教師績效考核論文4篇

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第一篇：高校教師績效考核思考

一、C學院教師績效考核現(xiàn)狀

C學院是西部Z省一所新晉應用型本科院校。隨著招生計劃不斷擴大，該校在校生人數(shù)已迅速增加至1萬人。因該校是由當?shù)匾凰呗氃盒：土硪凰胀ù髮Ｔ盒：喜⒍桑瑑尚：喜⑶案髯远加醒匾u數(shù)年的人事管理辦法，故合并之后，在人事管理辦法尤其是對教師的績效考核這一問題上沖突較大。合并兩年多來，為了減少矛盾，學校只能硬著頭皮中和兩校原有的考核辦法來考核教師，即聘用退休教師組成教學督導組平時隨機聽課，學期中和期末召開教學聯(lián)席會聽取學生對教師的評價，以這兩項作為考核一名教師的主要指標，很多教師疲于應付督導聽課，已無暇顧及科學研究，大家對此頗有微辭，整個教學一線一片“繁忙和混亂”。

二、存在的問題

1、考核制度不健全、目的不明確。兩校合并迎來了學院的大發(fā)展，領導、處室系部、同事之間都忙著交流與磨合，似乎已經(jīng)騰不出專門的時間來研究適合新學校發(fā)展的考核制度，績效考核變成了每年必須走的過場而已。年底，每位教師會拿到一份教師考核登記表，表上列出了包括思想品德、教學、科研、論文、課改、教研室、所獲榮譽等十幾項工作內(nèi)容，教師根據(jù)自己的情況進行加減分，最后核算總分。這張表所包涵的多個指標都形同虛設，與新晉本科院校教師的實際工作脫節(jié)嚴重，教師最后得分普遍在及格線徘徊。個別教師為了提高分數(shù)，就鉆考核指標表述不嚴謹?shù)目兆樱S意加分，也沒人監(jiān)督，從而造成教師之間惡性競爭，不良氛圍蔓延。

2、考核指標不合理、方法不得當。雖然考核表上了列舉了十幾項指標，但是，反映一位教師工作績效最重要的指標卻是督導聽課和學生評教。學校返聘本校和兄弟院校退休教師組成教學督導組，專門負責聽課和檢查教學資料。教務處給督導下達了聽課任務，督導根據(jù)聽課次數(shù)獲取報酬，故督導聽課的積極性較高，有些老師一學期下來會被同一位督導聽四五次課。系部領導百分百信任督導的專業(yè)意見，督導評價講課效果好的老師立馬被重用，反之則受到冷落。搞得教師人心惶惶，壓力倍增，生怕被督導劃到“不好”的那一類去。另一方面，學生也掌握著教師的“生殺大權”。教務處要求每位學生都必須在教務系統(tǒng)上對任課教師打分。自然那些平時認真負責、對學生要求嚴格的老師會被學生“報復”，得到差評，而那些教學水平差強人意卻懂得哄學生的教師卻理所當然得到了好評。教務處將學生評教的結果公示在校園網(wǎng)上，弄得評教效果不好的教師無地自容。考核指標如此主觀、考核方法如此簡單，勢必會將一大部分認真教學的教師趕進“不求有功，只求無過”的怪圈。3、考核結果不反饋，激勵不到位。年底考核時，每位教師按考核表上的指標打完分就上交學校組織部，互相之間并不知道工作績效如何，個別考核表領導做了修改也從不將結果反饋給當事教師，更別提溝通改進績效了。對于先進工作者的人選，每個處室系部已形成默契:輪流坐莊。即任何一位教師不管工作多么努力，也不管取得了什么樣出色的成績，都很難連任“先進工作者”，因為，榮譽稱號要惠及每一位教師，即便這位教師今年沒什么成績，按順序也該排到他拿先進。久而久之，教師們不再努力工作，不再爭當先進，先進工作者的含金量已大打折扣。更讓很多教師深惡痛絕的是，不管獲得了什么級別的榮譽，獎金獎品一律禁發(fā)，甚至連個榮譽證書都省了。眾所周知，考核的結果是獎懲的重要依據(jù)，可是，該校的零激勵政策嚴重傷害了教師的感情、挫傷了教師工作的積極性。

