寺廟與義工非典型勞動關系研究

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[摘要]義工為寺廟提供各種勞動，通常這些勞動都是無償的，義工并沒有獲得任何勞動報酬。文章認為，寺廟與義工，二者都具備勞動關系中的主體資格，義工對寺廟有人格及經濟上的從屬性，雖然這種從屬性較弱，但二者之間仍成立非典型勞動關系。義工與非全日制工相似，在專門針對義工的法律尚未出臺時，對義工合法權益的保護，可以參照非全日制工的有關規定。但現有的非全日制工規定較少，可以通過完善相關規定來實現對義工合法權益的保護。

[關鍵詞]非典型勞動關系；寺廟；義工

在寺廟的宣傳網站上、寺廟住持的個人博客中或者是一些相關論壇里，經常看到一些寺廟義工的招聘啟事。這些招聘啟事里有各種義工崗位，不同崗位要求義工從事的勞動也是不同的。有的崗位是導覽講解員，主要負責游客的講解工作；有的崗位是網絡編輯，主要負責宣傳、網絡管理工作；有的崗位是護法義工，主要負責寺廟大型法會的現場秩序維持、接待及后勤工作。大部分招聘啟事在待遇部分，都有提到提供免費食宿，但是都沒有提及勞動報酬。有些招聘啟事直接點明了義工的性質是“無償性”，也就是說該義工崗位是不支付報酬的，只提供免費的食宿條件。有些寺廟除了提供免費的食宿條件外，還會視不同崗位給予1000元到2000元的生活補貼，但這僅僅是很少的一部分，大部分招聘啟事是沒有生活補貼的，完全是無償勞動。那么，被稱為“義工”的這群人，從法律角度看，他們屬于什么主體性質？又享有哪些權利？當他們的權益受侵害時，又應當如何尋求法律保護？

一、寺廟與義工的主體性質

（一）寺廟的主體性質。根據《民法總則》第92條第2款的規定，寺廟在符合法人的各項條件時，可以向有關部門提出申請，從而取得捐助法人的資格。2017年6月14日修訂通過的《宗教事務條例》第23條具體規定了寺廟等宗教活動場所取得法人資格的條件:具備法人的各項要件、經當地宗教團體和縣級宗教管理部門同意、經民政部門登記。上述的法律及行政法規都肯定，寺廟在一定條件下可以將其定性為法人，具體而言，寺廟屬于非營利法人中的捐助法人。根據《民法總則》第二、三、四章的規定，其將民事主體劃分為自然人、法人、非法人組織，當寺廟不符合取得法人資格的條件時，寺廟的主體性質屬于非法人組織。在《民法總則》對于寺廟的主體性質未作出具體判定前，有些學者將寺廟定性為社會團體，這是不準確的。