探索中國企業(yè)經(jīng)營者激勵體制完善措施

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摘要：如何建立有效的企業(yè)經(jīng)營者激勵機制，一直是經(jīng)濟學(xué)管理學(xué)的一個重要研究課題。本文將中國企業(yè)目前所采用的種種激勵機制進行分析，力求探索出一種更完善、更有效的企業(yè)經(jīng)營者激勵機制。

關(guān)鍵詞：激勵機制；股票期權(quán)；激勵力量

現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)所有者與經(jīng)營者的目標(biāo)差異，使經(jīng)營者有可能背離所有者的目標(biāo)。為了統(tǒng)一、協(xié)調(diào)這種差異，有必要建立一套高效、完善的企業(yè)經(jīng)營者激勵機制。本文將對我國目前所使用的種種激勵方式——年薪制、現(xiàn)金期權(quán)制、經(jīng)營者持股和利潤分享制等進行分析，并以利潤分享制的激勵思想為契機，提出一種新型的、更完善的激勵機制。

一、年薪制

本文所說的年薪制，是以年度為單位，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者的年終經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險，確定其工資收入的一種工資分配制度。經(jīng)營者的年薪包括基薪收入和風(fēng)險收入。基薪收入是對經(jīng)營者已有知識、經(jīng)驗、能力的積累和承擔(dān)基本崗位職責(zé)的基本肯定。基薪的確定，一般是以企業(yè)職工平均工資（本企業(yè)或本行業(yè)）為基礎(chǔ)，確定一個基本收入系數(shù)，進而確定經(jīng)營者的基本收入。風(fēng)險收入是根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營成果，對經(jīng)營者超額貢獻的獎勵，也是經(jīng)營者對企業(yè)超額利潤的分享，是年薪制發(fā)揮激勵作用的主體部分。

與傳統(tǒng)的經(jīng)營者報酬相比，年薪制的優(yōu)點在于經(jīng)營者的風(fēng)險收入。因為在一定程度上體現(xiàn)了經(jīng)營者的努力程度，同時也體現(xiàn)了企業(yè)利益和經(jīng)營者責(zé)任、風(fēng)險相一致的原則。但是，年薪制也有不足之處，主要有兩點：（1）經(jīng)營者只分享贏利，不承擔(dān)虧損；（2）國有企業(yè)的任期制易導(dǎo)致經(jīng)營者的短期經(jīng)營行為。

二、現(xiàn)金期權(quán)制

現(xiàn)金期權(quán)制就是指在傳統(tǒng)支薪制的基礎(chǔ)上對支付方式予以創(chuàng)新而形成的一種長期激勵方式。與傳統(tǒng)方式相比，其創(chuàng)新之處在于對經(jīng)營者的現(xiàn)金獎勵是以展期的形式予以兌現(xiàn)。從嚴(yán)格意義上來講，現(xiàn)金期權(quán)制并不是一種獨立的激勵機制，而只是對支付方式有所改變或創(chuàng)新而已。所以說，現(xiàn)金期權(quán)制在實施時，通常與其他激勵方式綜合使用，例如年薪制。當(dāng)這兩種激勵方式結(jié)合使用時，企業(yè)經(jīng)營者每年年薪的現(xiàn)金發(fā)放通常是其年薪的某個倍數(shù)（例如：0.1~0.5），即每年以10%~50%的比例兌現(xiàn)，直至兌現(xiàn)完畢為止。顯然，此種激勵方式的長處在于期權(quán)性，即長期性。這樣，經(jīng)營者的個人利益與企業(yè)長期發(fā)展就息息相關(guān)。經(jīng)營者必須充分考慮到企業(yè)的長遠發(fā)展，否則后期的現(xiàn)金支付的兌現(xiàn)將得不到保障。但是，這種激勵方式終究沒有從根本上解決經(jīng)營者激勵問題，所以也有待于進一步完善。

