水電施工企業人事工作管理論文

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在市場競爭日益激烈的今天，“以人為本”為核心的科學的發展觀為我們企業人事管理工作指明了方向。水電施工企業如何留住人才，吸引人才任務十分緊迫。要留住人才，做大做強施工企業，貫徹“以人為本”的人事管理理念已經成為企業的當務之急。

一、人事管理工作貫徹“以人為本”理念的重要性和必要性

企業管理狀況的好壞，最直接、最重要的決定因素在于人。員工的積極性和創造性的發揮依賴于企業的人文環境和管理體制。“以人為本”的理念從一個全新視角來介入企業人事管理，包括人才培育與成長、選聘與任用、團隊建設等諸多問題。建立“產權清晰、管理科學”的現代企業，追求的是企業、企業管理者和員工三者之間的共同和諧。

1．貫徹“以人為本”的人事管理理念是企業聚攏人才，實現企業持久發展的可靠保障。我國對外開放的廣度和深度逐漸加大，企業競爭日益加劇，人才競爭十分活躍。大多水電施工企業開拓國外市場，人才流動更為頻繁，嚴峻的形勢使水電施工企業面臨艱巨挑戰。為此，施工企業的人事管理工作必須在人力資源培養與開發上下功夫，改變以往人事管理模式，抓緊探索員工培養與開發新思路，營造“以人為本”的企業環境，才能使人才有用武之地。

2．貫徹“以人為本”的人事管理理念是員工樹立愛企如家意識的催化劑。“以人為本”的管理理念是基于對員工人格的尊重，企業應當將尊重每一個人做為其最高的經營宗旨，無論是領導還是普通員工，都一視同仁。“士為知己者死”是一句有名的古訓，只有對員工尊重，才能提高員工對企業、對管理者的滿意度。只有“滿意的員工”才能減少牢騷，努力工作，愛企如家，樂于奉獻。

3．貫徹“以人為本”的人事管理理念是激發員工主動性和創造性的有效手段。現代的人事管理，絕不是讓員工消極、被動的適應企業，更重要的是為員工創造良好的環境，激發他們的工作熱情，更大程度地調動每位員工的主動性和創造性。物的資源只有通過人的活動才能發揮作用，如果沒有高質量的員工的服務，再精良的服務設施也不能有效發揮作用。因此，企業素質歸根結底是人的素質，企業活力的源泉在于員工積極性的充分發揮。

4．貫徹“以人為本”的人事管理理念是促進企業實現和諧發展的必然要求。“以人為本”，其本質就是一種情感管理和人文關懷。“以人為本”的人事管理理念就是要求把全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發人力資源，使員工的潛在才能得以充分挖掘和發揮，最終實現企業和員工的“雙贏”，即員工和企業互相促進，共同發展。

5．貫徹“以人為本”的人事管理理念是創新人事管理體制的重要基礎。“以人為本”是科學發展觀的核心內容，“以人為本”的管理理念已成為一種核心理念。知識經濟時代“以人為本”的管理理念要求充分運用激勵措施、清晰地規劃職業生涯、科學準確的進行職務分析，徹底解決好人與組織的關系問題。

二、對水電施工企業人力資源管理存在問題的探討

（一）人才流失原因分析

從全國來看，國有企業的人才流失呈逐年上升趨勢。據國家社會統計部門對1999年國內500家大中型國有企業的統計，各類科技人才流失率達到69.7%，且人才流失中八成以上年齡都在40歲以下。人才流失問題十分嚴重，對企業的生存和發展造成了一定的影響。

1．用人機制不活，雙向競爭尚未徹底形成。水電施工企業用人體制大都采用任命制，很少按照群眾意愿來聘任干部，個別能力低口碑差的人員反倒能得到重用和提拔，這種“伯樂相馬”式的行政任命容易造成用人失誤，無疑挫傷員工的積極性。

2．激勵機制低效，缺乏有效激勵。物質激勵和精神激勵雙管齊下才能發揮巨大作用。先進生產者、勞動模范的推薦沒有徹底體現出公平、公開、公正，存在著主要領導“一言堂”的現象，“官本位”現象比較普遍。

3．工資與福利待遇不佳。據有關資料顯示，近70%的人認為水電施工企業工資待遇不高。水電施工人員遠離親人，身處深山峽谷，環境艱苦，開支成本過高，從社會效益和經濟效益來說，勞動付出不成比例。

4．能力發揮不足，發展前景不佳。相當一部分人認為，在國企里不受重用，這對企業造成了人才閑置和浪費，這個現象的根源在于缺乏公平的競爭機制；其次，培訓和繼續教育力度不足。近年來，水電建設競爭激烈、建設工期緊，承擔施工的企業普遍注重進度、形象、效益，對人才的培訓和繼續教育重視不足。

（二）企業人事管理不力分析

傳統的人事管理工作注重的是對國家和上級主管部門有關政策、規定的貫徹、運用，強調的是政策性和原則性，不太關心企業業務的發展狀況，而現代企業的人力資源管理工作則強調的是人才資源的規劃與開發、薪酬制度設計、績效評價、人力資源管理制度創新。

