探究個人聲譽和組織認同的價值體系論文

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摘要：筆者刻畫了維系社會經濟組織運行的兩種機制：集體聲譽和個體聲譽的互動，與內化的價值和組織認同。第一種機制表明：組織聲譽對組織的成員具有激勵效應，一個組織的聲譽租金越高，這個組織中的成員就會越誠實可靠。第二種機制表明：組織成員對這個組織的認同感越強，那么它自己違規的激勵就越小，而且還會有更強的激勵來懲治其他違規的成員。筆者最后還討論了對中國社會轉型的含義。

關鍵詞：聲譽；認同；組織動態

組織作為一方長期存在的博弈方，在社會經濟互動中可以克服變動不居的個人博弈方之間的博弈造成的低效率。因此，組織可以充當聲譽的載體，換言之，在信息不對稱的社會里，組織可以創造出一種租金，我們不妨稱之為聲譽租金（reputationrent）。由于組織聲譽的公共產品性質，組織中的成員就會有激勵來利用組織的聲譽以攫取租金。在社會生活中，我們經常會觀察到兩類現象：一類現象是從個人到加總意義上的，即成員個人的聲譽加總成了集體聲譽，社會從該組織的成員的個體聲譽上的“平均概率”的意義上可以建立起該組織的聲譽；另一類現象可以說是恰好相反的，組織中的個人會充分利用組織已經建立起來的聲譽，要么是名副其實地利用，要么是名不副實的利用（尋求聲譽租金）。如果是濫用組織的聲譽，組織的聲譽就被破壞殆盡，從而組織也就喪失了其最重要的功能之一——作為聲譽載體的功能，最后組織就可能出現解體或者消亡。

組織的聲譽功能要發揮作用，必須存在某種機制來維系這種聲譽。本文將刻畫兩種機制：第一種機制來自于組織對違規成員實施的顯性的懲罰；第二種機制來自于組織對成員灌輸的內化的價值體系。

一、個人聲譽與集體聲譽的互動

在Tirole的基礎上，我們考察一個合作制企業，這個企業的員工每期都分享企業的利潤。雖然這里的分析適用于任何可以自由選擇和解雇員工的組織。為了便于分析，我們假定需求是沒有彈性的，而且是固定不變的；假定員工的人數在每期也是固定不變的，而且標準化為每期一個員工生產一件產品。員工有兩種方式退出這個企業，一種方式是自愿退出，另外一種方式是被動地被企業解雇。成員的退出服從泊松概率（1-λ)，然后又有同等數量的新員工進入，使得總人數在每期都是相同的。消費者只能觀察到該企業過去每期的平均質量水平，而不能觀察到他們要購買的產品的質量水平，假設只有兩種質量水平——“高”或者“低”，t期高質量水平的產品消費者帶來的效用為H，低質量水平的產品給消費者帶來的效用水平為L，顯然H>L>0。消費者只能根據自己對該產品過去的不斷觀察的貝葉斯修正來形成自己對該產品當期質量好壞的后驗概率vt。因此，消費者愿意支付的最高價格為：

我們假設生產質量的產品不會對工人造成任何成本，而生產高質量的產品則需要工人額外的努力，因而會給工人帶來負效用或者說成本D。我們假設工人的類型是內生決定的，有α比例的人是誠實的，即生產高質量的產品，而(1-α)比例的人是不誠實的，即生產低質量的產品。與Tirole不同，我們假設誠實工人的比例α是內生決定的，（注：除了理解成誠實工人的比例，還可以將α理解成一個工人誠實的概率，這樣可能更符合直覺。）它取決于組織監督的程度m，即α=α(m)，我們不妨假設α′(m)＞0，即監督程度越高，工人就會越誠實。

用xi來表示工人在過去生產了i件低質量的產品而至少被發現一次的概率。顯然它應該滿足

這表明，如果一個人在過去生產的低質量的產品越多，它被至少發現一次的概率就會越高。我們用δ來表示貼現因子。回憶我們前面假定成員退出組織的概率服從泊松分布，續存率為λ，因此容易計算每期中生產低質量產品工人的平均期限為：假定每個工人是按照誠實工人和不誠實工人的［α,(1-α)］的比例隨機抽取。那么誠實工人和不誠實工人在穩態中的比例為［α,(1-α)］。因此，消費者每單位商品最高愿意支付：

