應(yīng)聘者范文10篇

傷害一

工作當(dāng)誘餌騙人先掏錢

數(shù)據(jù)支持：在我們聯(lián)合所做的調(diào)查中，有關(guān)求職者遇到的各種招聘陷阱中，收取費(fèi)用的情況最多，占了27%。收取費(fèi)用陷阱是指在求職過程中收取求職者各種費(fèi)用，如風(fēng)險押金、培訓(xùn)費(fèi)、服裝費(fèi)、建檔費(fèi)等。

經(jīng)典案例：北京科技大學(xué)的學(xué)生王宇說，3月7日下午打開自己的郵箱時，發(fā)現(xiàn)了一封來自廣州某電子科技有限公司的來信，大概意思是：企業(yè)看到他的個人簡歷之后十分滿意，已決定錄用他，并為他建立了個人檔案，今年畢業(yè)之后即可到該公司上班，工資待遇每月3000元。但公司先要向他收取200元的抵押金，讓盡快匯到公司的賬號上。

“當(dāng)時看到要交抵押金時，我確實(shí)猶豫了，但是轉(zhuǎn)念又一想，不能因?yàn)?00元錢而失去這么好的機(jī)會啊，所以第二天我就把錢匯過去了。當(dāng)我在9日打那個公司的電話詢問錢是否到賬時，發(fā)現(xiàn)所有的電話不是關(guān)機(jī)就是占線，就是聯(lián)系不上。”王宇說。

專家破案：智聯(lián)招聘專家指出，凡是那種簡單聊幾句就同意留下試用并要交一些押金的公司往往都是看中了此“財”而非彼“才”，求職者一定要三思而后行。

傷害一

工作當(dāng)誘餌騙人先掏錢

數(shù)據(jù)支持：在我們聯(lián)合所做的調(diào)查中，有關(guān)求職者遇到的各種招聘陷阱中，收取費(fèi)用的情況最多，占了27%。收取費(fèi)用陷阱是指在求職過程中收取求職者各種費(fèi)用，如風(fēng)險押金、培訓(xùn)費(fèi)、服裝費(fèi)、建檔費(fèi)等。

經(jīng)典案例：北京科技大學(xué)的學(xué)生王宇說，3月7日下午打開自己的郵箱時，發(fā)現(xiàn)了一封來自廣州某電子科技有限公司的來信，大概意思是：企業(yè)看到他的個人簡歷之后十分滿意，已決定錄用他，并為他建立了個人檔案，今年畢業(yè)之后即可到該公司上班，工資待遇每月3000元。但公司先要向他收取200元的抵押金，讓盡快匯到公司的賬號上。

“當(dāng)時看到要交抵押金時，我確實(shí)猶豫了，但是轉(zhuǎn)念又一想，不能因?yàn)?00元錢而失去這么好的機(jī)會啊，所以第二天我就把錢匯過去了。當(dāng)我在9日打那個公司的電話詢問錢是否到賬時，發(fā)現(xiàn)所有的電話不是關(guān)機(jī)就是占線，就是聯(lián)系不上。”王宇說。

專家破案：智聯(lián)招聘專家指出，凡是那種簡單聊幾句就同意留下試用并要交一些押金的公司往往都是看中了此“財”而非彼“才”，求職者一定要三思而后行。

傷害一

工作當(dāng)誘餌騙人先掏錢

★數(shù)據(jù)支持：在我們聯(lián)合所做的調(diào)查中，有關(guān)求職者遇到的各種招聘陷阱中，收取費(fèi)用的情況最多，占了27%。收取費(fèi)用陷阱是指在求職過程中收取求職者各種費(fèi)用，如風(fēng)險押金、培訓(xùn)費(fèi)、服裝費(fèi)、建檔費(fèi)等。

★經(jīng)典案例：北京科技大學(xué)的學(xué)生王宇說，3月7日下午打開自己的郵箱時，發(fā)現(xiàn)了一封來自廣州某電子科技有限公司的來信，大概意思是：企業(yè)看到他的個人簡歷之后十分滿意，已決定錄用他，并為他建立了個人檔案，今年畢業(yè)之后即可到該公司上班，工資待遇每月3000元。但公司先要向他收取200元的抵押金，讓盡快匯到公司的賬號上。

