遏制隨意解除合同行為論文

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論文摘要:違法解除勞動合同.不同于依法解除勞動合同;違法解除勞動合同的賠償,不同于依法解除勞動合同的經濟補償。追究用人單位違法解除勞動合同的賠償責任,主要適用(違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》第三條的規定;法律、法規、規章、司法解釋規定可以參照適用(違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定的,從其規定。

論文關鍵詞:勞動合同;違法解除勞動合同;法律責任

《勞動法)第17條第2款規定:勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動法賦予勞動合同法律約束力的同時，也賦予勞動合同當事人有條件的單方解除權和協商解除權，同時還明確規定了用人單位不得解除勞動合同的其他情形。勞動合同當事人解除勞動合同，必須符合法律規定的條件，履行法律規定的程序，不得隨意解除勞動合同。司法實踐中.對用人單位違法解除勞動合同應當如何承擔法律責任及其法律適用間題，無論是勞動爭議仲裁委員會，還是人民法院，多是運用(違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號，以下簡稱(補償辦法))的規定進行裁判.而少用(違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法}(勞部發[1995]223號，以下簡稱(賠償辦法”的規定。勞動爭議仲裁委員會和人民法院如此裁判，不符合勞動法的立法宗旨，也不符合《勞動法》及其配套法規、規章的規定。現實中，很少有人對勞動爭議仲裁委員會和人民法院的裁判提出疑義，也很少有人就有關問題進行研究和探討。

一、用人單位違法解除勞動合同的主要表現

1.試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下.仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。

2.違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒有企業規章制度，或者規章制度違法;或者規章制度沒有經過職工代表大會討論通過及公示;或者職工違紀行為較輕，卻以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。

3經濟性裁員的單方解除權。沒有按照勞動法第二十七條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見.經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”而解除與勞動者的勞動合同。

4.勞動者不能勝任工作的單方解除權。不按照勞動合同約定，隨意對勞動者調崗、降職、減薪，或提高定額標準，如果勞動者不服從安排，便以不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。

5.解除與勞動者的勞動合同，不出具任何書面通知或決定。當勞動爭議發生后，用人單位往往不承認主觀上解除與勞動者的勞動合同，而稱是勞動者自動離職。

二、用人單位承擔違法解除勞動合同法律資任的形式

法律責任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規定而應承受的某種不利的法律后果。違反勞動法的責任形式有行政責任、經濟責任和刑事責任。前面已說，今天我們探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責任，主要是指經濟責任。經濟責任，是勞動合同當事人承擔勞動法律責任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續履行。

1.違約金。違約金是指當事人一方不履行合同的約定時，依法律規定或合同約定向對方支付一定數額金錢的責任形式。根據違約金的性質.違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金;懲罰性違約金是指對違約行為進行懲罰，數額可以大于守約方實際損失的違約金。根據國家對違約金的干預程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金;由法律規定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》(勞部發[1996]355號，以下簡稱(通知))第3條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規定確立了約定違約金是我國承擔勞動合同違約責任的方式。目前我國勞動法律法規沒有對法定違約金作出具體規定。

2.賠償損失。賠償損失是指一方當事人違法、違約造成對方損失時，應以其相應價值的財產給予補償。(勞動法》第98條規定，用人單位違反本法的規定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《勞動法》以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔勞動合同違約責任的方式。這是承擔勞動合同違法責任的主要方式。

3繼續履行。繼續履行是指違反合同的當事人不論是否已經承擔賠償金或違約金責任.都必須根據對方的要求，并在自己能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續按照要求履行。我國(民法通則》和《合同法)以法律的形式確立了繼續履行是我國承擔合同違約責任的方式。(民法通則》第111條規定:“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定條件的，另一方有權要求履行或者采取補救措施，并有權要求賠償損失”。《合同法》第l07條規定:“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任”。繼續履行又稱實際履行，具有強制性。繼續履行作為承擔合同違約責任的一種方式和合同違約救濟的一種手段，雖然我國《勞動法》未予規定，但從合同法原理、勞動法的立法宗旨、工會法及工會法解釋的精神和我國勞動合同履行的現狀考慮，對用人單位違法解除勞動合同的責任承擔形式適用繼續履行原則意義重大。

三、用人單位承擔違法解除勞動合同的賠償范圍

用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數額計算.我國(勞動法》未作具體規定。我國《民法通則》和(合同法》對違反合同的賠償責任，確立了賠償實際損失原則。《民法通則》第112條規定:“當事人一方違反合同的賠償責任，應當相當于另一方因此所受到的損失”。即要求賠償金額應相當于因違反合同造成的實際損失，包括沒有取得的那種如果債務人履行了合同就可以取得的利益。

《合同法)第113條更加明確地規定了實際損失的范圍:“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失，(即實際)損失包括可得利益損失。為明確用人單位違法解除勞動合同的賠償責任，《賠償辦法》第3條作了具體規定:(1)造成勞動者工資收人損失的.按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用;(2)造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品;(3)造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用;(4)造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25%的賠償費用(5)勞動合同約定的其他賠償費用。