社會團體實際上屬于法人中的非營利法人，而當寺廟不符合取得法人資格的相關條件時，寺廟的主體性質排除法人之列，則屬于非法人組織。寺廟的主體性質根據具體情況可以分為法人或者非法人組織。1995年施行的《勞動法》第2條，采用列舉式明確了用人單位范圍，包括法人及非法人組織中的個體經濟組織，并沒有將非法人組織中的其他組織納入用人單位的范圍。2013年修訂的《勞動合同法》第2條用“等組織”對用人單位的范圍進行重新劃定，進一步擴大了用人單位的范圍。寺廟無論是作為法人或者非法人組織，都符合勞動法律關系中用人單位的主體資格。（二）義工的主體性質。縱觀國外法律對于勞動者范疇的界定，各國往往將家庭用工、政府機關人員、強勢勞動者、不以獲得勞動報酬的人排除在勞動者范疇外。德國法律明確指出，不以獲得報酬為目的，從事宗教或者公益事業的個人不屬于勞動者的范疇。因為從事宗教或者公益事業的個人，往往具有一定的經濟基礎，并不屬于弱勢的一方，根據勞動法律保護弱勢一方的理念來說，這一類人員應當排除在勞動者的范疇之外。①但是這一觀點是值得商榷的，并不是只有具有一定經濟基礎的人才會從事宗教、公益事業，有些人雖然自身經濟情況較為拮據，但出于宗教或者慈善目的，仍然很愿意從事這方面的活動。具有一定經濟基礎的人往往采取捐款的方式參與宗教、公益事業，而不具有相當經濟基礎的人往往通過自身的勞動參與其中。當這部分人員從事宗教、公益事業，付出自己的勞動時，他們也應當屬于勞動者的范疇，受到相關勞動法律的保護。此外，寺廟義工若具備勞動權利能力和勞動行為能力，則完全具備勞動法律關系中勞動者的主體資格。勞動權利能力，是勞動者享有勞動權利的前一一一一一一提，是行使勞動權利、承擔勞動義務的主體資格。②根據《勞動法》第15條，我國勞動者享有勞動權利的最低年齡是16周歲。所謂勞動行為能力，是勞動者通過自己的行為行使勞動權利、履行勞動義務的資格。勞動權利能力和勞動行為能力產生時間是一致的，都是年滿16周歲。只要達到16周歲則必然具有勞動權利能力，但并不是所有達到16周歲具有勞動權利能力的人都必然具有勞動行為能力。不同的勞動內容對勞動行為能力的要求也是不同的。一般將勞動行為能力分為完全勞動能力、部分勞動能力和無勞動能力。影響勞動能力的因素主要是生理原因,即身體健康與智力因素。生理健全的人，具有完全勞動能力；生理有部分缺陷，但可以從事部分勞動，屬于具有部分勞動能力；生理不健全，不能從事勞動的，屬于無勞動能力。寺廟中的義工，若對工作沒有其他特殊要求，所以只要義工年滿16周歲，具有完全或者部分勞動能力，就符合勞動法律關系中勞動者的要求。

