漫談煤炭工業(yè)人力資源安排對策

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一、國有煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題

1.缺乏合理的分配制度我國大部分煤炭企業(yè)還是沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不合理的分配制度難以體現(xiàn)其價值屬性，反而在一定程度上阻礙了人力資源管理的健康推進。比如出現(xiàn)“同級同酬”的現(xiàn)象，同一級別的管理者不論其工作性質(zhì)如何都是相同的薪酬，個人所得與生產(chǎn)經(jīng)營效益沒有取得良好的相互作用效果。上層“權(quán)利部門”灰色收入、隱性收入等問題不可避免。銷售、采購人員分配行為缺少透明度，吃回扣現(xiàn)象時有發(fā)生。另外職工工資結(jié)構(gòu)也不盡合理，普遍存在“同酬不同工”、“同工不同酬”的現(xiàn)象等等。這些問題反映了分配制度的不合理，不能夠在體制上杜絕，在一定程度上阻礙了煤炭工業(yè)的健康發(fā)展。

2.人才結(jié)構(gòu)失衡，用人制度僵化主要表現(xiàn)在地面機關(guān)部門員工冗余嚴重，挖掘一線部門員工缺乏且流動過于頻繁。從安全、效率等方面考慮，礦井的每個基層工作區(qū)域都需要配備足夠數(shù)量的專業(yè)技術(shù)人員來實現(xiàn)對采掘現(xiàn)場的有效指導，但是為數(shù)不多的專業(yè)人員一般都集中在地面機關(guān)部門，不愿意親臨采礦現(xiàn)場，而且在煤礦整體學歷不高的情況下，有技術(shù)又具有一定學歷的技術(shù)人員更容易被提拔而離開生產(chǎn)一線，專業(yè)人員的缺乏給煤炭企業(yè)帶來的是不可避免的安全隱患。

3.缺乏行之有效的績效考核體系在人力資源管理中，績效考核工作是最為重要的一個環(huán)節(jié)，合理的績效考核體系關(guān)系到整個企業(yè)員工工作效率及勞動積極性的提高。我國現(xiàn)有的煤炭企業(yè)中，員工績效考核手段還是沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗判斷為主體，缺少活力，評估因素單一，沒有可借鑒的經(jīng)驗。激勵機制不健全，缺乏科學的評價手段和方法，公平、公正的薪酬體系難以實現(xiàn)，雖然近年來我們也看到了煤炭企業(yè)員工的薪酬待遇有了明顯改善，但員工的工作積極性卻沒有相應提高。一些核心的環(huán)節(jié)例如生產(chǎn)作業(yè)管理、質(zhì)量控制等已經(jīng)建立了考核激勵機制，但還需進一步完善，缺陷依然存在，比如考核覆蓋不全面，深度不夠，執(zhí)行性差，評估結(jié)果與薪酬、晉升不直接掛鉤，員工多是被動參與，主動性不強。針對部門和個人的全面考核的指標體系不夠完善，激勵機制的公正、公平原則無法真正體現(xiàn)。另外還有很多人為因素使得企業(yè)內(nèi)人才優(yōu)勝劣汰機制欠缺，對一些沒有實際才能的落后分子過于遷就，人才的積極性與創(chuàng)造性不能得到很好的發(fā)揮。

4.人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)員工的個人價值往往體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)經(jīng)營理念、價值觀則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，人力資源管理與企業(yè)文化的合力沒有自發(fā)形成，如果兩者能夠相互融合，對企業(yè)來說就是一股強大的推動力。之所以脫節(jié)是因為人力資源管理體系中的各個核心環(huán)節(jié)如績效評估、人員提拔、薪酬待遇等只與個人價值息息相關(guān)，與企業(yè)價值相去甚遠，只有當個人價值與企業(yè)價值相互統(tǒng)一、互相融合，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成強大合力，那么其導向作用、凝聚作用、激勵作用才會更明確、更直接，更有助于共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。

二、煤炭企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的措施

一支穩(wěn)定的具備一定規(guī)模、一定素質(zhì)、與企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源隊伍是每一個企業(yè)發(fā)展、壯大的關(guān)鍵。但是由于煤炭企業(yè)受到人員素質(zhì)條件限制以及降低管理成本的考慮等，建立起一套全面的規(guī)范的人力資源管理體系是很難實現(xiàn)的，而且現(xiàn)實意義也不大，那么如何抓住人力資源管理的關(guān)鍵顯得尤為重要，筆者認為應當著眼于崗位分析、強化績效考核、重視薪酬分配，并以此為貫穿全局的主線來開展和落實企業(yè)戰(zhàn)略目標規(guī)劃和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

