推崇創新文化增強競爭論文

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編者按：本文主要從目前大多數企業在創新方面存在的問題和現狀；分析企業創新時遇到問題的原因；提出自己的解決辦法和對策進行論述。其中，主要包括：我國企業的自主創新能力現階段已經顯著增強、我國企業科技研究與開發投入明顯不足、企業內部教育問題，高級科技人員不足，缺激勵和使用人才以及企業自我培養人才的機制、我國多數企業缺少自主核心技術和自主品牌、技術創新中介信息服務系統的不平衡發展、國家創新系統的不完善、有效規劃科研實力的整體布局、培養具有創新思維的企業家或企業家群體、創造企業內部濃厚的創新氛圍.調動企業內部創新的積極性等，具體請詳見。

增強我國企業的競爭力，提升技術創新能力，選擇合適的技術創新發展模式具有很大的現實意義。本文在對我國企業及其技術創新能力現狀分析的基礎上，提出相關改善促進模式實施效果環境因素的建議。

一、目前大多數企業在創新方面存在的問題和現狀

我國企業的自主創新能力現階段已經顯著增強。企業研究與開發支出在總費用中的比重不斷增加，企業正在成為我國研發活動經費的支出主體。企業科技人員數量逐步增加成為我國科技人員的主體，專利申請和發明專利也呈現逐步上升的趨勢，企業已經成為最重要的技術供給者。據國家統計局最新調查結果，2007年國家級技術中心所在的499個企業全年研發支出1239億元，比上年增長31.7%；占企業銷售收入的比例為1.7，比上年增加0.06個百分點。當年實現新產品銷售收入20699億元，比上年增長38%；新產品銷售收入占主營業務收入的比重為28.5%，增加2.4個百分點，國內發明專利申請中，來自企業的申請占48.3%，比上年提高了2.1個百分點。但是，我國企業創新也存在著一定的問題：

第一，我國企業科技研究與開發投入明顯不足。根據國際慣例，企業要生存，其研究開發費用必須占到企業銷售收入的3%左右，要保持領先優勢，研究開發費用必須達到銷售收入的5%以上。但2004年我國規模以上工業企業研究與試驗發展經費僅占企業銷售收入的0.56%。在以企業為技術創新主體的發達國家，其企業對R&D的投入一般都占其銷售額的3%左右，高技術企業對R&D經費的投入則占其銷售額的5%以上，而世界500強企業一般要占5%-10%。在我國500強企業R&D投入占銷售收入的比重才為1.6%，和國外企業相比差距非常大，也說明我國企業的R&D經費嚴重不足。

第二，企業內部教育問題，高級科技人員不足，缺激勵和使用人才以及企業自我培養人才的機制。從企業員工素質來看，企業在總體上缺乏高素質人才，特別是缺少創新型人才。企業普遍存在缺少經驗豐富、創新能力較強的技術人員，加上教育部門在人才培養方面采用類似于大規模生產與流水線生產的方式，與社會需求相脫節，高學歷、低能力的大學生很常見。勞動報酬與員工的貢獻不相匹配，也導致許多優秀人才不愿去企業工作。同時自主創新需要既懂技術又懂管理的具有創新精神的企業家和高層管理人員。

第三，我國多數企業缺少自主核心技術和自主品牌。根據統計，國內擁有自主知識產權核心技術的企業，大約僅占萬分之三，有99%的企業沒有申請專利。我國發明專利授權中3/4為外國人所擁有，就連申請專利數量最多的10家電子信息企業，5年申請之和僅相當于美國IBM公司一年申請的專利數量。