高聲譽穩態，即每個員工都生產高質量產品的一個必要條件是相對于永遠生產低質量產品，他永遠更偏好生產高質量產品，即：

其中的G表示工人生產低質量產品的每期收益，δ為生產低質量產品導致的預期的工作期限的減少。換言之，企業維持高聲譽的一個必要條件是：

我們將組織的聲譽租金定義如下：

R≡δpH-G/(1-δ)（7）

下面我們來推導聲譽租金與員工行為之間的關系：

Rα=αδαα(1-α)H(1-α)α(1-α)-G1-δ>0（8）

公式（8）具有很強的含義，它告訴我們組織成員生產高質量產品（誠實）的激勵與聲譽租金有著正相關的關系。一方面，一個組織的聲譽租金越高，這個組織中的成員就越會誠實可靠，從這個意義上來說，聲譽租金具有激勵效應；我們的確也經常觀察到，聲譽好的組織的成員往往更誠實可靠。（注：從這個意義上說，聲譽租金有點效率工資的味道。）這是聲譽租金對組織成員的影響。反過來講，組織成員的行為（誠實或者不誠實）對維持組織的聲譽也是至關重要的。這就是組織聲譽與個體聲譽的良性互動。

由于組織成員誠實與否在很大程度上是組織監督的增函數，因此根據（8）式，我們很容易得出：

Rm>0（9）

即，組織對成員的監督越有力，組織的聲譽租金就越高。換言之，成員誠實的激勵不僅來自于足夠的聲譽租金（相反，如果R≡δpH-G/(1-δ)

命題1組織聲譽對組織的成員具有激勵效應，一個組織的聲譽租金越高，這個組織中的成員就會越誠實可靠。

二、內化的價值與組織認同

在上面一種機制中，組織聲譽是靠組織對其成員的外部約束而維系的，不涉及內化的價值問題。在我們考察的第二種機制中，組織會向其成員灌輸一定的價值觀和行為規范，這些行為規范的知識是組織成員的共識（commonknowledge）。這些行為規范會滲透內化到成員的價值觀中去，形成一種內在的約束機制。

這種特定的行為規范會有助于組織形成一種組織認同（organizationalidendity）。這種組織認同對于組織聲譽和聲譽租金的維系常常是至關重要的。這是因為，在任何組織中，建立在顯性規則上的懲罰機制（如開除）都存在很大的局限性，這種局限性來自于監督的不完美性和信息的不完備性。而內化的價值和規范可以形成更為有效的約束機制。組織認同使得組織的成員如果違反了某些形成共識的行為規范，內心會受到譴責和感到不安，表現為效用水平的降低。

這樣的例子是不勝枚舉的。在很多企業中，企業會給新員工灌輸一套新的行為規范和企業文化，而且還會通過具有類似宗教儀式的各種活動（如升旗、宣誓、合唱）來強化這種價值。同樣地，很多大學會通過各種顯性和隱性的方式對新生灌輸一套價值體系和行為規范，這被稱為校園文化。而不同的大學往往有不同的價值體系。從更深遠的意義上來說，大學的目的不僅僅是教書，更重要的是育人，即灌輸一套最后內化在學生心中的價值觀和行為規范，從而形成一定的社會認同。更廣義地說，不僅僅是企業和學校。任何經濟組織、社會組織和政治組織都會向成員灌輸一套價值體系和行為規范，形成一定的社會認同。學校、教會、校友會、政黨都有自己的行為規范。

一旦組織認同形成后，違反組織規范的行為會通過如下兩種方式來影響到成員的效用。對每個組織成員而言，如果是自己違反行為規范的話，自己的效用水平會降低；如果是其他組織成員有違規行為，那么這會有損組織的認同，從而對自己也會造成效用的降低。（注：譬如，如果組織或者社會群體的某個成員做了壞事，通過損害組織認同，會給其他成員造成不安或者恥辱感，從而降低了他的效用。）換言之，后者構成了一種行為上的外部性。

接下來，我們分別通過三個步驟來分析這種組織認同感對組織聲譽的影響。第一步，組織為其成員設定一套行為規范；第二步，組織中的成員對這套行為規范進行內化，形成組織的認同；第三步，我們動態地考察這套行為規范是如何得以維系的。

第一步，組織確定行為規范。

從聲譽機制的意義上來說，任何組織都是一個具有不同特征的聲譽載體，組織行為規范（組織的文化）從某種意義上說就是組織的“性格”。從這個意義上說，組織對行為規范的確定不是先驗地確定的，而是考慮到維系聲譽或者聲譽形成過程中相伴隨的行為規范。