二、寺廟與義工之間成立非標準勞動關系

（一）義工從屬于寺廟。人格與經濟的雙重從屬關系是判斷勞動給付成立勞動關系的決定因素。義工對于寺廟而言，具有人格以及經濟上的從屬性。對大多數寺廟義工來說，他們往往會選擇離自己住所較近的寺廟進行義工服務，而且這種義工工作只要一開始，除非他們搬遷到很遠的地方，他們會一直將這份義工的工作做下去。義工為寺廟服務，事先需要與寺廟商量，寺廟會根據情況單方面安排義工的值班時間、值班地點及值班內容。③比如，寺廟安排義工從事擦拭佛像、清理蠟燭、清理貢香等勞動，對義工進行分工，決定勞動地點，如位于寺廟的大殿或是偏殿；為義工安排值班，決定提供勞動的具體時間，如工作日或是周末，是早上還是傍晚；對義工的勞動提出具體要求，如蠟燭、貢香燃燒到一定程度就需要清理；決定了義工勞動的給付標準等，這都體現了寺廟對于義工勞動的一種決定權，義工對于寺廟的決定必須遵守服從。此外，寺廟會根據相關法律、法規的規定，在寺廟中設置財務、消防、治安等崗位，而寺廟中的僧侶人數有限，為了完善這些崗位的隊伍建設，同時也為了能夠使義工長期為寺廟服務，義工往往就會被納入這些崗位中。消防、治安等崗位是寺廟為加強內部管理而設定的崗位，而義工實際上也就成了寺廟的內部人員。義工在寺廟值班，成為一定崗位上的人員，需要服從寺廟的規章制度，接受寺廟的值班安排，接受寺廟的工作檢查，當無理由長期缺席寺廟值班或者值班內容達不到標準時，會被寺廟從值班名單、崗位人員名單上移除，這種移除實際上屬于寺廟對義工的一種懲戒方式。義工需要服從寺廟的規章制度，接受寺廟的工作檢查，同時也可能面臨寺廟的懲罰措施，這三方面都體現了義工在人格上對于寺廟的從屬性。④除了人格從屬性，義工與寺廟還具有經濟上的從屬性。經濟上的從屬性指的是勞動者從用人單位處獲得一定的勞動報酬，或者說勞動者相較于用人單位而言在經濟上處于弱勢地位。這種經濟從屬性實際上是人格從屬性的具體表現。⑤如前所述，義工對于寺廟具有人格上的從屬性，人格從屬性的具體表現就是經濟上的從屬性，即寺廟有義務向義工支付一定的勞動報酬。義工為寺廟提供的勞動是具有經濟價值的，寺廟應當向義工支付報酬，只不過義工出于宗教目的，將這一部分勞動的經濟價值贈與寺廟。⑥此外，義工所進行的一切勞動都不是為自己經營，而是為了寺廟的正常運轉，而且義工是使用寺廟所提供的勞動工具進行勞動。“為他人的目的”“由他人提供工具”，這兩方面也體現出了義工對于寺廟在經濟上的從屬性。（二）寺廟與義工之間成立非典型勞動關系。寺廟與義工之間成立的是歸勞動法律調整的勞動關系，而非歸民事法律調整的勞務關系。根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，成立勞動關系，需要具備以下三個條件：二者具備主體資格、勞動者從屬于用人單位、該勞動屬于用人單位的業務組成部分。⑦如前所述，寺廟與義工之間，一方屬于用人單位，一方屬于勞動者，是典型的勞動關系主體，只要具備相應的條件，二者就具備勞動關系的主體資格。義工為寺廟提供勞動，在寺廟的某個崗位上工作，成為維護寺廟正常運營的一員，遵守著寺廟的規章制度，接受工作培訓與檢查，也可能面臨著懲罰措施，對寺廟有著明顯的從屬性。義工的工作是維護寺廟正常運營必不可少的一部分，其勞動屬于寺廟的業務組成部分。寺廟與義工之間，符合勞動關系的三個條件，受勞動法律的調整，故成立勞動關系。寺廟與義工之間成立勞動關系，然而這種勞動關系不屬于典型勞動關系，而是非典型勞動關系。根據董保華教授的觀點，非典型的勞動關系與常說的典型勞動關系相對，勞動者并不僅與一個用人單位成立一重隸屬關系，也并不嚴格實行8小時工時制度，目前，也沒有完善的福利、待遇保障制度。典型的勞動關系中，勞動者與用人單位有明顯、較強的從屬性，而在非典型勞動關系中，這種從屬性相對較弱。靈活就業屬于非典型勞動關系的表現形式，國外將靈活就業劃分為，非全日制工、勞務派遣、家庭經營等。也就是說，非全日制工屬于非典型勞動關系的表現形式之一。非典型勞動關系具有勞動關系非持續性、多重勞動關系的特征。⑧義工對于寺廟具有人格上和經濟上的從屬性，但相比于普通的全日制用工，即典型的勞動關系來說，這種從屬性相對弱一些。這主要是因為義工在寺廟提供勞動的形式，主要在工作時間這一方面，相比于全日制工來說更加靈活，工作時間更少。而且大多數義工除了在寺廟勞動外，往往還有另一份工作，否則，就目前的無償性工作來說，他們很難維持家庭的基本開支，義工往往具有多重勞動關系。綜上，寺廟與義工之間成立的是非典型勞動關系，更具體來說，義工屬于非典型勞動關系中的非全日制工。