“當(dāng)時看到要交抵押金時，我確實(shí)猶豫了，但是轉(zhuǎn)念又一想，不能因?yàn)?00元錢而失去這么好的機(jī)會啊，所以第二天我就把錢匯過去了。當(dāng)我在9日打那個公司的電話詢問錢是否到賬時，發(fā)現(xiàn)所有的電話不是關(guān)機(jī)就是占線，就是聯(lián)系不上。”王宇說。

★專家破案：智聯(lián)招聘專家指出，凡是那種簡單聊幾句就同意留下試用并要交一些押金的公司往往都是看中了此“財”而非彼“才”，求職者一定要三思而后行。

［摘要］應(yīng)聘者印象管理是在求職面試中一種普遍現(xiàn)象，目的在于影響考官的評價。應(yīng)聘者印象管理行為包括有三類策略：獲得性策略、保護(hù)性策略及非言語策略。應(yīng)聘者印象管理對面試過程的影響主要體現(xiàn)在人際吸引、動機(jī)水平和個體差異，對于面試結(jié)果會產(chǎn)生積極和消極影響。

［關(guān)鍵詞］應(yīng)聘者印象管理；面試；印象管理策略

一、引言

印象管理（ImpressionManagement，簡稱IM），是美國著名的社會心理學(xué)家歐文·戈夫（ErvingGoffman）通過系統(tǒng)地觀察和分析于1959年提出的理論。隨后，印象管理的相關(guān)研究及其理論得到了蓬勃發(fā)展。尤其是近年來，在人力資源管理的實(shí)踐過程中，招聘甄選、離職面談、職業(yè)生涯、績效評估、員工培訓(xùn)與激勵等無不涉及印象管理的使用，其中，印象管理被廣泛地應(yīng)用于求職面試中。面試是一種廣為使用的人才測評方法。面試的目的就是為崗位選擇合適的人，重點(diǎn)考核應(yīng)聘者是否有勝任工作崗位的能力。面試情景和時間的局限性常常使面試考官無法準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)特征，這就給應(yīng)聘者運(yùn)用各種印象管理的策略來討好考官創(chuàng)造了機(jī)會。隨著結(jié)構(gòu)化面試研究的深入，面試的信度和效度得到了肯定，面試被證明是一種有效的人才評價工具。面試是一種特殊的人際互動，應(yīng)聘者為了獲取應(yīng)聘的職位，力圖通過各種印象管理策略來給考官留下美好印象，從而影響考官的判斷，提高面試績效。應(yīng)聘者的印象管理行為，是面試中的一種普遍現(xiàn)象，有助于應(yīng)聘者在短時間內(nèi)樹立良好的形象。應(yīng)聘者在面試中的印象管理對面試結(jié)果會產(chǎn)生什么影響，面試考官究竟該如何看待應(yīng)聘者的印象管理行為？為了挑選真正有能力的應(yīng)聘者，面試考官該如何有效鑒別應(yīng)聘者的各種印象管理策略和行為等等，這些問題引發(fā)了研究者們的濃厚興趣。

二、概念的界定

印象管理在社會人際交往活動中普遍存在，它是一種試圖控制他人所獲得信息、影響他人對自己產(chǎn)生某種印象的行為活動［1］。目前，學(xué)術(shù)界有以下主流觀點(diǎn)：（1）應(yīng)聘者印象管理是指應(yīng)聘者改變并且管理行為的一些方面為了留給考官積極印象的過程；（2）應(yīng)聘者印象管理是一種認(rèn)知信息的雙向加工過程，并且是一種具有合法權(quán)利的人事選拔與應(yīng)聘技術(shù)；（3）應(yīng)聘者印象管理是一種社會互動過程，通過使用一定的策略與技術(shù)，應(yīng)聘者與招聘者雙方進(jìn)入一種相互的印象管理狀態(tài)。Ralston和Kirkwood指出，事實(shí)上，所有的社會行為都根基于有意無意努力控制形象，在面試過程中能區(qū)別應(yīng)聘者印象管理行為的并不是他們使用多少印象管理策略，因?yàn)槊總€人都有意無意地管理自己的形象為了留給別人有關(guān)自己的積極的印象，因此，這種特殊的行為應(yīng)該由三個變量來區(qū)分：對印象管理行為的意識的水平(多大程度上意識到進(jìn)行印象管理)，使用印象管理策略的目的的真實(shí)性(印象管理的行為是否真實(shí))以及這種行為導(dǎo)致的后果(印象管理對面試結(jié)果的影響)。