行為規范的出現主要有以下三個原因：第一個原因與組織的社會定位有關。尤其對于競爭性的經濟組織而言，區別于其他經濟組織的定位本身是一種差別化的方式。對于非營利性的社會組織，如大學等各種社會組織，這種社會定位上的差異化也是很重要的。從事前的角度來講，差異化定位實際上充當了一種社會選擇機制。只有符合這些組織特征的人才會自愿選擇（self-select）到這類組織中來。第二個原因是事中的和事后的，源自于不完美的監督。組織中成員的行為有些是很難監督的，有些行為雖然很難直接監督，但是可以通過實施某種激勵相容的機制加以解決（注：如經典的激勵理論所建議的那樣。），但是很多行為是不能通過前面兩種機制來監督的，而只能通過隱性的內化的價值來進行自我約束（self-descipline）。第三個原因來自于我們上文討論過的組織的多次博弈性和聲譽本質。根據博弈論，我們知道，多次博弈會形成多重均衡的現象。博弈論中的無名氏定理（folktheorem）［注：關于多次重復博弈和無名氏定理，可以參考FudenbergandTirole（1991）。］告訴我們，只要博弈的時間界限足夠長，在一定范圍內會出現任何可能的結果。組織本身作為一個長期博弈方，在與其成員進行互動的過程中，必然會出現多重均衡。多重均衡的可能性使得每個博弈方對博弈結果有不同的預期，極大地提高了協調成本。這種情況下，適當的內化的價值和行為規范可以挑選出有效率的均衡。

在這三種情形下，組織都會強化或者設定某些內化的價值，以及與其相伴的行為規范。我們不妨將這套行為規范表示為集合P=(α1,…,αJ)。

第二步，內化的價值和組織認同。

組織成員對組織價值的內化是通過組織認同（organizationalindentity）來實現的，而組織認同又是與一定“理想型”的行為規范相聯系的。如果成員自己（或者他人）的行為違反了理想型，那么就會損害這種組織認同，從而會降低效用水平。為了更具體考察內化的價值和組織認同，我們不妨采用Akerlof－Kranton式的效用函數。我們假設一個組織中成員i的效用采取如下形式：（10）

其中，ai=(ai1,…,aiJ）表示自己的行為向量，a-i=(a-i1,…,a-iJ)表示其他人行為的向量，Ei則表示組織認同對i自我形象的影響。這個效用函數實際表明，組織中成員的效用不僅受自身行為的影響，還受其他人行為和組織認同感的影響。

更進一步，則采取以下形式：（注：我們假定理想型的行為規范分量和成員的行動分量都是可以量化的標量。）（11）

這個函數形式說明，自我想象受三個因素的影響——自己的行動、組織中其他人的行動和自己的行動與理想型之偏離程度的影響。將如上兩式結合起來，成員i的效用函數即為：

(12)這個效用函數區別于一般效用函數的地方在于Ei，它刻畫了自己和他人的行為首先影響到自我形象，而自我形象的加強或者破壞又會影響到效用水平。例如，一個教會的教徒如果違反教規，這會首先影響到他的自我形象，這在心理上會造成成本，降低他的效用。同樣，如果一個同班同學如果做了什么違背了學校班級的組織認同和價值的事情，也會給其他的同學帶來心理成本，會降低自我形象。如果自我形象是一個可以量化的標量，并且是可微的，我們可以得出如下關系:即，自我形象的強化會提高效用，而自我形象的弱化則會降低效用。而且，如果自己偏離理想型越多，自我的形象和感覺就受到弱化和破壞的越多，即：

結合（5），可得：

注意在引入了自我形象和感覺的效用函數（4）中，自己和其他成員的行動不僅直接地影響自己的效用，還通過影響自我形象和感覺來影響效用，在ai和a-i為一維的情況下，ai和a-i對效用的影響分別為：（16）

(17)公式（8）和（9）清楚地說明了行為是如何通過內化的價值（自我形象）來影響效用的。自己和他人違反組織認同的行為都會降低效用，并且降低組織的聲譽租金，因此組織就有必要通過某種機制來維持組織的認同和聲譽租金。下面我們就來考察一種可能的機制。

