且，在人員選拔等高風險測驗情境下，裝好或者提供有偏差答案的動機可能很明顯[2][14]。盡管如此，采取一定的方法還是可以有效測量和控制這些反應偏差，提高履歷表測量與分析的準確性與有效性。

（一）有關履歷表測量中的冒犯問題及其控制

履歷表測量中并非所有類型的項目都被受測者認為是可以接受的。有些項目會讓受測者感覺到不公平或者被冒犯。Mael等（1996）指出，在選拔測量中知覺到被冒犯會導致受測者對組織產生更多負面的知覺。而對組織的負面知覺會降低受測者接受工作的可能性及隨后的組織承諾。

研究發現，履歷測量中的冒犯知覺與履歷項目的特征有關。可驗證、更客觀的項目通常產生較少的冒犯性知覺，如受教育程度、取得的資格證書等。被測評者對于項目概念的熟悉程度也會影響到項目冒犯性知覺。對于履歷項目了解較多的人可能反對這類項目。此外，履歷表測量的測驗效度（主要是表面效度）也會影響到冒犯性知覺。從一個申請人的觀點來看，工作相關性（jobrelatedness）指測試看起來測量了對于工作績效很重要的相關方面的程度。Anastasi(1980)指出，知覺到履歷項目缺乏工作的相關性可能提高被冒犯的知覺。再有，對于履歷測量態度更積極的受測者認為冒犯性的項目更少。在人口學變量方面，研究發現女性評價更多的履歷項目是有冒犯性的，但是年齡似乎與冒犯性評價并不相關。

申請人對于組織選拔過程的知覺不僅影響其對工作的接受與否，還可能影響雇傭后的行為表現[15]。因此履歷表測量在設計的時候不能僅僅考慮測量的效度問題，還需要進一步考慮測量實施過程中申請者可能會產生的負面知覺，如冒犯或者不公平感。根據研究結果，組織或者測試人員在履歷表設計的時候，可以盡量選擇客觀可驗證的項目；在項目表述方面，盡量選擇申請人可能更熟悉的語言或者是方式；施測之前需要向申請人說明測量的目的和意義，使申請人以更主動積極地態度參與到履歷表測量中。通過這些方式盡量避免申請人在履歷表測量中有可能產生的冒犯知覺，樹立組織良好的形象。

（二）履歷表測量中的偽裝（faking）及其控制

早期履歷表測量中的項目常常是相對客觀、可驗證的。如，"你取得的最高教育程度是什么？"。一般情況下，履歷測量項目主要集中于個體過去的成就或者是行為，而不像人格測驗那樣包括價值觀和態度的項目，但是這種差異在今天的許多履歷表上都不明顯了。當代的履歷測量問題在內容、反應方式和評分方面，常常很難與人格項目完全區別開[2]。另外，早期的根據經驗的評分方法已經被強調結構導向的評分標準所替代[16]。隨著這些變化，履歷表測量中的偽裝現象越來越受關注。

Kluger等（1991）探討了在用不同方法對履歷項目評分的情況下，項目評分方式對于偽裝的影響，發現對同一個項目，如表1所示，當用Likert量表方式評分時，出現社會稱許性方面的偽裝，但是根據項目的每個選擇答案獨立評分的時候偽裝現象卻并不明顯。這跟早期Mumford(1987)等人的推斷是一致的，他們指出，履歷項目的評分方式影響偽裝出現與否或者偽裝程度的大小。

履歷表項目的特征也有可能影響到偽裝的程度。Becker等人（1992）的研究發現，履歷表中的反應偏差更可能出現在非客觀和不能被驗證的問題上。Schmitt等（2003）的研究發現，履歷項目的可驗證與否對于履歷測評分數和自我欺騙/印象管理之間的相關確有實質性的影響。可驗證性的項目如，"你的最高學歷是什么？"。對于這一內容是很容易核實的，特別是在網絡普及的今天，進入網上權威的學歷查詢系統（如/xlcx/）即刻得以驗證。不可驗證的項目如，"你大學時候最喜歡的課程是什么？"或者"你在高中時代有多少次上臺接受表揚？"。這些項目相對來說是難以驗證其真實性的。Fiske（1991）等的社會認知研究結果表明，人們在相信自己的答案不會被驗證的情況下會夸大自己的能力。所以，不可驗證的項目相對來說更容易出現偽裝，尤其是在人員測評這樣的高風險情境下，申請人有強烈的動機表現出自己最好的一面。

