市管股范文10篇
時間:2024-03-14 21:34:31
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市管股股長競聘演講稿
各位領導、同事,大家好!!!
四年前的一天,我在這里邁開了人生新的一步,今天,我又一次站在這里,首先感謝大家給我這次機會,使我能以一名競爭者的身份在這里發表演講,也感謝各位領導和同志們多年來對我工作的關心,支持、愛護和幫助。我深知:中層干部就是意味著責任、是使命、是公仆、是服務、是躬下身子實踐“三個代表”。
首先我要感謝各位領導給我提供了參加竟聘,展示自我的機會。我之所以參加這次竟聘基于兩方面的原因:一是“公開、公平、公正、擇優”的竟聘方式給了我一次新的機遇和挑戰。二是通過竟聘找到適合自己的崗位,充分施展個人才能,更好的為工商事業服務。所以我這次竟聘無論成功與否,我都愿意做一次推薦自我的嘗試。我將把它作為一次和大家學習和交流的機會。在過去的幾年里,前一屆領導班子和干部職工都為市管股的發展兢兢業業,勵精圖治,為市管股的長遠發展打下了扎實的基礎。在市管股近兩年來,我們深刻地認識到市管、經檢工作有三個“離不開”。_是離不開縣局領導的高度重視。_是離不開地方黨委政府及相關職能部門的支持。_是離不開一支作風過硬、業務能力強的隊伍。全局干部職工流了汗、出了力、受了累、吃了苦,憑著吃苦耐勞的精神、積極向上的面貌、廉潔勤政的形象、過硬的作風、較強的業務能力、克服一切困難、敢于面對現實、調整工作思路,取得了一定的成效。
一、干好市管股工作,本人自信是有充分條件的,至少有下列優勢:
今天本人競爭的崗位是縣局市管股股長。我相信這一目標是比較切合實際的。為什么呢?其一,縣局有一個堅強務實的領導班子,其二,本人有十年如一日的基層執法一線和勤奮踏實的工商工作基礎。其三、在xx分局期間,本人有“法制初審員”的執法辦案經驗,在市管工作近兩年來,對市管股的工作有通盤和全面的掌握。其四、有全局干部同甘苦、共命運、同喜、同樂、同憂、同舟共濟的深厚的手足情誼。正因為這樣,自己才容易明白自己的責任,自己才得以明確前進的方向。
二、個人素質要求:
縣市管股股長競聘演講稿
各位領導、同事,大家好!!!
四年前的一天,我在這里邁開了人生新的一步,今天,我又一次站在這里,首先感謝大家給我這次機會,使我能以一名競爭者的身份在這里發表演講,也感謝各位領導和同志們多年來對我工作的關心,支持、愛護和幫助。我深知:中層干部就是意味著責任、是使命、是公仆、是服務、是躬下身子實踐“三個代表”。
首先我要感謝各位領導給我提供了參加竟聘,展示自我的機會。我之所以參加這次竟聘基于兩方面的原因:一是“公開、公平、公正、擇優”的竟聘方式給了我一次新的機遇和挑戰。二是通過竟聘找到適合自己的崗位,充分施展個人才能,更好的為工商事業服務。所以我這次竟聘無論成功與否,我都愿意做一次推薦自我的嘗試。我將把它作為一次和大家學習和交流的機會。在過去的幾年里,前一屆領導班子和干部職工都為市管股的發展兢兢業業,勵精圖治,為市管股的長遠發展打下了扎實的基礎。在市管股近兩年來,我們深刻地認識到市管、經檢工作有三個“離不開”。_是離不開縣局領導的高度重視。_是離不開地方黨委政府及相關職能部門的支持。_是離不開一支作風過硬、業務能力強的隊伍。全局干部職工流了汗、出了力、受了累、吃了苦,憑著吃苦耐勞的精神、積極向上的面貌、廉潔勤政的形象、過硬的作風、較強的業務能力、克服一切困難、敢于面對現實、調整工作思路,取得了一定的成效。