三、經(jīng)營者持股

我們這里的經(jīng)營者持股指的就是股票期權(quán)激勵機制，這種期權(quán)是嚴(yán)格意義上的期股期權(quán)，是一種金融衍生工具。它是指買賣雙方約定在某一特定期間，以約定價格，買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。股票期權(quán)制度，產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代初的美國，其主要目的是用于對公司經(jīng)理人員和核心技術(shù)人員進行獎勵。自1995年美國輝瑞公司推出第一個經(jīng)理人股票期權(quán)后，這種激勵機制被迅速推廣。來自美國的資料顯示，美國100%的高科技公司，90%以上的上市公司都實行了這一制度。《財富》雜志評出的全球500強中，89%的公司在高層經(jīng)理中實行了股票期權(quán)制度。因此，凡是搞市場經(jīng)濟的國家無不積極效仿這種制度安排。據(jù)對1997年我國A股750家上市公司的統(tǒng)計顯示，前50家經(jīng)營者持股市值最大的上市公司的平均資產(chǎn)收益率為16.65%，平均每股收益為50元，遠遠超過平均水平。從近3年的發(fā)展情況來看，經(jīng)營者持股數(shù)目也是一直在劇增。

但是，股票期權(quán)只是一種激勵與約束對稱的制度安排，如果公司運行良好，公司股價就會上升，期權(quán)持有人即可獲得收益。相反，如果經(jīng)營不善，則會導(dǎo)致股價下跌，期權(quán)持有人的未行權(quán)的股票所代表的資產(chǎn)就會相應(yīng)縮水。在此種激勵機制下，公司經(jīng)營者一般都會積極主動地去挖掘潛力，開拓市場，努力提高企業(yè)的經(jīng)營水平。此時，經(jīng)營者的行為動機完全是一種自覺地而不是被迫的，這就是財富的魔力效應(yīng)。

盡管如此，如果現(xiàn)階段推廣這種激勵方式，那還得依具體情況而定。因為，對于那些資金規(guī)模很大的企業(yè)而言，經(jīng)營者持股比率不可能很高。1997年底，中國上市公司經(jīng)營者持股比率絕大多數(shù)低于1%，如此低的持股比率真讓人不得不懷疑能否達到理想的激勵效果。因而，經(jīng)營者持股這種方式對大型公司或企業(yè)往往不是十分適用。

四、利潤分享制

利潤分享制指由企業(yè)經(jīng)營者和所有者共同分享利潤的一種機制，這種機制是基于這樣的思想理論：人力資本產(chǎn)權(quán)和物力資本產(chǎn)權(quán)是兩個平等的產(chǎn)權(quán)主體，所以，人力資本所有者和物力資本所有者的分配額，要按照人力資本在社會財富創(chuàng)造過程中的貢獻大小和物力資本在價值創(chuàng)造過程和實現(xiàn)中的條件決定。由上可見，由于利潤分享制客觀合理地肯定了人力資本的作用，比支薪方式少了許多主觀性，也正是因為如此，利潤分享制在國外早就有先例。當(dāng)然，利潤分享制的優(yōu)點無法掩蓋其缺陷，克魯格曼曾說過這樣一句話：“虧損比盈利更重要”，而分享制卻恰恰使經(jīng)營者只參與贏利的分配而不承擔(dān)損失的風(fēng)險。因而，利潤分享制也需要與其他激勵方式結(jié)合使用。

五、對激勵方式的探索

上述4種激勵方式盡管在一定程度上體現(xiàn)了經(jīng)營者的收入與其經(jīng)營成果、績效相掛鉤，獲得了一定的成效。但是，這些激勵方式并沒有把經(jīng)營者的潛在能量與企業(yè)的整體利益完全捆綁在一起，即沒有完全激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的潛能。

從理論上講，激勵力量=期望*效價。期望指人們對能夠?qū)嶋H取得的某一工作目標(biāo)或工作結(jié)果的可能性的主觀估計。效價指達到某一目標(biāo)或結(jié)果對于個人需要的價值。據(jù)此理論，盡管像利潤分享制等激勵方式能在一定程度上促使經(jīng)營者提高努力程度，但并不能完全激發(fā)經(jīng)營者的潛在能力，因為經(jīng)營者的努力付出并不能獲取100%的回報，他們只能享有部分利潤。這是經(jīng)營者激勵機制設(shè)計的關(guān)鍵所在。由此引發(fā)思考，我們可以設(shè)計出一種具有100%激勵力量的經(jīng)營者激勵機制。這種激勵機制的核心思想就是讓企業(yè)經(jīng)營者獨享剩余收益權(quán)，但卻不擁有企業(yè)的所有權(quán)。主要內(nèi)容如下：