1．績效考評體系不完善。由于目前企業職位分類線條過粗，制定的考核標準各不相同，考核標準不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果精度不高，考評工作客觀上流于形式。其次，考評結果與職務晉升相脫節。導致“大鍋飯”在企業內部盛行，不能真正發揮考核的激勵作用。

2．薪酬分配和福利政策凸顯弊端。薪酬分配是施工企業的一件大事，關系到每位員工的切身利益和忠誠感的樹立，分配欠合理會挫傷積極性。薪酬分配和福利政策大多都是采取行政措施進行實施，員工的福利待遇缺乏有效監督，隨意和變相截留各種獎金的現象還普遍存在。

3．員工內部流動不暢，人才難盡其用。這是水電施工企業與其他企業相比，在用工方面存在的突出問題。一是大中專畢業生參加工作后一般仍采取組織安排的做法，走上工作崗位后，基本上是一“上”定終身，即使個別員工經過自學成才或自培，也難以如愿。二是項目施工流動性大，一個項目結束后部分員工暫時失業，如要及時上崗，需要花費很大的氣力。

4．人事管理工作缺乏創新機制。現在的人事管理工作在一定程度上仍停滯在傳統管理的模式之上，尚未使用先進的管理手段進行管理。

5．情感管理較薄弱，對待員工的工作方式方法生硬，不能做到一視同仁，缺乏陽光政策，缺乏民主作風。

三、貫徹“以人為本”的人才理念的思路與對策

水電施工具有施工環境的艱苦性、工作地點的流動性等特點，貫徹“以人為本”的人才理念需要做很多工作，主要體現在以下幾個方面：

1．轉變領導的思想觀念，真正樹立人力資源是第一資源的意識。

2．提高員工的薪酬和福利待遇。優厚的福利待遇是穩定專業技術人員隊伍、吸引人才、留住人才的關鍵所在。

3．群眾利益無小事，徹底解決員工的后顧之憂，如資助家庭困難員工子女大學費用等舉措，切實把員工的利益放在第一位，創造安定團結的生產環境。

4．創新人力資源管理方式，充分運用現代先進的管理手段將人才開發、激勵與績效考核、員工職業生涯規劃等有效結合，激發他們的上進心。

5．企業可以設立自學成才獎勵辦法和獎勵基金等優惠措施，鼓勵員工自學成才，幫助員工實現“終身學習”。

6．擴大激勵覆蓋面,做實績效考評，從而為員工發展和晉升提供重要依據。

7．水電施工大多在深山峽谷，施工工地環境艱苦，員工的休閑娛樂方式單一，為加快施工進度，影響了員工的正常休假休息，應最大限度保障員工的休息休假權利。

四、水電集團公司各單位對“以人為本”管理理念的實踐和探索

1．加大繼續教育力度，培養扎根企業人才。水電四局充分利用培訓的重要途徑、結合企業長遠規劃，一方面彌補人才流失缺口，另一方面提高企業管理和技術人員的業務水平，以加強人才儲備。每年通過擇優考試在全局優秀青年職工和職工子女中選拔一批人員到西安理工大學、三峽大學學習水工、機械、電氣等工程急需的專業，穩定人才隊伍。

2．落實“三留人”政策，努力營造拴心留人的良好環境。水電四局采取一系列優惠措施吸引大專院校畢業生，一是一次性發給安家費，對到項目點報到的大學生在住房安排、生活學習工作單位調動等方面給予優惠；二是實施專業總工程師、專業工程師制度，對于被聘為“專總“的優秀工程技術人員依據績效考核兌現津貼；三是每年召開科技大會，表彰全局的優秀技術干部；四是幫助員工在崗位成材，在萬家寨、三峽、小灣等工地舉辦學歷教育培訓班，五是對取得“全國一級建造師”的專業技術人才給予獎勵；六是工程局和五分局采取競爭上崗機制，對國外項目、機關部門人員進行招聘，激發員工積極進取；七是五分局對部分部門專業技術人員采取崗位輪換舉措，從多個方面開發復合性人才。

3．在國際人才選拔使用上敢于打破常規，大膽使用。在日益激烈的市場競爭中牢固樹立“人才”是第一資源的觀念，把人才工作擺上戰略位置，為做大做強國際工程，推動企業跨越式發展奠定堅實的人力資源基礎。對有發展潛力的年輕干部，敢于破格提拔使用，在巴基斯坦帕特菲特渠道項目，孟加拉滿格拉特電廠場地項目、烏茲別克咸海拯救工程等項目的班子成員中大多數由30歲左右的年輕人組成。

4．激勵機制和情感溫暖雙管齊下。水電十三局采取鼓勵人才干好事業，實行激勵機制，以業績論英雄，按貢獻取報酬，較早推行項目班子任期薪金制，項目骨干人員與一般人員收入拉開差距，使工程骨干盡可能有較高的經濟收入；二是真誠關心，對在國外工作的技術和管理骨干，實行優惠政策，為其家人、配偶探親提供方便，作好家屬安撫工作。

5．試行人才市場定價機制，誠聘社會人才。水電七局采取了市場化的選人方式，實行“一局兩制”，高薪聘用緊缺人才。