第三步，對違規成員的排斥。

為了簡單起見，我們在Akerlof和Kranton的基礎上分析組織中兩個成員A和B之間的互動。如果成員A和B的行為都是符合組織的價值和行為規范的，他們的收益分別為VA>0和VB>0，假設現在對成員B而言，存在著一個違反行為規范的外部機會，給他帶來的收益為V′B>VB，但是由于這種行為違反了其內化的價值觀，會給他帶來損失IS>0；而且他的行為也會給A帶來一種負的外部性——帶來自我形象的損失IO>0。我們不妨假設，如果A采取相應的措施（如對B進行排斥、懲罰）可以恢復A的效用VA，但是要付出成本（負效用）c>0。這種措施還會給B帶來L>0的損失。我們將這個簡單的博弈表示在圖1中。

為簡單起見，我們只考察完全信息的情形。這個博弈有如下幾種子博弈完美的納什均衡：

（1）如果V′B-IS-L＞VB，且c＜IO，那么子博弈完美的納什均衡為（循規；違規；采取措施）。

（2）如果V′B-IS-L＞VB，且c＞IO，那么子博弈完美的納什均衡為（循規；違規；不采取措施）。

（3）如果V′B-IS-L＜VB＜V′B-IS，且c＜IO，那么子博弈完美的納什均衡為（循規；循規；不采取措施）。

（4）如果V′B-IS-LIO，那么子博弈完美的納什均衡為（循規；違規；不采取措施）。

（5）如果V′B-IS以上各種參數結構下的均衡都是比較直觀的。特別地，當違背組織價值和規范對自己和其他成員的心理形象和定位造成的損害比較大時，人們就越發沒有激勵來違反行為規范。具體對于B而言，不論A采取措施如否，違規對他的心理形象損害越大（注：例如，人們在做了違反自己心理定位和價值觀時，經常會問自己“我怎么變成了這樣的人？”。），他違規的激勵就越小，即：

［(V′B-IS-L)-VB］IS=-1且

［(V′B-IS)-VB］IS=-1對于A而言，如果B違反規范對他的心理形象損害越深，在B違規的情況下，他就越有激勵來采取措施干預，即：

［(VA-c)-(VA-I0)］I0=1>0(20)

所以，內化的價值和對組織規范的認同感（在程度上表現為IS和IO）對于維持組織認同是非常關鍵的。的確，我們經常觀察到的現象是，很多組織會竭力“重新塑造”員工，將組織的價值觀灌輸到他們的內心深處，使得他們有一種很強的認同感（identity）。這種價值內化的過程同時也是自我心理定位的過程（identification）。員工對組織的認同感越強，不僅自己違規的激勵越小，而且還有更強的激勵采取措施來懲治其他違規的成員。我們將這個結論總結在如下命題中。

命題2組織成員對這個組織的認同感越強，那么它自己違規的激勵就越小；而且還會有更強的激勵來懲治其他違規的成員。因此，組織內化的價值和任何對于維持組織的存續是很重要的。

三、結束語

本文通過一個簡潔的框架刻畫了社會經濟組織成為可能并得以維系的兩種機制——集體聲譽與個體聲譽之間的互動和組織內化的價值觀和認同感。我們對于這兩種機制之間的關系還所知甚少：兩者在多大程度上是替代的，在多大程度上又是互補的。（注：Schmidt和Schnitzer(1995)指出，顯性合約的引入會破壞隱性合約的可維持性。）這些問題的解答對于理解不同的社會經濟運作模式（比較制度分析）是非常重要的。這些都有待將來進一步研究。

我們所知道的是，這兩種機制對于社會經濟的有效運行是很重要的。第一種機制告訴我們，如果沒有有效的組織載體，微觀層面的個人聲譽也是很難建立起來的。［注：這說明，“無組織”（organization）就“無紀律”（self－discipline）。］在轉型經濟這種中間社會（intermediatesociety）中，組織也在發生深刻的變化，有些傳統的組織解體了，而新的組織沒有充分的建立起來，這會使得聲譽機制作為一個社會機制遭到一定程度的破壞。第二種機制則告訴我們，一定的身份認同和價值體系對于維系組織乃至整個社會經濟的正常運作也是很重要的；在這方面，在變化劇烈的轉型社會中，人們的身份會發生很大的變化，這樣也會破壞長期形成的、曾經維系社會經濟運作的身份認同和價值觀。所以，對于中國這樣的轉型社會而言，這兩種機制都有可能失效，這在一定程度上可以解釋中國轉型期出現的各種社會失范。經濟的進一步發展會確立新的組織和價值體系，并會改進社會經濟的治理和運行。

參考文獻：

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