三、提高教師績效考核效果的幾點思考

1、制定科學合理的績效考核制度，明確考核目標

績效考核對檢查教師的工作效果、職務晉升、調(diào)動積極性等具有重要的現(xiàn)實價值，所以，不能簡單地把這項工作當成是一種人事管理的手段，而要切實可行地建立一套科學合理的教師績效考評制度，這樣才能客觀、準確地對教師的績效做出考評。在兩校合并關鍵的發(fā)展時期，上至院長，下至普通教師都應該積極為造福廣大教師和推動學院建設的績效考核制度集思廣益、建言獻策。學校也應做好新的績效考核制度的宣傳動員工作，爭取得到廣大教師的支持與配合。績效考核的目的不是人為地制造教師之間的差距，給個別績效不理想的教師難堪，而是要通過有效的考核，讓教師知道自己的不足在哪里，從而提高工作的效率、滿意度和成就感。所以，要通過考核，在整個教師中形成積極向上、快樂工作的氛圍，進而推動學院的建設與發(fā)展，實現(xiàn)建立應用型本科院校的目標。

2、建立全面正確的績效考核指標，選擇適宜方法

全面正確的考核指標是客觀衡量教師工作績效的關鍵。考核內(nèi)容除了教書之外，還應關注育人，即除了教學這一項教師天經(jīng)地義的工作之外，其他諸如在培養(yǎng)學生人生觀、價值觀、就業(yè)觀等方面的正面影響力、在承擔社會工作和責任方面的成績都應納入考核范圍內(nèi)，如此才能考核出一名教師尤其是高校教師的綜合素質(zhì)。考核方法則應多樣化，定量與定性相結合，加上關鍵事件法和綜合評分法。考評周期也要將數(shù)十年不變的年底考核改為以平時考核為主，年底考核為輔。往往教師年初做了大量工作，取得了不少成績，但到年底已被領導甚至自己忽略，影響了得分，而在距離考核較近時期做的工作卻被放大，占盡優(yōu)勢，故此考核的結果無法體現(xiàn)公平性。所以，要將教師平時工作的點點滴滴都隨時記錄并賦予分值，真正實現(xiàn)考核完整年度的工作績效。不夠靈活，課堂教學大多側重理論知識的灌輸，呆板、缺乏創(chuàng)新和活力以及理論聯(lián)系實際，忽視了大學生精神、情感層面的需求，使學生對上課、學習產(chǎn)生了消極懈怠心理，甚至有抵觸情緒。大學生面對學校呆板的教育方法，更容易被物質(zhì)主義誘惑，使得理想信念教育被物質(zhì)欲望的追尋所代替。第三，教學內(nèi)容不完善。一方面，高校教育更多側重于對于理想信念教育的學習，缺乏對物質(zhì)主義、個人主義、實用主義等西方社會思潮的認識和辨別。另一方面理想信念教育內(nèi)容不能觸及大學生內(nèi)心深處。高校理想信念教育內(nèi)容只局限課本空洞知識的講授，對于社會理想的實現(xiàn)、道德理想的建立、職業(yè)生涯的規(guī)劃、生活理想的追求等教育內(nèi)容缺乏現(xiàn)實的落腳點，致使面對來勢兇猛的物質(zhì)主義的進攻，許多大學生根本形成不了強大的抵御能力。

3、積極推進績效反饋，形成正面激勵

績效反饋是績效考核中至關重要的一個環(huán)節(jié)，其重要程度甚至超過了考核本身。考核結果是拿來用的，而不是拿來存檔的，如果沒有反饋就根本談不上使用。通過反饋溝通，教師能夠清楚自己的優(yōu)缺點是什么，領導、同事和教師自己為績效改進提出可行性方案，直接影響下一考核期的行為，這樣才能使績效考核發(fā)揮出應有的作用。同時，根據(jù)考核結果，做到獎懲分明。對于考核結果優(yōu)秀者，給予優(yōu)先晉升工資，并作為聘任高一級職稱的必要條件，還要給予榮譽證書和物質(zhì)獎勵。對于考核結果不合格者，限期整改，倘若到期還不合格則調(diào)離教師崗位。

作者:丁偉 單位:新疆工程學院

第二篇：教師績效考核研究

一、教師績效考核研究的主要問題

（一）宏觀研究的多，微觀研究的少

經(jīng)統(tǒng)計，近80%的教師績效考核論文都是將整個教師群體作為研究對象，探討包括考核主體、標準、方法、內(nèi)容等一些共性問題，而針對某一層次或類型的學校、某一專業(yè)的教師績效考核問題則涉獵較少，這樣就會出現(xiàn)兩個方面的問題，一是教師績效考核論文較多，但研究重復性較高，觀點大同小異，創(chuàng)新性不足；二是教師績效考核研究的成果對于具體學校來說，針對性不強，借鑒意義不大。所以未來的教師績效考核研究應多向微觀領域拓展，即研究具有典型意義的學校或者學科的教師群體。