Schmitt(2002)等人的研究發現，履歷項目要求詳細回答（elaborationofanswers）時會降低被測試者的項目得分，有可能是控制有意識的欺騙性偏差的一種方法。他們指出，讓受測者詳細回答一些履歷問題，可能有利于形成一種真實回答問題的傾向，包括對那些需要詳細回答的項目還有那些不需要詳細回答的項目。正如常說的，一個人說一個謊容易，要不斷地一個一個地去圓謊可能就很難了。詳細回答是要求受測者充分描述以證明他們的答案是真實的，或者用相關的事例支持他們的答案。詳細闡述的履歷表項目如，"你在過去5年里領導過多少個工作群體？如果回答至少有一個以上的，請簡要描述你曾經領導過的工作群體和完成的項目情況。"對于履歷中涉及到的重要項目，可以讓應聘者解釋其來龍去脈，以便判斷其回答的真實性。如果有人說他曾負責一個重大的項目，就可以讓他說說項目的具體開展情況。

Dwight（1998）等的研究還表明，給受測者有關偽裝的后果和察覺偽裝的可能性方面的警告對于減少社會稱許性反應有一定效果。Kluger(1993)的研究表明，對履歷表偽裝的警告能夠減輕偽裝的傾向，不過具體的警告效果還受項目的透明性(transparency)的影響。所謂透明性是指項目所謂"最好（best）"的答案明顯與否。對于透明的項目，警告可以減小項目平均分的極端性，增加項目反應的變異。對于非透明的項目，警告對于項目平均分和項目反應并沒有明顯的影響作用。

因此，要想控制履歷項目內容的偽裝現象，可以多使用客觀、可驗證的項目，采取恰當的履歷項目計分方法，重點項目讓受測者詳細回答，在項目填寫時對偽裝現象及其后果提出警告。這些方法可以在一定程度上減少履歷項目填寫時的不真實現象。

（三）履歷表設計的方法與選擇

設計履歷表的方法有許多，其中最主要的方法有：經驗法(empiricalapproach)、結構（理性）法(construct/rationalapproach)。其中經驗法被用得最普遍。人員測評研究者常常使用經驗法發展履歷測量，它有利于最大化測量與效標之間的相關度[17]。經驗法選擇的履歷項目常常是根據項目與預測標準的相關，通常具有較高的效標關聯效度。如根據經驗觀察，發現在某一崗位上，女性表現出更高的工作績效，所以將性別作為履歷測量的一個項目，并且賦予較大的權重。

結構法是要求設計者事先設定與所關注的特定工作績效相關的個體差異變量。Mumford等（1996）區分了兩種結構導向的方法--員工導向的方法和工作導向的方法。前者是指參考工作績效的影響因素以尋找個體的背景資料作為履歷項目。后者則是參考工作標準本身來篩選出履歷項目。但不管是工作導向還是員工導向的項目設計方法，結構方法可能是最能滿足測驗發展專業化要求的一種方法。結構法是根據相應的標準提出要測量的結構要素，然后由一組專業人員收集每一個要素的項目。為下一步篩選做準備，項目需要準備較多，如每一個結構要素準備至少20個項目。接著將所有搜集到的項目匯總成總的履歷表項目初稿。再請另一組專業人員對搜集到的項目進行分類，如預定有五個結構要素，則請專業人員根據自身理解將項目歸類，不能歸入該五類要素的項目則歸入其它。最后經過統計分析確定最終的履歷表測量項目[12]。結構化方法通常可以產生比簡單的經驗法更好的結構效度。因為經驗法常常把許多不相關的項目放在一起。履歷項目的設計是成功實施履歷測評的重要環節。在履歷表設計的時候，經驗法和結構法都各有其優缺點。為了設計出更有效的履歷表，測評人員可以結合兩種方法，經驗法選取標準與績效有更為緊密的關系，結構法設計的項目具有更好的結構效度和理論支持。兩種方法的綜合運用可以實現理論與實踐的有機結合，設計出更科學有效的履歷表。

四、現代技術與履歷表測量的實施

傳統的履歷表測量一般是通過紙筆的方式。但是，目前越來越多的組織已經開始求助于計算機和交互式語音應答（IVR）系統等技術的幫助以推進人員測評。這些系統可以幫助組織對大量的工作申請者進行預先篩選，控制一定數量的申請者進入到如結構化面試、評價中心等更耗成本和時間的下一輪測評中[17-18]。

（一）計算機網絡與履歷表測量

計算機及其網絡的普及導致了人員測試與評價的革命[5]。Intel用于人事選拔可以提高效率、降低成本，申請人可以在不同的地點、不同的時間接受測評，還可以即刻給出評分。計算機及其網絡運用于履歷表測量可以不受時間和地點的制約，而且還可以高效率的處理數據，減少人員測評的成本，大大減少測評人員在候選人初步篩選中的工作量。