一些俄羅斯公司老板為了雇到最好的雇員，最近竟然流行起了一種壓力面試的方法，也就是在應(yīng)聘者毫無心理準(zhǔn)備的前提下，對他們采取種種侮辱措施，或破口大罵，或?qū)⒉杷疂娤驊?yīng)聘者的臉，招聘主管根據(jù)應(yīng)聘者的不同反應(yīng)，決定誰將來可以成為優(yōu)秀的雇員。這種荒唐的面試方法在俄羅斯引發(fā)了巨大的爭議。

罵出辦公室反而獲得工作

據(jù)報道，現(xiàn)年26歲的俄羅斯女孩娜塔莎是一個公共關(guān)系經(jīng)理，不久前她帶著簡歷到一家公司應(yīng)聘，一開始一切都很正常，那名女主管表現(xiàn)得非常友好，問了娜塔莎一些常規(guī)問題。可是突然間，那名女主管在沒有任何征兆下，突然開始朝娜塔莎大聲責(zé)罵，指責(zé)她在履歷上造假撒謊。那名主管罵著侮辱性的骯臟詞語，要求娜塔莎立即滾出辦公室，當(dāng)娜塔莎滿臉驚詫地離開時，女主管還將簡歷表從背后扔向了她。娜塔莎以為這份工作肯定泡湯了，可是第二天，那名女主管卻打來電話，恭喜她成功通過面試，馬上就可以上班。女主管解釋稱，她當(dāng)時的態(tài)度是測試娜塔莎面對艱難的窘境會如何反應(yīng)。娜塔莎聽了這番解釋驚呆了。

壓力面試對應(yīng)聘者極盡侮辱

事實(shí)上，由于商業(yè)競爭日趨厲害，許多俄公司老板希望招到最好的雇員，都越來越趨向于采用這種被稱作壓力面試的方式來面試應(yīng)聘者。招聘人員會朝面試者大喊大叫、甚至向他們潑茶水，或通過詢問隱私性問題，對面試者盡情侮辱。據(jù)這些招聘人員稱，這種非傳統(tǒng)的面試方法，可以幫他們更精確地評估雇員潛在的心理素質(zhì)。向應(yīng)聘者臉上潑水，可以從他們反應(yīng)獲得如下結(jié)論：如果應(yīng)聘者被潑水后反應(yīng)激烈，那么他將具有性格魅力和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)；如果應(yīng)聘者沒有任何強(qiáng)烈反應(yīng)，那么對于一個尋求聽話副手的老板來說，這名應(yīng)聘者將是一個理想人選，因?yàn)樗姆磻?yīng)表示沒有任何野心。

挖墻腳測試員工忠誠度

［摘要］應(yīng)聘者印象管理是在求職面試中一種普遍現(xiàn)象，目的在于影響考官的評價。應(yīng)聘者印象管理行為包括有三類策略：獲得性策略、保護(hù)性策略及非言語策略。應(yīng)聘者印象管理對面試過程的影響主要體現(xiàn)在人際吸引、動機(jī)水平和個體差異，對于面試結(jié)果會產(chǎn)生積極和消極影響。

［關(guān)鍵詞］應(yīng)聘者印象管理；面試；印象管理策略

一、引言

印象管理（ImpressionManagement，簡稱IM），是美國著名的社會心理學(xué)家歐文·戈夫（ErvingGoffman）通過系統(tǒng)地觀察和分析于1959年提出的理論。隨后，印象管理的相關(guān)研究及其理論得到了蓬勃發(fā)展。尤其是近年來，在人力資源管理的實(shí)踐過程中，招聘甄選、離職面談、職業(yè)生涯、績效評估、員工培訓(xùn)與激勵等無不涉及印象管理的使用，其中，印象管理被廣泛地應(yīng)用于求職面試中。面試是一種廣為使用的人才測評方法。面試的目的就是為崗位選擇合適的人，重點(diǎn)考核應(yīng)聘者是否有勝任工作崗位的能力。面試情景和時間的局限性常常使面試考官無法準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)特征，這就給應(yīng)聘者運(yùn)用各種印象管理的策略來討好考官創(chuàng)造了機(jī)會。隨著結(jié)構(gòu)化面試研究的深入，面試的信度和效度得到了肯定，面試被證明是一種有效的人才評價工具。面試是一種特殊的人際互動，應(yīng)聘者為了獲取應(yīng)聘的職位，力圖通過各種印象管理策略來給考官留下美好印象，從而影響考官的判斷，提高面試績效。應(yīng)聘者的印象管理行為，是面試中的一種普遍現(xiàn)象，有助于應(yīng)聘者在短時間內(nèi)樹立良好的形象。應(yīng)聘者在面試中的印象管理對面試結(jié)果會產(chǎn)生什么影響，面試考官究竟該如何看待應(yīng)聘者的印象管理行為？為了挑選真正有能力的應(yīng)聘者，面試考官該如何有效鑒別應(yīng)聘者的各種印象管理策略和行為等等，這些問題引發(fā)了研究者們的濃厚興趣。