1.加快實現(xiàn)人力資源部門角色轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理在事實上存在著兩種職能：一種是行政職能，另一種就是戰(zhàn)略職能。從行政職能的角度來看，例如招聘面試員工、新員工教育培訓、薪酬計算，公司人員管理等等，這些日常的人力資源管理工作多屬于行政性的工作，這些事務性工作，雖然是不可缺少的，但在本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值體系往往不會產(chǎn)生很大影響，我們看到在一些發(fā)達國家和一些有前瞻性的公司，已經(jīng)開始將這部分行政職能轉(zhuǎn)移出人力資源部門轉(zhuǎn)交給其他機構(gòu)，比如員工事務部去管理，而人力資源部正逐步將工作重點轉(zhuǎn)向系統(tǒng)性全局性的事務中來，全面投入到企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營的構(gòu)建中。

2.建立一套切實有效的績效評估體系一個切實有效的績效管理模式，應當包括以下三個方面：確定績效目標、建立績效管理平臺和績效結(jié)果的應用，只有這樣才能充分發(fā)揮出績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用。同時根據(jù)被考核對象的不同，實施不同類型的激勵與約束機制。考核評價內(nèi)容一般分為量化指標、評議指標、綜合指標等。不管是高級管理人員還是普通員工都要把績效考核結(jié)果作為其報酬兌現(xiàn)的依據(jù)，與其應得薪酬的計算直接掛鉤。堅持遵制守法、公開透明，簡便適用、客觀真實的原則，激勵與懲罰相互結(jié)合。考核方式可分為操作崗位考核和管理崗位考核，制定出一套科學、合理的績效考核制度，在極大程度上提高企業(yè)員工的工作積極性。

3.完善人力管理激勵機制一套完善的人力資源管理激勵機制應當包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個層面，兩者相互統(tǒng)一，相互補充，缺一不可。物質(zhì)激勵主要是建立一套科學系統(tǒng)的薪酬體系，激發(fā)員工工作積極性，同時在計劃實施的過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題思考問題，改善調(diào)整激勵計劃中不能起到激勵作用的部分。在精神激勵中，主要是指通過滿足員工的如自我實現(xiàn)、自我認可、成就感等高層次的精神方面的要求來達到激勵效果。

4.建立和諧的企業(yè)文化一個企業(yè)綜合素質(zhì)的標志就是企業(yè)的文化，而企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價值觀念，一個科學的價值理念會起到凝聚、鼓舞人心，激勵員工奮發(fā)向上的作用，這也是企業(yè)人力資源開發(fā)的源源不竭的動力。因此，建立和諧的企業(yè)文化，整合企業(yè)與員工的價值觀，規(guī)范員工行為，增強企業(yè)的凝聚力是現(xiàn)階段工作的關(guān)鍵。在建設和諧的企業(yè)文化，弘揚企業(yè)價值觀時，應當注重其科學內(nèi)涵，著眼于文化的感召力與凝聚力，激勵員工不斷學習，深挖潛能，突破自我，在思想上為員工提供向上的動力，使企業(yè)文化建設與人力資源開發(fā)相輔相承，有效結(jié)合，營造出不斷進取的濃厚氛圍。

5.大力加強員工培訓力度制定一套結(jié)合企業(yè)自身實際的全面系統(tǒng)的培訓計劃，大力加強員工培訓力度就要從思想、方法、組織、策略等根本上樹立不斷創(chuàng)新的理念，培訓目標著眼于選人、育人、用人、留人等幾個方面。同時，為了提高員工主動積極的參與到培訓中來，教育培訓應當與員工的考核、晉級結(jié)合起來。再次，培訓也要切合工作需要，因人而異、因材施教，以免造成人才資源的浪費。還有一點，煤炭企業(yè)不能忽視對中高層管理人員的培訓與開發(fā)，因為管理人員的專業(yè)素質(zhì)在相當大的程度上決定著整個企業(yè)人力資源管理的成敗，對管理人員的培訓要從政治思想、管理業(yè)務知識及管理能力等方面入手，保證培訓的效果。

三、結(jié)語

現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟正處于快速發(fā)展的關(guān)鍵階段，因此也給煤炭工業(yè)進行產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來了良好的機遇。煤炭企業(yè)這種人員眾多、結(jié)構(gòu)成分復雜、事故頻發(fā)使得社會形象較差的傳統(tǒng)企業(yè)，需要不斷地優(yōu)化人力資源管理，才能使其不斷適應煤炭企業(yè)高速發(fā)展的需要。總之，國有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)階段面臨的問題不是一時之間形成的，不可能在短時間得到徹底解決，企業(yè)只有實施科學有效的改革，建立行之有效的科學的激勵機制，管理者和普通員工的工作積極性得以充分調(diào)動，建立一套全面、科學、系統(tǒng)的管理體系，打造一個良好的發(fā)展平臺，營造一個健康的工作生活環(huán)境，為使人力資源真正成為企業(yè)走向未來的核心競爭力。

作者：萬莉華單位：中國平煤神馬集團物業(yè)服務中心