二、分析企業創新時遇到問題的原因

（一）技術創新中介信息服務系統的不平衡發展

在市場經濟條件下，創新體系是以市場為基礎的資源配置系統。技術、經濟信息的廣泛性、復雜性與放散性以及個體素質的差異性，使得技術供求雙方僅僅依靠主觀渠道實現創新信息的傳播具有很大的局限性。在確定創新什么、何時創新、如何創新、創新的效益如何時，市場并不能提供明確的信息。因此，就必須有中介信息服務系統。搭起一座橋梁以補不足。美國具有先進的中介信息服務系統。90年代初期，在個人電腦應用大眾化進入美國的Internet的用戶大幅度增大，短短的幾年間美國的Internet用戶上升到以千萬計，從而形成了以電腦網絡為核心的信息基礎設施。人們通過互聯網，可以解決傳統供應鏈和信息鏈的低效并創造新的市場機遇，搶占競爭制高點。美國建設全國性“信息高速公路”(NII)是美國政府為企業進行技術創新制定的相關政策的關鍵一環。NII為美國企業在瞬息萬變的消費者社會中提供全球快捷的信息，使得創新開發、研究、產品化到生產銷售的時間盡量縮短。美國這種通過中介信息結構的聯系，使創新企業與其他的部門緊密聯系起來，形成科學、合理的鏈環模式，為企業技術創新提供了廣闊穩定的支持系統。

而在我國，對中介信息機構的基礎設施建設沒有充分重視，創新企業與外界形成的是單向線性模式結構。這樣，高校和科研所與市場不發生直接的聯系，企業作為創新的主體直接進入市場，企業與高校、研究所之間的直接聯系較少。它一方面就造成高校和科研所的創新成果難以及時的轉化為現實生產力，另一方面企業的創新過程也受到了較大的限制。

（二）國家創新系統的不完善

所謂國家創新系統是指一個國家內各有關部門和機構相互作用而形成的推動創新的網絡，是由經濟和科技結構組成的創新推動網絡，政府部門、企業、研究機構、高校及中介機構是其主要組成部分。

技術創新是一項系統工程，一國技術創新能力的高低不僅取決于各子系統的創新能力，更取決于系統的整合效率。企業雖然是技術創新的主體，但它不能擔負起系統整合的作用，。而必須發揮政府的組織職能。目前，我國各部門內部已經形成一定的創新能力，但各系統間相互脫節，沒有形成有效的運行系統，致使整體創新能力較低。可見，在我國建立和完善國家創新系統，為企業技術創新提供政策支持，推動各子系統的密切合作是一項十分緊迫的任務。

在諸如美、日、德等發達國家以及韓國，政府部門都十分重視國家創新系統在技術創新中的作用。韓國和日本的經濟起飛一直是在政府的積極參與下實現的。發達國家都十分重視對R&D的投入，投入量可達GDP的2-3%。同時，這些國家的政府承擔了絕大部分的基礎研究，他們還推動各子系統的合作，發揮系統的整合力，而且還通過立法，制定各類科技發展計劃等措施推動技術創新，為其提供保障。

我國國家創新系統仍不健全完善，與發達國家相比尚有很大差距，主要表現在：促使企業成為創新主體的激勵機制尚不完善，企業創新主體地位尚未確立；創新系統各要素相互作用的外部環境尚不理想，系統整合效率低下；未能很好解決技術創新中的市場失靈問題等等。

三、提出自己的解決辦法和對策

（一）有效規劃科研實力的整體布局

近年來，我國高等院校面向科研和生產的實踐，創辦了一些高技術企業，如清華同方、北大方正、東大阿爾派、天大天財、中國高科、同濟科技等，為我國民營科技企業技術創新的發展做出了重要貢獻，但是，這些成績同高校擁有的強大的科技實力比較起來，高校還有很大的潛力沒有挖掘出來。在企業內部，尤其是高科技企業內部，需要有效的規劃科研實力的整體布局，使得高校擁有的科技實力更好的發揮出來。

