教師激勵體制的人性基礎

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從某種意義上說，任何一種管理理論(特別是激勵理論)都是建立在對人的本性的認識的基礎之上，有什么樣的“人性”假設就會有什么樣的管理、激勵理論，結果也就產生相應的激勵策略。據此，持不同人性假設的教師管理者，往往會采取不同的方式、方法激勵教師，影響教師的教育教學的行為傾向。可見，在教師管理中，管理者選擇何種人性假設是至關重要的，它關系到教師管理者能否正確地認識教師、對待教師、調動教師、約束教師、組織教師和使用教師，能否使教師明確學校的整體目標、自身的職責、工作的意義、相互的關系，積極主動、創造性地工作，進而影響管理績效和學校管理系統目標的實現。因此，加強人性假設研究，可以有效地指導教師激勵策略的制定和實施，同時也將為教師激勵策略奠定人性論基礎。

一、從管理的視角看人性論

管理學意義上的人性，通常指管理者對職工需要和勞動態度的看法。管理者要想對下級實施正確的領導，提高管理績效，一個必備的前提是:正確地認識和對待下級，也即關于人性的本質的看法一“人性的假設”。1965年，美國心理學家沙因(E.H.Schein)把流行于西方的幾種人性假設理論概括為“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”的假設，這體現了管理界對人性認識的發展歷程，而建立于人性假設理論基礎之上的激勵策略也隨之不斷得以發展和豐富。

“經濟人”假設與物質激勵和目標激勵“經濟人”假設把人看作是一種經濟動物，認為經濟利益是其唯一需要，一切行為都是為了最大限度地滿足自己的權利，工作的目的只是為了獲得經濟報酬。基于“經濟人”假設的管理策略是管理者必須加強技術管制，制定最精確的工作方法，實行嚴格的監督制度，并實行有差別的、刺激性的計件工資制度，也即是將監督和物質刺激結合起來。這一管理策略重視提高生產率，完成任務，而很少注意從情感、需要、動機、人際交往等社會因素去影響人的積極性。在獎勵制度方面，采取“胡蘿卜加大棒”的政策，一方面用金錢來刺激工人的生產積極性，另一方面對消極怠工者采取嚴厲的懲罰措施，實行“激勵性工資與懲罰性工資”并存的激勵方法。

二、激勵策略與社會人

教育界普遍實行的將教師的工作績效(往往以學生的考試成績、班級優等生的比例、升學率的高低等指標量化)與報酬結合的績效薪金制，屬于教師激勵策略的物質激勵與目標激勵，在這一制度下，實行按勞取酬、優績優酬的教師收人分配原則，以激發教師的工作熱情，這一做法具有濃厚的“經濟人”色彩。

“社會人”假設與情感激勵、參與激勵“社會人”假設的出現，改變了“經濟人”假設以工作任務為中心的管理局面，過渡到以職工為中心的管理，這在管理思想與管理方法上無疑是一大進步。“社會人”假設認為人最根本的需要是社會需要，是良好的人際關系的需要，人們在工作中得到的物質利益，對于調動人們的生產積極性只有次要意義，而良好的人際關系是調動人的生產積極性的決定因素。基于“社會人”假設的管理策略是，管理者除了要注意工作目標的完成外，更應該注意工人在工作過程各種需求的滿足，重視職工之間的關系，培養和形成職工的集體意識或歸屬感，并將其作為調動職工積極性、主動性和創造性的基本手段。在獎勵制度方面，提出了職工參與管理，以滿足職工的社會性需要與成就需要，所以，“社會人”假設持有者更多地是發揮管理者的協調功能，把自己看作職工之間良好人際關系的調節者。

學校領導關心教師的生活工作，了解其發展愿望和遇到的困難，幫助其解決問題，以調動教師的積極性，這一教師激勵策略中的情感激勵具有“社會人”假設的印痕。學校注意發揮教職工代表大會的作用，使教師在教學、財務和人事等方面有監督權、建議權和決策權，以激發教師在工作、思想上與學校患難與共的積極態度，這一教師參與激勵也是建立在“社會人”假設基礎之上的。

“自我實現人”假設與發展激勵“自我實現人”假設認為人除了有社會需求外，還有一種想充分表現自己的能力，發揮自己潛力的欲望。人是積極的，具有能動性和責任心的，如果受到適當的刺激，人就可以自我領導，并發揮自己的創造潛能。基于這一假設的管理策略是，管理者應創造一種適宜的工作環境、工作條件，減少外部控制，以使員工能充分挖掘自己的潛力，達到自己所希望的成就，即自我實現。在激勵方式上，“自我實現人”持有者采取不同于“經濟人”、“社會人”假設所采取的諸如工資提升、良好的人際關系的營造等外在激勵，而是更重視人們在工作中能獲得知識、才干，能充分發揮自己的潛力，也即內在激勵。