一、干好市管股工作,本人自信是有充分條件的,至少有下列優勢:
今天本人競爭的崗位是縣局市管股股長。我相信這一目標是比較切合實際的。為什么呢?其一,縣局有一個堅強務實的領導班子,其二,本人有十年如一日的基層執法一線和勤奮踏實的工商工作基礎。其三、在xx分局期間,本人有“法制初審員”的執法辦案經驗,在市管工作近兩年來,對市管股的工作有通盤和全面的掌握。其四、有全局干部同甘苦、共命運、同喜、同樂、同憂、同舟共濟的深厚的手足情誼。正因為這樣,自己才容易明白自己的責任,自己才得以明確前進的方向。
二、個人素質要求:
公司高管薪酬信息披露制度綜述
關鍵詞:高管薪酬/信息披露/外部經濟效應/信息透明度
內容提要:現實中的高管薪酬并沒有得到很好的控制,由于制度外部效應的存在,薪酬信息披露一定程度上導致了高管薪酬的整體上漲。只有在辨證分析高管薪酬信息披露制度價值及外部效應的基礎上對該制度作出全面的評價。
一、高管薪酬信息披露制度的價值
(一)高管薪酬信息披露與公司治理標準
1.薪酬信息披露將加強公司自治并減少政府對公司內部事務的干預
公司聘請高管并支付高管報酬,被認為是公司內部經營管理行為,屬于公司經營自主權的范疇。過高或過低的高管報酬所引起的問題,在理論上都屬于公司內部問題,應在公司治理的框架下,通過規范公司內部治理結構并根據市場規則來加以解決。畸高、不合理的高管薪酬不僅嚴重侵害股東利益,拉大了與員工薪酬的差距并極大地損害公司員工的積極性,而且將從整體上影響公司及國家的競爭力。正是由于高管薪酬問題所具有的社會性,也導致各國政府爭相出臺規則,加強了對公司高管薪酬問題的干預。
高管薪酬企業財務論文
一、研究假設
高管薪酬是指本公司的股東選擇的一種激勵方式,為了能消除高管與股東之間的利益沖突,并且使高管在尋求自己利益的同時、可以最大程度地實現股東的利益。財務績效是指企業政策及其實施和執行是否正在對以后經營業績有貢獻。而一個企業的財務績效可由盈利、營運、償債和抵抗風險的能力體現出來。伴隨著經營權和所有權分離的是區分經營者和所有者側重目標的變化。因此導致高管薪酬與不同指標之間出現了不同的關系。高管薪酬能夠吸引更有能力的人才并使管理者的行為更加可靠,對企業績效的增加也有效,從而擴大公司的價值,使股東受益。因此將高管薪酬與公司績效聯系起來能夠減少成本,在激勵人的情況下約束人的行為。這可以增加管理者薪酬,提高企業的績效。因此提出假設1:高管薪酬與公司財務績效成正相關關系。我們知道,當高級管理人員持有本公司的股票達到一定量時,所有權的水平對企業績效具有顯著的影響。地區的不同及一些競爭的原因會明顯影響高管的持股比例與企業財務績效之間的關系。工資、獎金、股票、期權均是高管薪酬的重要組成部分,這可以對高管的行為進行激勵,長期激勵性報酬的種類很多,但是,最基本的長期報酬激勵形式是限制性股票、股票的認購權和業績單位。其他的形式有影子股票、股票的升值權等。從上面可以看出,高管薪酬的構成是很復雜的。據此提出假設2:企業的財務績效與高管薪酬的結構有關。為使高管利益同股東利益密切聯系,讓高管持有公司股票是最有效的方法。如果討論風險的話,高管屬于風險規避型,公司股東屬于風險中性,當高管手中沒有公司股票時,他們會為了保證本身績效薪酬的穩定從而追求低風險、低收益的投資項目。