三、保護義工合法權益的措施

當前，法律對非全日制工的規定較少，保障制度也并不完善，對義工的保護不能完全依賴現有的對于非全日制工的規定，還需要進一步完善，使義工權益能通過非全日制工的規定得到更有效的保護。（一）確立義工的勞動合同規則。《勞動合同法》要求全日制工建立勞動關系時必須簽訂勞動合同，對于非全日制工并沒有此項要求。在社會實踐中，義工往往是與寺廟達成口頭協議，接受寺廟的值班安排后，便按要求履行值班義務，很少簽訂勞動合同。沒有簽訂勞動合同不利于對義工的保護。對于非全日制工的勞動合同形式主要有三種模式：第一，不強制要求簽訂書面形式的勞動合同，但是與勞動者密切相關的勞動條件，用人單位要書面告知，違反書面告知義務將會受到法律的懲罰，如日本；第二，對全日制工與非全日制工的勞動合同形式作出相同的規定，都要求訂立書面的勞動合同，如德國；第三，雙方自愿選擇非全日制用工的勞動合同形式，可以采用書面形式，也可以采用口頭形式，如我國。但第二種模式過于僵化，不符合非全日制用工的靈活性；第三種模式，也就是我國現在采用的這種模式，不利于勞動者的保護。綜合來看，采用第一種模式——不強制要求訂立書面合同，但要書面告知重要勞動條件，會更有利于對寺廟義工的保護，宜采取。（二）完善義工的勞動報酬支付標準和社會保險待遇。非全日制用工的勞動報酬是按小時計算的，然而對于這種用工形式的勞動報酬支付標準，法律尚未作出明確規定。法律僅對全日制用工的最低工資標準作出規定，對于非全日制用工的工作標準，只能參照全日制用工的工資標準，具體到每小時的最低工資標準來確定。然而，這樣的計算方法并沒有將社會保險待遇這一部分考慮進去，勞動者還需要用工資另外支付一部分社會保險費用，這實際上減少了勞動者的勞動收入，并不適宜作為非全日制用工最低工資的判斷標準。各地應當根據當地經濟水平，另行確定非全日制用工的最低工資標準，這一標準包含勞動報酬和社會保險待遇。⑩社會保險待遇除了法律規定各種用工形式都要具備的工傷保險外，還應當包括最基本養老保險和基本醫療保險。此外，寺廟的義工可能同時為多家寺廟服務，這種情況下，社會保險應當按照比例原則由各個寺廟進行分攤。具體而言，就是按照義工的勞動時間占全日制工作人員勞動時間的比例，來確定各個寺廟具體應當分攤多少的社會保險費。義工為寺廟付出自己的勞動，就應當獲得勞動報酬，當然義工也有權決定不收取報酬，將這些報酬贈與給寺廟。義工可以將報酬中的純工資部分進行贈與，但是寺廟仍有義務為義工購買基本社會保險。（三）建立義工自愿轉換規則。德國建立起非全日制工與全日制工之間轉化的規則，德國法律明文規定，當用人單位有全日制工的職位空缺時，應當告知本單位的非全日制工，詢問他們是否有意愿轉為全日制工。此外，還賦予了非全日制工優先權，即當非全日制工提出轉為全日制工的申請時，用人單位應當優先予以考慮。為了防止用人單位隨意將全日制工轉化為非全日制工，法律對此作出了限制，若全日制工不同意轉為非全日制工時，用人單位不得以此為借口解除勞動關系。對于寺廟義工的保護，也可以采取這樣的規則，義工享有知情權，當寺廟的全日制工有空缺的時候，應當告知義工，義工提出崗位轉換申請時，優先考慮將義工轉化成全日制工。

四、結語

如前所述，義工與寺廟之間成立非典型勞動關系，義工屬于非全日制工的性質。如果說，從現在開始，國家開始著手制定一部與寺廟有關的勞動相關法，相比于現在，這自然有利于厘清寺廟與義工之間的關系維護，保護義工的勞動權益。但是，出臺一部法律絕不是朝夕之間就能完成的，這樣一直等待一部專門法律的出臺，并不利于保護現存的義工合法權益。再者，我國的勞動立法總體上來說是管制的，而過多的管制，也會使寺廟招募義工的行為陷入困境。⑨所以說，就目前來講，利用現有的法律來實現對義工的合法權益保護更為合理。

作者:謝偉壇 單位:西藏民族大學法學院