（二）感性陳述的多，調(diào)查研究的少

教師績效考核論文作者大體分為兩類，一是學者，他們的論文大多以理論分析為主，學術性較強；二是工作人員，他們大多實際從事教師考核和管理工作，論文以工作經(jīng)驗總結為主。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，已發(fā)表的教師績效考核論文中，工作人員撰寫的論文居多，約占總論文數(shù)的80%，他們的論文存在一個共性特點，即感性陳述較多，論文中關于教師績效考核的現(xiàn)狀和問題的闡述多數(shù)來源于一線工作的感性認識，缺乏調(diào)研和數(shù)據(jù)的支撐，學術嚴謹性不強，所以未來的教師績效考核研究者應加強調(diào)研，即使是從事多年教師考核一線工作的管理人員在撰寫學術論文時，也應多與普通教師溝通，收集第一手調(diào)查資料，提高論文的可信度和學術性。

（三）現(xiàn)狀分析的多，理論研究的少

從已有的論文來看，教師績效考核研究偏重于現(xiàn)狀分析，然后提出存在的問題和解決的對策，而理論研究較少，特別是涉及教師績效考核中一些基本概念的界定的更少。績效考核的概念來源于企業(yè)管理理論，它是企業(yè)對員工進行績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，學校與企業(yè)的性質(zhì)截然不同，將績效考核引入學校管理中，應用于教師群體，它的概念內(nèi)涵應給予重新界定，教師的績效到底是什么？這是研究者應首先思考的問題，但已有的研究少有涉及，即使涉及也闡述的不夠深入，理論性不強，所以未來的教師績效考核應加強理論研究，特別是對一些基本概念的內(nèi)涵界定。

二、研究展望

教師績效考核作為一種管理手段，其主要因素由主體、客體及聯(lián)系兩者的管理實踐組成，因此，研究可以在組織（主體）、教師和績效（客體）及評價（管理實踐）等方面拓展和深入。

（一）組織行為研究是教師績效考核研究應植根的土壤

已有的論文多數(shù)僅對教師績效考核這一管理手段本身展開研究，忽視了它的組織背景，即學校這一關鍵要素。教師績效考核從本質(zhì)上來說是一種組織行為，它建立起學校和教師群體的互動關系和管理聯(lián)系，而學校決定著考核的制度和實施環(huán)境，那么從組織行為學角度研究教師績效考核的環(huán)境建設，將有利于管理者在操作中明確考核的界限和局限，從宏觀層面把握績效考核工作。就教師績效考核而言，組織行為研究需要重點關注兩個方面，一是營造尊重教師的文化氛圍。文化因素無疑對組織行為具有重要的影響和巨大的意義。優(yōu)秀的校園文化可以產(chǎn)生一種尊重人、關心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，為教師績效考核營造出一種良好的環(huán)境，這種環(huán)境將會弱化績效考核中的管理命令，從而使教師由被動考核轉化為主動參與，使考核達到良好效果。二是建立公平正義的制度體系。制度比榜樣更具強制力和影響力，制度德行比個人德行更具普遍性。教師績效考核的前提是在學校中建立一個公平正義的制度體系，只有在這樣的體系中，教師才能增加對學校的組織認同，績效考核才能得以有效實施。

（二）教師接受研究是考核主體研究的新視角

內(nèi)因決定外因，作為一項重要管理手段的教師績效考核，只有通過教師的接受和認可，才可能使考核標準內(nèi)化為教師的認識、情感和行為，即知、情和行。近年來的教師績效考核論文中很多都提到發(fā)揮教師主體作用，主張?zhí)岣呖己酥凶栽u的權重比例，加強考核標準內(nèi)化和自律的效果，這說明研究者已經(jīng)開始關注績效考核中教師接受的問題，但研究還不夠深入和全面。筆者認為，對于教師績效考核接受研究可以從三個方面展開，一是全面分析教師的心理素質(zhì)和道德現(xiàn)狀。由于長期傳統(tǒng)文化和社會心理的作用，還有種種如工作壓力、人際關系、競爭機制等現(xiàn)實原因，教師的心理素質(zhì)和道德現(xiàn)狀呈現(xiàn)出復雜性特點，存在一些共性問題，這些特點和問題無疑會對教師接受績效考核產(chǎn)生影響。二是正確處理教師的權利和義務之間的關系。教師是“人師和經(jīng)師二者合一”的觀點被廣泛接受，這個觀點反映出整個社會對于教師角色的期待和義務的強調(diào)，但權利和義務是一對概念，在談論義務時不能脫離權利，鄧小平同志曾說：“如果只講犧牲精神，不講物質(zhì)利益，那就是唯心論。”從教師接受的角度，績效考核研究應多在尊重教師權利、平衡權利和義務關系等方面深入。三是加強引導教師的民主參與。教師績效考核方式中提高自評比重是教師民主參與的一種方式，但還遠遠不夠，包括績效考核標準建立、考核方式選擇、考核過程、考核結果運用和反饋等各個環(huán)節(jié)，均需要引導教師參與，提高考核的民主程度，從而提高教師對于考核的接受度。