反之,當高管持有公司股票時,公司與高管的目標就會相同,即追求利益的最大化,增加公司的價值或改善公司的業績的同時能夠增加高管的個人利益,因此當高管持股比例很高時,就更離不開公司的利益,同時高管會為了增加本身的績效薪酬而選擇高收益的項目,即使是風險較高的情況下。因此提出假設3:隨高管手中股票數量的增加,高管薪酬情況與公司績效的聯系程度也會提高,高管薪酬對企業財務績效的影響也會產生變化。公司規模對高管薪酬是有重要影響的。公司的規模越大,管理的內容越復雜,對管理人員的能力要求的也就越高,擔當的風險和所承擔的責任就越大,于是高管會想要相對更高的薪酬。同樣,規模大的公司渴望吸引更多優秀的、有能力的員工,為此會傾向于支付更高的薪酬。另外,當薪酬高低的決定權在高管手中時,為了使風險降低,減小薪酬與績效的聯系,從而將本公司的薪酬標準與公司規模的擴大聯系起來,所以擴大公司的規模將會使高管薪酬對公司績效的影響逐漸減小。因此提出假設4:擴大公司規模將使高管薪酬對公司績效的影響減小。在股權集中程度較高的公司,大股東比其他股東擁有更多的公司股權,所以自身利益與公司利益有更密切的聯系。因此他們對公司經營者的監督有更強大的動力。另外,因為大股東對公司擁有的控制權較多,因此他們有更多的有效監督。在股權相對集中的上市公司里,高管薪酬與績效的關系會更密切。相反,在股權集中度較分散的公司,單個股東缺少監督高管的動力,同樣也沒有有效監督的能力,而握著公司控制權的正是高管,這時,高管為了追求自身利益最大化,就會降低薪酬與財務績效間的關系程度,從而減小使薪酬對績效的影響。因此提出假設5:股權集中度的增加會增加上市公司的高管薪酬對公司財務績效的影響。董事會的責任是找到管理公司的人,同時監督他們的行為,制定合理的高管薪酬管理制度,使股東的利益不受侵害。但是在企業中出現高管兩職兼任的情況時,就會降低董事會的自主性、獨立性,公司的高管同時是董事身份時,對公司的控制權會更大,這樣會產生董事會對高管的經營能力和業績的看法不客觀的現象,因此對績效薪酬制度的確定與執行產生不利。因此提出假設6:上市公司中有兩職兼任的情況時,高管薪酬與企業財務績效的聯系會更低,薪酬對績效的影響也會更小。
二、研究設計
公司治理最核心的目標是極大地促進本企業的可持續發展,使投資人得到滿意的回報。而高管薪酬正是影響企業財務績效的一個重要因素。所以,高管薪酬的多少完全是由投資人決定的,并且投資者認為將企業的近期目標與遠期目標都考慮進去是確認高管是否實現了投資者的預期收益目標的重要標準,根據結果確立薪酬標準。事實上,討論高管是不是完成了董事會所要求的目標及任務很有必要,而不是一味地比較上市公司高管薪酬的高低。換句話說,企業是不是能通過比較合理的績效考核標準來確定管理層的收入。那么為了得出高管薪酬是如何影響企業的財務績效的,以金融企業上市公司為例進行如下的研究設計。
(一)研究樣本和數據篩選本文選擇2005—2013年間金融業上市公司作為研究樣本,剔除數據缺失的公司,共獲取303個樣本觀測值,樣本數據均來自國泰安數據庫(CSMAR)。為了使數據具有可比性,本文選擇了不同年份、同行業的高管薪酬水平及財務績效水平。
(二)變量的定義
上市公司高管非正常變更的綜述
摘要:中國上市公司高管非正常變更比率的增加說明市場機制在發揮作用,使業績低劣、進行職務犯罪的高管能夠及時被替換,但也不排除個別公司存在“劣幣驅逐良幣”的現象。
關鍵詞:上市公司;高管人員;非正常變更
一、相關概念釋義
什么是高管人員的非正常變更?