確實如此，現代社會“工作”的概念，不再單純是人類物質方面需求或社會與心理方面需求的一種手段，它更成為人類自我發展需求的一種手段。人們希望通過自己所從事的工作使個人自我實現的需求得到滿足，因此，工作的性質、工作的責任感、工作的挑戰性、工作的自豪感以及工作得到他人賞識的程度等內部激勵因素成了影響人們工作積極性的重要因素。這樣，職工就能夠自我約束、自我控制、自我激勵，把管理者的激勵策略等外部調控機制內化。這種管理哲學反映了人們對工作本身的認識和價值觀念的變化，也反映了人類通過社會實踐活動來滿足自身需求層次的提高和人類對自己認識的不斷深化。教育管理部門正在加大改革力度，進一步完善教師工作的外在條件，給有志于獻身教育事業的教師充分展示自己才華的空間、環境和機會，根據教師對工作的興趣和愛好等特點給予合理安排工作，做到人盡其才;豐富職工的工作內容，讓工作富有挑戰性和責任感，讓職工有取得工作進展和發揮能力的機會;現代的教師培訓除了更新教師的知識，提高其教學技能，關注教師工作的改進，解決教師目前工作的難點外，更趨向于關注教師的專業發展一以教會教師學習為出發點，培養教師對知識的獲取能力、處理加工能力和創造能力，使其主動建構自己的知識、能力體系，最終獲得智慧。這一系列促進學生發展的同時，實現教師自我發展的激勵策略，其背后都隱含“自我實現人”假設。

三、激勵策略:多之化選擇

“復雜人”假設與綜合激勵策略“復雜人”假設認為，不論是“經濟人”假設、“社會人”假設，還是“自我實現人”假設，都有很大的片面性，而且沒有考慮人的個性、需求的差異和客觀環境對人的影響。在他們看來，人不只是單純的“經濟人”，也不是完全的“社會人”，更不可能是純粹的“自我實現人”，而應該是因時、因地、因各種情況采取適當反應的“復雜人”。基于“復雜人”假設的管理理論是權變理論，其激勵模式是綜合模式，管理者應該從人的多樣性和現實情況出發，隨機應變地采取多種管理模式。當然，建立在“復雜人”假設基礎之上的教師激勵策略也不是單一的、固定的，而是多元的、發展的、靈活的。

建立于“經濟人”假設基礎上的教師激勵策略一物質激勵和目標激勵，對調動教師的工作積極性確實能發揮作用，尤其在市場經濟社會的大背景下。但是，如果教師多元化的價值取向只用經濟效益來衡量時，會導致教師只唯“利”，不唯“德”。近幾年學校的領導、教師集體參與高考舞弊的事件屢有發生，部分教師剿竊權威作品，掀起炒作之風的現象就是佐證，這需要教育管理部門從宏觀上加以協調，也需要從微觀機制方面加以處理。如加強師德教育，以高度的精神文明樹立起人民教師的光輝形象，以法律形式加強對教師負面行為的約束和規范;通過各種形式的教育培訓提高教師的學歷和教育教學能力。“社會人”假設持有者重視教師的社會需要在積極性調動方面的作用，這是值得肯定的，但卻忽視了學校組織的利益，結果可能使得學校組織對人的重視側重于關系網一親情、人情。如我國的教師考核制度仍然存在論資排輩、重身份、搞特殊、講人情等現象，選拔、任用中學閥意識很強，近親繁殖嚴重。“自我實現人”假設持有者注重教師的個人需要和追求自我實現，并把自己的角色定位為為教師的自我實現創造條件，給教師提供挑戰性的工作，但同時也夸大了教師在其發展中的自主性，忽視了社會對教師自身發展的重要作用，也忽視了社會的需要，因而具有形而上學和機械主義的色彩。而“復雜人”假設則試圖用一種整體、統合的觀念看待學校組織和教師的關系，力求實現管理過程中學校組織和教師的統一、協調和平衡。可見，基于上述任何一種“人性假設”之上的教師激勵策略所發揮的作用都是有限的。所幸的是，在現代管理階段，人們的研究已發現，人不僅僅是“經濟人”，它也是一種“社會人”，一種“自我實現人”，更是一種“復雜人”，所以，教師激勵策略的走向應該是向綜合模式發展，整合物質激勵、目標激勵、情感激勵、參與激勵、發展激勵等激勵策略。另外，從效用最大化的角度看，由于邊際效用遞減規律的作用，人們要獲得最大效用，也應該追求多元化。因此，人性假設不能是單一化的，而是多元化的，與此相對應，教師激勵策略也應該是一種多元化的選擇。