（三）教育價值觀導向研究是考核標準研究的新主題

考核標準是教師績效考核研究的一個重點。收集到的論文中對于考核標準的論述主要集中于實證層面，從數(shù)量和質(zhì)量兩個方面和教學、科研等多個維度構建指標體系。而很少關注或思考為什么這樣設計指標體系，這樣的指標體系將會如何引導教師行為。這些問題就涉及考核導向和教育價值觀的問題。從理論層面建立起績效考核標準的共識，考核標準的價值導向是研究者無法回避的問題。追根溯源，教育價值觀決定教師績效考核標準，而考核標準反映教育價值取向，建立考核標準應首先考慮教育價值觀問題。所以，教育價值觀是教師績效考核標準的本質(zhì)和內(nèi)核。很多研究者從哲學角度研究教育價值觀理論問題，但在教師績效考核標準研究中關注教育價值觀還未涉及，這將是績效考核標準研究的新主題。教育價值觀的研究可以從兩個方面入手。一是深入對教師“人”的價值的認識。人的價值究竟在于人作為目的還是作為工具？一直是教育理論中一個爭議的問題。教師績效考核標準不能只體現(xiàn)從社會本位出發(fā)強調(diào)以無私奉獻為特征的教師工具價值，而應多從教師個體發(fā)展目的角度，研究個體價值在考核標準中的呈現(xiàn)。二是將師德評價納入教師績效考核的整體中研究。十八大報告總指出：“把立德樹人作為教育根本任務，培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會主義建設者和接班人。”教師肩負著教書育人的重要任務，而德行需要身教。所以對教師進行全面評價，必然包括師德評價。在師德評價標準方面應充分認識社會主義核心價值體系的指導意義。社會主義核心價值體系在我國整體社會價值體系中居于核心地位,也是高校師德建設的核心內(nèi)容。當前，如何以社會主義核心價值體系為指導，確定正確的教育價值觀并落實在評價標準中，是教師績效考核中師德評價的重要內(nèi)容。

（四）形成性評價研究是評價方式研究的新方向

形成性評價是相對于總結性評價而言的，其主要目的是促進教師的職業(yè)發(fā)展。多數(shù)教師績效考核論文論述的是總結性評價，即對教師過去一個階段的工作狀況進行評價，評價結果通常用于有關教師聘任、遴選或者增薪一類人事決策。總結性評價在促進教師達到考核標準底線、甄別不合格教師中發(fā)揮了一定作用，但對普遍提高工作水平的作用有限，而這正是績效考核目標所在，所以形成性評價應作為教師績效考核方式研究的新方向。這方面研究可以從兩個方面展開：一是形成性評價如何為教師提供足夠多有用的考核信息，這些信息包括工作實然和應然兩個方面，重點在于明確從實然走向應然的條件和過程。但因為教師個體存在著諸多差異，工作水平也參差不齊，要達到信息對所有教師都有用十分困難，值得深入研究。二是如何利用績效考核信息促進廣大教師工作水平的提升。這就需要以管理的方式去實現(xiàn)，心理學研究表明，越是高級的腦力勞動者，就越要實行富有人情味的管理。所以在這個環(huán)節(jié)，學校管理者必須摒棄直線的行政化手段，以人為本，以關懷為目的，平等的與教師就考核信息反復溝通，促使教師提高工作水平。