在企業內部，企業家、企業科技人員在內的職工群眾是自主創新的主力軍，科研院所和高校的專業研究人員和科技人員只有與他們緊密結合才能充分發揮作用。要讓專業科技人員深入到企業，指導、幫助企業進行研發工作，同時把一部分科技人員分流到企業，直接參與研發。把科研院所和高等院校這個重要的成果源泉和企業結合起來，真正做到產學研的聯合。其中深圳華為就是一個很好的例子。華為是一個充滿朝氣與活力的群體，5000余名員工平均年齡28歲，85%以上擁有大學學歷、碩士、博士、高級技術人員和管理人員占60%，還擁有國家博士后流動站。如此密集、高級、年輕的創新人才群體在國內企業是罕見的。華為的創新人才結構也是很獨特的，5000余名員中，技術研究及開發人員占40%，市場營銷及服務人員占35%，而生產與管理人員分別只占13%和12%。一頭側重技術開發，一頭側重場營銷，生產和管理人員只占中間的一小部分，這是一種典型創新模式，這種模式成為華為適應市場競爭形勢并取得絕對優勢的一大“法寶”。

企業作為市場競爭的主體，須堅持產學研相結合，合理配置內部資源，在市場的競爭中取得優勢。

（二）培養具有創新思維的企業家或企業家群體

建立企業創新體系，必須擁有大批具有創新思維的企業家或企業家群體。企業家是企業技術創新的主腦，是企業發展的領路人。企業家勇于創新的精神推動著一個又一個企業走向成功，走向發展。如北大方正的王選，在方正的成功要素中，有一個關鍵的因素就是他們擁有王選這樣一個優秀的企業家。他不僅有深厚的計算機專業的知識背景，而且有敏銳的市場分析力和判斷力，在發現市場機會時又有魄力帶領大家一起去抓住這一機會。在方正集團的技術創新中，王選既是創新活動的倡導者，又是組織者，實施者。實際上，不僅北大方正如此，可以說每一個成功的民營企業如聯想、華為、遠大等知名企業，都擁有一個具有優秀素質和強烈創新精神的企業家。也正是這一大批的企業家，為我國企業的發展，發揮了巨大的作用，為無數的企業經營者樹立了良好的榜樣，充分展示了企業家精神對技術創新的內在推動作用。無論從創新過程來看，還是從各創新主體之間的關系來看，企業家都處于一種主導地位。因此，企業家是企業創新體系的設計師，是整個創新活動的指揮中心，是企業創新主體的領導人物。造就一大批具有創新思維企業家或企業家群體是我國企業自主創新的重要任務。企業要通過各種培育方式造就具有敏銳的創新意識，懂技術、會管理、敬業精神強的企業家或企業家群體，造就一支年富力強、有專業知識而又德才兼備的科技人才隊伍。

（三）創造企業內部濃厚的創新氛圍.調動企業內部創新的積極性

加強企業的自主創新，要在企業內部形成創新氛圍，要求企業要接受新思想新觀念，努力創造激勵成功、寬容失敗、尊重創新愿望、發揮創新才能、肯定創新成果的環境。

建立學習型企業組織結構，加強人力資本投資，加大職工培訓和再教育投入，提高工人的文化知識和工作技能，創造科技人員培訓學習的機會，如與大學院校共同培養、出國培訓、參加各種專業會議和專題培訓，在學習中抓住專業發展機會。加大對創新型管理者的激勵力度，激發企業高層管理者的創新精神。對高管人員報酬除了采用固定工資和年薪制外，可以對一次性獎勵、技術成果提成、創新獎勵股等激勵方式進行有效選擇和組合使用，還可以引進股票期權、期股、利潤分成等新型報酬形式，建立有利于企業高層管理者有率統領自主創新的長期激勵制度。同時，要創建企業高層管理者教育體系，提高其綜合素質。此外，還應采取多種方式的精神激勵。對企業員工激勵的形式也要采取多種多樣的方式。對企業員工的創新活動給予足夠的條件和支持；推行以業績為評判依據的多種分配形式；明確企業奮斗目標，激勵廣大員工的勞動、創造熱情；造就人盡其才的環境，創建溫馨、融洽的人際關系、激勵員工的奉獻精神。同時，在企業應實行各種有效的激勵方式，使人才各盡所能、各展所長。

在企業內部長期注重建設有利于創新的企業文化，推崇民主、和諧、生動、活潑的創新文化，在創新發展中尋求和把握發展機遇，使科技人員和廣大員工在工作中發揮其創新才能。

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