論民營酒店人力資源管理策略

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人力資源貫穿民營酒店生產和經營全過程，人力資源優勢已趨于淡化將給企業帶來諸多問題，人力資源既是酒店的各個環節的整體紐帶，又是生產過程維持延續的基礎，人力資源的診斷與理療對企業降低成本，提高效率、實現企業全局無縫鏈接有著至關重要的作用，本文以民營酒店人力資源作為研究對象，對其進行重點分析診斷和理療，并提出改善方案。

一、民營酒店人力資源存在問題的現狀

自崗位人員結構從業人員的調查結果顯示，民營酒店人力資源存在問題的現狀。

（一）員工流失率：近年來，酒店餐飲從業人員的平均流失率達到了36.8%。餐廳員工的流失率為29.7％；廚房員工流失率為39.9％。其中餐廳和廚房員工流失貢獻率分別為53.8％和48.4％。

（二）餐廳服務及管理人員結構比例。餐廳服務及管理人員占總比例的53%名，廚房廚師及管理人員占46.2%。性別與學歷結構。女性占61%，男性占39%。整體員工隊伍中義務教育學歷占比例29%，其次大專占13%，本科占7%，研究生罕見。女員工中初中學歷的比例最高，為23%；其次為高中（中專）、大專、本科分別是14%、11%、2%。男性員工中則是高中（中專）學歷比例最高，占30%，以下為初中、大專、本科，所占比例分別是：18%、14%、5%。男員工學歷普遍高于女員工。在中高層管理人員中具有大專學歷者居于首位，占31%。整個中高級管理層以男性高學歷者居多。根據統計，目前酒店餐飲人員中，餐廳男女比例為1.3∶3.9；廚房中男女比例為6.7∶0.9。

（三）管理層面性別結構比例。餐廳的管理人員以女性為主，男女比例為1.1∶3.1；廚房的比例為5.9∶1.2，基本成正比。從數據分析，酒店餐飲從業人員中，0～3年工齡的新員工基本上占了40%，3～5的年以上占31.5%，5年或更久的員工占28.5%。在管理層面顯得尤其突出，五年以上員工占了絕大多數。

（四）從業人員的來源結構比例。主管以上人員來源主要是社會有相關經驗人員（52％），學校相關人員（19％），社會非相關人員，廚房主管以上人員來自社會相應人員59％，學校畢業相關人員28％；餐廳來自社會相關經驗人員68％，非經驗人員33％，來自學校的主管級別人員僅僅4％。

（五）年齡結構比例。其中高級管理人才如總經理的年齡普遍在31～40歲，占39%；中級管理層中25～35歲這一年齡段最多占42%；而一般員工中21歲以下占31%，因一般員工所從事各項具體服務工作，勞動強度較大，無需具備太多管理經驗，所以年齡是較為年輕的。

二、民營酒店人力資源存在問題的深層原因

（一）人才缺乏成為酒店餐飲發展的重要制約因素。在酒店中餐飲的地位非常重要，它是酒店滿足賓客基本需求不可或缺的經營項目。在有些酒店中，餐飲的收入甚至超過了客房。由于觀念的誤差，酒店餐飲很難吸引和留住優秀的人才，人力資源貧瘠和人才匱乏已成為目前酒店餐飲面臨的共同難題，并已成為制約酒店餐飲發展的柵欄。

（二）人力資源結構失衡在市場競爭中處于被動態勢。人員分布的不合理性，高素質復合型人才奇缺。民營酒店人力資源結構分布不平衡。縱向分析民營酒店不僅需要大量操作型服務人員，更需要大量高素質復合型人才。而目前初中、高中與本專科及更高學歷的碩士、博士等高級管理人才的比例嚴重失調。橫向分析，需求的崗位從酒店營銷、餐飲、客房、財務管理、電腦工程師、質檢部、大堂副理到空調、強電等技術工程人員和工程管理員等，存在嚴重專業缺口問題。而職校的學生則主要集中在總臺服務、客房服務、烹飪、餐廳服務；飯店工程部、物業管理及市場營銷的人才奇缺，部門經理以上的具有管理能力的人才缺口嚴重。同時具有較高理論水平和豐富實踐經驗的旅游人才最為缺乏。飯店在與國際標準進行接軌時，只注重物質硬件設施的更新換代，而輕視人力資源等軟件的深度開發和優化配置。從而制約了飯店員工隊伍結構的合理化過程，最終使得民營酒店在市場競爭中的影響力、品牌號召力、人均經濟效益等諸多因素方面處于劣勢。因此，民營酒店人力資源結構失衡是在市場競爭中處于被動態勢的主要原因。