上市公司高管人員的變更包括兩種情況:正常變更和非正常變更。
正常變更:是指在現任高管退休前幾年,公司有高管的繼任計劃,高管的變更是按計劃進行權力交接的。通常有兩種方式:“接力式”和“賽馬式”。“接力式”是指現任高管逐步把職位和權力平穩地轉移給繼任者。“賽馬式”是指公司會安排幾位繼任候選人,讓他們展開競爭,最后公司挑選最恰當的繼任者。
上市公司經營風險分析論文
1文獻回顧
高管薪酬的實證研究,國外盛行于上世紀90年代。Rosen指出經理報酬與公司規模間存在正相關。Jensen和Murphy認為CEO報酬與績效之間的聯系太弱了。Morck等檢驗了董事會成員持股比例之和與托賓Q值間的分段線性聯系,在0~5%間,Q值與董事的持股權正相關,5%~25%間,呈負相關,超過25%,可能進一步負相關。McConnell和Servaes發現,Q值與經理持股權間存在倒U型關系,拐點處在40%~50%的持股比例間。Hermalin和Weisbach發現,在經理持股比例為1%~5%時,Q值與持股比例負相關,在5%~20%時正相關,超過20%時又變成負相關。
國內始于2000年,魏剛發現,高管年報酬與公司業績并不存在顯著正相關,而與公司規模和地區差異存在顯著相關;陳志廣發現,資產規模、行業特性、區域范圍、股權結構對經營者年薪有深刻影響;張俊瑞等發現,高管年度報酬對數與公司經營績效、公司規模有顯著的正相關關系,與國有股控股比例有較弱的負相關關系;胡婉麗等研究表明高管薪酬與企業業績顯著正相關,高管團隊內薪酬差距也與企業業績顯著正相關,而高管持股則與企業業績負相關,在統計上不顯著;研究還表明企業追求的目標是規模最大化而不是股東凈資產收益率最大化;王培欣等研究證實中國上市公司高管人員年度薪酬與公司經營績效指標及公司規模間呈較顯著、穩定弱正相關。
以前研究主要是分析公司經營治理問題,至于高管薪酬與經營風險間關系的研究很少。
2上市公司經營風險與高管薪酬的實證分析
2.1選擇變量
小議高管薪酬信息披露的功能
關鍵詞:高管薪酬/信息披露/外部經濟效應/信息透明度
內容提要:現實中的高管薪酬并沒有得到很好的控制,由于制度外部效應的存在,薪酬信息披露一定程度上導致了高管薪酬的整體上漲。只有在辨證分析高管薪酬信息披露制度價值及外部效應的基礎上對該制度作出全面的評價。
一、高管薪酬信息披露制度的價值
(一)高管薪酬信息披露與公司治理標準
1.薪酬信息披露將加強公司自治并減少政府對公司內部事務的干預
公司聘請高管并支付高管報酬,被認為是公司內部經營管理行為,屬于公司經營自主權的范疇。過高或過低的高管報酬所引起的問題,在理論上都屬于公司內部問題,應在公司治理的框架下,通過規范公司內部治理結構并根據市場規則來加以解決。畸高、不合理的高管薪酬不僅嚴重侵害股東利益,拉大了與員工薪酬的差距并極大地損害公司員工的積極性,而且將從整體上影響公司及國家的競爭力。正是由于高管薪酬問題所具有的社會性,也導致各國政府爭相出臺規則,加強了對公司高管薪酬問題的干預。
理論邏輯研討股權結構企業組織模式論文
編者按:本文主要從引言;股權結構對企業組織形式的影響機制分析進行論述。其中,主要包括:日美制造業企業的縱向一體化程度截然不同,形成了鮮明對比、日美股權結構模式與企業組織模式之間這種因果聯系被學界忽略的主要原因、股權結構差異對公司高管風險偏好的影響、高層管理層風險偏好的差異對企業組織形式的影響、股權結構高度集中的公司傾向于分包,而股權結構高度分散的公司則更傾向于一體化、日美不同股權結構模式決定企業不同組織模式、日本股權結構特征與分包模式、交叉持股對分包選擇的影響、美國股權結構特征與縱向一體化模式、高管高股權激勵對縱向一體化選擇的影響、美國的經理持股比重還未達到臨界值的要求等,具體請詳見。