四、現有勞動法律、法規、規章存在的缺陷、不足

1.立法把簡單的事實復雜化。我國法律給勞動行為定義了兩個性質，即勞動關系和勞務關系，但《勞動法)只適于勞動關系，勞務關系卻被劃到《民法》所屬的范圍。由于勞動者不能清晰區分勞動關系與勞務關系，致使勞動者無法對自己的勞動住質進行定位。

2.對能否適用繼續履行的責任方式及其適用條件和用人單位拒絕履行勞動合同時如何處理等有關問題未作出明確規定。司法實踐中缺乏操作性，有支持勞動者繼續履行勞動合同諳求的裁判，也有不支持勞動者繼續履行勞動合同請求的裁判。

3.對違約金的性質、數額范圍及適用范圍未作明確規定。司法實踐中，有根據違約金的補償性質進行的裁判，也有根據違約金的懲罰性質進行的裁判，以致同一情形出現不同的裁判結果。

4.對賠償損失的范圍、賠償數額的計算方法等規定不合理及對經濟補償金與損害賠償可否同時兼得規定不明。

5.對“三期”女工、未成年工、醫療期員工、工傷員工如何特殊保護規定不明。當用人單位強行辭退這些受特殊保護的勞動者時，如何賠償他們的損失，不同的仲裁員或法官會有不同的觀點。

6.對用人單位未提前一個月通知解除勞動合同.應否支付勞動者一個月工資作為補償，(勞動法》及其配套法規、規章均未作規定。司法實踐中出現兩種不同的裁判.有支持勞動者該項請求的，也有不支持勞動者請求的。

五、完善用人單位違法解除勞動合同法律資任的建議

應盡快建立起完備的勞動法律體系，盡快出臺專門的調整勞動關系的法律，如《促進就業法》、(勞動合同法》、(集體合同法》、《工資法》、(社會保障法》、(勞動爭議處理法》等，并及時修改(勞動法)和相關法律法規，吸收目前地方立法中的成功經驗，使勞動關系的法律調整趨于統一，構成一個完善的立法體系，從而使勞動者的權益得到全方位的保護。廢止《賠償辦法》和(補償辦法)兩個規章，將兩個規章的內容修改完善后并入《勞動合同法》中，在《勞動合同法)中以法律條文的形式，明確規定用人單位違法解除勞動合同的法律責任。

1.明確勞動關系與勞務關系的區別與聯系.發生勞動爭議時，能夠清晰明了地找到適應爭議的法律與規章。

2.規定適用繼續履行責任方式的條件。規定只要勞動者要求繼續履行勞動合同，而用人單位又能夠繼續履行勞動合同的，勞動爭議仲裁委員會和人民法院應當裁判用人單位繼續履行勞動合同。

3.規定違約金的性質、數額范圍和適用范圍。在勞動法律法規中明確法定違約金的性質和適用條件并作出具體規定。為體現對違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數額可以大于勞動者的實際經濟損失;為體現違約金的合理性，并根據勞動合同不同于經濟合同的性質，對違約金的約定規定一個合理范圍;規定只要用人單位解除勞動合同不符合法律的規定和勞動合同的約定，即構成違法違約，勞動者即有權要求違法的用人單位支付違約金。

4.規定賠償損失的范圍和賠償數額的計算方法。報害賠償范圍應包括工資、福利、社會保險待遇、勞動保護待遇、工傷待遇、醫療待遇、女職工和未成年工特殊保護待遇的損失及勞動合同約定的其他賠償費用。賠償數額的計算，一般以賠償實際損失為原則，但為休現法律對特殊勞動者的特殊保護和對違法行為的懲戒，如果用人單位違法辭退的是受特殊保護的勞動者，則規定用人單位除賠償勞動者實際損失外，還應參照(補償辦法》第八條的規定支付勞動者經濟補償金。如果用人單位拒絕賠償，則應加付賠償數額25%的額外賠償費用。工資收入損失的計算應包括勞動合同期滿前剩余期間的可得工資收人;勞動合同期滿而醫療期、孕期、產期、哺乳期未滿的，工資應計至醫療期、哺乳期滿。

5.規定用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，按用人單位違法解除勞動合同的規定承擔賠償責任:(一)以暴力、成脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(二)未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的:(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;(五)支付勞動者工資低于當地最低工資標準的;(六)沒有為勞動者繳納社會保險費的;(七)沒有按照標準依法支付勞動者工傷、醫療待遇的。

總之，我國的勞動立法正在日益完善之中，盡管目前我國現有勞動法律、法規、規章和司法解釋，還存在缺陷和不是，但就用人單位違法解除勞動合同應當承擔的經濟責任來說，適用《賠償辦法)第三條的規定，還是基本明確和合理的。用人單位隨意解除勞動合同的現象一定會得到有效的遏制，勞動者的合法權益也會得到最大限度的保護。