作者:章姍姍 單位:安徽師范大學

第三篇：開放大學教師績效考核研究

一、開放大學獨特的社會角色與任務使命

事實上，國內(nèi)開放大學的設立也有著特殊的社會條件與背景。首先，開放大學的設立體現(xiàn)了現(xiàn)代信息技術與教育深入融合的趨勢。21世紀是信息技術的時代，相比于傳統(tǒng)的廣播、電視，信息技術給我們的生活帶來了更為深刻的變化，其在教育方面的應用與創(chuàng)新也在不斷涌現(xiàn)，從網(wǎng)絡公開課到MOOCs，無一不體現(xiàn)了技術給教育帶來的深刻變革，傳統(tǒng)的教育模式正在受到越來越嚴峻的挑戰(zhàn)，開放大學正是順應這一潮流應時而生的。其次，開放大學的設立有助于推動我國高等教育的大眾化。國內(nèi)的開放大學是依托原有的廣播電視大學系統(tǒng)設立的，自1979年中央廣播電視大學正式招生至今，廣播電視大學系統(tǒng)已為全國培養(yǎng)了數(shù)以千萬計的本專科畢業(yè)生，他們在各自的崗位上為我國經(jīng)濟與社會的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著自己的作用。2013年全國各類高等教育在學總規(guī)模達到3460萬人，其中開放大學的注冊學生300余萬。再次，開放大學的設立體現(xiàn)了終身學習的理念，對于建設學習型社會具有十分重要的意義。學習型社會的核心內(nèi)涵是全民學習、終身學習，其強調(diào)學習行為的持久性與長效性，進而形成全民學習、終身學習、積極向上的社會風氣，有助于保持國家的競爭力與創(chuàng)造力。開放大學在學習對象、學習地點、學習手段等方面都體現(xiàn)了多元、開放、靈活的諸多特征，是面向全體社會成員的真正的“沒有圍墻的大學”。因此，雖然同樣是大學，但開放大學在整個高等教育體系中承擔著與普通高校全然不同的任務與使命。它既注重發(fā)展學歷教育，又關注發(fā)展非學歷教育;它提供面授式的教學，但更注重基于網(wǎng)絡的學習;它注重人才培養(yǎng)的質(zhì)量，但更關注優(yōu)質(zhì)教育資源的推廣與普及。它不是面向精英的研究型或教學型大學，也不是注重培養(yǎng)職業(yè)技能的高職院校，而是以現(xiàn)代信息技術為支撐，面向全體社會成員的，注重學習者知識更新與綜合能力提升，致力于推進現(xiàn)代科技與教育的深度融合，著力搭建終身學習“立交橋”的新型大學。

二、開放大學教師績效考核的人事制度與文化環(huán)境

就組織類型而言，開放大學與普通高校一樣都屬于事業(yè)單位，但兩者之間還存在一定的差異。開放大學屬于政府機關直屬的事業(yè)單位，因此在人財物等的管理與使用方面遠沒有普通高校自由與靈活，其關于考核的人事制度也相對比較傳統(tǒng)。從一定意義上說，開放大學的人事制度是政府部門干部任用制度的延伸，“德、能、勤、績、廉”的考核指標體系在人事考核中仍占據(jù)主流的地位，考核結果也大多采用優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，且對考核的優(yōu)秀率規(guī)定了上限。相對傳統(tǒng)的考核方式與手段無法有效區(qū)分不同教師的工作業(yè)績，不同程度上存在著“輪流坐莊”當優(yōu)秀的現(xiàn)象，由此所產(chǎn)生的考核結果也無法成為有效激勵的依據(jù)，更不能為職稱評定、職務晉升等提供參考。如何引入競爭機制，充分激發(fā)教師們的工作熱情與創(chuàng)造力是開放大學人事考核中亟待解決的問題，績效考核的引入無疑為開放大學人事制度的變革提供了一種新的思路與方法。為了避免根植于企業(yè)管理的績效考核引入普通高校所產(chǎn)生的諸多問題，開放大學在運用績效考核時必須對組織的文化環(huán)境進行分析。大學與企業(yè)不同，它不以營利為目的，在借鑒企業(yè)績效管理模式實行高校教師績效考核時，必須處理好企業(yè)精神與大學理念之間的區(qū)別與聯(lián)系。企業(yè)精神的核心是利潤，它通過市場為社會提供產(chǎn)品或商業(yè)服務，其特點是物質(zhì)化或有形化，其績效的考核也可以直接用經(jīng)濟指標進行。而大學文化以獨立精神、自由思想、科學理念和求是態(tài)度為精神元素，在人才培養(yǎng)與社會服務中，其產(chǎn)出有時很難給予合理的量化。大學的文化建設與績效考核實際上是相輔相成的，兩者都是為了實現(xiàn)學校的戰(zhàn)略目標，培養(yǎng)一種激勵教師投身事業(yè)、與學校共同發(fā)展并取得成功的氛圍，最終目的是實現(xiàn)大學發(fā)展與教師事業(yè)進步的共贏。