日美制造業企業對外包的依賴程度截然不同,用股權結構差異引起高管風險偏好差異,進而決定企業是采取縱向一體化或外包模式的理論邏輯來解釋日美在組織模式選擇上的差異,為理解日美組織模式提供了一個新的理論視角。日本集中的股權結構,使高管決策時風險規避程度下降,從而較少采用一體化的組織方式,而更多采用外包的專業化分工方式來得到更多的利益。美國分散的股權結構下,高管決策時風險規避程度更高,從而較多采用一體化的組織方式規避風險。
關鍵詞:股權結構;風險偏好;外包;縱向一體化
一、引言
日美制造業企業的縱向一體化程度截然不同,形成了鮮明對比。正如威廉森和克斯特等學者所關注的,美國的制造業公司向來傾向于利用高度的縱向一體化來應對專用性資產投資的風險;而日本制造業企業則廣泛依賴外包合同來獲取原材料等中間產品的供應,其外包程度要比美國高得多。
學界常用日美文化差異來解釋日美制造業企業組織模式的差異。在他們看來,許多日本企業的管理實踐似乎太特殊,以至于非用企業忠誠、工作倫理、個人利益服從集體利益的民族文化和精神才能解釋。而把日美形成鮮明對比的股權結構模式與其截然不同的企業組織模式之間的關系理解為沒有內在因果聯系的巧合。本文并不否認文化的作用,諸如企業忠誠、工作倫理、個人利益服從集體利益的民族文化和精神可能大量存在于日本,可能有助于解釋其制造業企業廣泛采用分包體系獲取零部件的做法。但是由于文化因素很難量化,用文化解釋經濟現象容易發生純邏輯的推理問題。本文指出公司股權結構與企業組織模式之間的因果聯系,用可以客觀度量的股權結構來解釋日美分包體系的差異,這更符合實證科學的精神。
高管貨幣薪酬水平對股權的影響
摘要:文章基于薪酬公平視角,引入中介變量薪酬差距和調節變量企業成長性,揭示高管貨幣薪酬水平對股權激勵強度的影響機制。實證結果表明高管貨幣薪酬水平對股權激勵強度產生顯著負向影響;高管與員工間薪酬差距在高管貨幣薪酬水平與股權激勵強度之間起到部分中介作用;企業成長性在薪酬差距對股權激勵強度的影響中起到顯著負向調節作用。
關鍵詞:高管貨幣薪酬水平;股權激勵強度;薪酬差距;企業成長性
股權激勵作為緩解委托問題一種長期激勵機制[1],得到了廣泛應用,學者研究表明股權激勵強度在不斷增強[2]。股權激勵強度受哪些因素的影響?這是一直被關注的問題。張良等[3]通過實證研究發現企業規模、資產負債率、獨立董事占比等會影響股權激勵強度,但僅從企業特征角度來探討,忽視了從薪酬公平性因素,即高管貨幣薪酬水平,貨幣薪酬與股權激勵薪酬共同決定了高管薪酬水平及薪酬差距。在薪酬契約中高管的總報酬應保持公平性原則,是有限的,因此貨幣薪酬水平的高低便會影響股權激勵的授予強度。近年來,許多學者認為,美國等發達國家激進的高管薪酬制度為次貸危機的發生埋下了隱患,在次貸危機中,只漲不跌的高管薪酬與急劇下滑的公司業績形成巨大的反差。在中國文化背景下,更加強調社會公平、集體主義精神,薪酬制定的不合理、不公平會提高企業的人力成本,降低其經營效率,增加員工不滿情緒和頻繁跳槽[4]。當高管貨幣薪酬水平較高時,實施高強度的股權激勵很容易造成薪酬差距的進一步擴大、員工的離職率上升[5],而如果股權激勵強度過低,會造成高管工作的積極性較低。那么,在股權激勵方案實施過程中,確定股權激勵強度時是否會考慮薪酬差距、公平偏好因素?高管貨幣薪酬水平是否對股權激勵強度產生影響?以往研究對此并未涉及。本文依據薪酬公平理論,探討高管貨幣薪酬水平對股權激勵強度的影響機制,將高管與員工間薪酬差距作為中介變量,揭示其在兩者之間的中介作用關系,并進一步探討企業成長性在其中的調節作用。