1．關(guān)于成本費用的確定。

對于企業(yè)所有者的收益，可根據(jù)企業(yè)往年的收益情況，參考今年的各種經(jīng)濟風(fēng)險，合理估計出不同經(jīng)濟狀態(tài)下的所有者收益，年終時，結(jié)合實際狀態(tài)，確定所有者的收益，把其作為費用扣除。至于經(jīng)營者的風(fēng)險收入，不計入當(dāng)年的企業(yè)的成本費用，免得重復(fù)計算。需要指出的是，此種計算方法與當(dāng)前國家有關(guān)企業(yè)利潤的計算方法和分配程序的政策有所沖突，但是，我們這里所提的關(guān)于成本費用的確定方法只在確定經(jīng)營者收益時使用，其余的均以國家的有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。

2．關(guān)于風(fēng)險抵押金。

在與企業(yè)簽訂就業(yè)合同時，經(jīng)營者須事先或同時注入特定帳戶一筆風(fēng)險抵押金，風(fēng)險抵押金的金額大小視具體情況而定。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)應(yīng)當(dāng)由經(jīng)營者承擔(dān)后果的時候，可以從該筆抵押金中扣除，如果可能，直至扣完為止。當(dāng)然，如果有必要，甚至可以考慮建立一種竭盡的賠償機制，即以其擁有的全部財產(chǎn)為抵押。這樣，企業(yè)經(jīng)營者將會受到激勵機制和約束機制的雙重作用，效果會更加顯著。

為了把這種機制的激勵效果闡明得更加清晰、明了，我們假定一個簡單的例子加以說明。假定2000年南京市有某企業(yè)A，其所得稅稅率為33%，并規(guī)定：

R：扣除經(jīng)營者在職消費前的企業(yè)2000年度的息稅前贏余。

C：經(jīng)營者企業(yè)在本年度的在職消費額。

I：該企業(yè)本年度發(fā)生的應(yīng)付債券利息。

P：依賴于宏觀經(jīng)濟狀態(tài)（如繁榮、一般、蕭條）的所有者本年度應(yīng)得收益。

有了上述的簡單規(guī)定，我們就可以直接計算出經(jīng)營者本年度的應(yīng)得收益為：（R-C-I）×（1-33%）-P（1）把（1）式變換成：67%R-67%C-67%I-P（2）公務(wù)員之家

由（2）式可以看出：經(jīng)營者收益與變量R、C、I相關(guān)系數(shù)達到0.67，實際上也就是與上述變量的稅后值完全相關(guān)，因而，這些變量對經(jīng)營者的激勵作用是充分的，徹底的。值得一提的是，經(jīng)營者會合理地調(diào)整在職消費C，直至他所增加的收益與減少的在職消費給他帶來的邊際效用相等為止。這一點的意義非常重大，因為它克服了當(dāng)前經(jīng)營者在職消費無限擴大化的趨勢。至于變量P，它只依賴于宏觀經(jīng)濟狀態(tài)，是經(jīng)營者本身所不能左右的一個客觀變量，因而，它不含有激勵成分。所以說，此種激勵機制對經(jīng)營者具有100%的激勵力量。

六、結(jié)束語

實際上，我們不難發(fā)現(xiàn)，此種激勵機制具有一種傾向——即把企業(yè)所有者視為另一層意義上的債權(quán)人，好比與普通股對應(yīng)的優(yōu)先股，而把企業(yè)經(jīng)營者視為收益角度上的股東，也就是說，有一種所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合二為一的傾向性。

需要指出的是，此種激勵機制——經(jīng)營者占有剩余比率越高，就越追求企業(yè)利潤增長，從而很可能會誤導(dǎo)人們由此推導(dǎo)出兩權(quán)合一、經(jīng)營者獨享剩余的私有產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是最有效率的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。但是，此種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)畢竟難以容納現(xiàn)代化社會化的大生產(chǎn)，所以，一般而言，此種激勵機制只適合在中小企業(yè)推廣使用。

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