三、開放大學教師績效考核的指標設計與體系構建

(一)設計的原則

借鑒目標管理理論、360度反饋及平衡計分卡的理論，在進行開放大學教師績效考核的指標設計時，應遵循以下原則:

1．學校定位目標的導向性原則

縱觀目前高校教師的績效考核，其中最為突出的一個問題就是考核的目標不明確，并由此衍生出了很多新的問題。開放大學在進行教師績效考核指標的設計時，必須以學校的戰(zhàn)略目標為導向。相較于研究型的大學，開放大學的定位主要是人才培養(yǎng)和社會服務，同時還主要從事遠程教育領域的科學研究。績效考核的指標必須以此為導向進行設計與細化，要將學校的整體目標逐層逐級細化，最終形成完整的績效考核指標體系。

2．兼顧長遠、立足當前的平衡發(fā)展原則

戰(zhàn)略目標通常是一個組織的遠期發(fā)展目標，它傳遞的是組織發(fā)展的方向與組織運營的期望。開放大學要想在未來的學歷教育與非學歷教育領域脫穎而出，就必須向世界知名的開放大學看齊，在學習者滿意度、學習者保持率、學習者規(guī)模、學習者資源等方面保持長期均衡的發(fā)展。同時，還要立足當前，踏實做好每一件具體的事情，在長遠利益與近期利益之間尋求平衡。

3．定量與定性相結合的原則

前文已經(jīng)提過，大學與企業(yè)不同，績效考核的指標很難全部量化，這一方面是由教師工作的復雜性決定的，另一方面是由大學的組織性質(zhì)與組織目標所決定的。因此，在進行指標體系設計時，需要同時引入定量與定性兩大類因素，既注重數(shù)量又注重質(zhì)量、既強調(diào)物質(zhì)又強調(diào)精神。

4．全面反饋的原則

績效考核之后會產(chǎn)生一個考核結果，對結果的處理方式在一定程度上決定了績效考核的成敗。筆者認為，考核的結果必須進行反饋，所謂全面反饋就是指不僅要將個人考核的結果告知教師本人及其所在部門，還要將整體的考核結果特別是同類專業(yè)教師的考核結果告知教師個人，由此幫助其了解自身的工作狀況，從而為其工作的改進提供引導與支持。

5．分類考核的原則

目前開放大學的教師主要可以分為兩類，一類是不承擔教學任務的純遠程教育的研究人員(以下簡稱研究系列人員)，一類是主要承擔教學任務同時兼具遠程教育研究任務的人員(以下簡稱教學系列人員)。由于兩類人員的工作職責存在較大的差異，因此在考核時必須加以分類，各自設計考核指標并確定權重。

(二)指標的確立

根據(jù)上述的設計原則，聯(lián)系開放大學的辦學實際，首先將開放大學教師績效考核的指標劃分為三個維度———社會貢獻、學習者因素及學習與成長，這三項指標均以開放大學的發(fā)展戰(zhàn)略為導向，且彼此相互影響。

(三)指標權重的設置

指標權重的設置需要以科學的測算為依據(jù)，由于學科間的差異巨大，筆者認為，需要為不同學科的教學系列人員確定不同的考核指標權重。在實踐操作中，可以使用層次分析法、調(diào)查統(tǒng)計法、德爾斐法、數(shù)理統(tǒng)計法等進行測算與設置。此外，指標權重的設置要突出開放大學的特色。從教學手段與方法來看，開放大學與普通大學的最大區(qū)別是以網(wǎng)絡為媒介提供遠程學習資源及學習支持服務，而非傳統(tǒng)的面授式教學。因此，資源建設、教學支持服務、學習者的滿意度以及學習資源的受益度在教學系列人員的考核中需要占據(jù)較大的權重;而研究系列人員的研究也必須與學習者的學習相關聯(lián)，與學習者學習相關的科研工作需要在整個考核指標中占據(jù)較大的比重。