1研究假設
1.1高管貨幣薪酬水平與股權激勵強度。作為高管薪酬體系結構中重要的一部分,貨幣薪酬水平會影響高管的經營決策、投資行為,當高管薪酬激勵水平較低時,高管可能會采取高風險過度投資行為以提高自己的報酬,對企業帶來較大的風險和損失[6],另一方面,如果高管薪酬水平過低,容易造成高管的薪酬攀比心理,進而會進行盈余管理、股價操縱等,忽略了企業長遠發展[7]。高管貨幣薪酬屬于基礎薪酬,它滿足了對個人工作的肯定以及生活的保障需求。但這并不能將高管個人利益和企業長遠利益緊密結合起來,因此股權激勵這種長期激勵方式顯得尤為重要,并且在確定股權激勵強度時會考慮高管貨幣薪酬水平,若高管貨幣薪酬水平較低,企業授予股權激勵強度會相對較多,以緩解激勵不足,而若高管貨幣薪酬水平較高時,企業股權激勵強度應該相對較少,以避免薪酬差距的擴大和高管權力過大。基于此提出:假設1:高管貨幣薪酬水平越高,企業對其授予的股權激勵強度就越小。1.2高管與員工間薪酬差距的中介作用。早期學者提出錦標賽理論[8],該理論表明薪酬差距的擴大有利于股東監督成本的降低,會激發高管之間的競爭,進而提高公司業績,然而,由于中西方文化的不同,西方主要強調個人主義,中國傳統文化更加提倡集體主義、社會公平,當企業的薪酬差距較小時,不會產生較大的不公平感,有利于企業業績提升,然而當企業薪酬差距擴大到一定程度時,員工的不公平感會逐漸強烈,薪酬差距帶來的負面效應遠大于正面效應[9],而僅使用錦標賽理論來解釋缺乏一定的說服力,特別是在企業需要高管團隊相互協作時,薪酬差距過大會造成團隊成員合作受影響[10]。饒育蕾等[11]認為企業高管內部薪酬不公平性會給企業業績造成負面影響。雷霆和周嘉南[12]認為這種高管薪酬差距體現了高管的議價能力,薪酬差距過大會引發塹壕效應,甚至會造成更加嚴重的問題。根據管理層權力理論,高管內部薪酬差距以及股權激勵的實施都很容易造成治理風險。而主要原因很可能是近些年上市企業的高管薪酬高速上漲和相關監督約束體制缺乏導致的[13]。基于此提出:假設2:高管與員工之間的薪酬差距越大,企業授予股權激勵強度越小。假設3:高管與員工間的薪酬差距在高管貨幣薪酬水平對股權激勵強度的影響中起中介作用。1.3企業成長性的調節作用。企業在進行高管薪酬差距決策時往往會受企業生命周期影響,通常當企業處于較高成長性時期,擴大薪酬差距會使企業業績表現得更好[14]。以成長型、創新型為導向的企業,需要擴大研發投資,在該階段,人力資本起到決定性作用,因此企業更關注個人的貢獻,并利用高額薪酬來作為風險投資的補償,適當的擴大薪酬差距有助于增加員工工作動力[15],而隨著企業走向成熟穩定,企業經營范圍較廣,現金流充足,企業財務狀況表現良好,企業擁有一定的綜合競爭實力,這時企業更注重高管之間以及高管和普通員工之間的合作來維持企業日常經營,此時高管薪酬差距的加大則會體現高管權力,由此產生的機會主義行為很有可能造成高管在工作中不能盡職盡責。同時,員工開始注重薪酬公平性和比較薪酬,對薪酬差距的不滿情緒逐漸明顯,產生被剝削的感覺,在工作上出現消極怠工以及頻繁離職現象。基于此提出:假設4:企業成長性在薪酬差距對股權激勵強度的影響中存在負向調節作用,即企業成長性越高,高管與員工間的薪酬差距對股權激勵強度的影響作用越小。