二、概念的界定

印象管理在社會人際交往活動中普遍存在，它是一種試圖控制他人所獲得信息、影響他人對自己產(chǎn)生某種印象的行為活動［1］。目前，學(xué)術(shù)界有以下主流觀點(diǎn)：（1）應(yīng)聘者印象管理是指應(yīng)聘者改變并且管理行為的一些方面為了留給考官積極印象的過程；（2）應(yīng)聘者印象管理是一種認(rèn)知信息的雙向加工過程，并且是一種具有合法權(quán)利的人事選拔與應(yīng)聘技術(shù)；（3）應(yīng)聘者印象管理是一種社會互動過程，通過使用一定的策略與技術(shù)，應(yīng)聘者與招聘者雙方進(jìn)入一種相互的印象管理狀態(tài)。Ralston和Kirkwood指出，事實(shí)上，所有的社會行為都根基于有意無意努力控制形象，在面試過程中能區(qū)別應(yīng)聘者印象管理行為的并不是他們使用多少印象管理策略，因?yàn)槊總€人都有意無意地管理自己的形象為了留給別人有關(guān)自己的積極的印象，因此，這種特殊的行為應(yīng)該由三個變量來區(qū)分：對印象管理行為的意識的水平(多大程度上意識到進(jìn)行印象管理)，使用印象管理策略的目的的真實(shí)性(印象管理的行為是否真實(shí))以及這種行為導(dǎo)致的后果(印象管理對面試結(jié)果的影響)。

試官該如何面試應(yīng)聘者呢？我的經(jīng)驗(yàn)是：一聊、二講、三問、四答。

一、聊面試官聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊三分鐘。

為什么面試官要采用聊的形式呢？應(yīng)聘者沒有正式錄用之前，和面試官沒有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對等關(guān)系，不是誰求誰的關(guān)系。聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式交流，聊是在小范圍內(nèi)輕松氣氛中進(jìn)行的，聊顯得非常自然，讓應(yīng)聘者放松后發(fā)揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經(jīng)地，讓應(yīng)聘者感覺特別別扭，不易發(fā)揮正常水平。

二、講給應(yīng)聘者講的時間，也是三分鐘。

為什么說應(yīng)聘者是講而不是聊？因?yàn)椋M管面試官采用的是聊天的形式，但應(yīng)聘者表述自己看法時一般都是在講，這是由于應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的。應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，不可能平靜地聊，所以只能是講，甚至是演講。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別職業(yè)經(jīng)理人。

如果沒有前期的面試官放松地聊，應(yīng)聘者不知道該講什么，只有通過開始時的聊天，才能讓應(yīng)聘者圍繞所要應(yīng)聘崗位的內(nèi)容積極地展開思維，去掉戒備心理，打破事先準(zhǔn)備好的臺詞，展示自己各方面的智慧和才能。應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)椋鳛槊嬖嚬贀?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵，不僅看出應(yīng)聘者從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷以及資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡的能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在應(yīng)聘者簡歷中很難體現(xiàn)出來的，甚至在筆試和測試中都很難試出來。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都知道了，但看他寫和聽他說則是完全兩個不同的測試角度。有經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法——應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的關(guān)聯(lián)程度和對應(yīng)聘職位的能力勝任程度做出八九不離十的判斷。