Ployhart[19]研究發現，履歷表測評的方式對測評結果有一定的影響作用，研究結果證明，基于網絡測評（Web-basedtesting）對于紙筆測評（paper-and-pencilmeasures）而言有更多的積極作用。對于同樣的項目，網絡測評比紙筆測評顯示出更好的心理測量特征。相對于用紙筆測驗完成的履歷表測量，基于網絡測試的結果顯示出：受測者之間的區分性更好、平均分較低、項目反應變異更大、內部一致性系數更高。這一點對于人員選拔是很重要的，因為測評分數只有顯示出合理的區分度，才能夠更有效地對申請人進行辨別。

（二）IVR技術與履歷表測量

選拔工具，包括履歷測量工具正開始越來越多地通過交互式語音應答系統技術（IVR，interactivevoiceresponse）來實施[18]。IVR技術的利用可以幫助組織節約時間和資源。IVR技術一方面通過標準化的方式幫助組織在短時間內評估來自不同地方的眾多申請者，另一方面還能使組織管理者快速、方便地獲得測試的成績。IVR測量問卷編制時，首先是采用結構化的工作分析找出履歷測量需要評價的主要工作維度，然后形成履歷測量項目，如"大多數的雇主都是期望從雇員那里獲取很多嗎？"，"你曾經沒有通知任何人就離開工作崗位嗎？"。申請者用電話鍵對這些問題作出是或者否的回答。項目以二分法的方式記分（正確即1分，不正確即0分），最后根據正確回答的數量得到一個總分。IVR履歷測量容易實施、標準化、有成本效益、有效果而且相對公平，能夠篩選來自不同地方的大量新入職雇員。

不過IVR選拔工具的基本評分要求使得這種技術存在著一個潛在的局限性，需要實施過程中加以注意。那就是因為申請者只能通過聽覺處理測試信息，然后使用電話鍵在兩個或者更多的選項中選擇自己的答案，所以對問題回答的選擇必須相對少而且簡短。不過，研究表明[17]用IVR履歷問卷的方式篩選申請人是很有價值的。IVR技術是既有效率又有效果的方式，可以有助于對大量的申請人刪減。

五、結論與評價

Owens(1976)指出，個體在過去展現出的活動、興趣和行為可以預測他在未來將會有怎樣的表現。傳記信息用于選拔得到了廣泛的使用，之前它常常是以表格的形式來填寫，但是最近以來，開始有人使用多項選擇的方式讓受測者報告有關自身過去的經歷、行為或者在特定情境下的感受。但不管是表格形式還是傳記問卷形式，履歷測量都提供了一個結構化和系統化的方法，用以收集和評價有關個體背景和經歷的信息（Mael,1991）。履歷表測量往往不同于人格、興趣、價值觀和能力測量，但常常又能以更經濟的方式評價候選人的信息，包括人格、興趣、態度、動機、技術和能力[20]。總之，履歷表測量是一種方便實用、經濟有效的人員測評方法，只要注意設計與實施中的一些問題，如避免引起受測者的冒犯知覺、控制履歷填寫的偽裝現象，采用科學方法設計履歷表，利用現代技術支持履歷表測量的實施，履歷表測量就可以達到預期的目的和效果。

國外的履歷表測量研究得到了極大地關注。研究探討了履歷表測量與績效、大五人格測量之間的關系；履歷表測量對于預測職業興趣、服務傾向等方面的效度。此外，研究者們還進一步探究了如何提履歷表測量效度的問題，如測量中偽裝現象、不公平知覺、冒犯知覺的產生與控制等。而國內在這一方面的研究相對還較少。履歷表測量有著較高的效度，而且經濟、方便，因此，對履歷表測量的研究有助于促進人員測評效果和效率的提高。進一步的研究可以關注履歷表測量效度的提高問題。從項目特征而言，履歷測量中"剛性"項目與"柔性"項目如何結合？"剛性"的客觀項目與"柔性"的主觀項目在測量中各有其意義。客觀項目可驗證，不易偽裝，而主觀的項目可能可以分析出更多個人的信息。如何選擇，不同的崗位是否應該有所不同，這是一個值得探究的問題。

Schmitt等（2003）發現，詳細回答的履歷項目導致相對較低的分數。但是這一較低的分數的根本原因和含義是什么？項目要求詳細回答與項目的可驗證性之間的關系究竟是什么也需要進一步的探討。現代技術的價值在人員選拔中也得到了體現。但是還可以進一步研究，傳統的紙筆測量與IVR、網絡等技術工具測量的效度和負面影響，以及申請者對此反應上的差異，以探討技術對于履歷表測量的影響。計算機網絡技術用于履歷表測量時，測試人員在不在測試現場對于測量結果有無影響等也可以進一步探討。此外，國外的履歷表測量研究結果是否適用于我國的人員測評，也可以加以研究。如測量過程中的冒犯知覺和不公平知覺就可能存在著文化差異，那么相應的控制方法也可能有所不同。偽裝產生與控制的方法同樣可能存在著這樣的差異，值得進一步的比較與分析。