2研究設計
公司治理與技術創新關系的研究
摘要:收集了2010—2013年A股上市公司數據,采用面板固定效應回歸模型,實證分析了公司治理與技術創新的關系,發現股權集中度、股權制衡、高管貨幣薪酬和高管持股比例與技術創新正相關,獨立董事比例、股東大會、董事會和監事會年內召開次數與技術創新負相關。最后提出提高企業技術創新意識、完善公司治理結構的建議。
關鍵詞:公司治理;技術創新;實證研究
1文獻綜述
自主創新在建設國家創新體系、驅動經濟發展、實現轉型升級上發揮著重要作用。近幾年我國政府對科技投入呈噴發式增長,但效果卻不明顯。資料顯示,我國技術對外依存度高達50%以上,95%的高檔數控系統、80%的芯片、幾乎全部高檔液壓件、密封件和發動機都依靠進口[1]。作為自主創新主體的企業,如何提高自身技術創新能力,是經濟新常態下迫切需要攻克的難題。公司治理作為企業技術創新的制度基礎,通過治理結構變革來推動技術創新,必然對技術創新的權責利配置產生決定性的影響[2],它是增進企業活力、改善績效的重要途徑[3]。我國學者從多個角度研究了公司治理對技術創新的影響。公司內部治理結構。任海云(2010)收集了2004—2008年A股主板676個制造業上市公司數據,采用多元回歸方法,實證了股權結構與R&D投入的關系,發現股權集中且有一定制衡的情況下,有利于提高R&D投入,機構投資者與R&D投入正相關,但國有股與R&D投入負相關[4]。馮根福和溫軍(2008)以中國2005—2007年343家上市公司為樣本,在股權結構的基礎上,還考慮了高管持股比例和董事會對技術創新的影響,采用多元回歸方法,實證發現股權集中度與企業技術創新呈“倒U型”關系,國有股比例與企業技術創新負相關,機構持股比例和獨立董事制度與技術創新正相關[5]。陳隆等(2005)以2003年75家上市公司為樣本,采用多元回歸的方法,實證了股權結構、董事會結構和負債對技術創新的影響,發現股權集中度與技術創新呈現U型關系,獨立董事與技術創新負相關,資產負債與技術創新沒有關系[6]。公司外部治理結構。謝言等(2010)則利用2007—2008年270家中國企業調查數據,采用多元層次回歸模型,從外部治理的角度,研究了商業聯系和政治聯系對自主創新的影響,發現商業聯系和自主創新之間存在“倒U型”關系,政治聯系與自主創新之間存在正相關,且知識創造發揮了中介作用[7]。羅明新等(2013)考察了高管政治關聯對技術創新的影響,發現政治關聯會直接或間接影響技術創新[8]。綜上所述,公司治理對技術創新的影響,是基于傳統的委托理論開展研究的,即完善的公司治理結構通過有效的監督和激勵機制,引導股東、董事會、經理層或其他利益相關者有效地配置創新資源,激發企業自主創新的內在動力,但可能是由于樣本選取時期和實證方法不同,結論并未統一。在“三期疊加”的新常態下,2015年2月總理又提出“大眾創業,萬眾創新”的口號,創新驅動經濟發展顯得尤其重要,在新背景下,如何發揮企業在自主創新中的關鍵作用,有必要重新審視公司治理與技術創新的關系。為此,本文收集了2010—2013年A股上市公司3760個樣本的相關數據,采用面板固定效應模型,對公司內部治理與技術創新的關系再次進行實證分析。
2研究假設的提出
2.1股權結構與技術創新