俗話說：知己知彼百戰(zhàn)不殆。 了解應(yīng)聘單位對人才的要求，并在求職過程中注意，也會有助求職成功的。

一般來說，單位重視應(yīng)聘者八個方面的優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者的個人品格；應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)潛能；應(yīng)聘者參加應(yīng)聘的動機(jī)；應(yīng)聘者的個人事業(yè)目標(biāo)；應(yīng)聘者的成熟程度及其過去的經(jīng)歷；應(yīng)聘者的應(yīng)對能力、機(jī)智、緊急反應(yīng)力；應(yīng)聘者的推理能力、分析能力和判斷能力；應(yīng)聘者的學(xué)業(yè)成績及其就讀學(xué)校的聲望。

用人單位不希望應(yīng)聘者有八方面的缺點(diǎn)：

應(yīng)聘者儀容不整、衣著不佳、態(tài)度不良；

應(yīng)聘者缺乏自我表達(dá)的能力；

應(yīng)聘者在聽取招聘人員談話時，不能掌握重點(diǎn)；

做管理游戲

做管理游戲是用人單位面試的常用方法。在這類活動中，小組成員各分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地完成它。有時引入一些競爭因素，如兩三個小時同時進(jìn)行銷售和進(jìn)行市場占領(lǐng)。通過應(yīng)試者在完成任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的行為來測評應(yīng)試者的素質(zhì)。例如“小溪任務(wù)”這種游戲就是給一組應(yīng)試者滑輪、鐵管、木板、繩索，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一端。這個任務(wù)只有通過應(yīng)試者的努力協(xié)作才能完成。

主考官可以在客觀的環(huán)境下，有效地觀察應(yīng)試者的領(lǐng)導(dǎo)特征、能力特征、智慧特征和關(guān)系特征等。做管理游戲的優(yōu)點(diǎn)是它能夠突破實(shí)際工作情景時間與空間的限制，模擬內(nèi)容真實(shí)感強(qiáng)，且富有競爭性，更具有趣味性。

看情景考察

分揀跳棋子――有的外企在招聘員工時，為測試應(yīng)聘者的手腳靈活程度，給每個應(yīng)聘者放一堆跳棋子，要求其在1分鐘內(nèi)挑出混雜在一起的多種的跳棋子，并按各色分別排列好，如在規(guī)定的時間內(nèi)沒有按要求完成，即被淘汰。

看圖說話――外企招聘員工，需測試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力，有的外企在轉(zhuǎn)動的機(jī)器上裝上彩色圖畫，畫面上有動物、植物、建筑物、交通工具、家用電器，有山、有水等，在應(yīng)聘者面前按一定的速度移過，要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時間內(nèi)說出自己所看到的內(nèi)容。

試官該如何面試應(yīng)聘者呢？我的經(jīng)驗(yàn)是：一聊、二講、三問、四答。

一、聊面試官聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊三分鐘。

為什么面試官要采用聊的形式呢？應(yīng)聘者沒有正式錄用之前，和面試官沒有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對等關(guān)系，不是誰求誰的關(guān)系。聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式交流，聊是在小范圍內(nèi)輕松氣氛中進(jìn)行的，聊顯得非常自然，讓應(yīng)聘者放松后發(fā)揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經(jīng)地，讓應(yīng)聘者感覺特別別扭，不易發(fā)揮正常水平。

二、講給應(yīng)聘者講的時間，也是三分鐘。

為什么說應(yīng)聘者是講而不是聊？因?yàn)椋M管面試官采用的是聊天的形式，但應(yīng)聘者表述自己看法時一般都是在講，這是由于應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的。應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，不可能平靜地聊，所以只能是講，甚至是演講。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別職業(yè)經(jīng)理人。

如果沒有前期的面試官放松地聊，應(yīng)聘者不知道該講什么，只有通過開始時的聊天，才能讓應(yīng)聘者圍繞所要應(yīng)聘崗位的內(nèi)容積極地展開思維，去掉戒備心理，打破事先準(zhǔn)備好的臺詞，展示自己各方面的智慧和才能。應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)椋鳛槊嬖嚬贀?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵，不僅看出應(yīng)聘者從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷以及資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡的能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在應(yīng)聘者簡歷中很難體現(xiàn)出來的，甚至在筆試和測試中都很難試出來。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都知道了，但看他寫和聽他說則是完全兩個不同的測試角度。有經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法——應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的關(guān)聯(lián)程度和對應(yīng)聘職位的能力勝任程度做出八九不離十的判斷。