（三）員工流失率高。眾多酒店還未意識到人力資源的戰略性地位和重要性。人力資源是酒店生存和發展的保證，是酒店競爭制勝的關鍵因素，是跨越時空的戰略工程。尤其是酒店業，其服務產品的質量高低直接與員工的工作相關聯，或者說，員工的工作過程就是產品的生產與提供過程。民營酒店決策層對人力資源開發的重視程度不夠，對如何開發認識不足，人力資源開發的手段方法落后，尤其是培訓作為開發的重要手段沒有發揮應有的效果。因循守舊，創新意識較弱，未體現現代化人[力資源管理，對員工管理未從落后的人事管理向人力資源管理轉變，這使員工得不到合理提升，必然選擇流動來達到目的。民營酒店人力資源隊伍穩定性較弱，流動出現了兩個極端。一個是下層操作服務型員工流動過于頻繁的問題，研究統計分析，員工年流動率一般超過了39%～55%。一線操作服務層員工流動最為頻繁，由于這部分員工目前缺口很大，待遇較低勞動強度很高，導致熟練員工流動頻繁。另一個是中高層管理和技術人才不正常流動的問題，由于酒店中高層管理人才競爭意識不足，不能充分發揮個性和創造力。

（四）考核管理與提升機制。考核和提升機制是民營酒店人力資源管理的一個重要問題。研究分析顯示，有25/%的流動人員不僅是因為工資待遇離開的。從員工個人來講，主觀原因中收入太低只是其中之一，求得個人的發展空間（職務、培訓等）是他們選擇離去的主要緣由。大部分是對前途不滿意或得不到升遷機會。造成這一現象的主要原因是培訓發展機制存在問題。人力資源的培訓不被重視，基本都設有人力資源部和培訓部，長年不間斷進行培訓工作，但大多數培訓缺乏新穎性和創造性，培訓方式方法不具吸引力，內容也不豐富。低星級民營酒店人員招聘、培訓管理一般都是總經理辦公室和營銷部負責。而交叉培訓尤為欠缺，特別是與其他發展較好城市的酒店間的交流和學習。想得到提升或想有一個發展機會的員工就必然會選擇流動來尋找一個得到提升的機會。

三、民營酒店人力資源的理療方案

（一）專家主導型人力資源戰略。民營酒店需要大量高知識、高技能、高自治、高創造力、高責任感的專家型員工，而不是傳統經濟中從事簡單勞動、被監控的工人。有其這樣的特征：人力資源向專家轉化、組織向專家團隊轉化、管理以專家為中心、經營以專家為主體。比傳統組織擁有更多的先進知識、先進技能的來源，擁有適應變化、加速發展的創新力量，從而獲得更多的競爭優勢。專家型員工應該具備以下條件：較高的智力（如記憶力、分析力、決策力）；較高的情商（如自我評價能力、對他人的評價能力）；較高的逆境商數（如忍耐力、堅持力、遠大抱負）；基礎知識與基本技能（如讀、寫、說、電腦與網絡操作能力）；掌握專業領域內系統、廣泛、前沿的理論知識與相關應用領域內全面、較高的各項技能；擁有專業領域與相關應用領域全面、豐富的經驗；具備專業領域及相關應用領域的學習與創造能力；在專業領域與相關應用領域中，能夠獨當一面，具有設計多種選擇方案、進行優化分析、達到精細效果、解決問題、完成職責的綜合能力；有職業道德與商業道德（如恪盡職守、忠于承諾、有責任感、追求完善）。

（二）建立知識、信息管理機制。人力資源部門是經營人能力的部門，對人力進行投資和開發，建立完善的職位體系、培訓開發體系和職業生涯規劃等；不但負責人事、績效、薪酬體系的控制，而且是服務和保障部門，為所有一線員工進行服務，保證他們無后顧之憂，全心全意地為客人服務，同時是飯店戰略指導和輔導部門。設置知識管理職務和專門部門，負責信息技術建設、運用，知識的收集、整理、保護利用、傳播，實現對知識控制和最大程度發揮知識效用，建立并完善企業文化。隨著酒店規模變化和人力資源工作的規范，引入人力資源開發和管理信息化系統，實現現代化的人力資源開發管理。

（三）給員工生存安全感，在發展中求穩定。人力資源部門不能僅僅瞄準人創造“剩余價值”，而且還要關注人本身價值的增值。雇傭能力是在組織利益和個人利益的天平上創造“雙贏”格局。酒店企業員工通常對酒店業“青春飯”的心態流露出些許無奈，員工若不能在一定時間發展到一定位置，其轉行的可能性是非常大的。不轉行的員工，有些是由于缺乏轉行需要的技能，或者沒有轉行的勇氣，其工作心態也很難保證對酒店企業有更大貢獻。對他們能力的精心培養帶給他們一種新的工作安全感——離職的安全感。事實上，渴望穩定已經過時，在變化中求發展，在發展中求穩定。下圖：

總之，人力資源是互動的，在人力資源新陳代謝和結構調整的過程中，重點開發、完善在職培訓、咨詢和指導，加強組織能力和個人能力開發中的角色地位，實現從隱性向顯性的轉化，使民營酒店人力資源形成和協團隊搭配，從而使個體效率與群體效率最大程度的發揮，達到總體大于部分之和的效果。

論文關鍵詞：民營酒店人力資源診斷理療

論文摘要：外資餐飲企業進軍中國市場，民營酒店面臨更大的挑戰。人才大量流失，提供高質量服務的人力資源優勢已趨于淡化，如果沒有一支優秀的人力資源隊伍，民營酒店很難形成自己的核心競爭力，更難做成強勢品牌，因而就難以應對國內酒店行業的競爭，那么民營酒店必須進行人力資源開發。

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