(四)評價主體的選擇

在確定了評價的指標及權重之后，接下來的問題是由誰來評價，即評價主體的選擇。社會貢獻、學習者因素及學習與成長三個維度涉及了開放大學教師工作的方方面面，因此在評價主體的選擇時，必須全面，切忌單一化。被考核者本人、同事、所在部門領導、被考核者所服務的學習者、被考核者教學及科研相關領域的專家以及考績專家都應該被納入評價主體的選擇范圍，這樣才能保證考核的科學性、客觀性與有效性。其中，被考核者本人對自身的情況最為了解，所以教師本人的評價是績效考核的起點與重要參考。其他評價主體需要根據(jù)每個指標的具體情況來具體確定。例如學習資源建設工作量這一指標，可以同時引入被考核者本人、被考核者所在部門及資源建設相關部門的同事、被考核者所在部門的領導作為評價主體參與績效考核的評價。這樣既可以避免考核結果以偏概全，又可以加強學校各相關職能部門的協(xié)調(diào)合作，有利于優(yōu)化學校內(nèi)部的管理體制。當然，各個評價主體的權重需要根據(jù)指標的不同情況具體確定。教師績效考核是一個涉及考核目的、考核主體、考核內(nèi)容、考核程序、考核等級、結果反饋和結果應用等多方面內(nèi)容的系統(tǒng)工程，本文僅僅是理論上的一種探索，開放大學教師的績效考核還有待于在實踐中進一步研究。

作者:陳鯤 王連喜 單位:國家開放大學

第四篇：農(nóng)村小學教師績效考核研究

1讓教師充分認識績效考核政策對農(nóng)村教師的現(xiàn)實意義，形成較為濃厚的氛圍

讓教師認識到，實施績效工資后，城鄉(xiāng)教師工資一致，區(qū)內(nèi)、區(qū)外教師差距不大，改善了教師收入不平衡狀況，打破了“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，對農(nóng)村教師有著跨時代的意義。績效考核要體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、少勞少得、不勞不得、獎勤罰懶并重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”的原則，改變以前“干與不干一個樣，干多干少一個樣，努力干與混日子一個樣”的局面，增強教師的主人翁意識和責任感，從而促進學校工作有序、有效的開展。實行績效考核，要改變以往論資排輩的現(xiàn)狀，其核心是要以教師的工作業(yè)績和工作效果對教師的付出進行肯定。

2要盡量客觀公平設計績效考核方案

學校的績效考核涉及到教師的切身利益，也關系到學校工淺議如何用績效考核提高農(nóng)村小學教師工作的積極性——從教師對一次績效考核結果的反應談起陳智（重慶市合川區(qū)三廟鎮(zhèn)中心完全小學）　作正常開展及長遠發(fā)展。在制定教師績效考核方案時，既要考慮教師的公平感受，也要激發(fā)教師工作的積極性，還要有利于學校工作的有序開展。根據(jù)國家制定教師績效考核的出發(fā)點，結合學校工作特點，考核應該向一線教師及骨干教師傾斜，讓教師們在體現(xiàn)自身工作價值的同時，也獲得必要的勞動報酬。在制定考核方案時，要充分考慮不同群體的實際情況。第一、對不同層次或不同類型的測試對象，考核指標體系應該是不同的；第二、在不同層次或不同類型的測試對象的評價，評價指標應給予不同的權重或差異。

1）學校績效考核方案應該遵循科學的考評原則。(1)尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教育人才成長規(guī)律。堅持教育以育人為本，以學生為主體;辦學以人才為本，以教師為主體。學校績效考核與其他事業(yè)單位相比有自己的規(guī)律和獨特性，要落實科學發(fā)展觀的以人為本的理念，實現(xiàn)教育為本的方針。(2)以德為先，注重實績。堅持德才兼?zhèn)洌缘聻橄龋褞煹路旁谑孜唬⒅亟搪毠ぢ男袓徫宦氊煹膶嶋H表現(xiàn)和貢獻。師德建設關系到教育領域的行風建設，關系到教育系統(tǒng)形象問題，在涉及教師師德方面的問題時，學校對教師的績效考核要實行一票否決制。(3)激勵先進，促進發(fā)展。建立競爭激勵機制，鼓勵教職工全身心投入工作，引導他們不斷提高自身素質(zhì)和教書育人、管理育人、服務育人的能力。教學質(zhì)量是農(nóng)村學校的生命線、希望線，而提高教學質(zhì)量的關鍵在于學校能否充分調(diào)動學校教師工作積極性，提高教職工的工作積極性的關鍵在于能否真正實現(xiàn)績效考評，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。(4)客觀公正，簡便易行。堅持實事求是，民主公開，科學合理，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣。上文提及的一些問題與違背此項原則有關，由此導致績效考核失靈，在績效考核中，尤其要做到公開、公正、公示，考評細則簡便易行，便于操作，便于考核小組量化成分值。

2）建立完善的績效考核方案。績效考核還可與學校的年終考核有機結合起來，還根據(jù)各部門、崗位的具體情況，把"德，能，勤，績，廉"這些指標進行量化和個性化，使得考核指標具有更好的科學性和可測性，比如考核班主任工作績效，可制定《學校班主任績效考核辦法》，包括環(huán)境衛(wèi)生，學生出勤，職業(yè)道德，班風建設，班主任工作，學科成績，活動秩序，鞏固率，民意測驗等考核項目，根據(jù)班主任考核頒布細則來測算班主任一年來或一學期的工作表現(xiàn)得分。針對全體教師考核的《學校教師績效考核細則》《學校教師教育教研成果及新課改獎勵辦法》等。在制定績效考核方案時要充分考慮:第一，堅持績效優(yōu)先，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎勤罰懶的原則。重點向一線教師、骨干教師和做出貢獻的其他工作人員傾斜。第二，堅持科學定量與定性相結合的原則。獎勵性績效工資考核分配方案要力求科學合理，教職工間獎勵性績效工資差距不宜過大，要切合單位實際情況，逐步完善分配方案。第三，堅持"為人師表，愛崗敬業(yè)，關愛學生"的原則。

3建立科學的績效考核制度及評價體系

3.1建立一系列績效考核過程中的獎懲考評制度和科學的評價體系

學校要充分認識做好教職工績效考核工作的重要意義，嚴肅績效考核工作紀律，對工作不負責任，績效考核失真失實的，實行責任追究制度。要嚴格按照規(guī)定的績效考核程序和標準，公平、公正地做好績效考核工作，績效考核過程和結果要公開透明，自覺接受教職工監(jiān)督。要深入細致地做好教職工思想工作，所以學校要建立一整套績效考核配套制度來保證績效考核的進行，比如我們單位為了確保此項工作的順利實施，提前建立了學校績效考核責任追究制度、學校績效考核獎懲制度、學校績效考核工作人員評價制度等。

3.2建立月考核與學期或?qū)W年考核相結合的考核制度

每月的評估工作重在平時，并逐漸積累形成的整體材料，并為一學期、一學年評估提供更詳細的基礎資料。日常和定期評估相結合的綜合考核方法，克服了年度評估的"近因效應"，形成更為長期的影響力，以便更準確地評估教師的工作業(yè)績，這樣教職工更能接受，避免了因教職工因自己的錯覺感知與考核人員發(fā)生不必要的誤解與沖突，讓被考核的教職工口服心服。比如我曾經(jīng)工作過的學校就建立了對教師的月考核制度，考核的歷程主要由教務處來完成，對每月教師的出勤情況、工作表現(xiàn)、工作成效一一公布，不足之處再加以改進，這種更加重視工作過程的月考核收到的效果遠遠超過學末考核的辦法。

3.3建立績效考核領導小組與員工聯(lián)動的民主集中發(fā)展性考核制度

學校的考核程序應當采用先民主后集中的方法加以管理。在績效管理考核的過程中，考核的計劃、實施、績效管理、反饋和結果等五個環(huán)節(jié)上，更多體現(xiàn)全員參與，以人為本的設計理念與思路。在考核中更加注重對職工的績效提高和輔導，充分調(diào)動職工參與績效目標實現(xiàn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性。這種領導與職工的聯(lián)動考核大大降低了領導與員工之間的沖突，反而增加了信任，有利于促進績效考核的和諧性，堅持民主集中制，一方面發(fā)揚了民主，另一方面也提升了領導在管理中的威信和考核教師的能力。我校在去年績效考核中從一開始績效考核計劃、績效考核方案的制定，方案的實施，績效結果的公布全部吸收教師代表參加，體現(xiàn)了民主性，但對于少數(shù)教師提出的不合理的意見或建議，考核領導小組給予駁回并加以糾正，這也體現(xiàn)了集中性。對教師實行績效考核，是農(nóng)村教師發(fā)展的機遇，也給農(nóng)村學校的管理帶來新的問題，只要我們以人為本，用科學、民主的態(tài)度去面對，相信績效考核會給農(nóng)村學校的發(fā)展注入新的活力。

作者:陳智 單位:重慶市合川區(qū)三廟鎮(zhèn)中心完全小學